2. FACEBOOK
Não curtir? Por quê?
SUGESTÕES
cadernosppt@gmail.com.br
3. Aviso
Esse material foi criado a partir do caderno
de um aluno do curso de administração.
Sendo assim, não substituirá nenhuma fonte
didática como: livros, artigos científicos, etc.
Observação
O objetivo dessa apresentação é
simplesmente ajudar o estudante, nada além
disso.
4. Onde encontramos?
• Diversidade Cultura
(Atuação, global fusões e aquisições)
• Diversidade da Força de Trabalho:
Raças, sexo, bibliografia, nacionalidade, etc.
• Globalização
• Temporariedade:
Períodos de mudanças constantes ao invés de longos
períodos de estabilidade. Interrompidos ocasionalmente
por curtos períodos de mudanças.
5. • Equilíbrio entre vida pessoal e profissional
• Reengenharia:
Todo o processo repensando, como se a organização
estivesse começando do zero.
Busca a melhoria de qualidade e da produtividade e a
inclusão dos funcionários nesse novo modelo.
• Dilemas Éticos:
Executivos precisam trabalhar para que seus
funcionários saibam e adotem princípios e condutas
éticas atreladas à idéia de justiça organizacional.
7. Definição
“Comportamento Organizacional é um
campo de estudos voltado a prever,
explicar, compreender e modificar o
comportamento humano no contexto das
empresas.” Wagner III
8. Definição
“Comportamento Organizacional é o
estudo de ações, atitudes e expectativas¹
humanas dentro do ambiente de trabalho”
Limonoi França
¹ São determinantes para a forma como nos comportamos.
9. Definição
“Comportamento Organizacional é um
campo interdisciplinar dedicado a melhor
compreensão e gestão de pessoas no
trabalho e, por definição, é orientado,
tanto para a pesquisa quanto para a
aplicação” Kinicki
10. Definição
“O comportamento organizacional envolve
as ações de indivíduos e grupos em um
contexto organizacional. A administração
do comportamento organizacional
concentra-se em conquistar”
11. Definição
“Comportamento organizacional é o
conjunto conhecimento sobre o homem e
sua interação com as demais pessoas,
com seu trabalho e com outros aspectos
de vida organizacional, que ajudam no
entendimento das questões humanas e
que concorrem para o atendimento dos
objetivos organizacionais e para o
desenvolvimento pleno do potencia
humano” Casado
12. Definição de Casado
Entendimento
A autora ressalta o potencial humano, bem
como uma maior interação do mundo do
trabalho com as demais áreas da vida pessoal,
nas quais se instaura o sentido do trabalho.
Acrescenta a importância do retorno que o
próprio indivíduo terá com os benefício
decorrentes do estudo do comportamento
organizacional.
13. Onde CO impacta?
Produtividade
Retorno de investimento feito; ter lucro sobre o faturamento e
aumentar o máximo a produção em menos tempo e com mais
qualidade.
Absenteísmo
Ausência
Rotatividade
Trocas constantes
Cidadania Organizacional
Fazer mais do que se espera, ultrapassando resultados
Satisfação
Sentimentos que a pessoa possui em relação ao trabalho afetando
o desempenho diretamente.
16. Qual é o processo que leva à mudança
de atitude?
A vivência, algumas experiências, a
persuasão (amigos, mídia, pais...)
podem levar a essa Dissonância e
assim fazer com que a pessoa reveja
seus conceitos, sentimentos e ações,
mudando de atitude frente a um fato,
pessoa.
18. O que é atitude?
Atitude é uma disposição ligada ao
juízo de determinados objetos da
percepção ou da imaginação, ou seja, a
tendência de uma pessoa de julgar tais
objetos como bons ou ruins,
desejáveis ou indesejáveis.
19. Trabalho
Atitude
• Satisfação
Atitude geral em relação ao trabalho.
• Envolvimento com o trabalho grau em que
uma pessoa se identifica
psicologicamente com ele e considera
seu desempenho nele algo valioso.
20. Comprometimento
Organizacional
Situação em que o trabalhador se
identifica com a empresa e seus
objetivos, desejando manter-se na
organização.
Atualmente, o que melhor reflete a
força de trabalho é esse
comprometimento ocupacional.
21. Por quê estudar valores?
valores
• Porque o comportamento organizacional é
influenciado pelos valores, aspecto importante a
considerar para a compreensão e a gestão do
comportamento organizacional
Definição
Valores (Aprendizado e decorrem de experiências) Crenças,
aprendizado sobre o que é certo. É adquirido na infância e possui
tendências hereditárias e constitucionais da pessoa, influência da
família, do ambiente, da educação e da cultura, experiências
pessoais, religiosos ou profissionais e possui cargas afetivas.
22. Valor terminal Satisfação
Sentimento prazerosos que
Comprar um imóvel de 1 resulta da percepção que
milhão. tenho, a partir do trabalho
realizado.
Valor instrumental
Como faço para comprar
esse imóvel?
Motivação
Disposição a agir Trabalhar, economizar,
roubar...
23. Motivação e Satisfação
• Motivação
É disposição para agir/realizar/fazer algo, com objetivo
agir/realizar/faze
de satisfazer uma necessidade pessoal
• Três elementos
– Intensidade
Esforço aplicado para realização do objetivo
– Persistência
Tempo empregado de energia/esforço.
– Direção
Caminho a ser trilhado para alcançar a meta
24. Satisfação
É um sentimento prazeroso que decorre e ações
praticadas para conquistar um resultado do positivo do
planejado.
• Fatores
Valores
A importância que se dá é determinante.
Percepção
Dependendo da situação pode satisfazer ou não.
25. Quais os fatores que influenciam na
percepção?
Indivíduo:
•Atitudes
•Motivações
•Interesses
•Experiências
•Expectativas
Situação:
•Tempo
•Local de trabalho
Percepção
•Situação social
Alvo:
•Novidade
•Movimento
•Som
•Tamanho
•Fundo
•Proximidade
26. Pirâmide de Maslow
Teoria contemporânea sobre Motivação
Observação
Duas ou + necessidades podem
coexistir ao mesmo tempo.
30. Teoria ERG
• Existência, Relação e Crescimento. A teoria foi criada por Clayton Aldefer.
Realmente ela não esta baseada em elementos novos, porém fundamenta seus três
grupos de necessidades com a pirâmide de necessidades de Maslow.
A correspondência com Maslow é a seguinte:
Existência: o grupo de necessidades que satisfaz é aquele das relacionadas com os
requisitos básicos da vida (necessidades fisiológicas e de segurança)
Relação: como o nome já o diz, precisa-se das relações interpessoais, de fazer
parte de um grupo (necessidades sociais)
Crescimento: representa o desejo de crescimento interno, bem como as
necessidades de reconhecimento, auto-estima, auto-realização e desenvolvimento
pessoal (necessidades de estima e auto-realização).
Da mesma maneira que o fez Maslow, esta teoria colocava que as necessidades de
ordem inferior, uma vez satisfeitas, eram de interesse para a pessoa para satisfazer
às de ordem superior e, em contraposição, que as diversas necessidades podiam
ser objeto de motivação ao mesmo tempo e que a frustração em uma necessidade
superior poderia originar o retrocesso para uma necessidade inferior.
31. Teoria “X”
O criador chamou esta teoria como “Hipótese da mediocridade das
massas”
Seus princípios básicos são:
1. Uma pessoa comum tem aversão pelo trabalho e o evitará
sempre que puder.
2. Os seres humanos têm que ser forçados, controlados e às vezes
ameaçados com punições para que se esforcem em cumprir os
objetivos da organização.
3. Que o ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido,
evita as responsabilidades, tem ambições e acima de tudo deseja
segurança.
McGregor dizia que esta teoria não era imaginária e sim real e que
ela influenciava a estratégia da direção. Pressupunha também que
as necessidades de ordem inferior dominam as pessoas.
32. Teoria “Y”
Os princípios básicos são:
4. Que o esforço físico e mental que se realiza no trabalho é tão natural
como o gasto no jogo, no repouso.
5. O esforço necessário para a consecução dos objetivos da organização
depende das recompensas associadas e não necessariamente do controle
externo e a ameaça de punições.
6. O indivíduo comum, em condições desejadas, não só aceita
responsabilidade, também as procura.
7. As pessoas têm qualidades bem desenvolvidas de imaginação, invenção
e criatividade para solucionar os problemas da organização.
8. Os seres humanos exercerão auto-direção e autocontrole no
cumprimento dos objetivos com os que estão comprometidos.
A Teoria “Y” pressupõe que as necessidades de ordem superior dominam
as pessoas. Pressupunha também que seus preceitos eram mais válidos
que os da Teoria “X”.
Propôs idéias como a participação na tomada de decisões,
responsabilidades e desafios.
Em geral, os preceitos de ambas as teorias podem resultar idôneos em
situações concretas.
33. Administração por Objetivos
APO
Este processo é uma tentativa de alinhar
metas pessoais com a estratégia do negócio,
por meio do aumento da comunicação e
percepções compartilhadas entre a gerência
e os subordinados, seja como indivíduos ou
como um grupo, pela conciliação do conflito
quando este existir.
A APO dá atenção aos objetivos dos
participantes da organização e como estes
objetivos se relacionam com os objetivos da
organização, como um todo, mantendo-os
motivados.
35. Teoria da Fixação por Objetivos
Definição
Quando são estabelecidas metas a serem cumpridas,
elas devem aumentam o desempenho da equipe,
gerando motivação para serem atingidas de melhor
maneira possível.
• É preciso:
1) Variedade de habilidades dos integrantes
2) Identidade da tarefa (Visão completa da situação)
3) Significância da tarefa (Impacto do trabalho)
4) Autonomia (Liberdade de se expressar)
5) FeedBack
36. Teoria da Avaliação Cognitiva
Definição
Quando a recompensa externa é dada à pessoa pelo
fato de ter feito um tarefa interessante, isso causa uma
queda no seu interesse pela trabalho em si
Essa teoria prega que as motivações intrínsecas afetam
as extrínsecas.
A pessoa sente a perda do controle sobre o próprio
comportamento, o que diminui sua motivação intrínseca
(realização, competência, motivação).
Exemplo: Antes fazia algo por prazer e não por
obrigação.
38. Teoria das Necessidades
Definição
Esta teoria baseia-se em três necessidades:
Necessidades de Realização
As pessoas se interessam pelo seu próprio desenvolvimento, por destacar-
se aceitando responsabilidades pessoais e, também, por tentar fazer bem
as coisas, ter sucesso, inclusive, acima dos prêmios.
Procuram encarar os problemas, retroalimentar-se para saber os resultados
e afrontar o triunfo ou o fracasso.
Necessidades de Poder
A principal característica é a de ter influência e controle sobre os outros e
se esforçam para isso. Preferem a luta, a concorrência e se preocupam
muito com seu prestígio e com a influência que possam exercer sobre as
outras pessoas, inclusive, mais do que com os seus resultados.
Necessidades de Afeto
A característica essencial é ser solicitados e aceitos pelos outros. As
pessoas perseguem a amizade e a cooperação no lugar do confronto;
procuram a compreensão e as boas relações.
40. Teoria da Expectativa
Definição
A expectativa pelo bom desempenho resulta e
leva os funcionários a se desempenharem com
mais força de vontade.
Sabendo que a recompensa será BOA e
INTERESSANTE para aquela pessoa, o
esforço e desempenho se elevam.
41. Comprometimento Organizacional
Existem 5 dimensões para ser comprometimento com a organização
• Dimensão Afetiva
Acreditar na proposta da organização. Se envolver com os propósitos, já que fazem
sentido.
Existe lealdade da pessoa em relação a organização.
• Instrumental (Equilíbrio/Troca/Doar x Ganhar)
Trabalha com a relação entrega/recompensa, ou seja, é colocado na balança aquilo
que eu dou em relação ao que eu recebo da organização.
• Integração de valores (Empresa = você reconhecido)
Trabalha com autoridade e apego, mantendo-se comprometido pela percepção do
trabalho.
• Comprometimento Normativa (Entrelaçado com a Cultura da organização)
Quando o comprometimento é intenso, que não se questiona as consequências das
minhas ações.
• Dimensão comportamental (O comprometimento altera seu modo de
comportamento)
Há comprometimento com seu comportamento, tendo consequências do mesmo.
Ex: Médico se agir errado poder levar a morte seu paciente.
43. Justiça Organizacional
Justiça está ligada diretamente a percepção de uma
determinada situação, podendo haver comparações
para identificar o modo de agir.
Podemos definir como trocas e relações econômicas e
sociais, que se estipulam entre pessoas e organizações
Determinam a Justiça Organizacional:
• Como são tratadas as Pessoas
• Como são distribuídos os Recursos Distribuídos
• Como são tomadas as Decisões
44. Esferas da Justiça Organizacional
• Individual
Construção de justiça a partir de situações vivenciadas que leva a organização levar
ou não em consideração.
• Grupal
Percepção do grupo ao cooperar x competir, a organização tem que saber as regras
e situações que ocorrem.
• Organizacional
Valores (Idéias) que vigoram que são Justo e Injusto.
Ações concretas que materializam esse valores, tornando-os justos e
injustos.
• Societal
Maneira de agir do governo em situações irregulares na distribuição dos recursos
globais, gerando uma percepção de injustiça pela sociedade.
As quatro esferas estão interligadas já que cada percepção de
justiça, envolvem: o indivíduo, o grupo, a organização e a sociedade.
45. Distributiva
• Trata-se da distribuição de recursos:
Salário
Cursos
Promoções
Trabalho
Equidade nos valores dentro da
Organização.
46. Processual
Análise nos meios (Como ocorre?) dos
procedimentos para distribuição dos
recursos.
Exemplo: Bolsa-Família
47. Inte-racional
• Justiça nas decisões tomadas perante
seus funcionários e pessoas relacionadas.
A comunicação é benéfica, pois uma vez
comunicada a ação, há uma validade no
que foi decidido, dessa maneira, as
pessoas afetadas entendem que houve
justiça.
49. Grupo
Conjunto de pessoas com objetivos em comum,
que contribuem para realização deste e forma
uma identidade própria,
É aquele que é formado pelo organograma e
estrutura organizacional, funciona a partir de
metas, atribuições e de uma hierarquia.
Obs: Regras e normas são impostas pela
organização.
Observação: Dentro dos grupos formais,
podem ser criados grupos INFORMAIS.
51. Informais
Os grupos informais ocorrem por
voluntariedade e espontaneidade,
possuindo as seguintes características:
– Interesses comuns
– Sem normas
– Objetivos pessoais
– Voluntário
52. Grupo Eficazes
• Existem três requisitos para definir como um grupo
eficaz:
• Produtividade
Atender ou ultrapassar os padrões de quantidade e
qualidade impostas pela empresa
• Satisfação
Através das tarefas realização, tem que ocorrer a
satisfação mutua, acarretando o desenvolvimento dos
membros do grupo.
• Cooperação
Cooperação e ordem entre os membros do grupo
53. Etapas do Grupo
O desenvolvimento do grupo ocorre
através de cinco fases:
– Formação (Determinação dos terrenos)
– Tormento (Conflitos) e Liderança (Definição)
– Normalização (Identidade própria)
– Desempenho (Eficiência e Eficaz)
– Interrupção (Finalização)
Obs: Não existe uma ordem, sendo assim, pode
haver mudanças nesse regimento.
54. Estrutura de Desempenho - Grupo
• Papel
Forma como o integrante do grupo se comporta em diferentes situações
• Normais (Padrões de Comportamento)
Quando as normas são aceitas pelo grupo e passam a gerenciar
naturalmente.
• Composição (Diversidade de Pessoas)
Personalidades das pessoas do grupo (+ Diversas, + dificuldade)
• Tamanho do Grupo
Quando o grupo é grande pode ocorrer trabalhos desiguais, ou seja, folga
SOCIAL.
• Status (Pertencer ao Grupo)
Importância que a pessoa adquiri por pertencer ao grupo.
• Coesão (Atratividade do Grupo)
União dos membros do grupo, ocorrem normalmente quando os interesses
são comuns.
55. Diferenças
Grupo x Equipe
• Contribuição (Grupo)
É aquilo que materializa/entrega/resulta
no que se predispor a fazer.
• Esforço (Equipe)
Pressupõe energia produzida mais de si
para realização de algo.
56. Equipe
Conjunto de pessoas com um objetivo
comum mobilizado e se esforçam para
realização do objetivo.
Membros:
Visão integral do processo
Não nasce, se torna
Sem egoismo, retenção de informações
57. Equipe Eficaz
• Pessoas devem ser buscadas no mercado
tendo como disponibilidade principal trabalhar
em equipe.
• É preciso treinar as pessoas pata desenvolver
os pontos chaves para o bom trabalho.
• É preciso recompensar (Individualmente e
Coletivamente) as pessoas pelo trabalho em
equipe.
58. O que se espera de uma equipe?
• Aumento de produtividade
• Melhora nas entregas
• Maior criatividade
• Maior energia
59. Tipos de formação de Equipes
• Auto-gerenciáveis
São formados por pessoas com nível maior de maturidade,
consistência, conteúdo, não existindo a necessidade de
direcionamento.
• Resolução de problemas
Equipes que possuem metas e prazos específicos e são
direcionados/liderados por um líder (gestor responsável)
• Multifuncionais - Força tarefa
Pessoas de diferentes áreas e de mesmo nível hierárquico que se
reúnem por certo período de tempo para dar conta de um
problema/tarefa/desafio específico.
• Virtuais
Formado por pessoas de diferentes cargos/empresas, que se
reúnem virtualmente e se esforçam para realização de algo.
60. Tipos de Equipes
• Equipe Multifuncionais
Sugerem coisas a serem resolvidas.
• Equipe Gerenciais
Gerenciam empresas e organizações
• Equipe Produtivas
Produzem/fazem/criam novos objetivos a serem
realizados em busca da eficácia da
organização.
62. Liderança
• Processo de influência sobre pessoas
para conseguir realizar/transformar um
objetivo comum.
• A liderança tem que possuir cooperação
entres os liderados e o líder, pois é
necessário a troca de informações,
alianças constantes, estimular e acima de
tudo, incentivar seu grupo para realização
da meta imposta.
63. Desempenho
• Uma boa liderança se torna a partir do
estimulo dos pontos fortes, características
da equipe e da situação, além do
envolvimentos das pessoas em prol do
grupo.
64. Teoria dos Traços
1950
O líder nasce líder, não se transforma.
Observação: Deixou de ser utilizada
65. Teoria Comportamental
O que determina a liderança é o
comportamento, a alta produtividade e
o alto direcionamento para a equipe.
Observação: Deixou de ser utilizada
66. Teoria dos Estilos
• Líder (Equipe)
Preocupado com as necessidades do
grupo.
• Líder (Resultado)
Visa somente os resultados.
67. Estilos de Liderança
• Líder apoiador
Sensível e amigável.
• Líder participativo
Positivo, ouve e implementa as sugestões do grupo.
• Líder Coercitivo
Mandar e impõem.
• Líder Orientado para Conquista
Metas a serem cumpridas visando o resultado.
• Liderança transacional
Troca de informações “ganha a equipe, ganha o líder”
• Líder Carismático
As pessoas compram a idéia e mobiliza a equipe.
68. Teoria Contingencial
Metas e Caminhos
Todo mundo pode ser treinado para ser um líder, não
existindo estilos de liderança melhor ou pio.
O que existe são decisões corretas para determinadas
situações. Isso ocorre, a partir das características da
equipe (lidar com o fato) e das atitudes do líder
(mostram o caminho).
O comportamento do líder é eficaz quando a equipe
aceita/adere, pois percebem que os objetivos em
comum serão alcançados.
69. Poder
• Poder é a capacidade de deliberar, agir e
mandar.
• As vezes é a necessidade é sinônimo de
autoridade e soberania.
• Poder é uma capacidade que pode ser exercida
ou não.
• Poder é sinônimo de dependência, tendo o foco
na realização de um objetivo.
71. Tipos de Poder
• Poder legítimo ou absoluto
Depende do cargo posição é que institucionalizado dentro da
corporação.
Exemplo: Estado
• Poder coercitivo
Decorre de uma autoridade que aplica uma punição sobre seus
liderados para evitar um tipo de comportamento que não é
adequado (coibir).
Exemplo: Multa de trânsito.
• Poder recompensa
Reconhecimento de um comportamento benéfico e se recompensa
para manter.
Exemplo: Bonificação
72. Tipos de Poder
• Poder referência
Está atrelado do carisma pessoa da pessoa.
Exemplo: Lula
• Poder de informação
Decisão por conta de informação/conhecimento/dados
estratégicos que uma pessoa possui e utiliza numa
determina situação.
Exemplo: Novela – Chantagem
• Poder de especialização
Know how sobre determinada função. (Habilidades)
Exemplo: Novela – Chantagem
75. Comunicar
Processo
• Interpessoal
Troca de informações entre pessoas
através da fala, gesto, etc.
• Sensibilidade
Ambiente, linguagem, necessidades
76. Percepção
Influências
Indivíduo:
•Atitudes
•Motivações
•Interesses
•Experiências
•Expectativas
Situação:
•Tempo
•Local de trabalho Percepção
•Situação social
Alvo:
•Novidade
•Movimento
+
•Som
•Tamanho
•Fundo
•Proximidade
CONTEÚDO
77. Comunicação
Barreiras
• RUÍDO DA COMUNICAÇÃO(Distorção da Percepção)
Ocorrendo quando o receptor modifica a
informação, deixando de uma maneira mais
aceitável, tendo foco no que ele vê, ouvI ou
perceber, desconsiderando o fato real, dando
maior ênfase nas necessidades pessoas.
• FILTRAGEM
O emissor manipula uma informação, tornando-
a mais favorável para o receptor.
78. Comunicação
Barreiras
• SOBRECARGA DE INFORMAÇÃO
Quando uma pessoa concentra diversas informações,
excedendo o limite de capacidade, gerando em alguns
casos, o esquecimento.
• LINGUAGEM
O emissor precisa conhecer o receptor, sabendo
exatamente como tratá-lo.
Exemplo: Gírias (Pessoas habituadas a usá-las, representam uma barreira
de comunicação).
• LINGUAGEM MULTICULTURAL
É a cultura que existe em um terminado povo, dessa
maneira, existirá maneiras diferentes de agir ou se
expressar (gestos).
79. Comunicação
Organizacional
• Formal
Assuntos divulgados em relação ao trabalho.
Canais: Correio, eletrônico, mala direta,
MSN.
• Informar
“Rádio peão” – Divulgação de qualquer tipo
de assunto, em diversas áreas e envolve
qualquer funcionário.
80. FeedBack
Definição
Procedimento que consiste no provimento de informação a
uma pessoa sobre o desempenho, conduta, ou ação
executada por esta, objetivando reorientar ou estimular
comportamentos futuros mais adequados.
No processo de desenvolvimento da competência
interpessoal o feedback é um importante recurso porque
permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. É
ainda, uma atividade executada com a finalidade de
maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo.
Processualmente, é oriundo de uma avaliação de monitoria.
É uma importante ação administrativa que facilita a
consolidação das ações e seus resultados; ou seja, garante
retorno ao desencadeador das ações sobre os seus
resultados.
81. FeedBack
Tipos
• FEEDBACK POSITIVO: deve ser usado
quando queremos que um comportamento
que nos agradou se repita. Faça comentários
sinceros, que venham do coração! Ele pode
ter efeitos curativos e ajudar as pessoas a
superar obstáculos em suas vidas.
• FEEDBACK CORRETIVO: tem como objetivo
influenciar uma mudança de comportamento.
82. FeedBack
Tipos
• FEEDBACK INSIGNIFICANTE: é vago, sem
propósito, gera uma resposta mínima e nenhum
impacto.
Exemplos: Expressões do tipo “É isso aí!”,
“Muito Bem!” ou “Meus Parabéns”.
• FEEDBACK OFENSIVO: Possui uma propósito
de mudança de atitude, porém com
característica agressiva e ofensiva.
Esse tipo de feedback pode causar danos à
personalidade e à auto-estima das pessoas!
83. FeedBack
Exigências
O feedback é diretamente dado para a
pessoa que se reporta, ou seja, pessoa a
pessoa.
Tem que ser uma informação clara,
objetiva, direta e sem entre linhas.
Tem que ser específico a um fato, ação ou
comportamento.
84. FeedBack
Exigências
Quando será aplicado um corretivo, terá que possuir
medidas de mudanças construtivas.
Deve ser: claro, objetivo, sucinto, impessoal.
Ressaltar pontos positivos primeiro, depois
negativos.
Reforçar pontos necessário de trabalho, estimular a
troca de comportamento, estar a disposição de ajudar
e remarca uma nova data para conversar.
85. FeedBack
Aplicações
• Identificação e reconhecimento positivo
• Identificação e reconhecimento negativo
• Identificação e reconhecimento
mudançanovo
OBS: Aumento da relação de confiança, motivação e
riqueza na relação.
86. FeedBack
Receber
A pessoa que recebe um feedback
negativo não deve rebater, e sim ouvir,
pensar, refletir.
Após isso, deverá buscar esclarecimento
para possíveis mudanças ou correções.
Deve ter postura pró-ativa.
87. Tomada de Decisão
1º passo: Identificação do Problema
2º passo: Criar critérios
Valores das pessoas podem alterar os critérios.
3º passo: Atribuição de pesos ao critérios
4º passo: Alternativas para solução.
5º passo: Analisar/Verificar as medidas/opções
6º passo: Decidir
Levar em consideração tempo e custo
88. Tomadores de Decisão
• Comportamental
Preocupado com a situação/pessoa
• Diretivo
Claro, objetivo, utilizando poucas alternativas, sem
ambiguidade.
• Conceitual(Longo Prazo)
Muitas informações, dados, busca um cenário amplo para agir
• Analítico(Longo Prazo)
Metódico, detalhista, processo das informações
89. Pontos Importantes
Tomada de Decisão
• Criatividade
– Perícia
Experiência, habilidade, domínio do assunto
– Pensamento
Fazer analogias, analisar sobre novas possibilidade
– Disposição
Vontade, motivação para agir
90. Distorção da Percepção
• Estereotipagem é o processo de usar uma impressão padronizada
de um grupo de pessoas para influenciar a nossa percepção de um
indivíduo em particular.
• Como funciona:
• Identifica-se alguma categoria de pessoas (índios)
• Acredita-se que possuam traços comuns (preguiça)
• Percepção geral: todos os índios possuem preguiça
• Da estereotipagem nascem os preconceitos. Contudo, nem todos
os preconceitos são negativos.
91. Distorção da Percepção
Efeito Halo
Uma característica de um indivíduo ou grupo encubra
todas as demais características daquele indivíduo ou
grupo.
Exemplo
Eu valorizo traço entusiasmo como característica de um
orador mais importante. Se vier um profissional
inteligente, habilidoso e consistente porém não
entusiasmado eu tendo a julgá-lo negativamente.
92. Distorção da Percepção
• Percepção Seletiva
• Projeção
• Expectativas
Minhas expectativa projetas em outra pessoa.
93. Percepção
Definição
A percepção é um processo ativo em que
as pessoas organizam e interpretam a
informação recebida pelos sentidos;
portanto, é natural que as pessoas
freqüentemente percebam o mesmo
evento de maneiras muito diferentes;
portanto, experiências individuais do
mundo são subjetivas porque o processo
de percepção é inerentemente subjetivo.
94. Decisão
• A decisão deve ser ética, porém as
decisões tomadas nas organizações são
denominadas UTILITARISTA, pois
analisam consequências que beneficiaram
a maioria do grupo.
• Essa tomada visa o lucro e produtividade,
porém nem todas as pessoas são
contempladas.
95. Processo de Negociação
• Preparação
Avaliar, organizar, planejar, preparar, conhecer,
saber as necessidades, satisfação da comprar
pelo interessando.
Concessão
Nunca conceder nada sem algo encontra
Nunca conceder antes da hora
Nunca conceder mais que foi pedido
Nunca conceder de “mão beijada”
96. • Abertura
Iniciando a negociação cara-a-cara.
– Necessitar empatia
– Quebrar tensão
– Deixar claro os interesses
• Exploração
Etapa de reconhecimento de terreno, ouvir e
escutar, além de detectar as motivações,
necessidades e expectativas do comprador.
97. • Apresentação
Apresentação da proposta, ressaltando os
interesses que satisfaça o possível
comprador.
• Clarificação
Nesse momento (EU) que estou propondo
tiro as dúvidas e, caso a pessoa tenha
muitas dúvidas, mais interessado ela está.
98. • Ação Final
SIM, será realizada a compra, chegou
num ponto em comum.
• Controle/Avaliação
Definição de prazos, valores, medidas
necessárias (Ajustes).
99. Negociação
Princípios Básicos
• Gerar confiança
Credibilidade, clareza, transparência
• Solução(Concentração de uma Negociação)
Sem pessoalidade. Agir com foco no objetivo, necessidade.
• Concentração
Concentração nos interesses e não na posição, pois toda posição é
reversível.
• Criação de Alternativas
Criar múltiplas alternativas de solução, sem pessoalidade visando
todas as possibilidades
• Critérios de Decisão
Criar critérios de Decisão de precisão, sendo objetivas para ambas as
partes, porém não é necessário igualdade.
101. CULTURA
É uma herança social que é fruto do
aprendizado que o EU transmito de
geração para geração.
Conjunto de certezas compartilhados pelo
grupo e aceitas automaticamente pelo
novo membros do grupo.
102. Cultura
Entendimentos
Para entender uma cultura é necessário saber
sobre:
• Etnocentrismo
Minha cultura é melhor que todas as outras, sendo os
meus direitos, os meus valores, etc.
• Relativismos
Não há verdade absolutas, porque sempre existem
soluções e maneiras de ver/agir/enxergar diferente.
Sugeri a quebra de preconceitos.
103. Fatores
Cultura é dinâmica, adquirida, mutável,
pois existem elementos diferentes
interagindo ao mesmo tempo.