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CADERNO




Comportamento
Organizacional
     4º semestre




                   Luan Guerra
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           SUGESTÕES
     cadernosppt@gmail.com.br
Aviso
Esse material foi criado a partir do caderno
de um aluno do curso de administração.

Sendo assim, não substituirá nenhuma fonte
didática como: livros, artigos científicos, etc.


Observação
O objetivo dessa apresentação é
simplesmente ajudar o estudante, nada além
disso.
Onde encontramos?
• Diversidade Cultura
  (Atuação, global fusões e aquisições)

• Diversidade da Força de Trabalho:
  Raças, sexo, bibliografia, nacionalidade, etc.

• Globalização

• Temporariedade:
  Períodos de mudanças constantes ao invés de longos
  períodos de estabilidade. Interrompidos ocasionalmente
  por curtos períodos de mudanças.
• Equilíbrio entre vida pessoal e profissional

• Reengenharia:
  Todo o processo repensando, como se a organização
  estivesse começando do zero.
  Busca a melhoria de qualidade e da produtividade e a
  inclusão dos funcionários nesse novo modelo.

• Dilemas Éticos:
  Executivos precisam trabalhar para que seus
  funcionários saibam e adotem princípios e condutas
  éticas atreladas à idéia de justiça organizacional.
Comportamento Organizacional

              Micro-Organizacional




              Meso-Organizacional




                 Macro-Organizacional
Definição

“Comportamento Organizacional é um
campo de estudos voltado a prever,
explicar, compreender e modificar o
comportamento humano no contexto das
empresas.” Wagner III
Definição
“Comportamento Organizacional é o
estudo de ações, atitudes e expectativas¹
humanas dentro do ambiente de trabalho”
Limonoi França




¹ São determinantes para a forma como nos comportamos.
Definição
“Comportamento Organizacional é um
campo interdisciplinar dedicado a melhor
compreensão e gestão de pessoas no
trabalho e, por definição, é orientado,
tanto para a pesquisa quanto para a
aplicação” Kinicki
Definição
“O comportamento organizacional envolve
as ações de indivíduos e grupos em um
contexto organizacional. A administração
do comportamento organizacional
concentra-se em conquistar”
Definição
“Comportamento organizacional é o
conjunto conhecimento sobre o homem e
sua interação com as demais pessoas,
com seu trabalho e com outros aspectos
de vida organizacional, que ajudam no
entendimento das questões humanas e
que concorrem para o atendimento dos
objetivos organizacionais e para o
desenvolvimento pleno do potencia
humano” Casado
Definição de Casado
           Entendimento

A autora ressalta o potencial humano, bem
como uma maior interação do mundo do
trabalho com as demais áreas da vida pessoal,
nas quais se instaura o sentido do trabalho.

Acrescenta a importância do retorno que o
próprio indivíduo terá com os benefício
decorrentes do estudo do comportamento
organizacional.
Onde CO impacta?
Produtividade
Retorno de investimento feito; ter lucro sobre o faturamento e
aumentar o máximo a produção em menos tempo e com mais
qualidade.

Absenteísmo
Ausência

Rotatividade
Trocas constantes

Cidadania Organizacional
Fazer mais do que se espera, ultrapassando resultados

Satisfação
Sentimentos que a pessoa possui em relação ao trabalho afetando
o desempenho diretamente.
Modelo
Atitude
Qual é o processo que leva à mudança
             de atitude?

A vivência, algumas experiências, a
persuasão (amigos, mídia, pais...)
podem levar a essa Dissonância e
assim fazer com que a pessoa reveja
seus conceitos, sentimentos e ações,
mudando de atitude frente a um fato,
pessoa.
Dissonância
• Inconsistência percebida entre duas
  cognições

• Conflito que ocorre quando uma
  pessoa tem duas atitudes ou
  pensamentos contraditórios
O que é atitude?
Atitude é uma disposição ligada ao
juízo de determinados objetos da
percepção ou da imaginação, ou seja, a
tendência de uma pessoa de julgar tais
objetos como bons ou ruins,
desejáveis ou indesejáveis.
Trabalho
                  Atitude
• Satisfação
  Atitude geral em relação ao trabalho.

• Envolvimento com o trabalho grau em que
  uma pessoa se identifica
  psicologicamente com ele e considera
  seu desempenho nele algo valioso.
Comprometimento
        Organizacional
Situação em que o trabalhador se
identifica com a empresa e seus
objetivos, desejando manter-se na
organização.
Atualmente, o que melhor reflete a
força de trabalho é esse
comprometimento ocupacional.
Por quê estudar valores?
                      valores
• Porque o comportamento organizacional é
  influenciado pelos valores, aspecto importante a
  considerar para a compreensão e a gestão do
  comportamento organizacional



  Definição
  Valores (Aprendizado e decorrem de experiências) Crenças,
  aprendizado sobre o que é certo. É adquirido na infância e possui
  tendências hereditárias e constitucionais da pessoa, influência da
  família, do ambiente, da educação e da cultura, experiências
  pessoais, religiosos ou profissionais e possui cargas afetivas.
Valor terminal           Satisfação
                         Sentimento prazerosos que
Comprar um imóvel de 1   resulta da percepção que
milhão.                  tenho, a partir do trabalho
                         realizado.




                            Valor instrumental

                              Como faço para comprar
                              esse imóvel?
Motivação
Disposição a agir             Trabalhar, economizar,
                              roubar...
Motivação e Satisfação
• Motivação
  É disposição para agir/realizar/fazer algo, com objetivo
                    agir/realizar/faze
  de satisfazer uma necessidade pessoal


• Três elementos

   – Intensidade
     Esforço aplicado para realização do objetivo

   – Persistência
     Tempo empregado de energia/esforço.

   – Direção
     Caminho a ser trilhado para alcançar a meta
Satisfação

  É um sentimento prazeroso que decorre e ações
  praticadas para conquistar um resultado do positivo do
  planejado.


• Fatores

  Valores
  A importância que se dá é determinante.

  Percepção
  Dependendo da situação pode satisfazer ou não.
Quais os fatores que influenciam na
            percepção?
                             Indivíduo:
                     •Atitudes
                     •Motivações
                     •Interesses
                     •Experiências
                     •Expectativas



      Situação:
•Tempo
•Local de trabalho
                            Percepção
•Situação social

                                                   Alvo:
                                          •Novidade
                                          •Movimento
                                          •Som
                                          •Tamanho
                                          •Fundo
                                          •Proximidade
Pirâmide de Maslow
             Teoria contemporânea sobre Motivação



Observação
Duas ou + necessidades podem
coexistir ao mesmo tempo.
Pessoa & empresa
Auto-Realização
Caderno - Comportamento organizacional
Teoria ERG
•   Existência, Relação e Crescimento. A teoria foi criada por Clayton Aldefer.

    Realmente ela não esta baseada em elementos novos, porém fundamenta seus três
    grupos de necessidades com a pirâmide de necessidades de Maslow.

    A correspondência com Maslow é a seguinte:

    Existência: o grupo de necessidades que satisfaz é aquele das relacionadas com os
    requisitos básicos da vida (necessidades fisiológicas e de segurança)

    Relação: como o nome já o diz, precisa-se das relações interpessoais, de fazer
    parte de um grupo (necessidades sociais)

    Crescimento: representa o desejo de crescimento interno, bem como as
    necessidades de reconhecimento, auto-estima, auto-realização e desenvolvimento
    pessoal (necessidades de estima e auto-realização).

    Da mesma maneira que o fez Maslow, esta teoria colocava que as necessidades de
    ordem inferior, uma vez satisfeitas, eram de interesse para a pessoa para satisfazer
    às de ordem superior e, em contraposição, que as diversas necessidades podiam
    ser objeto de motivação ao mesmo tempo e que a frustração em uma necessidade
    superior poderia originar o retrocesso para uma necessidade inferior.
Teoria “X”
O criador chamou esta teoria como “Hipótese da mediocridade das
massas”

Seus princípios básicos são:

1. Uma pessoa comum tem aversão pelo trabalho e o evitará
sempre que puder.
2. Os seres humanos têm que ser forçados, controlados e às vezes
ameaçados com punições para que se esforcem em cumprir os
objetivos da organização.
3. Que o ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido,
evita as responsabilidades, tem ambições e acima de tudo deseja
segurança.

McGregor dizia que esta teoria não era imaginária e sim real e que
ela influenciava a estratégia da direção. Pressupunha também que
as necessidades de ordem inferior dominam as pessoas.
Teoria “Y”
Os princípios básicos são:

4. Que o esforço físico e mental que se realiza no trabalho é tão natural
como o gasto no jogo, no repouso.
5. O esforço necessário para a consecução dos objetivos da organização
depende das recompensas associadas e não necessariamente do controle
externo e a ameaça de punições.
6. O indivíduo comum, em condições desejadas, não só aceita
responsabilidade, também as procura.
7. As pessoas têm qualidades bem desenvolvidas de imaginação, invenção
e criatividade para solucionar os problemas da organização.
8. Os seres humanos exercerão auto-direção e autocontrole no
cumprimento dos objetivos com os que estão comprometidos.

A Teoria “Y” pressupõe que as necessidades de ordem superior dominam
as pessoas. Pressupunha também que seus preceitos eram mais válidos
que os da Teoria “X”.
Propôs idéias como a participação na tomada de decisões,
responsabilidades e desafios.
Em geral, os preceitos de ambas as teorias podem resultar idôneos em
situações concretas.
Administração por Objetivos
            APO
Este processo é uma tentativa de alinhar
metas pessoais com a estratégia do negócio,
por meio do aumento da comunicação e
percepções compartilhadas entre a gerência
e os subordinados, seja como indivíduos ou
como um grupo, pela conciliação do conflito
quando este existir.
A APO dá atenção aos objetivos dos
participantes da organização e como estes
objetivos se relacionam com os objetivos da
organização, como um todo, mantendo-os
motivados.
APO
Processo
Teoria da Fixação por Objetivos
                         Definição
  Quando são estabelecidas metas a serem cumpridas,
  elas devem aumentam o desempenho da equipe,
  gerando motivação para serem atingidas de melhor
  maneira possível.

• É preciso:

  1) Variedade de habilidades dos integrantes
  2) Identidade da tarefa (Visão completa da situação)
  3) Significância da tarefa (Impacto do trabalho)
  4) Autonomia (Liberdade de se expressar)
  5) FeedBack
Teoria da Avaliação Cognitiva
                      Definição
Quando a recompensa externa é dada à pessoa pelo
fato de ter feito um tarefa interessante, isso causa uma
queda no seu interesse pela trabalho em si
Essa teoria prega que as motivações intrínsecas afetam
as extrínsecas.

A pessoa sente a perda do controle sobre o próprio
comportamento, o que diminui sua motivação intrínseca
(realização, competência, motivação).

Exemplo: Antes fazia algo por prazer e não por
obrigação.
Intrínsecas x Extrínsecas
Teoria das Necessidades
                              Definição
Esta teoria baseia-se em três necessidades:

Necessidades de Realização
As pessoas se interessam pelo seu próprio desenvolvimento, por destacar-
se aceitando responsabilidades pessoais e, também, por tentar fazer bem
as coisas, ter sucesso, inclusive, acima dos prêmios.
Procuram encarar os problemas, retroalimentar-se para saber os resultados
e afrontar o triunfo ou o fracasso.

Necessidades de Poder
A principal característica é a de ter influência e controle sobre os outros e
se esforçam para isso. Preferem a luta, a concorrência e se preocupam
muito com seu prestígio e com a influência que possam exercer sobre as
outras pessoas, inclusive, mais do que com os seus resultados.

Necessidades de Afeto
A característica essencial é ser solicitados e aceitos pelos outros. As
pessoas perseguem a amizade e a cooperação no lugar do confronto;
procuram a compreensão e as boas relações.
Teoria da Equidade
     Definição
Teoria da Expectativa
                Definição
A expectativa pelo bom desempenho resulta e
leva os funcionários a se desempenharem com
mais força de vontade.

Sabendo que a recompensa será BOA e
INTERESSANTE para aquela pessoa, o
esforço e desempenho se elevam.
Comprometimento Organizacional
    Existem 5 dimensões para ser comprometimento com a organização

•    Dimensão Afetiva
     Acreditar na proposta da organização. Se envolver com os propósitos, já que fazem
     sentido.
     Existe lealdade da pessoa em relação a organização.

•    Instrumental (Equilíbrio/Troca/Doar x Ganhar)
     Trabalha com a relação entrega/recompensa, ou seja, é colocado na balança aquilo
     que eu dou em relação ao que eu recebo da organização.

•    Integração de valores (Empresa = você reconhecido)
     Trabalha com autoridade e apego, mantendo-se comprometido pela percepção do
     trabalho.

•    Comprometimento Normativa (Entrelaçado com a Cultura da organização)
     Quando o comprometimento é intenso, que não se questiona as consequências das
     minhas ações.

•    Dimensão comportamental (O comprometimento altera seu modo de
     comportamento)
     Há comprometimento com seu comportamento, tendo consequências do mesmo.
     Ex: Médico se agir errado poder levar a morte seu paciente.
Consequência


Quando o funcionário tiver mais dessas
 cinco dimensões atuando, mais será
           comprometido.
Justiça Organizacional
  Justiça está ligada diretamente a percepção de uma
  determinada situação, podendo haver comparações
  para identificar o modo de agir.

  Podemos definir como trocas e relações econômicas e
  sociais, que se estipulam entre pessoas e organizações

  Determinam a Justiça Organizacional:
• Como são tratadas as Pessoas
• Como são distribuídos os Recursos Distribuídos
• Como são tomadas as Decisões
Esferas da Justiça Organizacional
• Individual
  Construção de justiça a partir de situações vivenciadas que leva a organização levar
  ou não em consideração.


• Grupal
  Percepção do grupo ao cooperar x competir, a organização tem que saber as regras
  e situações que ocorrem.


• Organizacional
  Valores (Idéias) que vigoram que são Justo e Injusto.
  Ações concretas que materializam esse valores, tornando-os justos e
  injustos.


• Societal
  Maneira de agir do governo em situações irregulares na distribuição dos recursos
  globais, gerando uma percepção de injustiça pela sociedade.


  As quatro esferas estão interligadas já que cada percepção de
  justiça, envolvem: o indivíduo, o grupo, a organização e a sociedade.
Distributiva
• Trata-se da distribuição de recursos:

 Salário
 Cursos
 Promoções
 Trabalho

 Equidade nos valores dentro da
 Organização.
Processual
Análise nos meios (Como ocorre?) dos
procedimentos para distribuição dos
recursos.

Exemplo: Bolsa-Família
Inte-racional
• Justiça nas decisões tomadas perante
  seus funcionários e pessoas relacionadas.
  A comunicação é benéfica, pois uma vez
  comunicada a ação, há uma validade no
  que foi decidido, dessa maneira, as
  pessoas afetadas entendem que houve
  justiça.
Retributiva
Decorre da violação das normas sociais
consideras justas.
Grupo
Conjunto de pessoas com objetivos em comum,
que contribuem para realização deste e forma
uma identidade própria,

É aquele que é formado pelo organograma e
estrutura organizacional, funciona a partir de
metas, atribuições e de uma hierarquia.

Obs: Regras e normas são impostas pela
organização.
                       Observação: Dentro dos grupos formais,
                       podem ser criados grupos INFORMAIS.
Formais
• Comando         • Tarefas

Atribuições       Tarefa Específica
Metas             Temporário
Hierarquia        Sem liderança
Líder
Informais
Os grupos informais ocorrem por
voluntariedade e espontaneidade,
possuindo as seguintes características:

– Interesses comuns
– Sem normas
– Objetivos pessoais
– Voluntário
Grupo Eficazes
• Existem três requisitos para definir como um grupo
  eficaz:

• Produtividade
  Atender ou ultrapassar os padrões de quantidade e
  qualidade impostas pela empresa

• Satisfação
  Através das tarefas realização, tem que ocorrer a
  satisfação mutua, acarretando o desenvolvimento dos
  membros do grupo.

• Cooperação
  Cooperação e ordem entre os membros do grupo
Etapas do Grupo
O desenvolvimento do grupo ocorre
através de cinco fases:

– Formação (Determinação dos terrenos)
– Tormento (Conflitos) e Liderança (Definição)
– Normalização (Identidade própria)
– Desempenho (Eficiência e Eficaz)
– Interrupção (Finalização)
                  Obs: Não existe uma ordem, sendo assim, pode
                  haver mudanças nesse regimento.
Estrutura de Desempenho - Grupo
•   Papel
    Forma como o integrante do grupo se comporta em diferentes situações

•   Normais (Padrões de Comportamento)
    Quando as normas são aceitas pelo grupo e passam a gerenciar
    naturalmente.

•   Composição (Diversidade de Pessoas)
    Personalidades das pessoas do grupo (+ Diversas, + dificuldade)

•   Tamanho do Grupo
    Quando o grupo é grande pode ocorrer trabalhos desiguais, ou seja, folga
    SOCIAL.

•   Status (Pertencer ao Grupo)
    Importância que a pessoa adquiri por pertencer ao grupo.

•   Coesão (Atratividade do Grupo)
    União dos membros do grupo, ocorrem normalmente quando os interesses
    são comuns.
Diferenças
              Grupo x Equipe
• Contribuição (Grupo)
  É aquilo que materializa/entrega/resulta
  no que se predispor a fazer.

• Esforço (Equipe)
  Pressupõe energia produzida mais de si
  para realização de algo.
Equipe
Conjunto de pessoas com um objetivo
comum mobilizado e se esforçam para
realização do objetivo.

Membros:
Visão integral do processo
Não nasce, se torna
Sem egoismo, retenção de informações
Equipe Eficaz
• Pessoas devem ser buscadas no mercado
  tendo como disponibilidade principal trabalhar
  em equipe.

• É preciso treinar as pessoas pata desenvolver
  os pontos chaves para o bom trabalho.

• É preciso recompensar (Individualmente e
  Coletivamente) as pessoas pelo trabalho em
  equipe.
O que se espera de uma equipe?

• Aumento de produtividade

• Melhora nas entregas

• Maior criatividade

• Maior energia
Tipos de formação de Equipes
• Auto-gerenciáveis
  São formados por pessoas com nível maior de maturidade,
  consistência, conteúdo, não existindo a necessidade de
  direcionamento.

• Resolução de problemas
  Equipes que possuem metas e prazos específicos e são
  direcionados/liderados por um líder (gestor responsável)

• Multifuncionais - Força tarefa
  Pessoas de diferentes áreas e de mesmo nível hierárquico que se
  reúnem por certo período de tempo para dar conta de um
  problema/tarefa/desafio específico.

• Virtuais
  Formado por pessoas de diferentes cargos/empresas, que se
  reúnem virtualmente e se esforçam para realização de algo.
Tipos de Equipes
• Equipe Multifuncionais
  Sugerem coisas a serem resolvidas.

• Equipe Gerenciais
  Gerenciam empresas e organizações

• Equipe Produtivas
  Produzem/fazem/criam novos objetivos a serem
  realizados em busca da eficácia da
  organização.
Liderança
    4 Pilares

•   Líder             Relação
                    complementar
•   Liderados
•   Fatos
•   Situação
Liderança
• Processo de influência sobre pessoas
  para conseguir realizar/transformar um
  objetivo comum.

• A liderança tem que possuir cooperação
  entres os liderados e o líder, pois é
  necessário a troca de informações,
  alianças constantes, estimular e acima de
  tudo, incentivar seu grupo para realização
  da meta imposta.
Desempenho
• Uma boa liderança se torna a partir do
  estimulo dos pontos fortes, características
  da equipe e da situação, além do
  envolvimentos das pessoas em prol do
  grupo.
Teoria dos Traços
               1950



O líder nasce líder, não se transforma.




                    Observação: Deixou de ser utilizada
Teoria Comportamental

O que determina a liderança é o
comportamento, a alta produtividade e
o alto direcionamento para a equipe.




                   Observação: Deixou de ser utilizada
Teoria dos Estilos

• Líder (Equipe)
  Preocupado com as necessidades do
  grupo.

• Líder (Resultado)
  Visa somente os resultados.
Estilos de Liderança
• Líder apoiador
  Sensível e amigável.

• Líder participativo
  Positivo, ouve e implementa as sugestões do grupo.

• Líder Coercitivo
  Mandar e impõem.

• Líder Orientado para Conquista
  Metas a serem cumpridas visando o resultado.

• Liderança transacional
  Troca de informações “ganha a equipe, ganha o líder”

• Líder Carismático
  As pessoas compram a idéia e mobiliza a equipe.
Teoria Contingencial
               Metas e Caminhos
Todo mundo pode ser treinado para ser um líder, não
existindo estilos de liderança melhor ou pio.

O que existe são decisões corretas para determinadas
situações. Isso ocorre, a partir das características da
equipe (lidar com o fato) e das atitudes do líder
(mostram o caminho).

O comportamento do líder é eficaz quando a equipe
aceita/adere, pois percebem que os objetivos em
comum serão alcançados.
Poder
• Poder é a capacidade de deliberar, agir e
  mandar.

• As vezes é a necessidade é sinônimo de
  autoridade e soberania.

• Poder é uma capacidade que pode ser exercida
  ou não.

• Poder é sinônimo de dependência, tendo o foco
  na realização de um objetivo.
O poder depende
inteiramente da situação
  de dos subordinados.
Tipos de Poder
• Poder legítimo ou absoluto
  Depende do cargo posição é que institucionalizado dentro da
  corporação.
  Exemplo: Estado

• Poder coercitivo
  Decorre de uma autoridade que aplica uma punição sobre seus
  liderados para evitar um tipo de comportamento que não é
  adequado (coibir).
  Exemplo: Multa de trânsito.

• Poder recompensa
  Reconhecimento de um comportamento benéfico e se recompensa
  para manter.
  Exemplo: Bonificação
Tipos de Poder
• Poder referência
  Está atrelado do carisma pessoa da pessoa.
  Exemplo: Lula

• Poder de informação
  Decisão por conta de informação/conhecimento/dados
  estratégicos que uma pessoa possui e utiliza numa
  determina situação.
  Exemplo: Novela – Chantagem

• Poder de especialização
  Know how sobre determinada função. (Habilidades)
  Exemplo: Novela – Chantagem
Comunicação
Comunicação
               Função
• Informar

• Controlar Comportamentos

• Expressão de Sentimentos

• Motivar
Comunicar
                Processo


• Interpessoal
  Troca de informações entre pessoas
  através da fala, gesto, etc.

• Sensibilidade
  Ambiente, linguagem, necessidades
Percepção
                       Influências
                                                  Indivíduo:
                                          •Atitudes
                                          •Motivações
                                          •Interesses
                                          •Experiências
                                          •Expectativas

      Situação:
•Tempo
•Local de trabalho           Percepção
•Situação social



                                  Alvo:
                         •Novidade
                         •Movimento


                                                                 +
                         •Som
                         •Tamanho
                         •Fundo
                         •Proximidade
                                                               CONTEÚDO
Comunicação
                 Barreiras
• RUÍDO DA COMUNICAÇÃO(Distorção da Percepção)
  Ocorrendo quando o receptor modifica a
  informação, deixando de uma maneira mais
  aceitável, tendo foco no que ele vê, ouvI ou
  perceber, desconsiderando o fato real, dando
  maior ênfase nas necessidades pessoas.

• FILTRAGEM
  O emissor manipula uma informação, tornando-
  a mais favorável para o receptor.
Comunicação
                           Barreiras
• SOBRECARGA DE INFORMAÇÃO
  Quando uma pessoa concentra diversas informações,
  excedendo o limite de capacidade, gerando em alguns
  casos, o esquecimento.

• LINGUAGEM
  O emissor precisa conhecer o receptor, sabendo
  exatamente como tratá-lo.
  Exemplo: Gírias (Pessoas habituadas a usá-las, representam uma barreira
   de comunicação).


• LINGUAGEM MULTICULTURAL
  É a cultura que existe em um terminado povo, dessa
  maneira, existirá maneiras diferentes de agir ou se
  expressar (gestos).
Comunicação
             Organizacional
• Formal
 Assuntos divulgados em relação ao trabalho.
 Canais: Correio, eletrônico, mala direta,
 MSN.

• Informar
 “Rádio peão” – Divulgação de qualquer tipo
 de assunto, em diversas áreas e envolve
 qualquer funcionário.
FeedBack
                      Definição
Procedimento que consiste no provimento de informação a
uma pessoa sobre o desempenho, conduta, ou ação
executada por esta, objetivando reorientar ou estimular
comportamentos futuros mais adequados.

No processo de desenvolvimento da competência
interpessoal o feedback é um importante recurso porque
permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. É
ainda, uma atividade executada com a finalidade de
maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo.
Processualmente, é oriundo de uma avaliação de monitoria.

É uma importante ação administrativa que facilita a
consolidação das ações e seus resultados; ou seja, garante
retorno ao desencadeador das ações sobre os seus
resultados.
FeedBack
                  Tipos
• FEEDBACK POSITIVO: deve ser usado
  quando queremos que um comportamento
  que nos agradou se repita. Faça comentários
  sinceros, que venham do coração! Ele pode
  ter efeitos curativos e ajudar as pessoas a
  superar obstáculos em suas vidas.

• FEEDBACK CORRETIVO: tem como objetivo
  influenciar uma mudança de comportamento.
FeedBack
                    Tipos
• FEEDBACK INSIGNIFICANTE: é vago, sem
  propósito, gera uma resposta mínima e nenhum
  impacto.
  Exemplos: Expressões do tipo “É isso aí!”,
  “Muito Bem!” ou “Meus Parabéns”.

• FEEDBACK OFENSIVO: Possui uma propósito
  de mudança de atitude, porém com
  característica agressiva e ofensiva.
  Esse tipo de feedback pode causar danos à
  personalidade e à auto-estima das pessoas!
FeedBack
               Exigências
O feedback é diretamente dado para a
pessoa que se reporta, ou seja, pessoa a
pessoa.

Tem que ser uma informação clara,
objetiva, direta e sem entre linhas.

Tem que ser específico a um fato, ação ou
comportamento.
FeedBack
                   Exigências
Quando será aplicado um corretivo, terá que possuir
medidas de mudanças construtivas.

Deve ser: claro, objetivo, sucinto, impessoal.

Ressaltar pontos positivos primeiro, depois
negativos.

Reforçar pontos necessário de trabalho, estimular a
troca de comportamento, estar a disposição de ajudar
e remarca uma nova data para conversar.
FeedBack
                    Aplicações

• Identificação e reconhecimento positivo

• Identificação e reconhecimento negativo

• Identificação e reconhecimento
  mudançanovo

 OBS: Aumento da relação de confiança, motivação e
 riqueza na relação.
FeedBack
               Receber
A pessoa que recebe um feedback
negativo não deve rebater, e sim ouvir,
pensar, refletir.

Após isso, deverá buscar esclarecimento
para possíveis mudanças ou correções.

Deve ter postura pró-ativa.
Tomada de Decisão
1º passo: Identificação do Problema

2º passo: Criar critérios
Valores das pessoas podem alterar os critérios.


3º passo: Atribuição de pesos ao critérios

4º passo: Alternativas para solução.

5º passo: Analisar/Verificar as medidas/opções

6º passo: Decidir
Levar em consideração tempo e custo
Tomadores de Decisão
• Comportamental
  Preocupado com a situação/pessoa


• Diretivo
  Claro, objetivo, utilizando poucas alternativas, sem
  ambiguidade.


• Conceitual(Longo Prazo)
  Muitas informações, dados, busca um cenário amplo para agir


• Analítico(Longo Prazo)
  Metódico, detalhista, processo das informações
Pontos Importantes
               Tomada de Decisão
• Criatividade

  – Perícia
   Experiência, habilidade, domínio do assunto


  – Pensamento
   Fazer analogias, analisar sobre novas possibilidade


  – Disposição
   Vontade, motivação para agir
Distorção da Percepção
•   Estereotipagem      é o processo de usar uma impressão padronizada
    de um grupo de pessoas para influenciar a nossa percepção de um
    indivíduo em particular.
    • Como funciona:
        • Identifica-se alguma categoria de pessoas (índios)
        • Acredita-se que possuam traços comuns (preguiça)
        • Percepção geral: todos os índios possuem preguiça
    • Da estereotipagem nascem os preconceitos. Contudo, nem todos
    os preconceitos são negativos.
Distorção da Percepção

Efeito Halo
Uma característica de um indivíduo ou grupo encubra
todas as demais características daquele indivíduo ou
grupo.

Exemplo
Eu valorizo traço entusiasmo como característica de um
orador mais importante. Se vier um profissional
inteligente, habilidoso e consistente porém não
entusiasmado eu tendo a julgá-lo negativamente.
Distorção da Percepção

• Percepção Seletiva

• Projeção

• Expectativas
 Minhas expectativa projetas em outra pessoa.
Percepção
              Definição
A percepção é um processo ativo em que
as pessoas organizam e interpretam a
informação recebida pelos sentidos;
portanto, é natural que as pessoas
freqüentemente percebam o mesmo
evento de maneiras muito diferentes;
portanto, experiências individuais do
mundo são subjetivas porque o processo
de percepção é inerentemente subjetivo.
Decisão
• A decisão deve ser ética, porém as
  decisões tomadas nas organizações são
  denominadas UTILITARISTA, pois
  analisam consequências que beneficiaram
  a maioria do grupo.

• Essa tomada visa o lucro e produtividade,
  porém nem todas as pessoas são
  contempladas.
Processo de Negociação
• Preparação
  Avaliar, organizar, planejar, preparar, conhecer,
  saber as necessidades, satisfação da comprar
  pelo interessando.

  Concessão
  Nunca conceder nada sem algo encontra
  Nunca conceder antes da hora
  Nunca conceder mais que foi pedido
  Nunca conceder de “mão beijada”
• Abertura
  Iniciando a negociação cara-a-cara.
  – Necessitar empatia
  – Quebrar tensão
  – Deixar claro os interesses

• Exploração
 Etapa de reconhecimento de terreno, ouvir e
 escutar, além de detectar as motivações,
 necessidades e expectativas do comprador.
• Apresentação
  Apresentação da proposta, ressaltando os
  interesses que satisfaça o possível
  comprador.

• Clarificação
  Nesse momento (EU) que estou propondo
  tiro as dúvidas e, caso a pessoa tenha
  muitas dúvidas, mais interessado ela está.
• Ação Final
  SIM, será realizada a compra, chegou
  num ponto em comum.



• Controle/Avaliação
  Definição de prazos, valores, medidas
  necessárias (Ajustes).
Negociação
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• Gerar confiança
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• Solução(Concentração de uma Negociação)
   Sem pessoalidade. Agir com foco no objetivo, necessidade.

• Concentração
   Concentração nos interesses e não na posição, pois toda posição é
   reversível.

• Criação de Alternativas
   Criar múltiplas alternativas de solução, sem pessoalidade visando
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• Critérios de Decisão
   Criar critérios de Decisão de precisão, sendo objetivas para ambas as
   partes, porém não é necessário igualdade.
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• Percepção
CULTURA
É uma herança social que é fruto do
aprendizado que o EU transmito de
geração para geração.

Conjunto de certezas compartilhados pelo
grupo e aceitas automaticamente pelo
novo membros do grupo.
Cultura
                 Entendimentos

 Para entender uma cultura é necessário saber
 sobre:

• Etnocentrismo
 Minha cultura é melhor que todas as outras, sendo os
 meus direitos, os meus valores, etc.

• Relativismos
 Não há verdade absolutas, porque sempre existem
 soluções e maneiras de ver/agir/enxergar diferente.
 Sugeri a quebra de preconceitos.
Fatores
Cultura é dinâmica, adquirida, mutável,
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Caderno - Comportamento organizacional

  • 1. CADERNO Comportamento Organizacional 4º semestre Luan Guerra
  • 2. FACEBOOK Não curtir? Por quê? SUGESTÕES cadernosppt@gmail.com.br
  • 3. Aviso Esse material foi criado a partir do caderno de um aluno do curso de administração. Sendo assim, não substituirá nenhuma fonte didática como: livros, artigos científicos, etc. Observação O objetivo dessa apresentação é simplesmente ajudar o estudante, nada além disso.
  • 4. Onde encontramos? • Diversidade Cultura (Atuação, global fusões e aquisições) • Diversidade da Força de Trabalho: Raças, sexo, bibliografia, nacionalidade, etc. • Globalização • Temporariedade: Períodos de mudanças constantes ao invés de longos períodos de estabilidade. Interrompidos ocasionalmente por curtos períodos de mudanças.
  • 5. • Equilíbrio entre vida pessoal e profissional • Reengenharia: Todo o processo repensando, como se a organização estivesse começando do zero. Busca a melhoria de qualidade e da produtividade e a inclusão dos funcionários nesse novo modelo. • Dilemas Éticos: Executivos precisam trabalhar para que seus funcionários saibam e adotem princípios e condutas éticas atreladas à idéia de justiça organizacional.
  • 6. Comportamento Organizacional Micro-Organizacional Meso-Organizacional Macro-Organizacional
  • 7. Definição “Comportamento Organizacional é um campo de estudos voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas.” Wagner III
  • 8. Definição “Comportamento Organizacional é o estudo de ações, atitudes e expectativas¹ humanas dentro do ambiente de trabalho” Limonoi França ¹ São determinantes para a forma como nos comportamos.
  • 9. Definição “Comportamento Organizacional é um campo interdisciplinar dedicado a melhor compreensão e gestão de pessoas no trabalho e, por definição, é orientado, tanto para a pesquisa quanto para a aplicação” Kinicki
  • 10. Definição “O comportamento organizacional envolve as ações de indivíduos e grupos em um contexto organizacional. A administração do comportamento organizacional concentra-se em conquistar”
  • 11. Definição “Comportamento organizacional é o conjunto conhecimento sobre o homem e sua interação com as demais pessoas, com seu trabalho e com outros aspectos de vida organizacional, que ajudam no entendimento das questões humanas e que concorrem para o atendimento dos objetivos organizacionais e para o desenvolvimento pleno do potencia humano” Casado
  • 12. Definição de Casado Entendimento A autora ressalta o potencial humano, bem como uma maior interação do mundo do trabalho com as demais áreas da vida pessoal, nas quais se instaura o sentido do trabalho. Acrescenta a importância do retorno que o próprio indivíduo terá com os benefício decorrentes do estudo do comportamento organizacional.
  • 13. Onde CO impacta? Produtividade Retorno de investimento feito; ter lucro sobre o faturamento e aumentar o máximo a produção em menos tempo e com mais qualidade. Absenteísmo Ausência Rotatividade Trocas constantes Cidadania Organizacional Fazer mais do que se espera, ultrapassando resultados Satisfação Sentimentos que a pessoa possui em relação ao trabalho afetando o desempenho diretamente.
  • 16. Qual é o processo que leva à mudança de atitude? A vivência, algumas experiências, a persuasão (amigos, mídia, pais...) podem levar a essa Dissonância e assim fazer com que a pessoa reveja seus conceitos, sentimentos e ações, mudando de atitude frente a um fato, pessoa.
  • 17. Dissonância • Inconsistência percebida entre duas cognições • Conflito que ocorre quando uma pessoa tem duas atitudes ou pensamentos contraditórios
  • 18. O que é atitude? Atitude é uma disposição ligada ao juízo de determinados objetos da percepção ou da imaginação, ou seja, a tendência de uma pessoa de julgar tais objetos como bons ou ruins, desejáveis ou indesejáveis.
  • 19. Trabalho Atitude • Satisfação Atitude geral em relação ao trabalho. • Envolvimento com o trabalho grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com ele e considera seu desempenho nele algo valioso.
  • 20. Comprometimento Organizacional Situação em que o trabalhador se identifica com a empresa e seus objetivos, desejando manter-se na organização. Atualmente, o que melhor reflete a força de trabalho é esse comprometimento ocupacional.
  • 21. Por quê estudar valores? valores • Porque o comportamento organizacional é influenciado pelos valores, aspecto importante a considerar para a compreensão e a gestão do comportamento organizacional Definição Valores (Aprendizado e decorrem de experiências) Crenças, aprendizado sobre o que é certo. É adquirido na infância e possui tendências hereditárias e constitucionais da pessoa, influência da família, do ambiente, da educação e da cultura, experiências pessoais, religiosos ou profissionais e possui cargas afetivas.
  • 22. Valor terminal Satisfação Sentimento prazerosos que Comprar um imóvel de 1 resulta da percepção que milhão. tenho, a partir do trabalho realizado. Valor instrumental Como faço para comprar esse imóvel? Motivação Disposição a agir Trabalhar, economizar, roubar...
  • 23. Motivação e Satisfação • Motivação É disposição para agir/realizar/fazer algo, com objetivo agir/realizar/faze de satisfazer uma necessidade pessoal • Três elementos – Intensidade Esforço aplicado para realização do objetivo – Persistência Tempo empregado de energia/esforço. – Direção Caminho a ser trilhado para alcançar a meta
  • 24. Satisfação É um sentimento prazeroso que decorre e ações praticadas para conquistar um resultado do positivo do planejado. • Fatores Valores A importância que se dá é determinante. Percepção Dependendo da situação pode satisfazer ou não.
  • 25. Quais os fatores que influenciam na percepção? Indivíduo: •Atitudes •Motivações •Interesses •Experiências •Expectativas Situação: •Tempo •Local de trabalho Percepção •Situação social Alvo: •Novidade •Movimento •Som •Tamanho •Fundo •Proximidade
  • 26. Pirâmide de Maslow Teoria contemporânea sobre Motivação Observação Duas ou + necessidades podem coexistir ao mesmo tempo.
  • 30. Teoria ERG • Existência, Relação e Crescimento. A teoria foi criada por Clayton Aldefer. Realmente ela não esta baseada em elementos novos, porém fundamenta seus três grupos de necessidades com a pirâmide de necessidades de Maslow. A correspondência com Maslow é a seguinte: Existência: o grupo de necessidades que satisfaz é aquele das relacionadas com os requisitos básicos da vida (necessidades fisiológicas e de segurança) Relação: como o nome já o diz, precisa-se das relações interpessoais, de fazer parte de um grupo (necessidades sociais) Crescimento: representa o desejo de crescimento interno, bem como as necessidades de reconhecimento, auto-estima, auto-realização e desenvolvimento pessoal (necessidades de estima e auto-realização). Da mesma maneira que o fez Maslow, esta teoria colocava que as necessidades de ordem inferior, uma vez satisfeitas, eram de interesse para a pessoa para satisfazer às de ordem superior e, em contraposição, que as diversas necessidades podiam ser objeto de motivação ao mesmo tempo e que a frustração em uma necessidade superior poderia originar o retrocesso para uma necessidade inferior.
  • 31. Teoria “X” O criador chamou esta teoria como “Hipótese da mediocridade das massas” Seus princípios básicos são: 1. Uma pessoa comum tem aversão pelo trabalho e o evitará sempre que puder. 2. Os seres humanos têm que ser forçados, controlados e às vezes ameaçados com punições para que se esforcem em cumprir os objetivos da organização. 3. Que o ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as responsabilidades, tem ambições e acima de tudo deseja segurança. McGregor dizia que esta teoria não era imaginária e sim real e que ela influenciava a estratégia da direção. Pressupunha também que as necessidades de ordem inferior dominam as pessoas.
  • 32. Teoria “Y” Os princípios básicos são: 4. Que o esforço físico e mental que se realiza no trabalho é tão natural como o gasto no jogo, no repouso. 5. O esforço necessário para a consecução dos objetivos da organização depende das recompensas associadas e não necessariamente do controle externo e a ameaça de punições. 6. O indivíduo comum, em condições desejadas, não só aceita responsabilidade, também as procura. 7. As pessoas têm qualidades bem desenvolvidas de imaginação, invenção e criatividade para solucionar os problemas da organização. 8. Os seres humanos exercerão auto-direção e autocontrole no cumprimento dos objetivos com os que estão comprometidos. A Teoria “Y” pressupõe que as necessidades de ordem superior dominam as pessoas. Pressupunha também que seus preceitos eram mais válidos que os da Teoria “X”. Propôs idéias como a participação na tomada de decisões, responsabilidades e desafios. Em geral, os preceitos de ambas as teorias podem resultar idôneos em situações concretas.
  • 33. Administração por Objetivos APO Este processo é uma tentativa de alinhar metas pessoais com a estratégia do negócio, por meio do aumento da comunicação e percepções compartilhadas entre a gerência e os subordinados, seja como indivíduos ou como um grupo, pela conciliação do conflito quando este existir. A APO dá atenção aos objetivos dos participantes da organização e como estes objetivos se relacionam com os objetivos da organização, como um todo, mantendo-os motivados.
  • 35. Teoria da Fixação por Objetivos Definição Quando são estabelecidas metas a serem cumpridas, elas devem aumentam o desempenho da equipe, gerando motivação para serem atingidas de melhor maneira possível. • É preciso: 1) Variedade de habilidades dos integrantes 2) Identidade da tarefa (Visão completa da situação) 3) Significância da tarefa (Impacto do trabalho) 4) Autonomia (Liberdade de se expressar) 5) FeedBack
  • 36. Teoria da Avaliação Cognitiva Definição Quando a recompensa externa é dada à pessoa pelo fato de ter feito um tarefa interessante, isso causa uma queda no seu interesse pela trabalho em si Essa teoria prega que as motivações intrínsecas afetam as extrínsecas. A pessoa sente a perda do controle sobre o próprio comportamento, o que diminui sua motivação intrínseca (realização, competência, motivação). Exemplo: Antes fazia algo por prazer e não por obrigação.
  • 38. Teoria das Necessidades Definição Esta teoria baseia-se em três necessidades: Necessidades de Realização As pessoas se interessam pelo seu próprio desenvolvimento, por destacar- se aceitando responsabilidades pessoais e, também, por tentar fazer bem as coisas, ter sucesso, inclusive, acima dos prêmios. Procuram encarar os problemas, retroalimentar-se para saber os resultados e afrontar o triunfo ou o fracasso. Necessidades de Poder A principal característica é a de ter influência e controle sobre os outros e se esforçam para isso. Preferem a luta, a concorrência e se preocupam muito com seu prestígio e com a influência que possam exercer sobre as outras pessoas, inclusive, mais do que com os seus resultados. Necessidades de Afeto A característica essencial é ser solicitados e aceitos pelos outros. As pessoas perseguem a amizade e a cooperação no lugar do confronto; procuram a compreensão e as boas relações.
  • 39. Teoria da Equidade Definição
  • 40. Teoria da Expectativa Definição A expectativa pelo bom desempenho resulta e leva os funcionários a se desempenharem com mais força de vontade. Sabendo que a recompensa será BOA e INTERESSANTE para aquela pessoa, o esforço e desempenho se elevam.
  • 41. Comprometimento Organizacional Existem 5 dimensões para ser comprometimento com a organização • Dimensão Afetiva Acreditar na proposta da organização. Se envolver com os propósitos, já que fazem sentido. Existe lealdade da pessoa em relação a organização. • Instrumental (Equilíbrio/Troca/Doar x Ganhar) Trabalha com a relação entrega/recompensa, ou seja, é colocado na balança aquilo que eu dou em relação ao que eu recebo da organização. • Integração de valores (Empresa = você reconhecido) Trabalha com autoridade e apego, mantendo-se comprometido pela percepção do trabalho. • Comprometimento Normativa (Entrelaçado com a Cultura da organização) Quando o comprometimento é intenso, que não se questiona as consequências das minhas ações. • Dimensão comportamental (O comprometimento altera seu modo de comportamento) Há comprometimento com seu comportamento, tendo consequências do mesmo. Ex: Médico se agir errado poder levar a morte seu paciente.
  • 42. Consequência Quando o funcionário tiver mais dessas cinco dimensões atuando, mais será comprometido.
  • 43. Justiça Organizacional Justiça está ligada diretamente a percepção de uma determinada situação, podendo haver comparações para identificar o modo de agir. Podemos definir como trocas e relações econômicas e sociais, que se estipulam entre pessoas e organizações Determinam a Justiça Organizacional: • Como são tratadas as Pessoas • Como são distribuídos os Recursos Distribuídos • Como são tomadas as Decisões
  • 44. Esferas da Justiça Organizacional • Individual Construção de justiça a partir de situações vivenciadas que leva a organização levar ou não em consideração. • Grupal Percepção do grupo ao cooperar x competir, a organização tem que saber as regras e situações que ocorrem. • Organizacional Valores (Idéias) que vigoram que são Justo e Injusto. Ações concretas que materializam esse valores, tornando-os justos e injustos. • Societal Maneira de agir do governo em situações irregulares na distribuição dos recursos globais, gerando uma percepção de injustiça pela sociedade. As quatro esferas estão interligadas já que cada percepção de justiça, envolvem: o indivíduo, o grupo, a organização e a sociedade.
  • 45. Distributiva • Trata-se da distribuição de recursos: Salário Cursos Promoções Trabalho Equidade nos valores dentro da Organização.
  • 46. Processual Análise nos meios (Como ocorre?) dos procedimentos para distribuição dos recursos. Exemplo: Bolsa-Família
  • 47. Inte-racional • Justiça nas decisões tomadas perante seus funcionários e pessoas relacionadas. A comunicação é benéfica, pois uma vez comunicada a ação, há uma validade no que foi decidido, dessa maneira, as pessoas afetadas entendem que houve justiça.
  • 48. Retributiva Decorre da violação das normas sociais consideras justas.
  • 49. Grupo Conjunto de pessoas com objetivos em comum, que contribuem para realização deste e forma uma identidade própria, É aquele que é formado pelo organograma e estrutura organizacional, funciona a partir de metas, atribuições e de uma hierarquia. Obs: Regras e normas são impostas pela organização. Observação: Dentro dos grupos formais, podem ser criados grupos INFORMAIS.
  • 50. Formais • Comando • Tarefas Atribuições Tarefa Específica Metas Temporário Hierarquia Sem liderança Líder
  • 51. Informais Os grupos informais ocorrem por voluntariedade e espontaneidade, possuindo as seguintes características: – Interesses comuns – Sem normas – Objetivos pessoais – Voluntário
  • 52. Grupo Eficazes • Existem três requisitos para definir como um grupo eficaz: • Produtividade Atender ou ultrapassar os padrões de quantidade e qualidade impostas pela empresa • Satisfação Através das tarefas realização, tem que ocorrer a satisfação mutua, acarretando o desenvolvimento dos membros do grupo. • Cooperação Cooperação e ordem entre os membros do grupo
  • 53. Etapas do Grupo O desenvolvimento do grupo ocorre através de cinco fases: – Formação (Determinação dos terrenos) – Tormento (Conflitos) e Liderança (Definição) – Normalização (Identidade própria) – Desempenho (Eficiência e Eficaz) – Interrupção (Finalização) Obs: Não existe uma ordem, sendo assim, pode haver mudanças nesse regimento.
  • 54. Estrutura de Desempenho - Grupo • Papel Forma como o integrante do grupo se comporta em diferentes situações • Normais (Padrões de Comportamento) Quando as normas são aceitas pelo grupo e passam a gerenciar naturalmente. • Composição (Diversidade de Pessoas) Personalidades das pessoas do grupo (+ Diversas, + dificuldade) • Tamanho do Grupo Quando o grupo é grande pode ocorrer trabalhos desiguais, ou seja, folga SOCIAL. • Status (Pertencer ao Grupo) Importância que a pessoa adquiri por pertencer ao grupo. • Coesão (Atratividade do Grupo) União dos membros do grupo, ocorrem normalmente quando os interesses são comuns.
  • 55. Diferenças Grupo x Equipe • Contribuição (Grupo) É aquilo que materializa/entrega/resulta no que se predispor a fazer. • Esforço (Equipe) Pressupõe energia produzida mais de si para realização de algo.
  • 56. Equipe Conjunto de pessoas com um objetivo comum mobilizado e se esforçam para realização do objetivo. Membros: Visão integral do processo Não nasce, se torna Sem egoismo, retenção de informações
  • 57. Equipe Eficaz • Pessoas devem ser buscadas no mercado tendo como disponibilidade principal trabalhar em equipe. • É preciso treinar as pessoas pata desenvolver os pontos chaves para o bom trabalho. • É preciso recompensar (Individualmente e Coletivamente) as pessoas pelo trabalho em equipe.
  • 58. O que se espera de uma equipe? • Aumento de produtividade • Melhora nas entregas • Maior criatividade • Maior energia
  • 59. Tipos de formação de Equipes • Auto-gerenciáveis São formados por pessoas com nível maior de maturidade, consistência, conteúdo, não existindo a necessidade de direcionamento. • Resolução de problemas Equipes que possuem metas e prazos específicos e são direcionados/liderados por um líder (gestor responsável) • Multifuncionais - Força tarefa Pessoas de diferentes áreas e de mesmo nível hierárquico que se reúnem por certo período de tempo para dar conta de um problema/tarefa/desafio específico. • Virtuais Formado por pessoas de diferentes cargos/empresas, que se reúnem virtualmente e se esforçam para realização de algo.
  • 60. Tipos de Equipes • Equipe Multifuncionais Sugerem coisas a serem resolvidas. • Equipe Gerenciais Gerenciam empresas e organizações • Equipe Produtivas Produzem/fazem/criam novos objetivos a serem realizados em busca da eficácia da organização.
  • 61. Liderança 4 Pilares • Líder Relação complementar • Liderados • Fatos • Situação
  • 62. Liderança • Processo de influência sobre pessoas para conseguir realizar/transformar um objetivo comum. • A liderança tem que possuir cooperação entres os liderados e o líder, pois é necessário a troca de informações, alianças constantes, estimular e acima de tudo, incentivar seu grupo para realização da meta imposta.
  • 63. Desempenho • Uma boa liderança se torna a partir do estimulo dos pontos fortes, características da equipe e da situação, além do envolvimentos das pessoas em prol do grupo.
  • 64. Teoria dos Traços 1950 O líder nasce líder, não se transforma. Observação: Deixou de ser utilizada
  • 65. Teoria Comportamental O que determina a liderança é o comportamento, a alta produtividade e o alto direcionamento para a equipe. Observação: Deixou de ser utilizada
  • 66. Teoria dos Estilos • Líder (Equipe) Preocupado com as necessidades do grupo. • Líder (Resultado) Visa somente os resultados.
  • 67. Estilos de Liderança • Líder apoiador Sensível e amigável. • Líder participativo Positivo, ouve e implementa as sugestões do grupo. • Líder Coercitivo Mandar e impõem. • Líder Orientado para Conquista Metas a serem cumpridas visando o resultado. • Liderança transacional Troca de informações “ganha a equipe, ganha o líder” • Líder Carismático As pessoas compram a idéia e mobiliza a equipe.
  • 68. Teoria Contingencial Metas e Caminhos Todo mundo pode ser treinado para ser um líder, não existindo estilos de liderança melhor ou pio. O que existe são decisões corretas para determinadas situações. Isso ocorre, a partir das características da equipe (lidar com o fato) e das atitudes do líder (mostram o caminho). O comportamento do líder é eficaz quando a equipe aceita/adere, pois percebem que os objetivos em comum serão alcançados.
  • 69. Poder • Poder é a capacidade de deliberar, agir e mandar. • As vezes é a necessidade é sinônimo de autoridade e soberania. • Poder é uma capacidade que pode ser exercida ou não. • Poder é sinônimo de dependência, tendo o foco na realização de um objetivo.
  • 70. O poder depende inteiramente da situação de dos subordinados.
  • 71. Tipos de Poder • Poder legítimo ou absoluto Depende do cargo posição é que institucionalizado dentro da corporação. Exemplo: Estado • Poder coercitivo Decorre de uma autoridade que aplica uma punição sobre seus liderados para evitar um tipo de comportamento que não é adequado (coibir). Exemplo: Multa de trânsito. • Poder recompensa Reconhecimento de um comportamento benéfico e se recompensa para manter. Exemplo: Bonificação
  • 72. Tipos de Poder • Poder referência Está atrelado do carisma pessoa da pessoa. Exemplo: Lula • Poder de informação Decisão por conta de informação/conhecimento/dados estratégicos que uma pessoa possui e utiliza numa determina situação. Exemplo: Novela – Chantagem • Poder de especialização Know how sobre determinada função. (Habilidades) Exemplo: Novela – Chantagem
  • 74. Comunicação Função • Informar • Controlar Comportamentos • Expressão de Sentimentos • Motivar
  • 75. Comunicar Processo • Interpessoal Troca de informações entre pessoas através da fala, gesto, etc. • Sensibilidade Ambiente, linguagem, necessidades
  • 76. Percepção Influências Indivíduo: •Atitudes •Motivações •Interesses •Experiências •Expectativas Situação: •Tempo •Local de trabalho Percepção •Situação social Alvo: •Novidade •Movimento + •Som •Tamanho •Fundo •Proximidade CONTEÚDO
  • 77. Comunicação Barreiras • RUÍDO DA COMUNICAÇÃO(Distorção da Percepção) Ocorrendo quando o receptor modifica a informação, deixando de uma maneira mais aceitável, tendo foco no que ele vê, ouvI ou perceber, desconsiderando o fato real, dando maior ênfase nas necessidades pessoas. • FILTRAGEM O emissor manipula uma informação, tornando- a mais favorável para o receptor.
  • 78. Comunicação Barreiras • SOBRECARGA DE INFORMAÇÃO Quando uma pessoa concentra diversas informações, excedendo o limite de capacidade, gerando em alguns casos, o esquecimento. • LINGUAGEM O emissor precisa conhecer o receptor, sabendo exatamente como tratá-lo. Exemplo: Gírias (Pessoas habituadas a usá-las, representam uma barreira de comunicação). • LINGUAGEM MULTICULTURAL É a cultura que existe em um terminado povo, dessa maneira, existirá maneiras diferentes de agir ou se expressar (gestos).
  • 79. Comunicação Organizacional • Formal Assuntos divulgados em relação ao trabalho. Canais: Correio, eletrônico, mala direta, MSN. • Informar “Rádio peão” – Divulgação de qualquer tipo de assunto, em diversas áreas e envolve qualquer funcionário.
  • 80. FeedBack Definição Procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta, ou ação executada por esta, objetivando reorientar ou estimular comportamentos futuros mais adequados. No processo de desenvolvimento da competência interpessoal o feedback é um importante recurso porque permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. É ainda, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo. Processualmente, é oriundo de uma avaliação de monitoria. É uma importante ação administrativa que facilita a consolidação das ações e seus resultados; ou seja, garante retorno ao desencadeador das ações sobre os seus resultados.
  • 81. FeedBack Tipos • FEEDBACK POSITIVO: deve ser usado quando queremos que um comportamento que nos agradou se repita. Faça comentários sinceros, que venham do coração! Ele pode ter efeitos curativos e ajudar as pessoas a superar obstáculos em suas vidas. • FEEDBACK CORRETIVO: tem como objetivo influenciar uma mudança de comportamento.
  • 82. FeedBack Tipos • FEEDBACK INSIGNIFICANTE: é vago, sem propósito, gera uma resposta mínima e nenhum impacto. Exemplos: Expressões do tipo “É isso aí!”, “Muito Bem!” ou “Meus Parabéns”. • FEEDBACK OFENSIVO: Possui uma propósito de mudança de atitude, porém com característica agressiva e ofensiva. Esse tipo de feedback pode causar danos à personalidade e à auto-estima das pessoas!
  • 83. FeedBack Exigências O feedback é diretamente dado para a pessoa que se reporta, ou seja, pessoa a pessoa. Tem que ser uma informação clara, objetiva, direta e sem entre linhas. Tem que ser específico a um fato, ação ou comportamento.
  • 84. FeedBack Exigências Quando será aplicado um corretivo, terá que possuir medidas de mudanças construtivas. Deve ser: claro, objetivo, sucinto, impessoal. Ressaltar pontos positivos primeiro, depois negativos. Reforçar pontos necessário de trabalho, estimular a troca de comportamento, estar a disposição de ajudar e remarca uma nova data para conversar.
  • 85. FeedBack Aplicações • Identificação e reconhecimento positivo • Identificação e reconhecimento negativo • Identificação e reconhecimento mudançanovo OBS: Aumento da relação de confiança, motivação e riqueza na relação.
  • 86. FeedBack Receber A pessoa que recebe um feedback negativo não deve rebater, e sim ouvir, pensar, refletir. Após isso, deverá buscar esclarecimento para possíveis mudanças ou correções. Deve ter postura pró-ativa.
  • 87. Tomada de Decisão 1º passo: Identificação do Problema 2º passo: Criar critérios Valores das pessoas podem alterar os critérios. 3º passo: Atribuição de pesos ao critérios 4º passo: Alternativas para solução. 5º passo: Analisar/Verificar as medidas/opções 6º passo: Decidir Levar em consideração tempo e custo
  • 88. Tomadores de Decisão • Comportamental Preocupado com a situação/pessoa • Diretivo Claro, objetivo, utilizando poucas alternativas, sem ambiguidade. • Conceitual(Longo Prazo) Muitas informações, dados, busca um cenário amplo para agir • Analítico(Longo Prazo) Metódico, detalhista, processo das informações
  • 89. Pontos Importantes Tomada de Decisão • Criatividade – Perícia Experiência, habilidade, domínio do assunto – Pensamento Fazer analogias, analisar sobre novas possibilidade – Disposição Vontade, motivação para agir
  • 90. Distorção da Percepção • Estereotipagem é o processo de usar uma impressão padronizada de um grupo de pessoas para influenciar a nossa percepção de um indivíduo em particular. • Como funciona: • Identifica-se alguma categoria de pessoas (índios) • Acredita-se que possuam traços comuns (preguiça) • Percepção geral: todos os índios possuem preguiça • Da estereotipagem nascem os preconceitos. Contudo, nem todos os preconceitos são negativos.
  • 91. Distorção da Percepção Efeito Halo Uma característica de um indivíduo ou grupo encubra todas as demais características daquele indivíduo ou grupo. Exemplo Eu valorizo traço entusiasmo como característica de um orador mais importante. Se vier um profissional inteligente, habilidoso e consistente porém não entusiasmado eu tendo a julgá-lo negativamente.
  • 92. Distorção da Percepção • Percepção Seletiva • Projeção • Expectativas Minhas expectativa projetas em outra pessoa.
  • 93. Percepção Definição A percepção é um processo ativo em que as pessoas organizam e interpretam a informação recebida pelos sentidos; portanto, é natural que as pessoas freqüentemente percebam o mesmo evento de maneiras muito diferentes; portanto, experiências individuais do mundo são subjetivas porque o processo de percepção é inerentemente subjetivo.
  • 94. Decisão • A decisão deve ser ética, porém as decisões tomadas nas organizações são denominadas UTILITARISTA, pois analisam consequências que beneficiaram a maioria do grupo. • Essa tomada visa o lucro e produtividade, porém nem todas as pessoas são contempladas.
  • 95. Processo de Negociação • Preparação Avaliar, organizar, planejar, preparar, conhecer, saber as necessidades, satisfação da comprar pelo interessando. Concessão Nunca conceder nada sem algo encontra Nunca conceder antes da hora Nunca conceder mais que foi pedido Nunca conceder de “mão beijada”
  • 96. • Abertura Iniciando a negociação cara-a-cara. – Necessitar empatia – Quebrar tensão – Deixar claro os interesses • Exploração Etapa de reconhecimento de terreno, ouvir e escutar, além de detectar as motivações, necessidades e expectativas do comprador.
  • 97. • Apresentação Apresentação da proposta, ressaltando os interesses que satisfaça o possível comprador. • Clarificação Nesse momento (EU) que estou propondo tiro as dúvidas e, caso a pessoa tenha muitas dúvidas, mais interessado ela está.
  • 98. • Ação Final SIM, será realizada a compra, chegou num ponto em comum. • Controle/Avaliação Definição de prazos, valores, medidas necessárias (Ajustes).
  • 99. Negociação Princípios Básicos • Gerar confiança Credibilidade, clareza, transparência • Solução(Concentração de uma Negociação) Sem pessoalidade. Agir com foco no objetivo, necessidade. • Concentração Concentração nos interesses e não na posição, pois toda posição é reversível. • Criação de Alternativas Criar múltiplas alternativas de solução, sem pessoalidade visando todas as possibilidades • Critérios de Decisão Criar critérios de Decisão de precisão, sendo objetivas para ambas as partes, porém não é necessário igualdade.
  • 101. CULTURA É uma herança social que é fruto do aprendizado que o EU transmito de geração para geração. Conjunto de certezas compartilhados pelo grupo e aceitas automaticamente pelo novo membros do grupo.
  • 102. Cultura Entendimentos Para entender uma cultura é necessário saber sobre: • Etnocentrismo Minha cultura é melhor que todas as outras, sendo os meus direitos, os meus valores, etc. • Relativismos Não há verdade absolutas, porque sempre existem soluções e maneiras de ver/agir/enxergar diferente. Sugeri a quebra de preconceitos.
  • 103. Fatores Cultura é dinâmica, adquirida, mutável, pois existem elementos diferentes interagindo ao mesmo tempo.
  • 104. Diversidade Multicultural Mistura coletiva com semelhanças e diferenças, ocorrentes em situações, atividades, trabalho,gente, amizade, etc.