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Noções de Administração
 de Recursos Humanos




                   Profª: Andréia Ribas
           Email: rh_andreiaribas@hotmail.com
                                                1
Conceito de Administração de RH
• Constitui uma especialização técnica
  amplamente desenvolvida de forma a enfocar
  a relação homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto
  poder de recursos financeiros e materiais se
  não dispusesse de pessoas capazes de
  proporcionar ativação e aplicação desses
  recursos.                                      2
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
  psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
  industrial, direito do trabalho, etc.

     ARH - Responsabilidade de linha e de Staff
    INSTITUICIONAL: Diretor
    DEPARTAMENTAL: Chefe de cada setor

• A Administração de Recursos Humanos é uma
  responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
  relação a seus subordinados.
                                                      3
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
     ORGANIZACIONAL



 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
          DE RH



                            4
Planejamento estratégico de RH
             Missão da Organização
                        ↓
            Objetivos Organizacionais
                        ↓
              Planejamento de RH

Expansão      Ajustamento Mudança Enxugamento
  novas         adequação    inovação       redução
admissões      ao mercado   criatividade   de pessoal
                                                        5
SISTEMA DE RH: Subsitemas
• Captação ou provisão (Planejamento de RH
  recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
  membros na organização, Desenho de cargo,
  descrição e análise de cargos, avaliação de
  desempenho)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
  segurança no trabalho, relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
                                                6
CESPE/UNB TST/2008 – Analista Judiciário

(     ) Um sistema de recursos humanos
    compreende      os    subsistemas  de
    captação,    aplicação,    recompensa,
    desenvolvimento,      manutenção     e
    monitoramento      de    pessoas    na
    organização.
OBS: Questão anulada. RECOMPENSA, ou seja, compensação
  (remuneração) e benefícios sociais passam a integrar o Subsistema de
  Manutenção de pessoas. (Recursos Humanos – O Capital Humano das
  Organizações – Idalberto Chiavenato, Atlas, 2006)                    7
Interesses pessoais versus
        Interesses organizacionais
• Quase sempre os interesses organizacionais e os
  interesses pessoais são antagônicos entre si:

• São organizacionais: a redução de custos, maior
  produtividade, para uma maior participação no
  mercado, maior dedicação por parte do
  funcionário, etc.
• São objetivos pessoais: melhor remuneração,
  segurança no emprego, melhores benefícios
  sociais, melhor qualidade de vida, etc        8
Interesses individuais x interesses
           organizacionais
• Uma das formas de minimizar os conflitos
  (pessoais x organização) é a de motivar os
  funcionários

• Segundo as modernas teorias de motivação, o
  que satisfaz e motiva os funcionários é a
  satisfação de suas necessidades internas.

                                                9
MOTIVAÇÃO
• Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa
  a agir de alguma forma;
• O impulso à ação pode ser: estímulo interno
  (pensar ou sentir) ou estímulo externo (provindo
  do ambiente)
• O comportamento humano: causado (tanto a
  hereditariedade como o meio ambiente
  influenciam o comportamento), motivado (existe
  um desejo, impulso, necessidade) e orientado
  para objetivos (dirigido para algum objetivo)
                                                10
CICLO MOTIVACIONAL
• Começa com uma necessidade: É uma força
  dinâmica e persistente que provoca o
  comportamento
    ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL
necessidade → tensão → ação → satisfação →
  equilíbrio interno
    A satisfação das necessidades é temporal e
     passageira, ou seja, a motivação humana é
                       cíclica
                                                 11
Teorias motivacionais de:

Maslow, Skinner, Vromm, Herzberg:

  A diferença entre necessidade e motivação,

 Teoria do Reforço Comportamental

 Teoria da Expectância

 Teoria dos Dois Fatores

                                               12
Os Fatores Motivadores, segundo
                               Maslow

                                          Tipos de Necessidades

                                          Auto                       O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar
                                          Realização                 seu potencial; tornar-se cada vez mais o que
                                                                     cada um seria capaz de ser.
   Secundárias




                                                            O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas
                                      Estima                pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de
                                                            sentir-se importante, competente e valorizado.

                                                       A necessidade endógena de amar e ser amado, ter
                                 Social                amizade, vínculos familiares, intimidade etc.

                                                 A contrapartida da insegurança natural das pessoas; estabilidade,
Primárias




                         Segurança               proteção, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem
                                                 etc.


                 Fisiológicas              São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc.


                                                                                                                     13
Teoria do reforço comportamental de
Skinner

• O trabalhador que experimenta
o sucesso após assumir uma
atitude tende a repetir aquela
atitude, na espera de um novo
sucesso.

    •Um comportamento recompensado
          tende a ser repetido

                                      14
O Modelo de Expectância de Vromm


•Segundo Vromm, o comportamento humano é
sempre orientado para resultados: as pessoas
fazem coisas esperando sempre outras em
troca.

  Segundo o modelo desses autores, há duas
variáveis que determinam a motivação.

      o valor da recompensa;

    • o que se espera como recompensa.


                                          15
Teoria dos Dois Fatores de
                Herzberg
• O desempenho das pessoas é afetado pelas
  condições de trabalho e pelo próprio trabalho.
• Fatores     higiênicos       (ambiente     físico,
  remuneração, e políticas, etc)
  (Refere-se as condições que rodeiam a pessoa
  que trabalha)
• Fatores motivacionais (oportunidade de
  aprendizagem, possibilidade de realização,
  promoção, reconhecimento, etc)
                                                  16
  (Refere-se ao cargo em si)
CLIMA ORGANIZACIONAL
• O conceito de motivação – no nível individual
  conduz ao de clima organizacional.
• Clima organizacional está intimamente
  relacionado com o grau de motivação dos
  membros de uma empresa.
• Elevada motivação: satisfação, interesse e
  colaboração,etc.
• Baixa motivação: insatisfação, desinteresse e
  apatia, inconformidade, etc. (greves)
                                                  17
CLIMA ORGANIZACIONAL
  É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO
    AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE:
• É percebida ou experimentada pelos membros
  da organização; e
• Influencia o seu comportamento.
• Favorável: proporciona satisfação das
  necessidades pessoais
• Desfavorável: proporciona frustração das
  necessidades pessoais
                                          18
CLIMA
DESFAVORÁVEL         FAVORÁVEL
RIGIDEZ                   MUTABILIDADE

SUPERIORIDADE /
INFERIORIDADE             IGUALDADE


SUBJETIVIDADE             OBJETIVIDADE


SUBTERFÚGIOS
                      ESPONTANEIDADE

FRIEZA                        EMPATIA 19
                                       19
Ações que o RH pode adotar para
    melhor o Clima Organizacional
• Negociação entre os subordinados e a direção
  da organização buscando conciliar as metas
  organizacionais com os interesses individuais;
• Implantar um processo participativo que
  possibilite aos empregados exporem o que
  sentem e proporem soluções para melhorar o
  clima organizacional

                                               20
CESPE/UNB – Polícia Federal

Com relação a administração de RH, julgue o
 item abaixo:
( )Pessoas mais motivadas intrinsecamente
 tendem a estar mais comprometidas com o
 trabalho e a estabelecer relação mais
 profunda com a organização e com as
 pessoas que a compõe.

                                          21
COMUNICAÇÃO

As pessoas não vivem isoladas nem
    são auto-suficientes. Elas se
  relacionam continuamente com
    outras pessoas ou com seus
       ambientes por meio da
        COMUNICAÇÃO
                                    22
Conceito

“É o processo mediante o qual um
emissor transmite uma mensagem
por meio de um canal para um
receptor”.

                        David K. Berlo


                                         23
Elementos da comunicação
Emissor – Quem fala
Receptor- Que recebe/ouve
Canal – Meio pelo qual a mensagem é transmitida
Mensagem – Conteúdo específico / código




                                                  24
25
26
PERCEPÇÃO SELETIVA
  É um processo que aparece na
 comunicação, pois os receptores
vêem e ouvem seletivamente com
   base em suas necessidades,
experiências, formação, interesses,
           valores, etc.

                                      27
PERCEPÇÃO SOCIAL
• É o meio pelo qual a pessoa forma impressões
  de uma outra na esperança de compreendê-la.

• A empatia é o meio pelo qual a pessoa consegue
  desenvolver impressões acuradas, a respeito dos
  outros.


                                                 28
A percepção social é influenciada por:


• Estereótipos (distorções na percepção da pessoas)
• Generalizações: (halo effect): é o processo pelo
  qual um a impressão geral (favorável ou não)
  influencia o julgamento e avaliação de outros
  traços específicos das pessoas.
• Projeção: é um mecanismo de defesa – julgar os
  outros como a si mesmo.

                                                 29
Barreiras à Comunicação:


Distorcer o que vemos ou ouvimos de acordo com
        nossas necessidades e experiências;
A incapacidade e a falta de habilidade em ouvir.
         Ouvimos apenas o que queremos;
   Resistência a mudanças, rejeitamos novas
                      idéias;
      Julgamentos e preconceitos; clima
                 organizacional;
     Como se percebe os fatos, dificuldades de
                 percepção social;
  (problema Semântico- ciência dos Vocabulário
                   significados).
                                                   30
TEORIAS DE LIDERANÇA
TEORIA DOS TRAÇOS:                              tradicional, liderança inata, herdada, nasce
para ser líder


TEORIA COMPORTAMENTAL Moderna, pode ser aprendida

TEORIA SITUACIONAL (contingencial)
TEORIA LÍDER CAMINHO-META – orientada                                      para
tarefa, concentra atenção no desempenho do funcionário, cobrança, avaliação de
desempenho, definição clara das responsabilidades, comportamento diretivo
TEORIA DO LÍDER TRANSFORMACIONAL:
visionário, muda o cpto do liderado através da sua visão, é empreendedor, carismático,
atenção personalizada ao funcionário
TEORIA DO LÍDER TRANSACIONAL                                                    voltado mais
para o resultado, voltado para a tarefa, utiliza a recompensa para motivar pessoas.
                                                                                         31
CESPE –TRE Analista Judiciário
          Rio Grande Sul
• ( ) De acordo com as teorias contingenciais, não
  existe um modo ideal de se liderar em todas as
  situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar
  depende da situação encontrada.
• ( )O líder transacional difere do líder
  transformacional por fornecer, entre outras coisas,
  visão e sentido de missão, além de expressar
  propósitos importantes e dar atenção pessoal aos
  empregados.                                      32
(      )Não existe um modo ideal de se liderar
    em todas as situações, ou seja, o melhor
    estilo de se liderar depende da situação
    encontrada.

(      )O estilo de liderança autocrático é
    caracterizado pela tomada de decisão pelo
    grupo, com participação mínima do líder e
    liberdade aos indivíduos.
                                                 33
(       )Um estilo de decisão conceituado como
    laissez-faire caracteriza-se pelas atitudes mais
    positivas em relação aos integrantes, ou seja,
    solicita dos funcionários as suas opiniões
    acerca de uma tomada de decisão.

(      )A percepção seletiva é um processo que
    aparece na comunicação, pois os receptores
    vêem e ouvem seletivamente com base em suas
    necessidades, experiências, formação e outras
    características.                            34
(      )Quando a mensagem é recebida somente em
    parte, a comunicação existiu, mas ocorre o que
    se denomina percepção seletiva.

(      )A confiança deve fazer parte das relações
    entre os membros das equipes de trabalho. Para
    estabelecê-la, cada membro deve agir com
    lealdade, coerência e integridade, e deve
    defender radicalmente suas próprias idéias no
    grupo, como forma de demonstrar competência
    e autoconfiança.
                                                 35
Subsistema de Provisão de
      Recursos Humanos

• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal


                               36
Existem fatores que
  interferem no Planejamento
            de RH
Mercado de RH e Mercado de Trabalho
Rotatividade ou Turnover
 Absenteísmo


                                      37
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho é constituído pelas ofertas
  de trabalho oferecidas pelas organizações.
• O mercado funciona em termos de oferta e
  procura.
  Oferta maior que a procura (Excesso oferta e escassez
  de candidatos)
  Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre oferta de
  emprego e candidatos)
  Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
  emprego e excesso de candidatos)
                                                        38
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que
  ingressam e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
  entre as admissões e os desligamentos com
  relação ao número médio de funcionários da
  organização, no decorrer de certo período de
  tempo.
• Rotatividade de pessoal:
• Entradas maiores que as saídas (↑ as operações)
• Saídas maiores que as entradas (↓ as operações) 39
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
• A entrevista de desligamento constitui um dos
  meios de controlar e medir os resultados da
  política de RH desenvolvida pela organização.
   Em linha geral a entrevista de desligamento
       procura verificar os seguintes aspectos:

 Motivo do desligamento (iniciativa da empresa ou do
 empregado), opinião do emprego sobre a empresa,
 cargo que ocupa, chefe direto, horário de trabalho,
 condições    ambientais, remuneração, benefícios,
 relacionamento interno, oportunidades e progressos
 dentro da empresa e as oportunidades que encontra no
                                                     40
 mercado.
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE
         PESSOAL
 Índice de rotatividade de pessoal
            (A+D / 2) X 100
             ____________
                 EM

      A = ADMISSÕES
      D = DEMISSÕES
      EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO


                                      41
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE
       DE PESSOAL
• Quando se trata de analisar as perdas de
  pessoal e suas causas não se considera as
  admissões (entradas)

• Índice de rotatividade = D x 100
                             EM (efetivo médio)


                                              42
Absenteísmo
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
  ausências dos empregados ao trabalho.
    (seja falta ou atraso) justificadas ou não.
•   Doença efetivamente comprovada
•   Doença não comprovada
•   Razões diversas de caráter familiar
•   Atrasos involuntários (força maior)
•   Faltas voluntárias (motivos pessoais)
•   Dificuldades financeiras
•   Problemas de transporte
•   Baixa motivação do trabalhador
•   Supervisão precária da chefia             43
Índice de absenteísmo
• Para o planejamento de recursos humanos
  acusa a percentagem da força de trabalho que
  apesar de existente deixou de ser aplicada.

Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 =
                         Horas planejadas


                                                 44
Unb/CESPE - TJDF
         Técnico Judiciário /2008

(       ) Compromissos particulares,
    doenças, acidentes e transporte
    público precário são fatores que
    interferem    no    índice    de
    absenteísmo.

                                       45
Unb/CESPE - TJDF
       Técnico Judiciário/2008

(      )    A     movimentação  de
    funcionários entre as unidades
    organizacionais é denominada
    rotatividade de pessoal

                                 46
Questões de Prova do CESPE




                             47
RECRUTAMENTO

Atividade Convidativa

Mercado de trabalho x Mercado de RH

  Vagas oferecidas      Candidatos

                                     48
TIPOS DE RECRUTAMENTO

Recrutamento interno;

Recrutamento externo;

Recrutamento misto;

                        49
Vantagens do Recrutamento
          INTERNO                         EXTERNO
Vantagens                    Vantagens
• Economia para a empresa • Trás “sangue novo”
  (anúncio e treinamento)    • Aproveita investimento em
• Maior índice de validade e   treinamento e desenvolvimento de
  confiança                    pessoal feitos por outras empresas
• Rapidez                      ou pelos próprios candidatos
• Ótima fonte de motivação, • Renova e enriquecem os RH.
• Competição sadia           Desvantagem
Desvantagens                 • Processo demorado
Cria atitude negativa dos    • É mais caro, envolve gastos.
  empregados que não         • É menos seguro e pode gerar
  demonstram condições e não problemas com o pessoal interno.
  estão aptos.                                                 50
FONTES DE RECRUTAMENTO
  Anúncios em jornais e revistas especializadas;
  Agências de recrutamento;
  Contatos com escolas, universidades ;
   Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
  Apresentação de candidatos por             indicação de
funcionários;
  Recrutamento em outras localidades;
  Consulta aos arquivos de candidatos;
  Internet.
  Programas de Trainees: Jovens saídos de Universidades
para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em
seu quadro após período de estágio programado e
supervisionado.                                         51
• ( )O recrutamento externo é um fator motivador
  para os funcionários da empresa, pois os estimula
  a realizar atividades de capacitação e melhorar o
  desempenho.

• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
  ágil e menos custosa que o recrutamento externo.

• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
  responsável pela comparação entre requisitos
  exigidos por um cargo e as características dos
  candidatos a esse cargo.                     52
SELEÇÃO DE PESSOAS
   Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em relação a escolha)

   Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)


  Cargos – descrição do cargo – Atividades
  Candidatos – Análise – Requisitos
  R>A – Não selecionar
  R<A – Não selecionar
  R=A - Selecionar                                                  53
PROCESSO DE COMPARAÇÃO


        Especificações                                  Características
          do Cargo                                      do Candidato




     O que o cargo requer                        O que o candidato oferece



       Análise e descrição do cargo               Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades   saber quais as condições pessoais
     que o cargo exige do ocupante.             para ocupar o cargo desejado.
                                                                                  54
DESCRIÇÃO X ANÁLISE
CARGO               DESCRIÇÃO DO             ANÁLISE DO CARGO
AGENTE              CARGO ao público
                    •Atender                 •Diploma de nível médio
ADMINISTRATIVO DA   •Emissão de passaporte   •Mínimo 18 anos
PF                  •Expedição de ofícios    •Conhecimento de
                                             informática


AGENTE DE PF        •Investigação            •Diploma de nível superior
                    •Efetuar prisões         •Mínimo 18 anos
                    •Transporte de presos    •Aptidão física
                                             •Aptidão psicológica




                                                                       55
PROCESSO DE COMPARAÇÃO E DECISÃO
• Modelo de Colocação ( Não há rejeição)
       C             V

• Modelo de seleção (aprovação ou rejeição)
       C
       C             V
       C
• Modelo de Classificação (ampla e situacional)
       C             V
       C             V

       C             V

                                                  56
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
•   Entrevistas
•   Provas ou testes de conhecimento ou de
    capacidade (gerais ou específicos)
•   Testes psicométricos (aptidões)
•   Testes de personalidade (expressivos, projetivos
    ou inventários)
• Dinâmicas de grupo (simulações, dramatizações)

                                                   57
ENTREVISTA
• É o processo de comunicação entre duas ou
  mais pessoas que interagem. Dentro dessa
  abordagem de sistemas, o entrevistado se
  assemelha a uma caixa preta a ser
  desvendada: aplica-se a ela determinados
  estímulos (entradas) para verificar suas
  reações (saídas) e, com isso, estabelecer as
  possíveis relações de causa e efeito ou
  verificar seu comportamento diante de
  determinadas situações
                                                 58
ENTREVISTAS
  Preparação
  Processamento
  Encerramento
  Avaliação do candidato

Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
  verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
  qualificações   anunciados    pelas    técnicas   de
  recrutamento.

Entrevista de seleção: demorada, detalhada.         59
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
  Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
  estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
  responder a questões padronizadas e previamente
  elaboradas.

• ENTREVISTA           PADRONIZADA            APENAS
  QUANTO ÀS PERGUNTAS: As perguntas são
  previamente elaboradas, mais permite respostas
  abertas, isto é, resposta livre. O entrevistador com
  uma listagem (check list) de assuntos a questionar e
  colhe as respostas do candidato.
                                                    60
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA DIRETIVA: Não especifica as
  questões, mas o tipo de resposta desejada.
  Aplicada apenas para conhecer certos
  conceitos espontâneos dos candidatos.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não
  especifica nem as questões, nem as respostas
  requeridas. São denominadas entrevistas não
  diretivas, exploratórias, informais. São
  entrevistas totalmente livres e cuja seqüência e
  orientação ficam a cargo de cada
  entrevistador.                                 61
Subsistema de Aplicação de RH

•   Socialização Organizacional
•   Desenho de Cargos
•   Descrição de Cargos
•   Análise de Cargos
•   Avaliação de Desempenho

                                    62
SOCIALIZAÇÃO
        ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante
  as bases e premissas através das quais a
  organização pretende funcionar e como o novo
  participante poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
  buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
  uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca.                    63
Os métodos mais utilizados:

1. Planejamento do processo seletivo:
Durante o processo seletivo o candidato tem
a oportunidade de conhecer se futuro
ambiente    de     trabalho,    a    cultura
predominante, os colegas, as atividades, os
desafios, o gerente e o estilo de direção
existente.

                                          64
2. Conteúdo inicial da tarefa: O
gerente pode dar ao novo funcionário
tarefas desafiadoras e capazes de
proporcionar-lhe sucesso no início de
sua carreira na organização para depois
entregar tarefas gradativamente mais
complicadas e desafiadoras.

                                      65
3.Papel do gerente: Para o novo empregado
o gerente representa a imagem da
organização. O gerente pode designar um
supervisor para acompanhar o funcionário
novato.
4. Grupos de trabalho: O grupo de trabalho
tem forte influencia sobre crenças e atitudes
dos indivíduos a respeito da organização e
como eles devem-se se comportar.

                                          66
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
  treinamento inicial destinados aos novos membros
  da organização, para familiarizá-los com a
  linguagem usual da organização, com os usos e
  costumes,       valores      internos     (cultura
  organizacional),       normas e padrões de
  comportamento, a estrutura de organização (áreas
  existentes), os principais produtos e serviços,
  missão e os objetivos organizacionais).

                                                  67
Unb/CESPE – TCU
        Analista Administrativo
• ( ) Os valores organizacionais devem ser
  compartilhados entre os empregados
  desde o momento de seu ingresso na
  organização, por meio de processos de
  socialização e acompanhamento do
  desempenho do empregado, como forma
  de preservar o seu comprometimento com
  a cultura da instituição.
                                         68
CARGOS
                      Posição que a pessoa ocupa




                        FUNÇÕES
             Conjunto de atividades e responsabilidades




                     ATIVIDADES

                 Tarefas            Atribuições
É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo

                                                                        69
DESENHO DO CARGO
Conteúdo do cargo (tarefas e atribuições)

Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)

Responsabilidade ( A quem reportar-se) Relação com a
chefia
Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar ou
dirigir) Relação com os subordinados
                                                  70
DESCRIÇÃO DE CARGOS

 É uma definição escrita do
que o ocupante do cargo faz,
como ele faz e porque ele faz.


                                 71
ANÁLISE DE CARGOS

  É    o    procedimento     que
determina os requisitos e as
especificações de um cargo e o
tipo de pessoa que deverá ocupá-
lo.
                                   72
Unb/CESPE – TJDF – Técnico
       Judiciário / 2008
•(       ) Na elaboração do plano de
 cargos a atividade de especificação
 de cargos objetiva descrever
 conhecimentos       e    habilidades
 necessárias     ao desempenho de
 cargos.

                                        73
Questões de Prova do CESPE




                             74
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
                     FINALIDADE
 Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do funcionário com
 os objetivos da organização.
 Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo.
 Carências de treinamento.
Responsabilidade
 Chefe imediato
 Próprio funcionário
 Subordinados e colegas
 Comissão                                                75
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO?


                      Chefia
                                    Comissão
                      imediata
                                    de A. D
 Auto-
 avaliação

                                    Colegas



   Clientes                         Clientes
   internos          Subordinados
                                    externos
                                               76
DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO
     DE DESEMPENHO
    EFEITO HALO
Única característica observável em detrimento de outras (+/-)

    EFEITO RECENTIDADE
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

    ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
Média conceitual

    AVALIAÇÃO CONGELADA
Mesmo conceito
                                                                77
MÉTODOS
•   ESCALA GRÁFICA
•   ESCOLHA FORÇADA
•   INCIDENTES CRÍTICOS
•   PESQUISA DE CAMPO
•   COMPARAÇÃO AOS PARES
•   360°
•   AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR
    OBJETIVOS (APPO)
                                  78
ESCALA GRÁFICA
• Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
  desempenho das pessoas através de fatores de
  avaliação previamente definidos e graduados.

• Vantagem: simples e fácil aplicação
• Desvantagem: favorece o efeito halo



                                                  79
Método de Escala Gráfica
              Ótimo(5)      Bom (4)      Regular(3)      Sofrível(2)    Fraco (1)
Produção     Muito       Ultrapassa as   Satisfaz as    Abaixo das     Muito lento
             rápido      exigências      exigências     exigências
Qualidade    Sempre      Às vezes        Sempre         Parcialmente Nunca
             superior    superior        satisfatório   satisfatório satisfatório
Conhecimento Conhece     Conhece o       Conhecimen Conhece            Tem pouco
do trabalho  todo o      necessário      to suficiente parte do        conhecimento
             trabalho                    do trabalho trabalho          do trabalho




                                                                                     80
ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
  devendo o avaliador escolher uma frase que mais se
  aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
• Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A
  natureza das frases varia bastante.
• Padrões objetivos de comparação entre os indivíduos de
  uma organização.
• Vantagem: minimiza o efeito halo, aplicação
  simples, não exige preparo préviodo avaliador
• Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração
  complexa.                                      81
ESCOLHA FORÇADA
  A frase que melhor define o desempenho (+)
  A frase que menos define o desempenho (-)
              •Frases de desempenho             N   +   -
Faz apenas o que mandam                        01
Comportamento irrepreensível                   02
Não produz quando está sob pressão             03
Cortês com terceiros                           04
Hesita ao tomar decisões                       05
Merece toda a confiança                        06
Tem pouca iniciativa                           07
Capricha no serviço                            08

                                                            82
INCIDENTES CRÍTICOS

• Baseado na observação e registro dos aspectos,
  comportamentos considerados extremos + ou –

• Vantagem: minimiza o efeito halo
• Desvantagem: método demorado




                                                   83
INCIDENTES CRÍTICOS
              Item (-)                                              Item (+)

       A – Trabalhou lentamente                           A – Trabalhou rapidamente
  B- Perdeu tempo no período de trabalho            B – Economizou tempo no expediente
 C – Não iniciou sua tarefa prontamente             C – Iniciou imediatamente a nova tarefa


                          Fator de avaliação: Produtividade
Data      Item           Incidente crítico   Data    Item        Incidente crítico
                         negativo                                positivo




                                                                                          84
PESQUISA DE CAMPO
• Baseado em entrevista no setor com o supervisor
  imediato, onde levanta as causas, motivos do
  desempenho do subordinado.

• Vantagem: mais completo
• Desvantagem: demorado

• É feito pelo chefe, com assessoria de um especialista
  (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai
  a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o
  desempenho de seus respectivos subordinados.         85
COMPARAÇÃO AOS PARES
• Método de Comparação aos Pares: consiste
  em comparar dois a dois empregados de
  cada vez, e se anota na coluna da direita,
  aquele que é considerado melhor, quanto ao
  desempenho.
• Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
  somente quando os avaliadores não tem condições
  de usar outros métodos mais apurados
                                                    86
Comparação aos pares
Comparação dos empregados   A   B   C   D
quanto à PRODUTIVIDADE
AeB                             X

AeD                         X

CeD                                 X

AeC                         X

BeC                             X

BeD                             X

Pontuação                   2   3   1   0
                                            87
360º
• Todos avaliam e são avaliados.

• Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,
  confiável, maturidade dos funcionários.

• Desvantagem: Apresenta problemas de
  autoridade e exige investimento em
  tecnologia.

                                            88
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR
        OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados
em comparação com os resultados esperados.
                                                89
Avaliação de Desempenho
• Princípio importante da avaliação de
  desempenho é o FEEDBACK

• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO

• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções para um
  desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação.
                                                               90
Feedback Eficaz
 Ajuda o indivíduo a melhorar o seu desempenho

•Específico e não Genérico
•Descrever a situação
•Aplicável
•Oportuno
•Objetivo
                                             91
Subsistema de Manutenção de RH


•   Compensação (Remuneração)
•   Benefícios Sociais
•   Higiene e Segurança do Trabalho
•   Relações Sindicais

                                      92
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de
  cada cargo dentro da estrutura organizacional.
  (equilíbrio interno).
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
  empresa.
• A implantação de um sistema de remuneração
  tem a finalidade de regular e reduzir a
  subjetividade das chefias na administração
  salarial.
                                              93
Avaliação de Cargos e Salários
EQUIDADE INTERNA          EQUIDADE EXTERNA


AVALIAÇÃO DE CARGOS       POLÍTICA SALARIAL


CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS   PESQUISA DE SALÁRIOS




                                                 94
Métodos de avaliação de cargos
• Método do escalonamento

• Método das categorias pré-determinadas

• Método da comparação de fatores

• Método de avaliação por pontos
                                           95
FATORES DE AVALIAÇÃO
•   INSTRUÇÃO
•   CONHECIMENTO
•   EXPERIÊNCIA
•   RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
•   RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
•   RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
•   RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROS

• Observação: alguns dos fatores utilizados para discriminar e
  atribuir valores diferenciados ao universo de cargos.
                                                                 96
CLASSIFICAÇÃO
• Por pontos:
(os cargos são agrupados em classes de acordo com intervalos de pontos)

         Classes de cargos          Amplitude de pontos
   1                            Até 100 pontos
   2                            101 A 200 pontos
   3                            201 a 300 pontos



• Por cargos de carreira
Escriturário I
Escriturário II
Escriturário III                                                     97
CLASSIFICAÇÃO
• Por grupo ocupacional
Engenheiro Civil, Eletricista, Químico
• Por área de serviço
Gerente Financeiro, tesoureiro, contador,
 caixa
• Por categoria
Secretária Júnior, sênior, Bilíngüe, Trilíngue,
  executiva                                   98
BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS

 Aumentar a produtividade
 Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o
 relacionamento social, sentimento de segurança, lealdade
 e melhora a relação com a empresa, reduzindo queixas)
 Facilitar o recrutamento
 Conseguir reter os empregados competentes (reduz
 turnover e absenteísmo)
 Melhorar da qualidade de vida dos empregados

                                                       99
PLANO DE BENEFÍCIOS
                 SOCIAIS
  CLASSIFICAÇÃO
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária
  ou convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias,
  aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio
  doença = "repouso remunerado", salário família, salário
  maternidade, horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas
  (gratificações, seguro de vida em grupo, refeições,
  transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-
  hospitalar, complementação de aposentadoria, etc)
                                                          100
COMPENSAÇÃO
                FINANCEIRA
  REMUNERAÇÃO DIRETA        REMUNERAÇÃO INDIRETA
• SALÁRIO          • LEGAL
• PRÊMIO           •   PLANOS DE INCENTIVO

• COMISSÃO         •   (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS )
                   •   GRATIFICAÇÕES
• BÔNUS
                   •   HORAS EXTRAS
                   •   ADICIONAL DE
                       PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
                   •   13 SALÁRIO
                   •   FÉRIAS
                   • VOLUNTÁRIO
                   • Tempo não trabalhado
                   • Complementação de aposentadoria,
                     Seguro de vida
                                                   101
                   • Benefícios
Unb/CESPE – DFTRANS/2008


• ( ) O salário é classificado como
  remuneração direta: prêmios, comissões
  e participação nos lucros integram a
  remuneração indireta.




                                           102
• ( ) A política de benefícios faz parte da
  estratégia de manutenção dos recursos
  humanos da empresa.

• ( ) Na elaboração do planejamento de
  remuneração      e    benefícios, deve-se
  considerar sua adequação às metas e aos
  objetivos gerais da organização.


                                              103
Subsistema de
  Desenvolvimento de RH
• Treinamento
• Desenvolvimento
• Desenvolvimento Organizacional


                               104
TREINAMENTO
Processo educacional que tem por objetivo:
Transmitir conhecimento;
Modificar atitudes;
Desenvolver habilidades;
Transmitir informações;
Reduzir distância entre objetivos organizacionais
esperados e os alcançados.

                                              105
CARACTERÍSTICAS DO
       TREINAMENTO
Focar no negócio da empresa
Educação corporativa – tem por objetivo
treinar funcionários, fornecedores e clientes.

Intencional
Proativa
cíclico
                                             106
PROCESSO DE TREINAMENTO

Diagnóstico            (Utiliza-se a descrição e a análise de cargos ,

avaliação de desempenho) – Avaliação das necessidades e objetivos do
treinamento/desenvolvimento .


Desenho (planejamento) -                          Estabelecimento de

princípios de aprendizagem (orientações referentes à maneira das
pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.


                                                                 107
Implementação/execução:                      Depende      dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento
às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de
treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes.

Avaliação:        Os objetivos de aprendizagem devem ser
definidos a partir da análise criteriosa da deficiência de
desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos
de comportamentos esperados para ser ACOMPANHADOS
E AVALIADOS.
                                                           108
PROCESSO DE TREINAMENTO
  Levantamento     Planejamento          Execução               Avaliação
das necessidades         de                  do                    dos
 de treinamento     treinamento         treinamento            Resultados
                                                             do treinamento




                                            Resultados Satisfatórios




                    Resultados insatisfatórios
                                                                         109
DESENVOLVIMENTO

• Está mais relacionado com a educação
  e com a orientação para o futuro, o
  foco é no crescimento pessoal do
  empregado e visa à carreira futura e
  não apenas o cargo atual.



                                         110
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO




    Curto prazo   Médio e longo prazo
    Operacional       Estratégico
    Imediatista       Carreira


                                        111
TÉCNICAS DE T&D
• INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)

 Rodízio de cargos
 Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical)
 Treinamento por instrução no próprio cargo

• EXTERNAMENTE
 Vídeos,
 Palestras, conferências
 Seminários e workshops
 Aulas expositivas
 Jogos empresarias
 Role playing (dramatizações)                      112
DESENVOLVIMENTO
       ORGANIZACIONAL

Enquanto      o     treinamento    e  o
desenvolvimento lidam com a mudança
das pessoas, isto é, com a aprendizagem
no nível individual, o DO é uma mudança
no nível organizacional no qual os
próprios    funcionários    formulam  a
mudança necessária e a implementam.

                                      113
• (     ) Desenvolvimento é o conjunto de
  atividades de curto prazo que buscam
  melhorar o desempenho de funcionários nos
  seus cargos.

• (    ) O processo de treinamento de RH
  inicia-se  com      o    diagnóstico   das
  necessidades da organização com relação ao
  desempenho de seus funcionários.

                                               114
CONCEITOS IMPORTANTES

• COACHING – no cargo

• MENTORING – fora do cargo

• EMPOWERMENT – empoderamento

• DOWNSIZING – enxugamento


                                115
(   ) O dirigente que responde pelo papel
de coaching deve, entre outras atribuições,
orientar e guiar pessoas na sua carreira
profissional.



                                              116
Subsistema de
       Monitoramento de RH
     Sistema de informação de Recursos Humanos

• É o conjunto de elementos interdependentes
  (subsistemas) logicamente associados, para que de sua
  interação sejam geradas informações necessárias à
  tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e função
  de staff, o órgão de ARH deve municiar e abastecer os
  órgãos de linha das informações relevantes sobre o
  pessoal para que os gerentes possam administrar seus
  subordinados.                                      117
• O ponto de partida para um sistema de
  informações de RH é o Banco de dados

• O sistema de informações de RH utiliza como fonte de dados
  os elementos fornecidos por:

  Recrutamento e seleção
  Treinamento e desenvolvimento de pessoal
  Movimentação de pessoal
  Avaliação de desempenho
  Administração de salários
  Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,disciplina)

                                                                118
AUDITORIA DE RECURSOS
            HUMANOS

• A auditoria de recursos humanos
  pode ser definida “como a análise das
  políticas e práticas de pessoal de uma
  organização, e a avaliação do seu
  funcionamento atual, seguida de
  sugestões para melhoria.”

                                       119
Questões de Prova do CESPE




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  • 1. Noções de Administração de Recursos Humanos Profª: Andréia Ribas Email: rh_andreiaribas@hotmail.com 1
  • 2. Conceito de Administração de RH • Constitui uma especialização técnica amplamente desenvolvida de forma a enfocar a relação homem/trabalho. • RH - Capital humano das organizações • Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de recursos financeiros e materiais se não dispusesse de pessoas capazes de proporcionar ativação e aplicação desses recursos. 2
  • 3. • É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de psicologia, sociologia, antropologia, engenharia industrial, direito do trabalho, etc. ARH - Responsabilidade de linha e de Staff INSTITUICIONAL: Diretor DEPARTAMENTAL: Chefe de cada setor • A Administração de Recursos Humanos é uma responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em relação a seus subordinados. 3
  • 4. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH 4
  • 5. Planejamento estratégico de RH Missão da Organização ↓ Objetivos Organizacionais ↓ Planejamento de RH Expansão Ajustamento Mudança Enxugamento novas adequação inovação redução admissões ao mercado criatividade de pessoal 5
  • 6. SISTEMA DE RH: Subsitemas • Captação ou provisão (Planejamento de RH recrutamento e seleção) • Aplicação (Programa de integração dos novos membros na organização, Desenho de cargo, descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho) • Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho, relações sindicais) • Desenvolvimento (T&D e DO) • Monitoramento (Banco de dados e auditoria) 6
  • 7. CESPE/UNB TST/2008 – Analista Judiciário ( ) Um sistema de recursos humanos compreende os subsistemas de captação, aplicação, recompensa, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas na organização. OBS: Questão anulada. RECOMPENSA, ou seja, compensação (remuneração) e benefícios sociais passam a integrar o Subsistema de Manutenção de pessoas. (Recursos Humanos – O Capital Humano das Organizações – Idalberto Chiavenato, Atlas, 2006) 7
  • 8. Interesses pessoais versus Interesses organizacionais • Quase sempre os interesses organizacionais e os interesses pessoais são antagônicos entre si: • São organizacionais: a redução de custos, maior produtividade, para uma maior participação no mercado, maior dedicação por parte do funcionário, etc. • São objetivos pessoais: melhor remuneração, segurança no emprego, melhores benefícios sociais, melhor qualidade de vida, etc 8
  • 9. Interesses individuais x interesses organizacionais • Uma das formas de minimizar os conflitos (pessoais x organização) é a de motivar os funcionários • Segundo as modernas teorias de motivação, o que satisfaz e motiva os funcionários é a satisfação de suas necessidades internas. 9
  • 10. MOTIVAÇÃO • Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de alguma forma; • O impulso à ação pode ser: estímulo interno (pensar ou sentir) ou estímulo externo (provindo do ambiente) • O comportamento humano: causado (tanto a hereditariedade como o meio ambiente influenciam o comportamento), motivado (existe um desejo, impulso, necessidade) e orientado para objetivos (dirigido para algum objetivo) 10
  • 11. CICLO MOTIVACIONAL • Começa com uma necessidade: É uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL necessidade → tensão → ação → satisfação → equilíbrio interno A satisfação das necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica 11
  • 12. Teorias motivacionais de: Maslow, Skinner, Vromm, Herzberg: A diferença entre necessidade e motivação, Teoria do Reforço Comportamental Teoria da Expectância Teoria dos Dois Fatores 12
  • 13. Os Fatores Motivadores, segundo Maslow Tipos de Necessidades Auto O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar Realização seu potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser. Secundárias O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas Estima pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado. A necessidade endógena de amar e ser amado, ter Social amizade, vínculos familiares, intimidade etc. A contrapartida da insegurança natural das pessoas; estabilidade, Primárias Segurança proteção, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem etc. Fisiológicas São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc. 13
  • 14. Teoria do reforço comportamental de Skinner • O trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo sucesso. •Um comportamento recompensado tende a ser repetido 14
  • 15. O Modelo de Expectância de Vromm •Segundo Vromm, o comportamento humano é sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca. Segundo o modelo desses autores, há duas variáveis que determinam a motivação. o valor da recompensa; • o que se espera como recompensa. 15
  • 16. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg • O desempenho das pessoas é afetado pelas condições de trabalho e pelo próprio trabalho. • Fatores higiênicos (ambiente físico, remuneração, e políticas, etc) (Refere-se as condições que rodeiam a pessoa que trabalha) • Fatores motivacionais (oportunidade de aprendizagem, possibilidade de realização, promoção, reconhecimento, etc) 16 (Refere-se ao cargo em si)
  • 17. CLIMA ORGANIZACIONAL • O conceito de motivação – no nível individual conduz ao de clima organizacional. • Clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação dos membros de uma empresa. • Elevada motivação: satisfação, interesse e colaboração,etc. • Baixa motivação: insatisfação, desinteresse e apatia, inconformidade, etc. (greves) 17
  • 18. CLIMA ORGANIZACIONAL É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE: • É percebida ou experimentada pelos membros da organização; e • Influencia o seu comportamento. • Favorável: proporciona satisfação das necessidades pessoais • Desfavorável: proporciona frustração das necessidades pessoais 18
  • 19. CLIMA DESFAVORÁVEL FAVORÁVEL RIGIDEZ MUTABILIDADE SUPERIORIDADE / INFERIORIDADE IGUALDADE SUBJETIVIDADE OBJETIVIDADE SUBTERFÚGIOS ESPONTANEIDADE FRIEZA EMPATIA 19 19
  • 20. Ações que o RH pode adotar para melhor o Clima Organizacional • Negociação entre os subordinados e a direção da organização buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais; • Implantar um processo participativo que possibilite aos empregados exporem o que sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacional 20
  • 21. CESPE/UNB – Polícia Federal Com relação a administração de RH, julgue o item abaixo: ( )Pessoas mais motivadas intrinsecamente tendem a estar mais comprometidas com o trabalho e a estabelecer relação mais profunda com a organização e com as pessoas que a compõe. 21
  • 22. COMUNICAÇÃO As pessoas não vivem isoladas nem são auto-suficientes. Elas se relacionam continuamente com outras pessoas ou com seus ambientes por meio da COMUNICAÇÃO 22
  • 23. Conceito “É o processo mediante o qual um emissor transmite uma mensagem por meio de um canal para um receptor”. David K. Berlo 23
  • 24. Elementos da comunicação Emissor – Quem fala Receptor- Que recebe/ouve Canal – Meio pelo qual a mensagem é transmitida Mensagem – Conteúdo específico / código 24
  • 25. 25
  • 26. 26
  • 27. PERCEPÇÃO SELETIVA É um processo que aparece na comunicação, pois os receptores vêem e ouvem seletivamente com base em suas necessidades, experiências, formação, interesses, valores, etc. 27
  • 28. PERCEPÇÃO SOCIAL • É o meio pelo qual a pessoa forma impressões de uma outra na esperança de compreendê-la. • A empatia é o meio pelo qual a pessoa consegue desenvolver impressões acuradas, a respeito dos outros. 28
  • 29. A percepção social é influenciada por: • Estereótipos (distorções na percepção da pessoas) • Generalizações: (halo effect): é o processo pelo qual um a impressão geral (favorável ou não) influencia o julgamento e avaliação de outros traços específicos das pessoas. • Projeção: é um mecanismo de defesa – julgar os outros como a si mesmo. 29
  • 30. Barreiras à Comunicação: Distorcer o que vemos ou ouvimos de acordo com nossas necessidades e experiências; A incapacidade e a falta de habilidade em ouvir. Ouvimos apenas o que queremos; Resistência a mudanças, rejeitamos novas idéias; Julgamentos e preconceitos; clima organizacional; Como se percebe os fatos, dificuldades de percepção social; (problema Semântico- ciência dos Vocabulário significados). 30
  • 31. TEORIAS DE LIDERANÇA TEORIA DOS TRAÇOS: tradicional, liderança inata, herdada, nasce para ser líder TEORIA COMPORTAMENTAL Moderna, pode ser aprendida TEORIA SITUACIONAL (contingencial) TEORIA LÍDER CAMINHO-META – orientada para tarefa, concentra atenção no desempenho do funcionário, cobrança, avaliação de desempenho, definição clara das responsabilidades, comportamento diretivo TEORIA DO LÍDER TRANSFORMACIONAL: visionário, muda o cpto do liderado através da sua visão, é empreendedor, carismático, atenção personalizada ao funcionário TEORIA DO LÍDER TRANSACIONAL voltado mais para o resultado, voltado para a tarefa, utiliza a recompensa para motivar pessoas. 31
  • 32. CESPE –TRE Analista Judiciário Rio Grande Sul • ( ) De acordo com as teorias contingenciais, não existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situação encontrada. • ( )O líder transacional difere do líder transformacional por fornecer, entre outras coisas, visão e sentido de missão, além de expressar propósitos importantes e dar atenção pessoal aos empregados. 32
  • 33. ( )Não existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situação encontrada. ( )O estilo de liderança autocrático é caracterizado pela tomada de decisão pelo grupo, com participação mínima do líder e liberdade aos indivíduos. 33
  • 34. ( )Um estilo de decisão conceituado como laissez-faire caracteriza-se pelas atitudes mais positivas em relação aos integrantes, ou seja, solicita dos funcionários as suas opiniões acerca de uma tomada de decisão. ( )A percepção seletiva é um processo que aparece na comunicação, pois os receptores vêem e ouvem seletivamente com base em suas necessidades, experiências, formação e outras características. 34
  • 35. ( )Quando a mensagem é recebida somente em parte, a comunicação existiu, mas ocorre o que se denomina percepção seletiva. ( )A confiança deve fazer parte das relações entre os membros das equipes de trabalho. Para estabelecê-la, cada membro deve agir com lealdade, coerência e integridade, e deve defender radicalmente suas próprias idéias no grupo, como forma de demonstrar competência e autoconfiança. 35
  • 36. Subsistema de Provisão de Recursos Humanos • Planejamento de RH • Recrutamento • Seleção de Pessoal 36
  • 37. Existem fatores que interferem no Planejamento de RH Mercado de RH e Mercado de Trabalho Rotatividade ou Turnover Absenteísmo 37
  • 38. Mercado de Trabalho x Mercado de RH • Mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho oferecidas pelas organizações. • O mercado funciona em termos de oferta e procura. Oferta maior que a procura (Excesso oferta e escassez de candidatos) Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre oferta de emprego e candidatos) Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de emprego e excesso de candidatos) 38
  • 39. Rotatividade ou Turnover • É definido pelo número de pessoas que ingressam e saem da organização. • É expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de funcionários da organização, no decorrer de certo período de tempo. • Rotatividade de pessoal: • Entradas maiores que as saídas (↑ as operações) • Saídas maiores que as entradas (↓ as operações) 39
  • 40. ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO • A entrevista de desligamento constitui um dos meios de controlar e medir os resultados da política de RH desenvolvida pela organização. Em linha geral a entrevista de desligamento procura verificar os seguintes aspectos: Motivo do desligamento (iniciativa da empresa ou do empregado), opinião do emprego sobre a empresa, cargo que ocupa, chefe direto, horário de trabalho, condições ambientais, remuneração, benefícios, relacionamento interno, oportunidades e progressos dentro da empresa e as oportunidades que encontra no 40 mercado.
  • 41. ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL Índice de rotatividade de pessoal (A+D / 2) X 100 ____________ EM A = ADMISSÕES D = DEMISSÕES EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO 41
  • 42. ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL • Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas não se considera as admissões (entradas) • Índice de rotatividade = D x 100 EM (efetivo médio) 42
  • 43. Absenteísmo • Expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta ou atraso) justificadas ou não. • Doença efetivamente comprovada • Doença não comprovada • Razões diversas de caráter familiar • Atrasos involuntários (força maior) • Faltas voluntárias (motivos pessoais) • Dificuldades financeiras • Problemas de transporte • Baixa motivação do trabalhador • Supervisão precária da chefia 43
  • 44. Índice de absenteísmo • Para o planejamento de recursos humanos acusa a percentagem da força de trabalho que apesar de existente deixou de ser aplicada. Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = Horas planejadas 44
  • 45. Unb/CESPE - TJDF Técnico Judiciário /2008 ( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo. 45
  • 46. Unb/CESPE - TJDF Técnico Judiciário/2008 ( ) A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal 46
  • 47. Questões de Prova do CESPE 47
  • 48. RECRUTAMENTO Atividade Convidativa Mercado de trabalho x Mercado de RH Vagas oferecidas Candidatos 48
  • 49. TIPOS DE RECRUTAMENTO Recrutamento interno; Recrutamento externo; Recrutamento misto; 49
  • 50. Vantagens do Recrutamento INTERNO EXTERNO Vantagens Vantagens • Economia para a empresa • Trás “sangue novo” (anúncio e treinamento) • Aproveita investimento em • Maior índice de validade e treinamento e desenvolvimento de confiança pessoal feitos por outras empresas • Rapidez ou pelos próprios candidatos • Ótima fonte de motivação, • Renova e enriquecem os RH. • Competição sadia Desvantagem Desvantagens • Processo demorado Cria atitude negativa dos • É mais caro, envolve gastos. empregados que não • É menos seguro e pode gerar demonstram condições e não problemas com o pessoal interno. estão aptos. 50
  • 51. FONTES DE RECRUTAMENTO Anúncios em jornais e revistas especializadas; Agências de recrutamento; Contatos com escolas, universidades ; Cartazes ou anúncios em locais visíveis; Apresentação de candidatos por indicação de funcionários; Recrutamento em outras localidades; Consulta aos arquivos de candidatos; Internet. Programas de Trainees: Jovens saídos de Universidades para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em seu quadro após período de estágio programado e supervisionado. 51
  • 52. • ( )O recrutamento externo é um fator motivador para os funcionários da empresa, pois os estimula a realizar atividades de capacitação e melhorar o desempenho. • ( ) O recrutamento interno tem execução mais ágil e menos custosa que o recrutamento externo. • ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades responsável pela comparação entre requisitos exigidos por um cargo e as características dos candidatos a esse cargo. 52
  • 53. SELEÇÃO DE PESSOAS Processo obstativo (Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em relação a escolha) Processo de Comparação (o que o cargo requer e o que o candidato oferece) Cargos – descrição do cargo – Atividades Candidatos – Análise – Requisitos R>A – Não selecionar R<A – Não selecionar R=A - Selecionar 53
  • 54. PROCESSO DE COMPARAÇÃO Especificações Características do Cargo do Candidato O que o cargo requer O que o candidato oferece Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado. 54
  • 55. DESCRIÇÃO X ANÁLISE CARGO DESCRIÇÃO DO ANÁLISE DO CARGO AGENTE CARGO ao público •Atender •Diploma de nível médio ADMINISTRATIVO DA •Emissão de passaporte •Mínimo 18 anos PF •Expedição de ofícios •Conhecimento de informática AGENTE DE PF •Investigação •Diploma de nível superior •Efetuar prisões •Mínimo 18 anos •Transporte de presos •Aptidão física •Aptidão psicológica 55
  • 56. PROCESSO DE COMPARAÇÃO E DECISÃO • Modelo de Colocação ( Não há rejeição) C V • Modelo de seleção (aprovação ou rejeição) C C V C • Modelo de Classificação (ampla e situacional) C V C V C V 56
  • 57. TÉCNICAS DE SELEÇÃO • Entrevistas • Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade (gerais ou específicos) • Testes psicométricos (aptidões) • Testes de personalidade (expressivos, projetivos ou inventários) • Dinâmicas de grupo (simulações, dramatizações) 57
  • 58. ENTREVISTA • É o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem. Dentro dessa abordagem de sistemas, o entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações 58
  • 59. ENTREVISTAS Preparação Processamento Encerramento Avaliação do candidato Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para verificar se o candidato dispõem dos requisitos e qualificações anunciados pelas técnicas de recrutamento. Entrevista de seleção: demorada, detalhada. 59
  • 60. TIPOS DE ENTREVISTAS • ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA: Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré- estabelecido, na qual o candidato é solicitado a responder a questões padronizadas e previamente elaboradas. • ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS PERGUNTAS: As perguntas são previamente elaboradas, mais permite respostas abertas, isto é, resposta livre. O entrevistador com uma listagem (check list) de assuntos a questionar e colhe as respostas do candidato. 60
  • 61. TIPOS DE ENTREVISTAS • ENTREVISTA DIRETIVA: Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada. Aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos. • ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem as questões, nem as respostas requeridas. São denominadas entrevistas não diretivas, exploratórias, informais. São entrevistas totalmente livres e cuja seqüência e orientação ficam a cargo de cada entrevistador. 61
  • 62. Subsistema de Aplicação de RH • Socialização Organizacional • Desenho de Cargos • Descrição de Cargos • Análise de Cargos • Avaliação de Desempenho 62
  • 63. SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL • Procura estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas através das quais a organização pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar nesse aspecto. • O novo funcionário por sua vez, estará também buscando influenciar a organização. • A adaptação na realidade, é mútua em busca de uma verdadeira simbiose entre as partes. • Bidirecional e recíproca. 63
  • 64. Os métodos mais utilizados: 1. Planejamento do processo seletivo: Durante o processo seletivo o candidato tem a oportunidade de conhecer se futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante, os colegas, as atividades, os desafios, o gerente e o estilo de direção existente. 64
  • 65. 2. Conteúdo inicial da tarefa: O gerente pode dar ao novo funcionário tarefas desafiadoras e capazes de proporcionar-lhe sucesso no início de sua carreira na organização para depois entregar tarefas gradativamente mais complicadas e desafiadoras. 65
  • 66. 3.Papel do gerente: Para o novo empregado o gerente representa a imagem da organização. O gerente pode designar um supervisor para acompanhar o funcionário novato. 4. Grupos de trabalho: O grupo de trabalho tem forte influencia sobre crenças e atitudes dos indivíduos a respeito da organização e como eles devem-se se comportar. 66
  • 67. PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO • Programas de integração: Programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes, valores internos (cultura organizacional), normas e padrões de comportamento, a estrutura de organização (áreas existentes), os principais produtos e serviços, missão e os objetivos organizacionais). 67
  • 68. Unb/CESPE – TCU Analista Administrativo • ( ) Os valores organizacionais devem ser compartilhados entre os empregados desde o momento de seu ingresso na organização, por meio de processos de socialização e acompanhamento do desempenho do empregado, como forma de preservar o seu comprometimento com a cultura da instituição. 68
  • 69. CARGOS Posição que a pessoa ocupa FUNÇÕES Conjunto de atividades e responsabilidades ATIVIDADES Tarefas Atribuições É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo 69
  • 70. DESENHO DO CARGO Conteúdo do cargo (tarefas e atribuições) Método e processos de trabalho (Como deverá ser desempenhado as atividades) Responsabilidade ( A quem reportar-se) Relação com a chefia Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar ou dirigir) Relação com os subordinados 70
  • 71. DESCRIÇÃO DE CARGOS É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz. 71
  • 72. ANÁLISE DE CARGOS É o procedimento que determina os requisitos e as especificações de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá- lo. 72
  • 73. Unb/CESPE – TJDF – Técnico Judiciário / 2008 •( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de especificação de cargos objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho de cargos. 73
  • 74. Questões de Prova do CESPE 74
  • 75. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FINALIDADE Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do funcionário com os objetivos da organização. Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo. Carências de treinamento. Responsabilidade Chefe imediato Próprio funcionário Subordinados e colegas Comissão 75
  • 76. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO? Chefia Comissão imediata de A. D Auto- avaliação Colegas Clientes Clientes internos Subordinados externos 76
  • 77. DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EFEITO HALO Única característica observável em detrimento de outras (+/-) EFEITO RECENTIDADE Fatos recentes da vida do avaliado (+/-) ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL Média conceitual AVALIAÇÃO CONGELADA Mesmo conceito 77
  • 78. MÉTODOS • ESCALA GRÁFICA • ESCOLHA FORÇADA • INCIDENTES CRÍTICOS • PESQUISA DE CAMPO • COMPARAÇÃO AOS PARES • 360° • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO) 78
  • 79. ESCALA GRÁFICA • Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. • Vantagem: simples e fácil aplicação • Desvantagem: favorece o efeito halo 79
  • 80. Método de Escala Gráfica Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1) Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento rápido exigências exigências exigências Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca superior superior satisfatório satisfatório satisfatório Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento trabalho do trabalho trabalho do trabalho 80
  • 81. ESCOLHA FORÇADA • Utiliza blocos de frases organizados em grupos, devendo o avaliador escolher uma frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. + / -. • Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia bastante. • Padrões objetivos de comparação entre os indivíduos de uma organização. • Vantagem: minimiza o efeito halo, aplicação simples, não exige preparo préviodo avaliador • Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração complexa. 81
  • 82. ESCOLHA FORÇADA A frase que melhor define o desempenho (+) A frase que menos define o desempenho (-) •Frases de desempenho N + - Faz apenas o que mandam 01 Comportamento irrepreensível 02 Não produz quando está sob pressão 03 Cortês com terceiros 04 Hesita ao tomar decisões 05 Merece toda a confiança 06 Tem pouca iniciativa 07 Capricha no serviço 08 82
  • 83. INCIDENTES CRÍTICOS • Baseado na observação e registro dos aspectos, comportamentos considerados extremos + ou – • Vantagem: minimiza o efeito halo • Desvantagem: método demorado 83
  • 84. INCIDENTES CRÍTICOS Item (-) Item (+) A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa Fator de avaliação: Produtividade Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico negativo positivo 84
  • 85. PESQUISA DE CAMPO • Baseado em entrevista no setor com o supervisor imediato, onde levanta as causas, motivos do desempenho do subordinado. • Vantagem: mais completo • Desvantagem: demorado • É feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. 85
  • 86. COMPARAÇÃO AOS PARES • Método de Comparação aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho. • Vantagem: Método Simples • Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado somente quando os avaliadores não tem condições de usar outros métodos mais apurados 86
  • 87. Comparação aos pares Comparação dos empregados A B C D quanto à PRODUTIVIDADE AeB X AeD X CeD X AeC X BeC X BeD X Pontuação 2 3 1 0 87
  • 88. 360º • Todos avaliam e são avaliados. • Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, confiável, maturidade dos funcionários. • Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade e exige investimento em tecnologia. 88
  • 89. AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS Um método moderno de avaliação de desempenho que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso do subordinado para o alcance dos objetivos, a alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas e a monitoração constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados. 89
  • 90. Avaliação de Desempenho • Princípio importante da avaliação de desempenho é o FEEDBACK • LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO • Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo. • Visa reforçar as relações entre superiores e subordinados. • Visa que o próprio funcionário busque soluções para um desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação. 90
  • 91. Feedback Eficaz Ajuda o indivíduo a melhorar o seu desempenho •Específico e não Genérico •Descrever a situação •Aplicável •Oportuno •Objetivo 91
  • 92. Subsistema de Manutenção de RH • Compensação (Remuneração) • Benefícios Sociais • Higiene e Segurança do Trabalho • Relações Sindicais 92
  • 93. Avaliação de Cargos e Salários • É o meio para determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional. (equilíbrio interno). • Relaciona-se ao preço de cada cargo. • Distribuição equitativa dos salários dentro da empresa. • A implantação de um sistema de remuneração tem a finalidade de regular e reduzir a subjetividade das chefias na administração salarial. 93
  • 94. Avaliação de Cargos e Salários EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS 94
  • 95. Métodos de avaliação de cargos • Método do escalonamento • Método das categorias pré-determinadas • Método da comparação de fatores • Método de avaliação por pontos 95
  • 96. FATORES DE AVALIAÇÃO • INSTRUÇÃO • CONHECIMENTO • EXPERIÊNCIA • RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO • RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA • RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO • RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROS • Observação: alguns dos fatores utilizados para discriminar e atribuir valores diferenciados ao universo de cargos. 96
  • 97. CLASSIFICAÇÃO • Por pontos: (os cargos são agrupados em classes de acordo com intervalos de pontos) Classes de cargos Amplitude de pontos 1 Até 100 pontos 2 101 A 200 pontos 3 201 a 300 pontos • Por cargos de carreira Escriturário I Escriturário II Escriturário III 97
  • 98. CLASSIFICAÇÃO • Por grupo ocupacional Engenheiro Civil, Eletricista, Químico • Por área de serviço Gerente Financeiro, tesoureiro, contador, caixa • Por categoria Secretária Júnior, sênior, Bilíngüe, Trilíngue, executiva 98
  • 99. BENEFÍCIOS SOCIAIS OBJETIVOS Aumentar a produtividade Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o relacionamento social, sentimento de segurança, lealdade e melhora a relação com a empresa, reduzindo queixas) Facilitar o recrutamento Conseguir reter os empregados competentes (reduz turnover e absenteísmo) Melhorar da qualidade de vida dos empregados 99
  • 100. PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS CLASSIFICAÇÃO Legais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso remunerado", salário família, salário maternidade, horas extras, adicional noturno, etc) Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas (gratificações, seguro de vida em grupo, refeições, transporte, empréstimos, convênio de assistência médico- hospitalar, complementação de aposentadoria, etc) 100
  • 101. COMPENSAÇÃO FINANCEIRA REMUNERAÇÃO DIRETA REMUNERAÇÃO INDIRETA • SALÁRIO • LEGAL • PRÊMIO • PLANOS DE INCENTIVO • COMISSÃO • (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS ) • GRATIFICAÇÕES • BÔNUS • HORAS EXTRAS • ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE • 13 SALÁRIO • FÉRIAS • VOLUNTÁRIO • Tempo não trabalhado • Complementação de aposentadoria, Seguro de vida 101 • Benefícios
  • 102. Unb/CESPE – DFTRANS/2008 • ( ) O salário é classificado como remuneração direta: prêmios, comissões e participação nos lucros integram a remuneração indireta. 102
  • 103. • ( ) A política de benefícios faz parte da estratégia de manutenção dos recursos humanos da empresa. • ( ) Na elaboração do planejamento de remuneração e benefícios, deve-se considerar sua adequação às metas e aos objetivos gerais da organização. 103
  • 104. Subsistema de Desenvolvimento de RH • Treinamento • Desenvolvimento • Desenvolvimento Organizacional 104
  • 105. TREINAMENTO Processo educacional que tem por objetivo: Transmitir conhecimento; Modificar atitudes; Desenvolver habilidades; Transmitir informações; Reduzir distância entre objetivos organizacionais esperados e os alcançados. 105
  • 106. CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO Focar no negócio da empresa Educação corporativa – tem por objetivo treinar funcionários, fornecedores e clientes. Intencional Proativa cíclico 106
  • 107. PROCESSO DE TREINAMENTO Diagnóstico (Utiliza-se a descrição e a análise de cargos , avaliação de desempenho) – Avaliação das necessidades e objetivos do treinamento/desenvolvimento . Desenho (planejamento) - Estabelecimento de princípios de aprendizagem (orientações referentes à maneira das pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do programa. 107
  • 108. Implementação/execução: Depende dos seguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes. Avaliação: Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos a partir da análise criteriosa da deficiência de desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos de comportamentos esperados para ser ACOMPANHADOS E AVALIADOS. 108
  • 109. PROCESSO DE TREINAMENTO Levantamento Planejamento Execução Avaliação das necessidades de do dos de treinamento treinamento treinamento Resultados do treinamento Resultados Satisfatórios Resultados insatisfatórios 109
  • 110. DESENVOLVIMENTO • Está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro, o foco é no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual. 110
  • 111. TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO Curto prazo Médio e longo prazo Operacional Estratégico Imediatista Carreira 111
  • 112. TÉCNICAS DE T&D • INTERNAMENTE (no contexto do trabalho) Rodízio de cargos Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical) Treinamento por instrução no próprio cargo • EXTERNAMENTE Vídeos, Palestras, conferências Seminários e workshops Aulas expositivas Jogos empresarias Role playing (dramatizações) 112
  • 113. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Enquanto o treinamento e o desenvolvimento lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a aprendizagem no nível individual, o DO é uma mudança no nível organizacional no qual os próprios funcionários formulam a mudança necessária e a implementam. 113
  • 114. • ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades de curto prazo que buscam melhorar o desempenho de funcionários nos seus cargos. • ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se com o diagnóstico das necessidades da organização com relação ao desempenho de seus funcionários. 114
  • 115. CONCEITOS IMPORTANTES • COACHING – no cargo • MENTORING – fora do cargo • EMPOWERMENT – empoderamento • DOWNSIZING – enxugamento 115
  • 116. ( ) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuições, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional. 116
  • 117. Subsistema de Monitoramento de RH Sistema de informação de Recursos Humanos • É o conjunto de elementos interdependentes (subsistemas) logicamente associados, para que de sua interação sejam geradas informações necessárias à tomada de decisões. • Como a ARH é uma responsabilidade de linha e função de staff, o órgão de ARH deve municiar e abastecer os órgãos de linha das informações relevantes sobre o pessoal para que os gerentes possam administrar seus subordinados. 117
  • 118. • O ponto de partida para um sistema de informações de RH é o Banco de dados • O sistema de informações de RH utiliza como fonte de dados os elementos fornecidos por: Recrutamento e seleção Treinamento e desenvolvimento de pessoal Movimentação de pessoal Avaliação de desempenho Administração de salários Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,disciplina) 118
  • 119. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS • A auditoria de recursos humanos pode ser definida “como a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, e a avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria.” 119
  • 120. Questões de Prova do CESPE 120