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PCCR – Plano de Cargos Carreiras e
Remunerações
  Grupo Trabalho    Objetivos

  Plano Atual       Desenvolvimento

  Consistência      Fase Atual




PAD – Plano de Avaliação de
Desempenho
  Conceito          Fatores

  Objetivos         Desenvolvimento

  Tipos Avaliação   Pensamento
Grupo de trabalho:
O Grupo de Trabalho criado para desenvolvimento do Projeto é
formado por:
PCCR – Plano de Cargos Carreiras e
Remunerações

  Situação Atual:


• Criação do PCS atual
• Cargos
• Salários
• Normas de ascensão
• Descrições
• Progressões
CONSISTÊNCIA DO NOVO PCCR


 Instrumento de gestão, moderno e dinâmico, cuja
principal filosofia consiste em criar perspectivas de
desenvolvimento e crescimento dos colaboradores.
OBJETIVOS:

  Estabelecer uma política salarial justa capaz de
atrair, manter e motivar os colaboradores;
  Definir critérios para
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valores pagos no mercado de trabalho.
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                    Divulgação do   Descrição e
Diagnóstico             PCCR          Análise
                                     de Cargos




Especificação          Manual de    Avaliação
  de Cargos            Avaliação    dos Cargos
Desenvolvimento:




                   Pesquisas de     Política
Classificação        Salários e     Salarial
 dos Cargos          Benefícios




                   Enquadramento   Aprovação
Plano de
                     no PCCR        pela DIR
Carreira
Fase Atual


   Revisão das descrições das atribuições dos
cargos da.
  Avaliação dos Cargos.
  Pesquisa Salarial.
PAD – Plano de Avaliação de
   Desempenho

    CONCEITO:

• Avaliação de Desempenho é o processo de
levantamento de dados e informações que retratam, em
determinado momento, o desempenho dos
colaboradores nas tarefas que desempenham.
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     Desempenho

     OBJETIVOS:

• Avaliar e acompanhar o nível de atuação dos
colaboradores, visando contribuir para seu crescimento
individual e profissional, como parte integrante de uma
equipe, estimulando sua participação para a consecução
dos resultados de sua área e da empresa.

• Objetiva, também, subsidiar o levantamento das
necessidades de treinamento da Empresa, as
características individuais dos colaboradores, entre
outros.
Tipos de
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
 Sistema Chefe x Subordinado
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
Sistema Chefe x Subordinado

          Aplicável a toda a organização

           Percebido geralmente como
          pouco confiável, injusto e com
            baixo poder de motivação.

         Envolve apenas a visão do chefe,
          sendo considerado um modelo
             autocrático e sujeito a
                  preconceitos.

          A empresa promove cursos para
                  o funcionário.
FEEDBACK 360º
Mapeamento de cada
profissional a partir da visão
 dele mesmo e de pessoas
    com quem interage:
chefia, liderados, colegas, fo
   rnecedores e clientes
    internos e externos.
Como funciona o processo:

   Modelo desenvolvido em sintonia com valores e
    estratégia empresarial.
   Pessoas preparadas quanto ao processo, seus
    objetivos e uso da informação.
   Questionários distribuídos e respondidos.
   Feedback processado e devolvido.
   Plano Individual de Crescimento traçado, implementado
    e acompanhado.
Ganhos para o Profissional

        Amplia seu auto-conhecimento

     Recebe orientação para sua carreira:
competências, comportamentos e habilidades que devem
           ser mantidos ou desenvolvidos.

 Tem orientações claras do perfil profissional
     buscado e valorizado pela empresa.

  Trabalha em um clima de maior abertura,
      flexibilidade e apoio à mudança.

      Tem incentivo para o crescimento.
MÚLTIPLA
AVALIAÇÃO
MÚLTIPLA AVALIAÇÃO

Múltipla Avaliação que consiste que cada
colaborador receba 04 (quatro) ou mais
avaliações sobre seu desempenho.
Escolhido
  Superior imediato                pelo superior
                                     imediato




                      AVALIADO




      Escolhido
        pelo                       Auto-avaliação
      avaliado



Demais avaliações = 90%          Auto-avaliação = 10%
Fatores de Avaliação

Fatores Fixos da Empresa (em torno de 04):
São aqueles comuns a todos os empregados

Fatores Fixos do Cargo (em torno de 04):
São aqueles essenciais e comuns ao exercício das
atividades desenvolvidas, dependendo do Grupo
Ocupacional a que pertençam

Fatores de Área (em torno de 06):
São aqueles mais representativos da área e/ou
características de atuação do avaliado
FATORES FIXOS DA EMPRESA            FATORES FIXOS DO CARGO

Capacidade de execução             Organização
Orientação para o cliente          Aprendizado e conhecimento
Orientação para resultados         Comunicação
Iniciativa                         Raciocínio crítico



                        FATORES DE ÁREA

                  DEFINIDO DE ACORDO COM A ÁREA
                     E/OU CARACTERÍSTICAS DO
                           COLABORADOR
Os fatores terão pesos iguais, fazendo com que o somatório
final dos fatores seja igual para todos os avaliados
independente de sua área de atuação.

Os conceitos dos fatores são em número de 04
cuja pontuação é:


        1.- Insuficiente      -      05 pontos
        2.- Regular           -      12 pontos
        3.- Bom               -      19 pontos
        4.- Excelente         -      26 pontos
FATORES DE
AVALIAÇÃO
1.- CAPACIDADE DE EXECUÇÃO

Capacidade de realizar corretamente e nos prazos estabelecidos as tarefas que
lhe são atribuídas.

2.- CAPACIDADE DE TRABALHO EM EQUIPE

Capacidade e motivação para participar de trabalhos em equipe, integrando-se
com as pessoas, destacando a integridade, a solidariedade e o bem comum.

3.- ORIENTAÇÃO PARA O CLIENTE

Capacidade de identificar e atender às necessidades dos clientes internos e
externos, buscando exceder suas expectativas.

4.- APRENDIZADO E CONHECIMENTO

Capacidade de identificar, aprender e aplicar técnicas, métodos e/ou processos
necessários ao autodesenvolvimento e ao desempenho de suas atividades.
17.- CAPACIDADE DECISÓRIA

Capacidade de tomar decisões necessárias às ações que afetam as pessoas e o
negócio de forma apropriada e oportuna sob condições diversas, sabendo recuar
ou avançar, aceitando riscos e assumindo responsabilidades.

18.- CAPACIDADE DE NEGOCIAÇÃO

Capacidade de influenciar, persuadir e obter consenso para atingir resultados,
utilizando estratégias eficazes de negociação.

19.- CAPACIDADE EMPREENDEDORA

Capacidade de identificar oportunidades de negócios e transformá-las em ações
concretas.

20.- LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS

Capacidade de manter coesa a equipe em torno de objetivos comuns orientando,
estimulando    o    desenvolvimento      das     pessoas,  incentivando    o
autodesenvolvimento e a valorização das equipes.

21.- GESTÃO DO CONHECIMENTO

Capacidade de administrar e proteger o conhecimento organizacional, garantindo
sua utilidade e atualização.
Desenvolvimento:


• Definição do Método.
• Definição dos Fatores a serem avaliados.
• Preparação do material.
• Apresentação aos Funcionários
•Treinamento dos colaboradores.
• Implantação
“Hoje em dia, todas as organizações
dizem que as pessoas são o seu maior
  ativo, mas poucas praticam o que
  pregam e um número ainda menor
      acredita realmente nisso.”
                          Peter Drucker

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  • 3. PCCR – Plano de Cargos Carreiras e Remunerações Situação Atual: • Criação do PCS atual • Cargos • Salários • Normas de ascensão • Descrições • Progressões
  • 4. CONSISTÊNCIA DO NOVO PCCR Instrumento de gestão, moderno e dinâmico, cuja principal filosofia consiste em criar perspectivas de desenvolvimento e crescimento dos colaboradores.
  • 5. OBJETIVOS: Estabelecer uma política salarial justa capaz de atrair, manter e motivar os colaboradores; Definir critérios para promoções, reenquadramentos, progressões, incentivos, ent re outros; Permitir um tratamento interno adequado aos empregados, tendo em vista os níveis diferenciais de responsabilidade e competitividade de suas atividades; Possibilitar condições de desenvolvimento dos colaboradores por intermédio da instituição de sistemas de carreira; e Compatibilizar os salários pagos na empresa com os valores pagos no mercado de trabalho.
  • 6. Desenvolvimento: Divulgação do Descrição e Diagnóstico PCCR Análise de Cargos Especificação Manual de Avaliação de Cargos Avaliação dos Cargos
  • 7. Desenvolvimento: Pesquisas de Política Classificação Salários e Salarial dos Cargos Benefícios Enquadramento Aprovação Plano de no PCCR pela DIR Carreira
  • 8. Fase Atual Revisão das descrições das atribuições dos cargos da. Avaliação dos Cargos. Pesquisa Salarial.
  • 9. PAD – Plano de Avaliação de Desempenho CONCEITO: • Avaliação de Desempenho é o processo de levantamento de dados e informações que retratam, em determinado momento, o desempenho dos colaboradores nas tarefas que desempenham.
  • 10. PAD – Plano de Avaliação de Desempenho OBJETIVOS: • Avaliar e acompanhar o nível de atuação dos colaboradores, visando contribuir para seu crescimento individual e profissional, como parte integrante de uma equipe, estimulando sua participação para a consecução dos resultados de sua área e da empresa. • Objetiva, também, subsidiar o levantamento das necessidades de treinamento da Empresa, as características individuais dos colaboradores, entre outros.
  • 12. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE Sistema Chefe x Subordinado
  • 13. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE Sistema Chefe x Subordinado Aplicável a toda a organização Percebido geralmente como pouco confiável, injusto e com baixo poder de motivação. Envolve apenas a visão do chefe, sendo considerado um modelo autocrático e sujeito a preconceitos. A empresa promove cursos para o funcionário.
  • 15. Mapeamento de cada profissional a partir da visão dele mesmo e de pessoas com quem interage: chefia, liderados, colegas, fo rnecedores e clientes internos e externos.
  • 16. Como funciona o processo:  Modelo desenvolvido em sintonia com valores e estratégia empresarial.  Pessoas preparadas quanto ao processo, seus objetivos e uso da informação.  Questionários distribuídos e respondidos.  Feedback processado e devolvido.  Plano Individual de Crescimento traçado, implementado e acompanhado.
  • 17. Ganhos para o Profissional  Amplia seu auto-conhecimento  Recebe orientação para sua carreira: competências, comportamentos e habilidades que devem ser mantidos ou desenvolvidos.  Tem orientações claras do perfil profissional buscado e valorizado pela empresa.  Trabalha em um clima de maior abertura, flexibilidade e apoio à mudança.  Tem incentivo para o crescimento.
  • 19. MÚLTIPLA AVALIAÇÃO Múltipla Avaliação que consiste que cada colaborador receba 04 (quatro) ou mais avaliações sobre seu desempenho.
  • 20. Escolhido Superior imediato pelo superior imediato AVALIADO Escolhido pelo Auto-avaliação avaliado Demais avaliações = 90% Auto-avaliação = 10%
  • 21. Fatores de Avaliação Fatores Fixos da Empresa (em torno de 04): São aqueles comuns a todos os empregados Fatores Fixos do Cargo (em torno de 04): São aqueles essenciais e comuns ao exercício das atividades desenvolvidas, dependendo do Grupo Ocupacional a que pertençam Fatores de Área (em torno de 06): São aqueles mais representativos da área e/ou características de atuação do avaliado
  • 22. FATORES FIXOS DA EMPRESA FATORES FIXOS DO CARGO Capacidade de execução Organização Orientação para o cliente Aprendizado e conhecimento Orientação para resultados Comunicação Iniciativa Raciocínio crítico FATORES DE ÁREA DEFINIDO DE ACORDO COM A ÁREA E/OU CARACTERÍSTICAS DO COLABORADOR
  • 23. Os fatores terão pesos iguais, fazendo com que o somatório final dos fatores seja igual para todos os avaliados independente de sua área de atuação. Os conceitos dos fatores são em número de 04 cuja pontuação é: 1.- Insuficiente - 05 pontos 2.- Regular - 12 pontos 3.- Bom - 19 pontos 4.- Excelente - 26 pontos
  • 25. 1.- CAPACIDADE DE EXECUÇÃO Capacidade de realizar corretamente e nos prazos estabelecidos as tarefas que lhe são atribuídas. 2.- CAPACIDADE DE TRABALHO EM EQUIPE Capacidade e motivação para participar de trabalhos em equipe, integrando-se com as pessoas, destacando a integridade, a solidariedade e o bem comum. 3.- ORIENTAÇÃO PARA O CLIENTE Capacidade de identificar e atender às necessidades dos clientes internos e externos, buscando exceder suas expectativas. 4.- APRENDIZADO E CONHECIMENTO Capacidade de identificar, aprender e aplicar técnicas, métodos e/ou processos necessários ao autodesenvolvimento e ao desempenho de suas atividades.
  • 26. 17.- CAPACIDADE DECISÓRIA Capacidade de tomar decisões necessárias às ações que afetam as pessoas e o negócio de forma apropriada e oportuna sob condições diversas, sabendo recuar ou avançar, aceitando riscos e assumindo responsabilidades. 18.- CAPACIDADE DE NEGOCIAÇÃO Capacidade de influenciar, persuadir e obter consenso para atingir resultados, utilizando estratégias eficazes de negociação. 19.- CAPACIDADE EMPREENDEDORA Capacidade de identificar oportunidades de negócios e transformá-las em ações concretas. 20.- LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS Capacidade de manter coesa a equipe em torno de objetivos comuns orientando, estimulando o desenvolvimento das pessoas, incentivando o autodesenvolvimento e a valorização das equipes. 21.- GESTÃO DO CONHECIMENTO Capacidade de administrar e proteger o conhecimento organizacional, garantindo sua utilidade e atualização.
  • 27. Desenvolvimento: • Definição do Método. • Definição dos Fatores a serem avaliados. • Preparação do material. • Apresentação aos Funcionários •Treinamento dos colaboradores. • Implantação
  • 28. “Hoje em dia, todas as organizações dizem que as pessoas são o seu maior ativo, mas poucas praticam o que pregam e um número ainda menor acredita realmente nisso.” Peter Drucker