PCCR – Plano de Cargos Carreiras e
Remunerações
Grupo Trabalho Objetivos
Plano Atual Desenvolvimento
Consistência Fase Atual
PAD – Plano de Avaliação de
Desempenho
Conceito Fatores
Objetivos Desenvolvimento
Tipos Avaliação Pensamento

Grupo de trabalho:
O Grupo de Trabalho criado para desenvolvimento do Projeto é
formado por:

PCCR – Plano de Cargos Carreiras e
Remunerações
Situação Atual:
• Criação do PCS atual
• Cargos
• Salários
• Normas de ascensão
• Descrições
• Progressões

CONSISTÊNCIA DO NOVO PCCR
Instrumento de gestão, moderno e dinâmico, cuja
principal filosofia consiste em criar perspectivas de
desenvolvimento e crescimento dos colaboradores.

OBJETIVOS:
Estabelecer uma política salarial justa capaz de
atrair, manter e motivar os colaboradores;
Definir critérios para
promoções, reenquadramentos, progressões, incentivos, ent
re outros;
Permitir um tratamento interno adequado aos
empregados, tendo em vista os níveis diferenciais de
responsabilidade e competitividade de suas atividades;
Possibilitar condições de desenvolvimento dos
colaboradores por intermédio da instituição de sistemas de
carreira; e
Compatibilizar os salários pagos na empresa com os
valores pagos no mercado de trabalho.

Desenvolvimento:
Divulgação do Descrição e
Diagnóstico PCCR Análise
de Cargos
Especificação Manual de Avaliação
de Cargos Avaliação dos Cargos

Desenvolvimento:
Pesquisas de Política
Classificação Salários e Salarial
dos Cargos Benefícios
Enquadramento Aprovação
Plano de
no PCCR pela DIR
Carreira

Fase Atual
Revisão das descrições das atribuições dos
cargos da.
Avaliação dos Cargos.
Pesquisa Salarial.

PAD – Plano de Avaliação de
Desempenho
CONCEITO:
• Avaliação de Desempenho é o processo de
levantamento de dados e informações que retratam, em
determinado momento, o desempenho dos
colaboradores nas tarefas que desempenham.

PAD – Plano de Avaliação de
Desempenho
OBJETIVOS:
• Avaliar e acompanhar o nível de atuação dos
colaboradores, visando contribuir para seu crescimento
individual e profissional, como parte integrante de uma
equipe, estimulando sua participação para a consecução
dos resultados de sua área e da empresa.
• Objetiva, também, subsidiar o levantamento das
necessidades de treinamento da Empresa, as
características individuais dos colaboradores, entre
outros.

Tipos de
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
Sistema Chefe x Subordinado

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
Sistema Chefe x Subordinado
Aplicável a toda a organização
Percebido geralmente como
pouco confiável, injusto e com
baixo poder de motivação.
Envolve apenas a visão do chefe,
sendo considerado um modelo
autocrático e sujeito a
preconceitos.
A empresa promove cursos para
o funcionário.

FEEDBACK 360º

Mapeamento de cada
profissional a partir da visão
dele mesmo e de pessoas
com quem interage:
chefia, liderados, colegas, fo
rnecedores e clientes
internos e externos.

Como funciona o processo:
 Modelo desenvolvido em sintonia com valores e
estratégia empresarial.
 Pessoas preparadas quanto ao processo, seus
objetivos e uso da informação.
 Questionários distribuídos e respondidos.
 Feedback processado e devolvido.
 Plano Individual de Crescimento traçado, implementado
e acompanhado.

Ganhos para o Profissional
 Amplia seu auto-conhecimento
 Recebe orientação para sua carreira:
competências, comportamentos e habilidades que devem
ser mantidos ou desenvolvidos.
 Tem orientações claras do perfil profissional
buscado e valorizado pela empresa.
 Trabalha em um clima de maior abertura,
flexibilidade e apoio à mudança.
 Tem incentivo para o crescimento.

MÚLTIPLA
AVALIAÇÃO

MÚLTIPLA AVALIAÇÃO
Múltipla Avaliação que consiste que cada
colaborador receba 04 (quatro) ou mais
avaliações sobre seu desempenho.

Escolhido
Superior imediato pelo superior
imediato
AVALIADO
Escolhido
pelo Auto-avaliação
avaliado
Demais avaliações = 90% Auto-avaliação = 10%

Fatores de Avaliação
Fatores Fixos da Empresa (em torno de 04):
São aqueles comuns a todos os empregados
Fatores Fixos do Cargo (em torno de 04):
São aqueles essenciais e comuns ao exercício das
atividades desenvolvidas, dependendo do Grupo
Ocupacional a que pertençam
Fatores de Área (em torno de 06):
São aqueles mais representativos da área e/ou
características de atuação do avaliado

FATORES FIXOS DA EMPRESA FATORES FIXOS DO CARGO
Capacidade de execução Organização
Orientação para o cliente Aprendizado e conhecimento
Orientação para resultados Comunicação
Iniciativa Raciocínio crítico
FATORES DE ÁREA
DEFINIDO DE ACORDO COM A ÁREA
E/OU CARACTERÍSTICAS DO
COLABORADOR

Os fatores terão pesos iguais, fazendo com que o somatório
final dos fatores seja igual para todos os avaliados
independente de sua área de atuação.
Os conceitos dos fatores são em número de 04
cuja pontuação é:
1.- Insuficiente - 05 pontos
2.- Regular - 12 pontos
3.- Bom - 19 pontos
4.- Excelente - 26 pontos

FATORES DE
AVALIAÇÃO

1.- CAPACIDADE DE EXECUÇÃO
Capacidade de realizar corretamente e nos prazos estabelecidos as tarefas que
lhe são atribuídas.
2.- CAPACIDADE DE TRABALHO EM EQUIPE
Capacidade e motivação para participar de trabalhos em equipe, integrando-se
com as pessoas, destacando a integridade, a solidariedade e o bem comum.
3.- ORIENTAÇÃO PARA O CLIENTE
Capacidade de identificar e atender às necessidades dos clientes internos e
externos, buscando exceder suas expectativas.
4.- APRENDIZADO E CONHECIMENTO
Capacidade de identificar, aprender e aplicar técnicas, métodos e/ou processos
necessários ao autodesenvolvimento e ao desempenho de suas atividades.

17.- CAPACIDADE DECISÓRIA
Capacidade de tomar decisões necessárias às ações que afetam as pessoas e o
negócio de forma apropriada e oportuna sob condições diversas, sabendo recuar
ou avançar, aceitando riscos e assumindo responsabilidades.
18.- CAPACIDADE DE NEGOCIAÇÃO
Capacidade de influenciar, persuadir e obter consenso para atingir resultados,
utilizando estratégias eficazes de negociação.
19.- CAPACIDADE EMPREENDEDORA
Capacidade de identificar oportunidades de negócios e transformá-las em ações
concretas.
20.- LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS
Capacidade de manter coesa a equipe em torno de objetivos comuns orientando,
estimulando o desenvolvimento das pessoas, incentivando o
autodesenvolvimento e a valorização das equipes.
21.- GESTÃO DO CONHECIMENTO
Capacidade de administrar e proteger o conhecimento organizacional, garantindo
sua utilidade e atualização.

Desenvolvimento:
• Definição do Método.
• Definição dos Fatores a serem avaliados.
• Preparação do material.
• Apresentação aos Funcionários
•Treinamento dos colaboradores.
• Implantação

“Hoje em dia, todas as organizações
dizem que as pessoas são o seu maior
ativo, mas poucas praticam o que
pregam e um número ainda menor
acredita realmente nisso.”
Peter Drucker