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Comportamento Humano nas Organizações

Motivação
A motivação é o conceito central em comportamento organizacional,
sendo a sua gestão uma das mais principais atribuições de Gestor de
Recursos Humanos

Ou seja,

Com motivação podemos:

     Aumentar a produtividade
     Aumentar o interesse pela função:
        o Objectivo da empresa
     Aumentar a eficácia e assertividade

Com a soma da motivação e do estímulo podemos aumentar a
produtividade.

Motivação no trabalho:

     Esforço -> medida da intensidade ou do impulso
     Necessidade -> estado interno, que determina o grau de atracção
     de um resultado
     Objectivo -> meta que serve de referência a um comportamento




     O elemento de estímulo/resposta: conjunto de forças
     energéticas responsáveis pelo despoletar do comportamento;
     O elemento de acção e esforço: relativo ao comportamento
     observado;
     O elemento de movimento e persistência: o prolongamento no
     tempo do comportamento motivado;
     O elemento de recompensa: relativo ao reforço das acções
     anteriores.


Tipos de motivação



Motivação extrínseca: comportamentos extrinsecamente motivados
referem-se aqueles que têm como finalidade a obtenção de um recompensa
material ou social, ou ainda para evitar alguma punição.
Exemplo: um estudante universitário que trabalha ao final da tarde
para conseguir algum dinheiro extra.
Vantagem: mantém-se a longo prazo
Motivação intrínseca: é relativa a comportamentos de trabalho
estimulados pelo entusiasmo que este suscita por quem o executa.
Ex. Um empresário milionário que trabalha pelo prazer de o fazer.
Vantagem: Desaparece logo que o factor motivacional seja retirado.

Princípios do Comportamento Humano:
   1) O comportamento é causado por:
         a. Estímulos internos e externos
         b. Pela influência do meio envolvente
   2) O comportamento é motivado:
         a. Pela existência de uma finalidade, não é causal nem
            aleatório, é orientado por um objectivo
   3) O comportamento é orientado para os objectivos:
         a. Pois existe um desejo, ou um impulso ou até mesmo uma
            necessidade que motiva o comportamento
5 Conceitos fundamentais:

     Comportamento: acção que resulta da motivação, exemplo: digitar
     rapidamente
     Desempenho: avaliação de comportamentos
     Capacidade: Inteligência, capacidade física
     Restrições: factores ambientais, extrínsecos
     Motivação: saber fazer, fazer e ter permissão para…

           Factores Influenciadores do Comportamento Humano


                                     Família
                                                     Grupo

                      Religião                     Desportivo



                                      Individuo
                                                           Profissão
                    Trabalho



                                                  Escola
                                  Política



Teorias da Motivação, cruzam dois princípios básicos:
As teorias de conteúdo: procuram explicar a motivação através da
análise dos factores motivadores – o que motiva as pessoas?
Teorias de processo: procuram analisar as motivações de um ponto de
vista dinâmico – como se desenrola o comportamento motivado?
Teorias de resultado: procuram identificar um objectivo a alcançar, ou
um ganho elevado.
Teorias gerais: dizem respeito ás aspirações genéricas dos seres
humanos, não se centrando unicamente no trabalho ou no comportamento
organizacional – Maslow e Alderfer
Teorias específicas: incidem directamente sobre o comportamento
organizacional.


         Necessidades             Impulso               Acções



                                   Satisfação
                            Diminuição do Impulso
                          Satisfação das necessidades

Hierarquia das Necessidades de Maslow:
Maslow idêntica uma série de pressupostos pelos quais os seres humanos
devem passar até atingirem a plenitude da auto-realização – saúde
psicológica.
Os gestores devem-se preocupar com a identificação do nível de
satisfação das necessidades dos seus subordinados, para que possam
identificar, como motivar os trabalhadores? – Podendo indicar por
exemplo, que o dinheiro é um factor motivador.
Necessidades de auto-realização    Possibilidade de ser aquilo que
                                   posso ser, caso estas
                                   necessidades não sejam
                                   satisfeitas provocam emoções
                                   negativas, cada um satisfaz esta
                                   necessidade de forma
                                   diferenciada. Ex. Realização do
                                   potencial, utilização de talento
                                   individual
Necessidades de estima             Pessoas com emprego estável,
                                   razoavelmente remuneradas e com
                                   relacionamentos sociais
                                   satisfatórios podem sentir-se
                                   frustradas. Pode faltar o
                                   respeito e estima dos outros
                                   traduzindo-se em sentimentos de
                                   inferioridade. Ex.
                                   Reconhecimento, auto-respeito,
                                   boa reputação, apreço =
                                   autoconfiança, valor Vs.
                                   Inferioridade, desamparo.
Necessidades sociais ou de amor    Busca de relacionamentos
                                   interpessoais e de sentimentos
                                   recíprocos. Ex. Amizade, inclusão
                                   em grupos, este é um aspecto a
                                   considerar em comportamentos
                                   desajustados.
Necessidades de Segurança          Ao nível adulto esta necessidade
                                   está razoavelmente preenchida.
                                   Relativamente ao trabalho
                                   encontra outra expressão,
                                   estabilidade, ou numa poupança
                                   bancária. Principalmente
                                   importante em sociedades
                                   violentas.
Necessidades fisiológicas          Fome, sede, sono. Nível mais
                                   elementar do ser humano.

Princípios fundamentais da teoria de Maslow:
      Uma necessidade satisfeita não é motivadora, apenas o são as não
      satisfeitas
      As necessidades são inatas: nascem com o individuo daí as
      primeiras serem fisiológicas
      Longo trajecto de aprendizagem e de novas necessidades
      As necessidades superiores só o são, quando as inferiores estão
      satisfeitas, há indivíduos que não as reconhecem
Necessidades mais baixas, correspondem a um ciclo motivacional
      rápido, enquanto as superiores correspondem a um ciclo
      motivacional mais longo.
Teoria das Necessidades e Teoria ERG de Alderfer
             Maslow                             Alderfer
Necessidades Fisiológicas          Necessidades de Existência
Necessidades de Segurança
Necessidades Sociais               Necessidades de Relacionamento
Necessidades de Estima
Necessidades de Auto-realização    Necessidades de Crescimento

Teoria dos Motivos (ou necessidades) – Mcclelland
Características dos Motivos:
             Motivo                          Características
Realização                         Procura constante de feedback,
(orientação para a excelência)     características empreendedoras,
                                   adepto de competição. Preferência
                                   por riscos calculados mas
                                   objectivos exigentes, elevado
                                   desempenho em ambientes
                                   desafiantes e competitivos, baixo
                                   rendimento na inércia.
Afiliação (orientação para as      Preferência por relações
relações)                          amistosas, contribuem para a
                                   harmonia no local de trabalho,
                                   dificuldade em avaliar
                                   subordinados, forte aposta nos
                                   relacionamentos do grupo em
                                   detrimento do alcance de
                                   objectivos, procura de aprovação.
Poder (orientação para o           Produção de impacto nos outros a
prestigio)                         nível de comportamentos ou
                                   emoções, personalidade
                                   competitiva e assertiva,
                                   objectivo alcançar prestigio e
                                   reputação, liderança espontânea,
                                   assume riscos elevados.

Teoria Bifactorial de Herzberg (mais direccionada ao trabalho):
Identifica dois tipos de necessidades:
       Necessidades motivadoras (de natureza extrínseca ao trabalho):
          o Alívio da insatisfação (curto praza)
          o Os factores que provocam atitudes positivas são distintos
             que provocam atitudes negativas (distingue satisfação de
             motivação)
o   Os factores positivos têm uma maior duração temporal

       Factores higiénicos (condições de trabalho):
          o Factores necessários no entanto insuficientes para uma
             relação positiva com o trabalho;
          o Quando estão presentes evitam atitudes negativas, não
             provocando atitudes positivas;
          o Todos estes factores estão relacionados com o ambiente de
             trabalho;
          o Duração temporal limitada (por Ex: alterações de
             instalações, seguros de saúde)
Factores extrínsecos: indivíduos atribuem a insatisfação em factores
extrínsecos, como política da organização/chefia

Factores intrínsecos: são verdadeiramente motivadores, conteúdo
intrínseco do desempenho, necessidades mais elevadas da pirâmide de
Maslow.
       Factores Motivadores                Factores Higiénicos
    Sentimentos de realização              Relação com o chefe
          Reconhecimento                  Relação com os colegas
  Trabalho variado e desafiante             Supervisão técnica
 Crescimento de responsabilidade          Condições de trabalho
     Desenvolvimento pessoal                   Bom salário
                                    Políticas e práticas da gestão da
                                                 empresa



                                Ausência                 Presença
                         Descontentamento,
                                                  Ausência de queixas,
 Factores higiénicos     greves, queixas,
                                                  conformismo, calmia
                         oposições a ordens,
                                                  social, sem atritos
                         resistência passiva
                                Ausência                 Presença
                         Ausência de índices de
                                                  Índices de satisfação,
Factores Motivacionais   satisfação, ausência
                                                  de empenho, de esforço
                         de iniciativas,
                                                  pela organização
                         rotina, apatia
Auto-realização

                                    Estima



                                   Sociais


                                  Segurança


                                 Fisiológicas

Aspectos importantes:
     As atitudes positivas e negativas não seguem o mesmo
     percurso
     Erro comum: motivando as pessoas pelas condições de
     trabalho ou factores higiénicos – efeitos rapidamente
     desvanecidos
     A mudança deve ser feita no trabalho em si e não no seu
     ambiente
     O enriquecimento pode ser operacionalizado através das
     seguintes estratégias:
        o Permitir aos trabalhadores definir os prazos de
           execução do trabalho
        o Permitir aos trabalhadores decidir como efectuar o
           trabalho
        o Permitir-lhes verificar a qualidade do trabalho
        o Possibilitar a aquisição de novos conhecimentos
     Aumento de responsabilidade, delineamento de objectivos.
             EM SUMA: AUMENTAR A MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA

Pontos convergentes: (Maslow e Herzberg)
      Os factores higiénicos convergem com as necessidades primárias
      (necessidades fisiológicas e necessidades de segurança)
      Os factores motivacionais convergem com as necessidades
      secundárias (necessidades sociais, de estima e auto-realização)
Pontos divergentes:
Herzberg considera que factores higiénicos são capazes de
      reduzir ou anular a insatisfação mas não conseguem motivar –
      apenas previnem problemas
      Por outro lado os factores motivacionais conseguem motivar daí o
      elevado grau de satisfação que provocam
      Os gestores têm de se concentrar nos factores motivacionais,
      situação inversa acontece na actualidade.
Em suma:
      Do ponto de vista humano: a motivação presume a satisfação de
      necessidades e a concretização de objectivos
      Do ponto de vista organizacional: fundamental é a satisfação dos
      objectivos das organizações, a motivação é um processo que passa
      pelo fornecimento aos membros da organização da facilidade de
      poderem satisfazer as suas necessidades cumprindo objectivos –
      traduzindo-se em produtividade para a empresa.
Sistemas de Recompensa

Abordagem Tradicional                          Abordagem Moderna
Modelo do homem                                Modelo do homem
económico                                      complexo
Esquemas rígidos                               Esquemas flexíveis
Processos padronizados                         Processos individuais
                            Processos de
Política de
                         Recompensas Pessoas   Política de adequação
generalização
Baseado no tempo                               Baseado nas metas
Ênfase no passado                              Ênfase no futuro
Valores fixos e                                Valores variáveis e
estáticos                                      flexíveis

Os objectivos dos Sistemas de recompensa:
      Sistemas de convergência
         o Da parte da empresa:
                Relacionado:
                      Com aptidões
                      Competências
                      Qualidade do desempenho
                      Identificação com os valores da empresa
         o Da parte do funcionário:
                Conjunto de contrapartidas – materiais ou imateriais
Os sistemas de recompensa são uma ferramenta de retenção e motivação
dos funcionários.
                        Sistemas de recompensa
                                   =
     Ferramenta de alinhamento e reforço da estratégia da empresa
Produtividade               Motivação                 Satisfação
 Desempenho                Compreensão                  Salário
  Qualidade                Compromisso                Benefícios
                                                     Estabilidade
                                                        Laboral
                                                      Condições
 Rapidez de
                          Reconhecimento              físicas de
  execução
                                                       trabalho
                                                     Ambiente de
                                                       trabalho

Princípios dos Sistemas de Recompensa (objectivos):
     Atrair funcionários com perfil ideal
     Motiva-los a ter o desempenho desejado
     Criar uma cultura que apoie os funcionários que não se
     enquadrem ainda
     Ser financeiramente sustentável pela empresa a longo prazo
     Ser percebido como justo, pelos seus destinatários
     (sistema de avaliações de funções)
Estes sistemas devem também ser: adaptativos e flexíveis

Os factores de recompensa devem ir de encontro ás expectativas
dos funcionários, por ordem decrescente de importância:
     O sentido de realização pessoal
     Reconhecimento dos seus pares e chefias
     Progressão de carreira
     Estilo de gestão
     Remuneração

De uma forma equivalente à teoria de Herzberg considera-se:

     Componentes motivacionais (ou intrínsecos geradores de
     satisfação profissional ou compromisso com a empresa) –
     recompensas intrínsecas:
 Sentido de realização                       Desenho funcional
Reconhecimento pelo que
                                             Estilos de gestão
        foi feito
                              Factores
                                               Mecanismos de
 Qualidade do trabalho    diferenciadores
                                              reconhecimento
Grau de responsabilidade                     Oportunidades de
 Progressão na carreira                       desenvolvimento
Factores higiénicos (ou extrínsecos, de forma de evitar
     desmotivação) – recompensas extrínsecas:
Políticas da empresa
                                                Incentivos
 Tipo de supervisão
      Relações
   interpessoais
                           Factores
    Condições de                                Benefícios
                         competitivos
      trabalho
      Salário
      Estatuto
                                           Símbolos de estatuto
     Segurança

Recompensa Intrínsecas -> realização, reconhecimento pelo que
foi realizado, o trabalho em si, o nível de responsabilidade e o
crescimento profissional ou evolução na carreira -> Geram
motivação, identificação para coma empresa
Verifica-se que empresas com valorização da componente criativa,
são escassas, surgindo esta componente, na maior parte das
vezes, quase no topo da pirâmide.
     Mecanismos de reconhecimento: Feedback positivo, quadro de
honra, placa comemorativa, convite para jantar com a
administração, comemorações de sucessos, autonomia e
responsabilidade, envolvimento dos trabalhadores na definição
dos objectivos. Visam o reconhecimento e o premeio de
comportamentos
 Contudo a eficácia destes factores depende de: serem
prestigiados e credibilizados, clara divulgação de critérios,
carga simbólica e visibilidade, elevados critérios de exigência,
ser congruente coma cultura da empresa.


                                     Igualdade




                 Estilo igualitário         Estilo Participativo

  Pessoas                                                          Tarefas
                                             Estilo Autoritário
               Estilo Paternalista




                                 Hierarquia
Recompensa Extrínseca -> procuram evitar a insatisfação, são
extrínsecos ao trabalho -> consistem:
                               Nas políticas da empresa e a
                                 sua administração
                               No tipo de supervisão
                               Nas relações interpessoais
                               Nas condições de trabalho
                               No salário
                               No estatuto
                               Na segurança
     Quando mal geridas, podem provocar insatisfação
     profissional, sentido de frustração e de injustiça e levar
     a romper a relação laboral
     Recompensas extrínsecas:
               Salário base
               Incentivos
               Financeiros
               Benefícios sociais
               Símbolos de estatuto
     A prática desta política é cada vez mais notória, por
     várias razões:
               Permite um maior sincronismo entre os custos com
                pessoal
               Ciclo dos negócios
               Remunerar uma função do desempenho
               Associa o desempenho aos resultados



      Salário Fixo                           +                 Incentivos

                                                     Remunera o
      Remunera o perfil de
                                                     desempenho do
      competências do colaborador, a
                                                     colaborador e a sua
      preço de mercado
                                                     contribuição para os
                                                     resultados do negócio


   Competitivo com o mercado de referência       Mecanismo de reconhecimento


                                             Tipos de culturas:
                                             Masculinas: Individuais
                                             Femininas: Grupo (relacionamentos)
Os sistemas remuneratórios são um custo ou um instrumento
estratégico?
     Incentivo à equidade: interna, externa, individual
     Incentivo à competitividade externa:
        o Ao nível de empresas da mesma área de actividade –
           concorrentes
        o Outras empresas similares ao nível da dimensão e da
           cultura
               Estudos salariais elaborados por empresas
                especializadas
               Inquéritos efectuados pela organização
               No exterior

                                  Estudo de actividades específicas – costureira

                                  Estudo de actividades transversais - contabilista


  Posicionamento da organização no mercado:

         Salário anual (salário fixo + subsídios)
         Total cash (anterior + subsídios)
         Total compensação (anterior + símbolos de
         estatuto)




                                  Estratégias de posicionamento:

                                          Minimalista – um grupo específico (Ex:
                                          administração)
                                          Intermédia – alguns departamentos
                                          Maximalista – todos os funcionários
Escalões
                          Antiguidade
                                                    Sarariais

    Sistemas            Desempenho da
                                                 Tabela Salarial
 Remuneratórios             Função


                         Competências            Bandas Largas



Incentivos
     Atribuição de bónus anual, premeia o desempenho
     individual, desempenho da equipa, comportamentos
     Sistemas de comissões
     Sistemas de partilha de sucessos: direccionados a
     dirigentes e quadros superiores
     Incentivos para a equipa
Benefícios:
Benefícios sociais   Benefícios flexíveis Benefícios
direccionados a toda direccionados a toda específicos
a população da       a população da        Direccionados a
empresa              empresa               apenas alguns
• Sub. de            •Escolhem com base    elementos
alimentação          num valor anual,      •Despesas de
•Seguro de saúde     podendo este alterar representação
•Seguro de vida                            •Viagens
                     de anos para ano
•Plano de pensões                          •Planos de carros
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Comportamento Humano nas Organizações

  • 1. Comportamento Humano nas Organizações Motivação A motivação é o conceito central em comportamento organizacional, sendo a sua gestão uma das mais principais atribuições de Gestor de Recursos Humanos Ou seja, Com motivação podemos: Aumentar a produtividade Aumentar o interesse pela função: o Objectivo da empresa Aumentar a eficácia e assertividade Com a soma da motivação e do estímulo podemos aumentar a produtividade. Motivação no trabalho: Esforço -> medida da intensidade ou do impulso Necessidade -> estado interno, que determina o grau de atracção de um resultado Objectivo -> meta que serve de referência a um comportamento O elemento de estímulo/resposta: conjunto de forças energéticas responsáveis pelo despoletar do comportamento; O elemento de acção e esforço: relativo ao comportamento observado; O elemento de movimento e persistência: o prolongamento no tempo do comportamento motivado; O elemento de recompensa: relativo ao reforço das acções anteriores. Tipos de motivação Motivação extrínseca: comportamentos extrinsecamente motivados referem-se aqueles que têm como finalidade a obtenção de um recompensa material ou social, ou ainda para evitar alguma punição. Exemplo: um estudante universitário que trabalha ao final da tarde para conseguir algum dinheiro extra. Vantagem: mantém-se a longo prazo
  • 2. Motivação intrínseca: é relativa a comportamentos de trabalho estimulados pelo entusiasmo que este suscita por quem o executa. Ex. Um empresário milionário que trabalha pelo prazer de o fazer. Vantagem: Desaparece logo que o factor motivacional seja retirado. Princípios do Comportamento Humano: 1) O comportamento é causado por: a. Estímulos internos e externos b. Pela influência do meio envolvente 2) O comportamento é motivado: a. Pela existência de uma finalidade, não é causal nem aleatório, é orientado por um objectivo 3) O comportamento é orientado para os objectivos: a. Pois existe um desejo, ou um impulso ou até mesmo uma necessidade que motiva o comportamento 5 Conceitos fundamentais: Comportamento: acção que resulta da motivação, exemplo: digitar rapidamente Desempenho: avaliação de comportamentos Capacidade: Inteligência, capacidade física Restrições: factores ambientais, extrínsecos Motivação: saber fazer, fazer e ter permissão para… Factores Influenciadores do Comportamento Humano Família Grupo Religião Desportivo Individuo Profissão Trabalho Escola Política Teorias da Motivação, cruzam dois princípios básicos: As teorias de conteúdo: procuram explicar a motivação através da análise dos factores motivadores – o que motiva as pessoas? Teorias de processo: procuram analisar as motivações de um ponto de vista dinâmico – como se desenrola o comportamento motivado?
  • 3. Teorias de resultado: procuram identificar um objectivo a alcançar, ou um ganho elevado. Teorias gerais: dizem respeito ás aspirações genéricas dos seres humanos, não se centrando unicamente no trabalho ou no comportamento organizacional – Maslow e Alderfer Teorias específicas: incidem directamente sobre o comportamento organizacional. Necessidades Impulso Acções Satisfação Diminuição do Impulso Satisfação das necessidades Hierarquia das Necessidades de Maslow: Maslow idêntica uma série de pressupostos pelos quais os seres humanos devem passar até atingirem a plenitude da auto-realização – saúde psicológica. Os gestores devem-se preocupar com a identificação do nível de satisfação das necessidades dos seus subordinados, para que possam identificar, como motivar os trabalhadores? – Podendo indicar por exemplo, que o dinheiro é um factor motivador.
  • 4. Necessidades de auto-realização Possibilidade de ser aquilo que posso ser, caso estas necessidades não sejam satisfeitas provocam emoções negativas, cada um satisfaz esta necessidade de forma diferenciada. Ex. Realização do potencial, utilização de talento individual Necessidades de estima Pessoas com emprego estável, razoavelmente remuneradas e com relacionamentos sociais satisfatórios podem sentir-se frustradas. Pode faltar o respeito e estima dos outros traduzindo-se em sentimentos de inferioridade. Ex. Reconhecimento, auto-respeito, boa reputação, apreço = autoconfiança, valor Vs. Inferioridade, desamparo. Necessidades sociais ou de amor Busca de relacionamentos interpessoais e de sentimentos recíprocos. Ex. Amizade, inclusão em grupos, este é um aspecto a considerar em comportamentos desajustados. Necessidades de Segurança Ao nível adulto esta necessidade está razoavelmente preenchida. Relativamente ao trabalho encontra outra expressão, estabilidade, ou numa poupança bancária. Principalmente importante em sociedades violentas. Necessidades fisiológicas Fome, sede, sono. Nível mais elementar do ser humano. Princípios fundamentais da teoria de Maslow: Uma necessidade satisfeita não é motivadora, apenas o são as não satisfeitas As necessidades são inatas: nascem com o individuo daí as primeiras serem fisiológicas Longo trajecto de aprendizagem e de novas necessidades As necessidades superiores só o são, quando as inferiores estão satisfeitas, há indivíduos que não as reconhecem
  • 5. Necessidades mais baixas, correspondem a um ciclo motivacional rápido, enquanto as superiores correspondem a um ciclo motivacional mais longo. Teoria das Necessidades e Teoria ERG de Alderfer Maslow Alderfer Necessidades Fisiológicas Necessidades de Existência Necessidades de Segurança Necessidades Sociais Necessidades de Relacionamento Necessidades de Estima Necessidades de Auto-realização Necessidades de Crescimento Teoria dos Motivos (ou necessidades) – Mcclelland Características dos Motivos: Motivo Características Realização Procura constante de feedback, (orientação para a excelência) características empreendedoras, adepto de competição. Preferência por riscos calculados mas objectivos exigentes, elevado desempenho em ambientes desafiantes e competitivos, baixo rendimento na inércia. Afiliação (orientação para as Preferência por relações relações) amistosas, contribuem para a harmonia no local de trabalho, dificuldade em avaliar subordinados, forte aposta nos relacionamentos do grupo em detrimento do alcance de objectivos, procura de aprovação. Poder (orientação para o Produção de impacto nos outros a prestigio) nível de comportamentos ou emoções, personalidade competitiva e assertiva, objectivo alcançar prestigio e reputação, liderança espontânea, assume riscos elevados. Teoria Bifactorial de Herzberg (mais direccionada ao trabalho): Identifica dois tipos de necessidades: Necessidades motivadoras (de natureza extrínseca ao trabalho): o Alívio da insatisfação (curto praza) o Os factores que provocam atitudes positivas são distintos que provocam atitudes negativas (distingue satisfação de motivação)
  • 6. o Os factores positivos têm uma maior duração temporal Factores higiénicos (condições de trabalho): o Factores necessários no entanto insuficientes para uma relação positiva com o trabalho; o Quando estão presentes evitam atitudes negativas, não provocando atitudes positivas; o Todos estes factores estão relacionados com o ambiente de trabalho; o Duração temporal limitada (por Ex: alterações de instalações, seguros de saúde) Factores extrínsecos: indivíduos atribuem a insatisfação em factores extrínsecos, como política da organização/chefia Factores intrínsecos: são verdadeiramente motivadores, conteúdo intrínseco do desempenho, necessidades mais elevadas da pirâmide de Maslow. Factores Motivadores Factores Higiénicos Sentimentos de realização Relação com o chefe Reconhecimento Relação com os colegas Trabalho variado e desafiante Supervisão técnica Crescimento de responsabilidade Condições de trabalho Desenvolvimento pessoal Bom salário Políticas e práticas da gestão da empresa Ausência Presença Descontentamento, Ausência de queixas, Factores higiénicos greves, queixas, conformismo, calmia oposições a ordens, social, sem atritos resistência passiva Ausência Presença Ausência de índices de Índices de satisfação, Factores Motivacionais satisfação, ausência de empenho, de esforço de iniciativas, pela organização rotina, apatia
  • 7. Auto-realização Estima Sociais Segurança Fisiológicas Aspectos importantes: As atitudes positivas e negativas não seguem o mesmo percurso Erro comum: motivando as pessoas pelas condições de trabalho ou factores higiénicos – efeitos rapidamente desvanecidos A mudança deve ser feita no trabalho em si e não no seu ambiente O enriquecimento pode ser operacionalizado através das seguintes estratégias: o Permitir aos trabalhadores definir os prazos de execução do trabalho o Permitir aos trabalhadores decidir como efectuar o trabalho o Permitir-lhes verificar a qualidade do trabalho o Possibilitar a aquisição de novos conhecimentos Aumento de responsabilidade, delineamento de objectivos. EM SUMA: AUMENTAR A MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA Pontos convergentes: (Maslow e Herzberg) Os factores higiénicos convergem com as necessidades primárias (necessidades fisiológicas e necessidades de segurança) Os factores motivacionais convergem com as necessidades secundárias (necessidades sociais, de estima e auto-realização) Pontos divergentes:
  • 8. Herzberg considera que factores higiénicos são capazes de reduzir ou anular a insatisfação mas não conseguem motivar – apenas previnem problemas Por outro lado os factores motivacionais conseguem motivar daí o elevado grau de satisfação que provocam Os gestores têm de se concentrar nos factores motivacionais, situação inversa acontece na actualidade. Em suma: Do ponto de vista humano: a motivação presume a satisfação de necessidades e a concretização de objectivos Do ponto de vista organizacional: fundamental é a satisfação dos objectivos das organizações, a motivação é um processo que passa pelo fornecimento aos membros da organização da facilidade de poderem satisfazer as suas necessidades cumprindo objectivos – traduzindo-se em produtividade para a empresa. Sistemas de Recompensa Abordagem Tradicional Abordagem Moderna Modelo do homem Modelo do homem económico complexo Esquemas rígidos Esquemas flexíveis Processos padronizados Processos individuais Processos de Política de Recompensas Pessoas Política de adequação generalização Baseado no tempo Baseado nas metas Ênfase no passado Ênfase no futuro Valores fixos e Valores variáveis e estáticos flexíveis Os objectivos dos Sistemas de recompensa: Sistemas de convergência o Da parte da empresa:  Relacionado:  Com aptidões  Competências  Qualidade do desempenho  Identificação com os valores da empresa o Da parte do funcionário:  Conjunto de contrapartidas – materiais ou imateriais Os sistemas de recompensa são uma ferramenta de retenção e motivação dos funcionários. Sistemas de recompensa = Ferramenta de alinhamento e reforço da estratégia da empresa
  • 9. Produtividade Motivação Satisfação Desempenho Compreensão Salário Qualidade Compromisso Benefícios Estabilidade Laboral Condições Rapidez de Reconhecimento físicas de execução trabalho Ambiente de trabalho Princípios dos Sistemas de Recompensa (objectivos): Atrair funcionários com perfil ideal Motiva-los a ter o desempenho desejado Criar uma cultura que apoie os funcionários que não se enquadrem ainda Ser financeiramente sustentável pela empresa a longo prazo Ser percebido como justo, pelos seus destinatários (sistema de avaliações de funções) Estes sistemas devem também ser: adaptativos e flexíveis Os factores de recompensa devem ir de encontro ás expectativas dos funcionários, por ordem decrescente de importância: O sentido de realização pessoal Reconhecimento dos seus pares e chefias Progressão de carreira Estilo de gestão Remuneração De uma forma equivalente à teoria de Herzberg considera-se: Componentes motivacionais (ou intrínsecos geradores de satisfação profissional ou compromisso com a empresa) – recompensas intrínsecas: Sentido de realização Desenho funcional Reconhecimento pelo que Estilos de gestão foi feito Factores Mecanismos de Qualidade do trabalho diferenciadores reconhecimento Grau de responsabilidade Oportunidades de Progressão na carreira desenvolvimento
  • 10. Factores higiénicos (ou extrínsecos, de forma de evitar desmotivação) – recompensas extrínsecas: Políticas da empresa Incentivos Tipo de supervisão Relações interpessoais Factores Condições de Benefícios competitivos trabalho Salário Estatuto Símbolos de estatuto Segurança Recompensa Intrínsecas -> realização, reconhecimento pelo que foi realizado, o trabalho em si, o nível de responsabilidade e o crescimento profissional ou evolução na carreira -> Geram motivação, identificação para coma empresa Verifica-se que empresas com valorização da componente criativa, são escassas, surgindo esta componente, na maior parte das vezes, quase no topo da pirâmide. Mecanismos de reconhecimento: Feedback positivo, quadro de honra, placa comemorativa, convite para jantar com a administração, comemorações de sucessos, autonomia e responsabilidade, envolvimento dos trabalhadores na definição dos objectivos. Visam o reconhecimento e o premeio de comportamentos Contudo a eficácia destes factores depende de: serem prestigiados e credibilizados, clara divulgação de critérios, carga simbólica e visibilidade, elevados critérios de exigência, ser congruente coma cultura da empresa. Igualdade Estilo igualitário Estilo Participativo Pessoas Tarefas Estilo Autoritário Estilo Paternalista Hierarquia
  • 11. Recompensa Extrínseca -> procuram evitar a insatisfação, são extrínsecos ao trabalho -> consistem:  Nas políticas da empresa e a sua administração  No tipo de supervisão  Nas relações interpessoais  Nas condições de trabalho  No salário  No estatuto  Na segurança Quando mal geridas, podem provocar insatisfação profissional, sentido de frustração e de injustiça e levar a romper a relação laboral Recompensas extrínsecas:  Salário base  Incentivos  Financeiros  Benefícios sociais  Símbolos de estatuto A prática desta política é cada vez mais notória, por várias razões:  Permite um maior sincronismo entre os custos com pessoal  Ciclo dos negócios  Remunerar uma função do desempenho  Associa o desempenho aos resultados Salário Fixo + Incentivos Remunera o Remunera o perfil de desempenho do competências do colaborador, a colaborador e a sua preço de mercado contribuição para os resultados do negócio Competitivo com o mercado de referência Mecanismo de reconhecimento Tipos de culturas: Masculinas: Individuais Femininas: Grupo (relacionamentos)
  • 12. Os sistemas remuneratórios são um custo ou um instrumento estratégico? Incentivo à equidade: interna, externa, individual Incentivo à competitividade externa: o Ao nível de empresas da mesma área de actividade – concorrentes o Outras empresas similares ao nível da dimensão e da cultura  Estudos salariais elaborados por empresas especializadas  Inquéritos efectuados pela organização  No exterior Estudo de actividades específicas – costureira Estudo de actividades transversais - contabilista Posicionamento da organização no mercado: Salário anual (salário fixo + subsídios) Total cash (anterior + subsídios) Total compensação (anterior + símbolos de estatuto) Estratégias de posicionamento: Minimalista – um grupo específico (Ex: administração) Intermédia – alguns departamentos Maximalista – todos os funcionários
  • 13. Escalões Antiguidade Sarariais Sistemas Desempenho da Tabela Salarial Remuneratórios Função Competências Bandas Largas Incentivos Atribuição de bónus anual, premeia o desempenho individual, desempenho da equipa, comportamentos Sistemas de comissões Sistemas de partilha de sucessos: direccionados a dirigentes e quadros superiores Incentivos para a equipa Benefícios: Benefícios sociais Benefícios flexíveis Benefícios direccionados a toda direccionados a toda específicos a população da a população da Direccionados a empresa empresa apenas alguns • Sub. de •Escolhem com base elementos alimentação num valor anual, •Despesas de •Seguro de saúde podendo este alterar representação •Seguro de vida •Viagens de anos para ano •Plano de pensões •Planos de carros •Símbolos de estatuto