O futuro do RH

O Futuro de
RH
O RH tem Futuro?
Café Conteúdo
T r o c a d e i d e i a s , n e t w o r k e c o n t e ú d o

Daniel de Carvalho Luz – daniel.luz2020@hotmail.com Tel. (15) 9 9126 5571
RH
e o
AMBIENTE
VUCA

VUCA WORLD
Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity

Um mundo VICA
Volátil
Incerto
Complexo
Ambíguo

O Brasil passou
de
Prodígio
a .....
Novembro 2009

problema
O que aconteceu com
o país que prometia
tanto e agora parece
não entregar nada?
Outubro 2013

Trabalhando no vórtice do VUCA
Volatilidade
Incerteza
Complexidade
Ambiguidade
6 práticas de liderança para
mitigar o efeito VUCA

Apenas
Apenas 18% foram considerados muito capazes para
lidar com os 4 elementos do vórtice VUCA
Mitchell, C., Ray, R.L., & van Ark, B. (January 2014), The Conference Board CEO
Challenge® 2014: People and Performance, New York, The Conference Board,
www.conference-board.org.

O Desafio da Gestão em
um ambiente turbulento

O antídoto para VUCA é... VECA
Visão
Entendimento
Clareza
Agilidade
Vision, Understanding, Clarity and Agility

Perspectiva
Você é capaz de enxergar quando
é uma oportunidade e quando é
uma ameaça? Use sua experiência
para antever o futuro.
Perspectiva é... entender o
passado, compreender o
presente e antecipar o futuro.

“O problema com o
futuro é que ele é
diferente. Se você
não for capaz de
pensar de forma
diferente, o futuro
sempre chegará de
surpresa.”
_ Gary Hamel
The Wall Street Journal recently ranked Gary Hamel as the
world’s most influential business thinker, and Fortune magazine
has called him “the world’s leading expert on business strategy.”

É um dos 15 mais
influentes pensadores
do mundo pelo
“Thinkers 50”
Ram Charan

“Esta proposta é apenas um
simples esboço. Eu espero ver muita
oposição a ela. Mas o problema com
o RH é real. De uma forma ou de
outra, ele terá que ganhar a visão
de negócios necessários para ajudar
as organizações a executar no seu
melhor.”
_ Ram Charan

Área de RH está se
tornando obsoleta e vai
desaparecer se continuar
com práticas que
infantilizam as pessoas
nas organizações.
_ Ram Charan

A Primeira Turma do Tribunal
Superior do Trabalho negou
provimento a um agravo com o qual
a Distribuidora de Medicamentos
Santa Cruz Ltda. pretendia se isentar
da condenação de indenizar em R$
50 mil um trabalhador que foi
obrigado a andar com os pés
descalços num corredor de carvão
em brasas durante "treinamentos
motivacionais". O caso causou
espanto entre os ministros na sessão
desta quarta-feira. O presidente da
Turma, ministro Lelio Bentes Corrêa,
se disse "chocado e estarrecido".
"Em 12 anos de TST, nunca vi nada
parecido", afirmou.
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/id/10394719
26/09/2014
Chega de Infantilizar

O Autor – Dave Ulrich
Professor na Universidade de
Michigan, na Ross School of Business,
e é sócio do The RBL Group, uma
empresa de consultoria que se dedica
a ajudar organizações e líderes a
transmitir valor. Ele estuda como as
organizações constroem capacitações
de liderança, velocidade,
aprendizagem, responsabilidade e
talento por meio da influência dos
recursos humanos. Ajudou a criar
bancos de dados que avaliam o
alinhamento entre as estratégias e as
práticas e competências dos recursos
humanos. Seus textos, aulas e
coaching ajudaram a moldar o papel
dos recursos humanos nas
organizações globais.

A visão de Dave Ulrich
Gestão Estratégica de Pessoas
Coordenação acadêmica professor Daniel Luz
Construindo os Recursos Humanos
de fora para dentro
Atuar
estrategicamente
GERAR VALOR
ATRAVÉS DAS
PESSOAS

CulturadeInovaçãonoRH
RH
Líder da Mudança
Agente de Mudança
RH
Cultura de Inovação no RH
Parceiro Estratégico
RH
Burocrático
Especialista Administrativo
RH
Obsoleto
Entrave na Mudança
Mudança na organi z ação-
-
+
+
InovaçãoemRH

As novas regras para se chegar ao nível “C”
"Um bom termômetro
para avaliar o estágio do
RH... é a sua capacidade
de produzir candidatos
de dentro de suas
próprias fileiras para
assumir cargos
estratégicos na
empresa."
_ The New Path To the C-Suite
by Boris Groysberg, L. Kevin Kelly, and Bryan MacDonald From
the March 2011 Issue

O que é este tal de “C – Suite”?

DEFINITION of 'C-Suite'
A widely-used slang term used to
collectively refer to a corporation's most
important senior executives. C-Suite gets
its name because top senior executives'
titles tend to start with the letter C, for
chief, as in chief executive officer, chief
operating officer and chief information
officer.
Also called "C-level executives."

Artwork: Leandro Erlich, The Staircase, 2005, metal structure, wood, vinyl tiles, 14.75′ x 11.5
O Novo Caminho para o “C-SUITE”

As tendências que irão transformar o RH
Tecnologia Digital
Gamification, Big data, Cloud,
Talentos Globais
Reconfiguração da geografia dos talentos e mobilidade
Demandas por Novas Habilidades
Com intervalos cada vez menores será o grande desafio de RH
viabilizar o conteúdo para desenvolver as habilidades e
conhecimento demandados
A Gestão de Talentos encontra a ciência do
comportamento
Avanços da neurociência ajudará o RH conduzir melhor a força de
trabalho

cloud
computing

5 Vs do Big Data
Volume
Velocidade
Variedade
Veracidade
Valor

O Poder dos Invisíveis
O desafio de gerenciar os invisíveis
David Zweig é um escritor e conferencista que
vive em Nova York.
“O Prego saliente na
madeira é martelado
para baixo”
_ Ditado asiático

Goleman, o psicólogo que escreveu o
clássico Inteligência Emocional, agora
revoluciona o conceito de liderança com base
nas pesquisas de neurociência,
As tendências que
irão transformar o
RH

NBR ISO 10015
EM BUSCA DA EFICÁCIA
EM TREINAMENTO
NORMA ABNT NBR ISO 10015:2001
Gestão da qualidade
Diretrizes para treinamento

DEVER
O que fazer
Despertar no Interlocutor a CONSCIÊNCIA de seus múltiplos
papéis no contexto da ORGANIZAÇÃO e o que é demandado destes
papéis.
SER
Como fazer
Trazer o conteúdo contextualizado para alinhar as
COMPETÊNCIAS individuais com as COMPETÊNCIAS necessárias
para a empresa.
QUERER
Obtendo
Comprometimento
Despertar nas pessoas o desejo de crescer e
CONTRIBUIR com os resultados da empresa.
3 verbos de um treinamento eficaz
Modelo didático que traz resultados

NBR ISO 10015
A International Standardization Organization - ISO, desenvolveu a Norma ISO 10015: Gestão da
qualidade – Diretrizes para treinamento, que enfatiza a importância da gerência de recursos humanos
e a necessidade de treinamento adequado. Editada no Brasil pela Associação Brasileira de Normas
Técnicas – ABNT (1), a norma deixa claro que treinamento deve ser planejado e desenvolvido para
atingir, entre outros, os seguintes resultados estratégicos:
Aumentar a produtividade, o lucro, o retorno do
investimento;
Reduzir custos, desperdícios, acidentes, rotatividade
do pessoal, e
Melhorar continuamente a Gestão da Qualidade.

Rendimento atual
Após um programa de
treinamento representativo,
que percentual de
participantes aplicam o que
aprenderam bem o
bastante a ponto de
melhorar sua performance?
____%

Qual o % de melhora?
A. 5%
B. 10%
C. 20%
D. 30%
E. 50%
F. 75%
G. 100%

Rendimento atual

Sucata de aprendizado

Teste de conhecimento do negócio
Responda as seguintes questões sobre seu
negócio:
1. A Fonte mais importante de receitas é?
2. O Fator mais importante de crescimento é?
3. Os elementos essenciais de nossa estratégia são (listar)
4. Nosso principal concorrente é?
5. A maior ameaça que enfrentamos é?
6. O maior desafio de capital humano que nossa empresa enfrenta é?

ORIENTAÇÕES FIXAS
Quem somos?
As orientações fixas constituem a filosofia da empresa e determinam
sua identidade. Através delas, a empresa obtém a harmonia de sua
equipe e a convergência das decisões e ações.
A N Á L I S E D E C E N Á R I O
Onde estamos?
É preciso compreender a situação
atual no cenário externo e no cenário
interno, para que se possa definir de
forma precisa os objetivos e metas.
O R I E N T A Ç Õ E S E S T R A T É G I C A S
Para onde vamos?
Compreendida a filosofia da empresa, e avaliado o cenário onde está
inserida, pode-se determinar com assertividade os objetivos quantitativos
da organização e as métricas que permitirão monitorá-los.
A visão de Porter

FORÇAS FRAQUEZAS
OPORTUNI-
DADES
AMEAÇAS
ANÁLISE DE CENÁRIO
ORIENTAÇÕES FILOSÓFICAS
NEGÓCIO MISSÃO PRINCÍPIOS
ORIENTAÇÕES ESTRATÉGICAS
VISÃO
OBJETIVOS E
MÉTRICAS
PLANOS
DE AÇÃO
DIRETRIZES
E POLÍTICAS
STAKEHOLDER
Modelo de Aplicação

A organização é um sistema que congrega vários públicos de
interesse, com os quais estabelece suas relações.
Essas pessoas ou grupos influenciam ou são influenciados pelos
resultados alcançados.
Para gerenciar a satisfação dos
stakeholders é preciso:
• Identificar e classificar os
stakeholders;
• Saber o que é de valor para cada um;
• Dar prioridade aos mais importantes;
• Prover informações a eles;
• Alinhar as diferentes perspectivas.
R. E. Freeman- “Strategic Management: a stakeholder approach”
Stakeholders
Cliente
Acionista Empregado
Comunidade

MAPEAMENTO DAS VARIÁVEIS DE INTERESSE
CLIENTE EMPREGADO FORNECEDORACIONISTA
VAR1
VAR2
VAR3
VAR4
VAR1
VAR2
VAR3
VAR4
VAR1
VAR2
VAR3
VAR4
VAR1
VAR2
VAR3
VAR4
A Linha mestra de argumentação
Variáveis de interesses dos stakeholders

RH Estratégico
PONTOS FORTES PONTOS FRACOS
AMEAÇASOPORTUNIDADES
COMPETÊNCIAS ESSÊNCIAIS
INVENTÁRIO DE TALENTOS
ELIMINAÇÃO DE PONTOS FRACOS
E POTENCIALIZAÇÃO DE PONTOS
FORTES
PREPARAÇÃO PARA EXPLORAR
OPORTUNIDADES E NEUTRALIZAR
AMEAÇAS
MANUTENÇÃO
CONSTRUÇÃO
MANUTENÇÃO
COMPLEMENTAÇÃO
INTEGRAÇÃO

Agora é a hora do café!
“Antes do café as
idéias,
após o café as
críticas.”
_Alex Osborn
divergentes & convergentes
(pai do termo de brainstorming)

PARCEIRO ESTRATÉGICO
ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO
DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS
AGENTE DE MUDANÇAS
Fonte: David Ulrich
Papéis de RH

1. Ativista com credibilidade:
construir relações de confiança e, ao mesmo tempo, ter um
ponto de vista sobre os negócios;
2. Guardião da cultura e da mudança:
estar capacitado para fazer a mudança acontecer e construir
novos padrões de comportamento;
3. Gestor de talentos/designer organizacional:
estar apto a inovar, alinhar e integrar as práticas de RH em
torno das pessoas e da organização;
4. Arquiteto estratégico:
estar habilitado a ajudar a tornar uma estratégia clara e
transformar práticas de RH e comportamentos de lideranças;
5. Aliado dos negócios:
ter conhecimento do negócio e estar familiarizado com o
modo como a empresa faz e gasta dinheiro;
6. Executor operacional:
estar apto a administrar os processos fundamentais de RH.
Que competências definem um profissional de RH
eficaz hoje?
de acordo com Dave Ulrich

 Ajudar as empresas a sair da
recessão com um conjunto renovado
de valores.
 Ajudar os funcionários a encontrar
significado no trabalho ao fazer
líderes construtores de significado.
 Ajudar a transformar as expectativas
dos clientes em ações dos
funcionários.
 Ajudar as organizações a criar e a
implementar estratégias.
 Ajudar a redefinir como usar e
gerenciar talentos de uma forma
colaborativa.
 Ajudar a alinhar, integrar e inovar
práticas de RH.
Existem outros desafios para os
profissionais de RH?

Então,
Qual é o
Desafio de
RH
A pergunta do DIA

“Ser plataforma de
lançamento das mudanças
comportamentais e culturais”
O Desafio de RH

“Disponibilizar soluções que atendam ou minimizem as
necessidades e expectativas dos clientes de Recursos
Humanos.”
“Mobilizar os funcionários para utilização eficiente dos
recursos disponíveis e atuar eficazmente na obtenção de
resultados positivos.”
“Buscar qualidade, competência e desempenho requeridos
pelos desafios decorrentes da natureza do negócio da
Empresa e das características do mercado, no presente e no
futuro.”
“Promover o reconhecimento justo, qualidade de vida no
trabalho, possibilidade de desenvolvimento pessoal e de
realização profissional.”
Missão do RH

CENTRO DE LUCRO
UM DEPARTAMENTO QUE AGREGA VALOR AO NEGÓCIO DA SUA EMPRESA.
PRÓ-ATIVO
AÇÕES COMPROMETIDAS COM O ESTABELECIMENTO DE VANTAGEM COMPETITIVA.
CONSULTORIA INTERNA
SUPORTE AO CRESCIMENTO E DESENVOLVIMENTO DA EMPRESA
PESSOAS MELHORES, MELHORES RESULTADOS
IDENTIFICAR, DESENVOLVER E RETER OS TALENTOS
A Visão de RH

Business Model
Innovation
Escrito por
Alexander Osterwalder & Yves Pigneur
Coparticipação de
Uma incrível multidão de 470
praticantes em 45 países
Projetado por
Alan Smith, The Movement
Business Model

CONHEÇA O MUNDIALMENTE FAMOSO BUSINESS
MODEL CANVAS

Oferta de Valor
Canais
Relacionamento Segmento de
Clientes
Fontes de ReceitasEstrutura de Custos
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Descrevendo e visualizando o seu
Modelo de Negócio

Oferta de Valor
Canais
Clientes
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Modelo de Negócio

Oferta de Valor
Canais
Clientes
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Modelo de Negócio

Oferta de Valor
Canais
Clientes
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Modelo de Negócio

Oferta de Valor
Canais
Clientes
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Como é a sua
relação com o
Cliente?
Qual imagem
ele tem de
você?
Modelo de Negócio

Oferta de Valor
Canais
Clientes
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Como é a sua
relação com o
Cliente?
Qual imagem
ele tem de
você?
Quais são as
suas
atividades e
processos
importantes?
Modelo de Negócio

Oferta de Valor
Canais
Clientes
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Como é a sua
relação com o
Cliente?
Qual imagem
ele tem de
você?
Quais são as
suas
atividades e
processos
importantes?
Quais são os
seus principais
ativos e
competências?
Modelo de Negócio

Oferta de Valor
Canais
Clientes
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Como é a sua
relação com o
Cliente?
Qual imagem
ele tem de
você?
Quais são as
suas
atividades e
processos
importantes?
Quais são os
seus principais
ativos e
competências?
Quem são
seus
parceiros?
Modelo de Negócio

Oferta de Valor
Canais
Clientes
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Como é a sua
relação com o
Cliente?
Qual imagem
ele tem de
você?
Quais são as
suas
atividades e
processos
importantes?
Quais são os
seus principais
ativos e
competências?
Quem são
seus
parceiros?
Quais são seus principais custos?
São estratégicos?
Modelo de Negócio

Oferta de Valor
Canais
Clientes
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Como é a sua
relação com o
Cliente?
Qual imagem
ele tem de
você?
Quais são as
suas
atividades e
processos
importantes?
Quais são os
seus principais
ativos e
competências?
Quem são
seus
parceiros?
Quais são seus principais custos?
São estratégicos?
Como você faz dinheiro?
Modelo de Negócio

Mais bem
aventurado é
dar, do que
receber
_Atos 20.35

Um dos melhores estudos sobre tendências
globais do Capital Humano.
2500+ Líderes empresariais e líderes de RH em
90+ países.
Abrangendo diversos segmentos de indústrias
em uma vasta dimensão geográfica.
A pesquisa

Principais conclusões
A Liderança – continuará sendo o maior desafio
das organizações no mundo inteiro.
A Força de Trabalho – será diferente, o
engajamento e a retenção serão os principais
problemas nas mentes de CEOs e CHROs.
O RH está ficando para trás em termos de
estrutura, competências, análises, tecnologia,
recrutamento de classe mundial e L & D.
A Tecnologia, análise, e a “sobrecarga de
trabalho” serão áreas de foco intenso para RH
Déficites de competências, rápida obsolescência
de competências, necessidade de aprendizagem
da próxima geração, mobilidade de talentos –
Lidar com isso vai diferenciar as empresas.

Líderes em todos os níveis
Elimine o Gap de competências
técnicas, de gestão e de
habilidades comportamentais
Ações recomendadas para atender as
principais demandas
1

Redefinir o aprendizado
corporativo
O maior problema hoje é a estrutura descoordenada
de aprendizagem e desenvolvimento
Treinamento corporativo exige conteúdo, contexto e
profunda expertise
Ações recomendadas para atender as
principais demandas
2

Acabe com a avaliação de
desempenho
Substitua “Melhores e Piores”
por Treinamento e Desenvolvimento
Ranking- e classificações baseadas em gestão de desempenho
está prejudicando o engajamento dos funcionários, alienando
os de alto desempenho, e custa um tempo precioso.
Ações recomendadas para
atender as principais demandas
3

Vá além da retenção
Construa paixão e propósito
Qualquer ambiente de trabalho que não inspirar paixão
perderá seus talentos nos momentos de crescimento da
economia
4

Requalifique a equipe
de RH
Transforme os profissionais de RH
em qualificados consultores de
negócios
A pesquisa apontou que os profissionais de RH não
estão preparados para as demandas do futuro
5

Corra para a nuvem
Integre talento, RH e tecnologia de
negócios
Eles permitem a melhoria da produtividade,
desenvolvimento de capacidades, a colaboração
e a tomada de decisões com base em dados
6

4 Áreas críticas de tomada de
decisão:
Caixa
Estratégia
Processos
Pessoas

Slides disponíveis em
http://www.slideshare.net/daniel.luz
Contato: 15 99126 5571
daniel.luz2020hotmail.com
Acesse os slides em

O futuro do RH

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