Palestra que ministrei no Café & Conteúdo em Campinas link para baixar o material

1. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
People Analytics

2. Slides disponíveis em
http://www.slideshare.net/daniel.luz
Contato: (15) 9 9126 5571
Daniel.luz2020@hotmail.com.
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3. _ Aon Hewitt
Das 6 capacidades emergentes de
líderes de RH de hoje, a primeiro é
baseada em análise de dados e
tomada de decisões.
Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Intérprete e Designer de Dados Analíticos

4. Principais Tendências
em RH

5. 10 Tendências
by Delloite University Press
1. Design Organizacional
2. Liderança
3. Cultura
4. Engajamento
5. Aprendizado
6. Design Thinking
7. Mudanças nas Competências de RH
8. Pessoas Analíticas
9. RH Digital
10.Gestão da Força de Trabalho

6. SHRM – Competency Model
RH
1
2
3
4
56
7
8
9
1. Comunicação
2. Gestão de Relacionamento
3. Pratica Ética
4. RH Expertise
5. Visão de Negócios
6. Análise Crítica
7. Lastro Cultural Global
8. Liderar Líderes
9. Consultor/ Conselheiro

7. As Novas Competências do RH
1. Líder de Mudança e Cultura
2. Curador do Capital Humano
3. Intérprete e Designer de Dados Analíticos
4. Integrador de Mídia e Tecnologia
5. Navegador de Paradoxo
6. Administrador de Recompensa
7. Ativista com Credibilidade
8. Posicionador Estratégico
9. Gestor de Compliance

8. 1. RH Falar a linguagem de negócios
2. RH Trabalhar multidisciplinarmente
3. RH Ser mais líder do que seguidor
4. RH Ter princípios claros
5. RH Ser flexível
6. RH Ter senso de humor
7. HR Gostar de experimentar
8. RH Ter autonomia para implementar
9. RH Ousar inovar
10. RH Ter forte network
11. RH Saber calcular
12. RH Trazer soluções práticas
12 Elementos para RH Impactar Positivamente nos
Negócios em 2016

9. _Bersin, by Deloitte
Human Capital Trends, 2015
3 em cada 4
empresas
acham importante
a capacidade de análise,
mas apenas 8%
acreditam que sua
organização tem esta
competência
Delta de Competência

10. 80%
_
dos profissionais de RH classificam-se com baixa
capacidade de análise
Delta de Competência
According to Bersin – Trends 2015

11. 11
Vantagem competitiva através do
People Analytics
People Analytics

12. 5 Vs do Big Data
Volume
Velocidade
Variedade
Veracidade
Valor
BIG DATA

13. Indivíduos com smartphones e
sites de redes sociais
continuarão a impulsionar o
crescimento de dados
exponencialmente
People Analytics

14. Nossa sociedade esta
deixando para trás uma
pegada digital.
As pessoas estão vivendo
em linha e todos estamos
expressando nossas
atitudes, gostos, desgostos,
opiniões
e perspectivas.
A Pegada Digital

15. Análises da massa de
dados referentes aos
comportamentos dos
funcionários no
ambiente de trabalho
começam a mudar os
processos de
contratação e retenção
de profissionais e têm
impactado também nas
formas de liderança e na
produtividade
A fronteira tech na gestão de RH

16. A teoria conhecida como moneyball
revolucionou o beisebol no começo deste
milênio e foi registrada em filme. Nele, o
treinador vivido por Brad Pitt usava
análises de dados dos jogadores para
identificar seus reais talentos e antecipar
o respectivo desempenho. Isso
possibilitou que sua equipe comprasse
atletas que estavam subvalorizados no
mercado e vendesse os sobrevalorizados,
levando times menores, como o seu, a
competir de igual para igual com os
grandes
moneyball
Um bom exemplo de People Analytics

17. People Analytics

18. People Analytics

19. “Quando utilizamos dados para
entender quais comportamentos no
local de trabalho tornam as pessoas
mais eficientes, felizes, criativas, líderes,
seguidoras, pioneiras, especialistas,
estamos fazendo people analytics”,
explica Ben Waber, pesquisador do MIT
Media Lab e autor de um livro de título
comprido
People Analytics
How Social Sensing Technology Will
Transform Business and What It Tells Us
about the Future of Work.
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20. Intérprete e Designer de Dados Analíticos

21. Big Data and HR
RH é relativamente novo em análises de Big Data, mas a
necessidade está lá. RH está sob pressão constante para
obter uma melhor compreensão dos modelos de talentos
e como prever o desempenho futuro com base no
comportamento atual e passado

22. People Analytics áreas de Impacto
Concentrate nos Resultados do Negócio
1
VARIABILITY
VARIABILIDADE DENTRO
DA ORGANIZAÇÃO
Como nossas principais
unidades de negócios ou
gerências executam
essas medidas? O que é
possível alcançar dentro
do nosso ambiente?
yy2
STRATEGIES
ESTRATÉGIAS DE
NEGÓCIOS E PESSOAS
Esta medida é uma área
de foco para nós? É
importante para a
proposta de valor do
nosso empregado?
3
BENCHMARKS
DIFERENÇAS EM
BENCHMARKS
É um benchmark da
indústria o melhor meio
de comparação para uma
determinada medida? Ou
é melhor usar uma
norma regional, ou uma
referência para
organizações
semelhantes em
tamanho?
4
ROOT CAUSES
ESTABELECER UMA
METODOLOGIA PARA
LIDAR COM A CAUSA
RAIZ
Por exemplo, Usar o
MASP
People Analytics