3. Pontos Importantes que Antecedem R&S
Planejamento junto às competências organizacionais.
Todos devem ter perfeito entendimento dos rumos do
segmento em foco.
A ARH está fazendo mudanças cada vez mais rápidas.
Gestores passam de espectadores para o papel de
atores.
Atenção especial à cultura organizacional.
4. Recrutamento
É um conjunto de técnicas e procedimentos criados para
atrair com seletividade e captar pessoas com
competências técnicas e psicológicas, para suprir e
abastecer a seleção com candidatos potenciais.
5. Recrutamento: Um Viés para Seleção de
Pessoas
O recrutamento precisa ser visto como uma
ferramenta promissora para a organização.
O sucesso ou insucesso de uma seleção está
inteiramente ligado ao recrutamento realizado.
Deve ser visto de forma estratégica dentro da
organização.
Abordagem sistêmica para recrutamento.
6. Recrutamento: O Processo de Atrair Pessoas
O recrutamento é a fase inicial de um processo
devidamente estudado e planejado para se atrair
candidatos potenciais.
Precisa–se de conhecimento e entendimento das
necessidades, etapas e procedimentos para fazê-lo
da melhor forma possível.
7. Etapas e Procedimentos Indispensáveis ao
Recrutamento
Coleta de Dados
Detalhamento do cargo.
Detalhamento do perfil desejado.
Recursos financeiros e humanos disponíveis.
Tempo para preenchimento da vaga.
Localização da realização do recrutamento.
8. Etapas e Procedimentos
Planejamento
Quando: Ocorrerá o recrutamento?
Quais:
Mídias para divulgação?
Verbas tenho?
Conhecimentos de mercado de profissionais e
empregadores?
Estimativas de contatos?
9. Etapas e Procedimentos
Execução
Como fazer a divulgação da vaga?
Em qual mídia esse cargo precisa ser divulgado?
Aberto.
Fechado.
Semiaberto.
10. Etapas e Procedimentos
Avaliação
Os meios de recrutamento foram eficazes?
O número e a qualidade dos candidatos correspondeu
à expectativa?
Houve aproveitamento fácil ou forçado de candidatos?
Custo e tempo do recrutamento.
Vaga foi preenchida?
11. Meios de Recrutamento
Interno
Feito dentro da organização através de:
Transferências.
Remanejamentos verticais e horizontais.
Como pode ser feito:
Resultados de AD.
Reflexos de aproveitamento de treinamentos.
Planos de carreira.
12. Vantagens do Recrutamento Interno
Muito mais barato.
Se conhece o candidato.
É mais rápido.
Pode ser uma fonte poderosa de motivação.
Aproveita todos os recursos dados pela organização.
Desenvolve espírito de competição.
Não afeta a política salarial da organização.
13. Desvantagens do Recrutamento Interno
Pode frustrar as pessoas que não se promoveram.
Quando administrado de forma não correta, pode
ocorrer a Síndrome do Princípio de Peter.
Pode se criar uma despotencialização de capital.
Exige que o novo empregado esteja preparado.
14. Recrutamento Externo
É feito com candidatos de fora da organização, de forma
física e também online.
Como pode ser feito: Arquivos com candidatos
espontâneos.
Apresentação de candidatos por empregados.
Cartazes e anúncios na portaria.
Contatos com instituições.
Conferências.
Contatos com outras empresas.
Todas as formas de mídias, e agora com relevância
para as redes sociais.
15. Vantagens do Recrutamento Externo
Traz “sangue novo”.
Enriquece o Capital Intelectual da org.
Trabalha a zona de conforto existente.
Aproveita investimentos de outras
organizações.
Traz candidatos ainda não
contaminados pelo sistema
organizacional.
16. Desvantagens do Recrutamento Externo
Custo alto.
Demorado.
Não se conhece totalmente os valores
do novo candidato.
Pode frustrar os empregados.
Estrutura de salários pode ser afetada.
17. Recrutamento Misto
Na verdade as organizações dificilmente praticam um
único tipo de recrutamento, pois, ao fazer o interno,
alavancará uma vaga externa.
Pode ainda, ao fazer o externo, no qual não apresentou
resultados satisfatórios, lançar mão de seu próprio ativo
de empregados.
18. Vantagens do Recrutamento Misto
Rapidez quando dentro da organização.
Baixo custo.
Alto conhecimento dos participantes.
Motivação para os candidatos.
Baixa o custo do externo dentro da média.
19. Desvantagens do Recrutamento Misto
Pode criar desmotivação, pois nem todos são
aproveitados.
Os insatisfeitos podem tentar minar o novo que está
assumindo.
Pode criar “panelas” organizacionais.
21. Seleção de Pessoas
É o ato de comparar, escolher e ter opção de decisão
nas filtragens executadas nos processos seletivos. Ou
seja, escolher, dentre os candidatos recrutados, aqueles
que possuem maiores competências técnicas e
atitudinais para o cargo.
22. Bases para uma Seleção de Pessoas
Usando as ferramentas
disponíveis para as Técnicas
de Seleção.
Formulários de inscrição.
Análise de currículos e carta de
apresentação.
Verificação de indicação de
empregados ou outros.
23. Entrevista de seleção.
Teste de habilidade (física e mental).
Provas situacionais.
Testes físicos.
Testes de personalidade.
24. O que Verificar em uma Seleção de Pessoas
Valores:
Educação, inteligência emocional.
Possibilidades Atitudinais:
Inteligência percepcional.
Orientação Pessoal:
Relacionamento intrapessoal e interpessoal.
Favorabilidade ao aprendizado:
Adaptabilidade, recomeçar, descartar saberes.
26. Fases da Entrevista de Seleção
Planejamento.
Preparação.
Execução.
Avaliação dos candidatos e de todo o processo.
27. Entrevistas
Esta técnica é a mais comum, pelo menos como
primeira parte do processo.
Criar um bom contrato psicológico inicial.
Experiência do entrevistador.
Conduta ética do entrevistador.
Entendimento dos valores organizacionais pelo
entrevistador.
Colocar o candidato ciente do processo.
28. Conhecer mercado de oferta e procura.
Currículo analisado antes.
Características psicológicas do candidato e
entrevistador.
Imparcialidade.
Sair do gesso de entrevistas para não se perder
oportunidade junto ao candidato.
Ouvir mais e falar menos.
29. Análise Comportamental
Deve ser realizada durante toda a entrevista.
Atenção à interpretação de ações e reações do
cotidiano.
Controle de vaidades.
Quem deve se destacar é o candidato.
30. Como Verificar Essas Aptidões?
Informações de pessoas confiáveis fora e dentro da
organização.
Testes psicológicos – medem traços.
Dinâmica de grupo – medem atitudes.
Entrevistas pela liderança futura.
31. Postura do Entrevistador
Ética e profissionalismo.
Conhecimento do negócio e as estratégias da
organização.
Conhecimento do mercado de trabalho.
Imparcialidade.
Transparência do processo.
Sigilo de informações.
32. Continuação
Controle emocional.
Saber ouvir.
Atenção às diversidades.
Atenção a questões descabidas diante do objetivo da
entrevista.
Fornecimento de informações precisas.
Busca pela validade do processo.
33. Referências Bibliográficas
ALMEIDA, W. Captação e seleção de talentos. São Paulo, Atlas, 2004.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
BANOV, M. R. Recrutamento, Seleção e Competências. São Paulo: Atlas, 2010.
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2 ed. São Paulo: Prentice
Hall, 2003.
DUBRIN, A. J. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo:
Cengage Learning, 2008.
HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. (orgs.) Gestão
do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. 2. ed. São Paulo:
Saraiva, 2008.
34. Continuação
LACOMBE, F. Recursos Humanos: Principais Tendências. São Paulo: Saraiva,
2005.
MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 5 ed, São Paulo: Futura, 2005.
MILCOVICH, G. T; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São
Paulo: Atlas, 2000.
MORENO J. L. Pisicodrma. 9 ed. São Paulo: Cultrix, 2008.
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 3. ed. São
Paulo: LTr, 2001.
RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. 2ed, São Paulo: Saraiva, 2006.