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II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES
Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
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A única coisa que é
constante é a mudança.
Heráclito de Éfeso (cerca de 540 - 480 a.C.)
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3
II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES
Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
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Ouse Ser Diferente
Hoje em dia existe um excesso de empresas similares, empregando
pessoas similares, que tiveram uma educação similar, exercendo
funções similares, tendo idéias similares, produzindo coisas
similares, com preços similares e qualidade similar.
4
II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES
Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
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Assimilando as
Mudanças do
Mercado
2,5%
13,5%
34,0% 34,0%
16,0%
Source: Everett Rodgers
O q u e é e p o r q u e f a z a
d i f e r e n ç a
n a s u a o r g a n i z a ç ã o
GESTÃO DE MUDANÇAS
Professor – Daniel de Carvalho Luz
II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES
Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz |
Change Management
Gerenciamento de mudanças é a concepção, planejamento,
organização, implementação, controle e estabilização dos processos
de mudanças de uma empresa, com o objetivo de maximizar a
eficácia e a eficiência do processo de mudança e alcançar a mais
ampla aceitação possível de gerentes e funcionários.
6
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Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
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7
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Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
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Gestão de Mudanças
como um Processo
Gestão de mudanças efetiva
segue um processo repetitivo
e usa um conjunto holístico
de ferramentas para gerar
mudanças bem-sucedidas.
8
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Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
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Gestão de Mudanças como
uma Competência
Como uma competência para líderes,
gestão de mudanças é um conjunto
de habilidades que permitem a
mudança e criam uma capacidade
estratégica para aumentar a
efetividade organizacional.
9
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Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
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Qual é a melhor hora para aplicar o gerenciamento de mudanças?
1. A implementação de novas tecnologias para otimizar a produção;
2. Atualizar procedimentos ou políticas para melhorar e otimizar processos;
3. Produzir ou lançar um novo produto ou recurso de serviço;
4. Mudança de liderança/gestão;
5. Cultura de trabalho e implementações de novos programas;
6. Fusão ou aquisições de empresas;
7. Crise inesperada devido a problemas econômicos / sócio-políticos.
10
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Identifique a mudança
Visão para a mudança
Agentes de mudanças
Definição do escopo da mudança
Resistência e risco
Estratégia de implementação
Custo da mudança
Avaliação e feedback
11
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Referência Bibliográfica
12
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76% dos CEOs
disseram que sua
capacidade de
adaptar-se às
mudanças será uma
vantagem
competitiva crucial.
Fonte PWC - 2019
13
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14
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Porcentagem de projetos que atingiram o objetivo
94
76
42
15
0 20 40 60 80 100
Excelente Condução
Boa Condução
Média Condução
Pobre Condução INICIATIVAS COM
EXCELENTE GESTÃO
DE MUDANÇAS SÃO 6
VEZES MAIS PROVÁVEIS DE
ATINGIR OS OBJETIVOS DO
QUE AQUELAS COM
GESTÃO DE MUDANÇAS
POBRE
15
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Possibilidades de produção
mais rápidas
Escassez de recursos
Concentração nas
competências essenciais
Globalização
Ecologia
Clientes/consumidores
Concorrentes
Progresso tecnologico
Economia
Gatilhos Externos
16
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Processos não eficientes
Gestores
Empregados
Desenvolvimento Organizacional
Reformulação da Estratégia
Corporativa
Decisões erradas no passado
Demografia e influência social
Novos conceitos de gestão
Gatilhos Internos
17
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Medo do
desconhecido
Resistência dos
empregados Por causa da
perda de poder
ou envolvimento
limitado no projeto
Resistência da
média gerência Sem suporte visível
e ativo
Liderança
inadequada
Ofuscado pelo
trabalho diário e
responsabilidades
Limite de tempo
e recursos
Barreiras às Mudanças
Barriers to Change
80%
70%
45%
65%
90%
50%
40%
55%
70%
Resistência à mudança
Limitações dos sistemas existentes
Falta de comprometimento executivo
Falta de um “agente de mudanças” executivo
Expectativas irrealistas
Falta de equipe multifuncional
Equipe inadequada e usuários não envolvidos
Usuários de tecnologia não envolvidos
Termo de abertura do projeto (escopo) muito estreito
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Barreiras às Mudanças
19
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10%
ACEITAM DE IMEDIATO
20%
ACEITAM COM UM POUCO DE CONVENCIMENTO
40%
ACEITAM COM MUITO CONVENCIMENTO
30%
SÓ ACEITAM DEPOIS QUE A MUDANÇA
FOI BEM SUCEDIDA According to Daryl R. Conner -
Managing at the speed of Change
Receptividade para Mudanças em Culturas Estáveis
20
20
Patrocinadores
Agentes de
Mudança
Mutantes
(resistência de base)
Elementos Importantes na MUDANÇA
Teoria do Pino Mestre
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O Que Parece a Mudança?
TEMPO
DESEMPENHO
ESTADO
ATUAL
ESTADO
DESEJADO
ESTADO DE
TRANSIÇÃO
VALE DO
DESESPERO
22
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A Curva de Mudança de Kubler Ross é
um modelo que descreve os estágios
das respostas dos indivíduos à mudança
organizacional. Existem oito estágios da
curva de mudança. O objetivo deste
modelo é ajudar a organização a
avaliar como os funcionários
individualmente responderão à
mudança em diferentes estágios.
Curva da Mudança – Modelo de Kubler Ross
23
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Estabilidade
Aceitação ou Abandono
Raiva
Negação
Imobilização
Barganha
Teste
Depressão
TEMPO
Ativa
Passiva
RESPOSTA
EMOCIONAL
Respostas
Emocionais
às
Mudanças
From Kubler-Ross, E., 1969, On Death and Dying.
1 2 3 4 5 6 7 8
Os Oitos passos para uma
mudança
bem Sucedida
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1. Criar senso de urgência em torno de uma grande oportunidade;
2. Montar e desenvolver um grupo norteador;
3. Conceber iniciativas e visão estratégica;
4. Recrutar um exercito de voluntários;
5. Possibilitar a ação removendo barreiras
6. Gerar (acelerar) vitórias rápidas;
7. Sustentar a aceleração;
8. Consolidar a mudança.
8 Aceleradores!
26
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Mudança organizacional
duradoura
Só é possível se os indivíduos mudarem
suas atitudes e comportamentos
primeiro.
_Harvard Business Review, junho de 2010
27
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Princípios para gerenciar Mudanças
1. Não haverá mudanças, até que haja
mudança comportamental;
2. Mudar comportamentos, transformar
a cultura, não apenas o entorno;
3. Comportamentos sustentam
processos, não o contrário;
4. Um pequeno conjunto de
comportamentos tem o "não-linear“
poder de criar alto impacto;
28
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Teoria do “cutucão”
A teoria do “cutucão” depende de sugestões sutis e indiretas que
são apoiadas por evidências para que os funcionários sejam
orientados na direção da mudança que você deseja. A premissa é
que “cutucar” a mudança é mais eficaz do que aplicá-la
estritamente. Abaixo estão os princípios básicos da teoria:
ᐅ Defina as mudanças;
ᐅ Considere o ponto de vista do funcionário;
ᐅ Forneça evidências para mostrar as melhores opções;
ᐅ Apresente a mudança como uma escolha;
ᐅ Ouça o feedback dos funcionários;
ᐅ Limite opções.
29
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Exemplos clássicos da teoria do Nudge que conquistou o mundo.
Foi comprovado que a imagem de uma mosca no fundo de um mictório
melhora a mira dos homens, reduzindo os custos de limpeza.
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A Teoria do Nudge
diz que uma
sugestão sutil pode
ser mais poderosa
do que uma
instrução direta
31
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Princípios para gerenciar Mudanças
Um número relativamente pequeno de indivíduos
dentro qualquer organização tem grande poder na
criação de mudanças.
Esse poder está relacionado a vários fatores como alta
conectividade com outros, alta confiança ou
autoridade moral, não hierárquica
32
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Princípios para gerenciar Mudanças
Comportamentos endossados e espalhados por esse pequeno
grupo de indivíduos dentro de uma organização
(facilitadores da mudanças) criam “pontos de inflexão social” onde esses
novos comportamentos se estabelecem como uma
norma.
A “Massa crítica” de indivíduos adotam
esses novos comportamentos que são criados via imitação
e cópia social, semelhantes às tendências ou como as
modas são criadas na arena macrossocial
33
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Princípios para gerenciar Mudanças
O papel da HIERARQUIA FORMAL, dos gestores
e líderes, é apoiar esses pequenos grupos de
funcionários altamente influentes que “INFECTAM” a
organização com as MUDANÇAS que eles
endossaram.
É, portanto, um papel importante de bastidores,
discreto ou quase ‘invisível’
34
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Princípios para gerenciar Mudanças
Uma MUDANÇA ‘VIRAL’ funciona melhor quando
se espalha informalmente (mas orquestrada);
conhecida como processo de
“INFORMALIDADE PLANEJADA”.
Mudança Viral ou TRANSFORMAÇÃO CULTURAL
não deve ser formalmente rotulado como
Programa de Gestão
35
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Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
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Princípios para gerenciar Mudanças
A MUDANÇA VIRAL
“mudança cultural”
como METODOLOGIA consiste na combinação sob
medida de atividades ou intervenções em torno dos
conceitos anteriores que criam mais rápido e
sustentável as mudanças.
Em suma, implica em:
36
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Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
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(a) a definição e articulação de um pequeno conjunto de
comportamentos (‘não negociáveis’) para sustentar as metas
da mudança,
(b) a identificação e alcance de um pequeno número de
pessoas conectadas e influentes,
(c) o treinamento contínuo e apoio a essa comunidade
de facilitadores de mudanças e
(d) a captura das mudanças e rastreamento do progresso
através de histórias e outros meios.
37
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Os verbos da Gestão de Mudanças
Ser
Competência
Querer
Comprometimento
Dever
Consciência
Resultados
surpreendentes
Sofrimento
Rebeldia
Frustração
Os 3 Cs da Gestão de
Mudanças
Consciência
Competência
Comprometimento
38
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O Campo do Fluir (FLOW)
Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience”
Desafios
Habilidades
Tédio
Desinteresse
Depressão
Ansiedade
Estresse
Depressão
Desafios
Recursos
Competências, tempo e reservas
Zona da
Habilidade
Zona
do
Pânico
nível de
habilidade
necessário,
Velocidade de
mudança,
Esforço para
aprender
Zona da
Monotonia SACRED COWS MAKE THE BEST BURGERS
DEVELOPING CHANGE-READY PEOPLE AND
ORGANIZATIONS By Robert Kriegel and David Brandt. -
1997
Você está na Zona de Prontidão para Gerenciar
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II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES
Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
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41
II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES
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O Modelo ADKAR
pode ser utilizado para identificar gaps no seu processo de
gestão de mudanças.
Ao quebrar a mudança nas partes do ADKAR, você poderá ver
onde e por que ela não está funcionando bem.
Com este entendimento, você pode abordar os pontos de
resistências, fornecer coaching efetivo para seus empregados e
tomar medidas necessárias para aumentar o sucesso das
mudanças.
42
II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES
Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
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A
D
K
A
R
Awareness of the need for change
CONSCIÊNCIA DA NECESSIDADE DE MUDANÇA
Desire to participate and support the change
DESEJO DE PARTICIPAR E APOIAR A MUDANÇA
Knowledge on how to change
CONHECIMENTO SOBRE COMO MUDAR
Ability to demonstrate new skills and behaviors
CAPACIDADE DE DEMONSTRAR NOVAS HABILIDADES E COMPORTAMENTOS
Reinforcement to sustain the change
REFORÇO PARA SUSTENTAR A MUDANÇA
43
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O ADKAR Model pode ser utilizado para:
▪ Diagnosticar aresistência àmudança dos empregados;
▪ Ajudar atransição dos empregados no processo de mudança;
▪ Criar um plano de ação eficaz para o avanço pessoal e profissional
durante ainiciativa de mudança;
▪ Desenvolver um plano de gestão de mudanças para os seus
empregados.
ADKAR MODEL
45
II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES
Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
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O Modelo de Gestão de Mudanças de Lewin é uma estrutura que
descreve que o motivo da mudança deve ser totalmente compreendido pelos
funcionários antes que qualquer mudança possa realmente ocorrer.
Isso ocorre porque os indivíduos ficarão mais motivados para realizar uma mudança
quando souberem por que ela é necessária. O Modelo de Gestão de Mudanças de
Lewin apresenta três etapas - Descongelar, Mudar e Recongelar - que ajudam a
garantir que uma mudança seja mantida no futuro.
II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES
Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças
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• Descreva como você
manterá as mudanças em
vigor e os funcionários
engajados.
RECONGELAR
• Descreva como você
incentivará a ação e quais
etapas precisam ser
executadas.
MUDAR
• Descreva o que precisa ser
mudado e como você
garantirá que a mudança
seja bem-sucedida.
DESCONGELAR
Template do modelo de gerenciamento de mudança de Lewin
Perguntas, Considerações
ou
feedbacks?
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Desafios
Recursos
Competências, tempo e reservas
Zona da
Habilidade
Zona
do
Pânico
nível de
habilidade
necessário,
Velocidade de
mudança,
Esforço para
aprender
Zona da
Monotonia SACRED COWS MAKE THE BEST BURGERS
DEVELOPING CHANGE-READY PEOPLE AND
ORGANIZATIONS By Robert Kriegel and David
Brandt. - 1997
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Gerenciando na Velocidade das mudanças II webinar setembro 2021

  • 1. II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 1
  • 2. A única coisa que é constante é a mudança. Heráclito de Éfeso (cerca de 540 - 480 a.C.) Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 2
  • 3. 3 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 3 Ouse Ser Diferente Hoje em dia existe um excesso de empresas similares, empregando pessoas similares, que tiveram uma educação similar, exercendo funções similares, tendo idéias similares, produzindo coisas similares, com preços similares e qualidade similar.
  • 4. 4 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 4 Assimilando as Mudanças do Mercado 2,5% 13,5% 34,0% 34,0% 16,0% Source: Everett Rodgers
  • 5. O q u e é e p o r q u e f a z a d i f e r e n ç a n a s u a o r g a n i z a ç ã o GESTÃO DE MUDANÇAS Professor – Daniel de Carvalho Luz II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz |
  • 6. Change Management Gerenciamento de mudanças é a concepção, planejamento, organização, implementação, controle e estabilização dos processos de mudanças de uma empresa, com o objetivo de maximizar a eficácia e a eficiência do processo de mudança e alcançar a mais ampla aceitação possível de gerentes e funcionários. 6 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 6
  • 7. 7 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 7 Gestão de Mudanças como um Processo Gestão de mudanças efetiva segue um processo repetitivo e usa um conjunto holístico de ferramentas para gerar mudanças bem-sucedidas.
  • 8. 8 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 8 Gestão de Mudanças como uma Competência Como uma competência para líderes, gestão de mudanças é um conjunto de habilidades que permitem a mudança e criam uma capacidade estratégica para aumentar a efetividade organizacional.
  • 9. 9 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 9 Qual é a melhor hora para aplicar o gerenciamento de mudanças? 1. A implementação de novas tecnologias para otimizar a produção; 2. Atualizar procedimentos ou políticas para melhorar e otimizar processos; 3. Produzir ou lançar um novo produto ou recurso de serviço; 4. Mudança de liderança/gestão; 5. Cultura de trabalho e implementações de novos programas; 6. Fusão ou aquisições de empresas; 7. Crise inesperada devido a problemas econômicos / sócio-políticos.
  • 10. 10 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 10 Identifique a mudança Visão para a mudança Agentes de mudanças Definição do escopo da mudança Resistência e risco Estratégia de implementação Custo da mudança Avaliação e feedback
  • 11. 11 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 11 Referência Bibliográfica
  • 12. 12 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 12
  • 13. 76% dos CEOs disseram que sua capacidade de adaptar-se às mudanças será uma vantagem competitiva crucial. Fonte PWC - 2019 13 Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 13
  • 14. 14 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 14 Porcentagem de projetos que atingiram o objetivo 94 76 42 15 0 20 40 60 80 100 Excelente Condução Boa Condução Média Condução Pobre Condução INICIATIVAS COM EXCELENTE GESTÃO DE MUDANÇAS SÃO 6 VEZES MAIS PROVÁVEIS DE ATINGIR OS OBJETIVOS DO QUE AQUELAS COM GESTÃO DE MUDANÇAS POBRE
  • 15. 15 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 15 Possibilidades de produção mais rápidas Escassez de recursos Concentração nas competências essenciais Globalização Ecologia Clientes/consumidores Concorrentes Progresso tecnologico Economia Gatilhos Externos
  • 16. 16 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 16 Processos não eficientes Gestores Empregados Desenvolvimento Organizacional Reformulação da Estratégia Corporativa Decisões erradas no passado Demografia e influência social Novos conceitos de gestão Gatilhos Internos
  • 17. 17 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 17 Medo do desconhecido Resistência dos empregados Por causa da perda de poder ou envolvimento limitado no projeto Resistência da média gerência Sem suporte visível e ativo Liderança inadequada Ofuscado pelo trabalho diário e responsabilidades Limite de tempo e recursos Barreiras às Mudanças
  • 18. Barriers to Change 80% 70% 45% 65% 90% 50% 40% 55% 70% Resistência à mudança Limitações dos sistemas existentes Falta de comprometimento executivo Falta de um “agente de mudanças” executivo Expectativas irrealistas Falta de equipe multifuncional Equipe inadequada e usuários não envolvidos Usuários de tecnologia não envolvidos Termo de abertura do projeto (escopo) muito estreito II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 18 Barreiras às Mudanças
  • 19. 19 Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 19 10% ACEITAM DE IMEDIATO 20% ACEITAM COM UM POUCO DE CONVENCIMENTO 40% ACEITAM COM MUITO CONVENCIMENTO 30% SÓ ACEITAM DEPOIS QUE A MUDANÇA FOI BEM SUCEDIDA According to Daryl R. Conner - Managing at the speed of Change Receptividade para Mudanças em Culturas Estáveis
  • 20. 20 20 Patrocinadores Agentes de Mudança Mutantes (resistência de base) Elementos Importantes na MUDANÇA Teoria do Pino Mestre Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz |
  • 21. 21 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 21 O Que Parece a Mudança? TEMPO DESEMPENHO ESTADO ATUAL ESTADO DESEJADO ESTADO DE TRANSIÇÃO VALE DO DESESPERO
  • 22. 22 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 22 A Curva de Mudança de Kubler Ross é um modelo que descreve os estágios das respostas dos indivíduos à mudança organizacional. Existem oito estágios da curva de mudança. O objetivo deste modelo é ajudar a organização a avaliar como os funcionários individualmente responderão à mudança em diferentes estágios. Curva da Mudança – Modelo de Kubler Ross
  • 23. 23 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 23 Estabilidade Aceitação ou Abandono Raiva Negação Imobilização Barganha Teste Depressão TEMPO Ativa Passiva RESPOSTA EMOCIONAL Respostas Emocionais às Mudanças From Kubler-Ross, E., 1969, On Death and Dying.
  • 24. 1 2 3 4 5 6 7 8 Os Oitos passos para uma mudança bem Sucedida II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 24
  • 25. 25 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 25 1. Criar senso de urgência em torno de uma grande oportunidade; 2. Montar e desenvolver um grupo norteador; 3. Conceber iniciativas e visão estratégica; 4. Recrutar um exercito de voluntários; 5. Possibilitar a ação removendo barreiras 6. Gerar (acelerar) vitórias rápidas; 7. Sustentar a aceleração; 8. Consolidar a mudança. 8 Aceleradores!
  • 26. 26 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 26 Mudança organizacional duradoura Só é possível se os indivíduos mudarem suas atitudes e comportamentos primeiro. _Harvard Business Review, junho de 2010
  • 27. 27 Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 27 Princípios para gerenciar Mudanças 1. Não haverá mudanças, até que haja mudança comportamental; 2. Mudar comportamentos, transformar a cultura, não apenas o entorno; 3. Comportamentos sustentam processos, não o contrário; 4. Um pequeno conjunto de comportamentos tem o "não-linear“ poder de criar alto impacto;
  • 28. 28 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 28 Teoria do “cutucão” A teoria do “cutucão” depende de sugestões sutis e indiretas que são apoiadas por evidências para que os funcionários sejam orientados na direção da mudança que você deseja. A premissa é que “cutucar” a mudança é mais eficaz do que aplicá-la estritamente. Abaixo estão os princípios básicos da teoria: ᐅ Defina as mudanças; ᐅ Considere o ponto de vista do funcionário; ᐅ Forneça evidências para mostrar as melhores opções; ᐅ Apresente a mudança como uma escolha; ᐅ Ouça o feedback dos funcionários; ᐅ Limite opções.
  • 29. 29 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 29 Exemplos clássicos da teoria do Nudge que conquistou o mundo. Foi comprovado que a imagem de uma mosca no fundo de um mictório melhora a mira dos homens, reduzindo os custos de limpeza.
  • 30. II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 30 A Teoria do Nudge diz que uma sugestão sutil pode ser mais poderosa do que uma instrução direta
  • 31. 31 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 31 Princípios para gerenciar Mudanças Um número relativamente pequeno de indivíduos dentro qualquer organização tem grande poder na criação de mudanças. Esse poder está relacionado a vários fatores como alta conectividade com outros, alta confiança ou autoridade moral, não hierárquica
  • 32. 32 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 32 Princípios para gerenciar Mudanças Comportamentos endossados e espalhados por esse pequeno grupo de indivíduos dentro de uma organização (facilitadores da mudanças) criam “pontos de inflexão social” onde esses novos comportamentos se estabelecem como uma norma. A “Massa crítica” de indivíduos adotam esses novos comportamentos que são criados via imitação e cópia social, semelhantes às tendências ou como as modas são criadas na arena macrossocial
  • 33. 33 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 33 Princípios para gerenciar Mudanças O papel da HIERARQUIA FORMAL, dos gestores e líderes, é apoiar esses pequenos grupos de funcionários altamente influentes que “INFECTAM” a organização com as MUDANÇAS que eles endossaram. É, portanto, um papel importante de bastidores, discreto ou quase ‘invisível’
  • 34. 34 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 34 Princípios para gerenciar Mudanças Uma MUDANÇA ‘VIRAL’ funciona melhor quando se espalha informalmente (mas orquestrada); conhecida como processo de “INFORMALIDADE PLANEJADA”. Mudança Viral ou TRANSFORMAÇÃO CULTURAL não deve ser formalmente rotulado como Programa de Gestão
  • 35. 35 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 35 Princípios para gerenciar Mudanças A MUDANÇA VIRAL “mudança cultural” como METODOLOGIA consiste na combinação sob medida de atividades ou intervenções em torno dos conceitos anteriores que criam mais rápido e sustentável as mudanças. Em suma, implica em:
  • 36. 36 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 36 (a) a definição e articulação de um pequeno conjunto de comportamentos (‘não negociáveis’) para sustentar as metas da mudança, (b) a identificação e alcance de um pequeno número de pessoas conectadas e influentes, (c) o treinamento contínuo e apoio a essa comunidade de facilitadores de mudanças e (d) a captura das mudanças e rastreamento do progresso através de histórias e outros meios.
  • 37. 37 Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 37 Os verbos da Gestão de Mudanças Ser Competência Querer Comprometimento Dever Consciência Resultados surpreendentes Sofrimento Rebeldia Frustração Os 3 Cs da Gestão de Mudanças Consciência Competência Comprometimento
  • 38. 38 Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 38 O Campo do Fluir (FLOW) Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience” Desafios Habilidades Tédio Desinteresse Depressão Ansiedade Estresse Depressão
  • 39. Desafios Recursos Competências, tempo e reservas Zona da Habilidade Zona do Pânico nível de habilidade necessário, Velocidade de mudança, Esforço para aprender Zona da Monotonia SACRED COWS MAKE THE BEST BURGERS DEVELOPING CHANGE-READY PEOPLE AND ORGANIZATIONS By Robert Kriegel and David Brandt. - 1997 Você está na Zona de Prontidão para Gerenciar Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 39
  • 40. II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 40
  • 41. 41 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 41 O Modelo ADKAR pode ser utilizado para identificar gaps no seu processo de gestão de mudanças. Ao quebrar a mudança nas partes do ADKAR, você poderá ver onde e por que ela não está funcionando bem. Com este entendimento, você pode abordar os pontos de resistências, fornecer coaching efetivo para seus empregados e tomar medidas necessárias para aumentar o sucesso das mudanças.
  • 42. 42 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 42 A D K A R Awareness of the need for change CONSCIÊNCIA DA NECESSIDADE DE MUDANÇA Desire to participate and support the change DESEJO DE PARTICIPAR E APOIAR A MUDANÇA Knowledge on how to change CONHECIMENTO SOBRE COMO MUDAR Ability to demonstrate new skills and behaviors CAPACIDADE DE DEMONSTRAR NOVAS HABILIDADES E COMPORTAMENTOS Reinforcement to sustain the change REFORÇO PARA SUSTENTAR A MUDANÇA
  • 43. 43 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 43 O ADKAR Model pode ser utilizado para: ▪ Diagnosticar aresistência àmudança dos empregados; ▪ Ajudar atransição dos empregados no processo de mudança; ▪ Criar um plano de ação eficaz para o avanço pessoal e profissional durante ainiciativa de mudança; ▪ Desenvolver um plano de gestão de mudanças para os seus empregados. ADKAR MODEL
  • 44. 45 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 45 O Modelo de Gestão de Mudanças de Lewin é uma estrutura que descreve que o motivo da mudança deve ser totalmente compreendido pelos funcionários antes que qualquer mudança possa realmente ocorrer. Isso ocorre porque os indivíduos ficarão mais motivados para realizar uma mudança quando souberem por que ela é necessária. O Modelo de Gestão de Mudanças de Lewin apresenta três etapas - Descongelar, Mudar e Recongelar - que ajudam a garantir que uma mudança seja mantida no futuro.
  • 45. II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 47 • Descreva como você manterá as mudanças em vigor e os funcionários engajados. RECONGELAR • Descreva como você incentivará a ação e quais etapas precisam ser executadas. MUDAR • Descreva o que precisa ser mudado e como você garantirá que a mudança seja bem-sucedida. DESCONGELAR Template do modelo de gerenciamento de mudança de Lewin
  • 46. Perguntas, Considerações ou feedbacks? II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 48
  • 47. Desafios Recursos Competências, tempo e reservas Zona da Habilidade Zona do Pânico nível de habilidade necessário, Velocidade de mudança, Esforço para aprender Zona da Monotonia SACRED COWS MAKE THE BEST BURGERS DEVELOPING CHANGE-READY PEOPLE AND ORGANIZATIONS By Robert Kriegel and David Brandt. - 1997 II WEBINAR – TEMAS EMERGENTES Tema: Gerenciando na Velocidade das Mudanças Conteúdo integrante do projeto Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 49
  • 48. Conteúdo integrante do treinamento Liderança de Alto Valor | Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | 50