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ADMINISTRAÇÃO DE
CARGOS E SALÁRIOS
- Desenho de Cargos
- Descrição e Análise de Cargos
Profª Daniela Moscon
danielamoscon@yahoo.com.br
 As organizações podem ser concebidas como sistemas de
papéis
 Cada indivíduo que ocupa uma posição na organização é
solicitado a desempenhar um conjunto de atividades e a
manter determinados comportamentos.
 Somente a partir do momento em que as pessoas
passam a desempenhar papéis específicos é que as
organizações passam a funcionar
 Por isso é que as organizações procuram selecionar seus
empregados de forma tal que passem a cumprir seus
papéis com máxima eficácia.
ALGUMAS DEFINIÇÕES...
ALGUMAS DEFINIÇÕES...
 Tarefas ou atribuições são atividades individualizadas
executadas por um ocupante de cargo
 Definir bem os cargos, os papéis dentro da empresa é de
extrema importância;
 Definir papéis não é uma tarefa simples, pois envolve tanto
questões óbvias como as tarefas confiadas aos empregados,
como questões mais sutis, relacionadas, por exemplo, com o
modo de vestir dos funcionários.
 Cargo – unidade da organização que consiste num grupo de
deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos
outros cargos.
 Descrição de Cargo – Processo que consiste em enumerar as
tarefas ou atribuições que compõem um cargo que o tornam distinto
de todos os outros cargos da organização.
 Requisitos/Especificação – Exigências necessárias para o cargo.
 Valor Relativo – Posição que um cargo assume em relação aos
demais da estrutura de cargos, em conseqüência da avaliação e /ou
classificação de cargos.
 Estrutura de Cargos – Seqüência ou disposição hierárquica
estabelecida.
ALGUMAS DEFINIÇÕES INICIAIS...
Assim...
 Todas as atividades desenvolvidas pelas organizações para o alcance
de seus objetivos gravitam em torno dos cargos.
 As necessidades de recursos humanos das organizações são definidas
a partir do desenvolvimento aprimorado da análise de cargos.
 Daí derivam a descrição e a especificação de cargos que fornecem o
alicerce para a avaliação de cargos, da qual resulta a fixação dos
salários e a política salarial da empresa.
1. DESCRIÇÃO DE CARGO – Processo que consiste em
enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um
cargo que o tornam distinto de todos os outros cargos da
organização.
2. ANÁLISE DE CARGO – Estudo que se faz para obter
informações sobre os requisitos de um cargo.
3. AVALIAÇÃO DE CARGO – Estabelecimento do valor
relativo de cada cargo, com o objetivo de ordená-los de
acordo com sua importância na empresa.
1- FUNÇÃO DE DESCRIÇÃO DE CARGO
 Para que possamos conhecer o conteúdo de um cargo, precisamos
conhecê-lo...
 Para isso fazemos a DESCRIÇÃO DO CARGO
DESCRIÇÃO DO CARGO: Processo que consiste em enumerar as
tarefas ou atribuições que compõem um cargo que o tornam distinto
de todos os outros cargos da organização.
 É o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargos a
periodicidade da execução e, os métodos empregados e os objetivos
do cargo:
 O que?
 Quando?
 Como?
 Por que?
PROBLEMAS COM DESCRIÇÕES DE CARGOS
 Se forem mal escritas, podem gerar confusões.
 Devem estar sempre atualizadas.
 Podem limitar o escopo de atividades do funcionário.
A DESCRIÇÃO REQUER UM BOM TRABALHO DE REDAÇÃO
 CLAREZA – termos simples que não dêem margem a ambigüidades.
Caso sejam utilizados temos técnicos, convém que sejam definidos.
Considera-se clara uma descrição quando alguém que não conhece
consegue entender.
 PRECISÃO – deve-se dar preferência a termos que sejam passíveis
de mensuração.
 CONCISÃO – Frases curtas, evitando minúcias desnecessárias.
 IMPESSOALIDADE – Verbo infinitivo ou 3ª pessoa do singular.
DESCRIÇÃO
DE CARGOS
Aspectos
Intrínsecos
1) Título do Cargo
2) Posição do Cargo
no Organograma
a) Nível do Cargo
b) Subordinação
c) Supervisão
d) Comunicações
Diárias
Semanais
Mensais
Anuais
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3) Conteúdo
do Cargo
Tarefas
ou
Atribuições
2- FUNÇÃO DE ANÁLISE DE CARGO
 Feita após a descrição do cargo.
 Analisa-se o cargo com relação aos aspectos
extrínsecos, ou seja, aos requisitos que o cargo
impõe aos seus ocupantes.
ASSIM...
 A Análise dos Cargos estuda e determina todos
os requisitos qualitativos, as responsabilidades
envolvidas e as condições exigidas pelo cargo
pelo seu desempenho adequado.
 Procura saber quais os requisitos necessários que as
tarefas e atribuições inseridas na descrição exigem.
 A análise de cargos baseia-se em:
1- Requisitos Mentais
2- Requisitos Físicos
3- Responsabilidades Envolvidas
4- Condições de Trabalho
 Cada uma dessas áreas é dividida em fatores de
especificação.
 Os fatores de especificação funcionam como pontos de
referência para que se possa analisar diversos cargos de
maneira objetiva.
ANÁLISE
DE
CARGOS
Aspectos
Extrínsecos
Fatores
de
Especificação
1) Requisitos
Mentais
a) Instrução necessária;
b) Experiência necessária;
c) Iniciativa necessária;
d) Aptidões necessárias
2) Requisitos
Físicos
a) Esforço físico;
b) Concentração;
c) Estrutura física.
3) Responsa-
bilidades
Envolvidas
a) Supervisão de pessoas;
b) Materiais e equipamentos;
c) Métodos e processos;
d) Informações confidenciais;
e) Dinheiro, documentos;
4) Condições
de Trabalho
a) Ambiente de trabalho;
b) Riscos envolvidos.
TÉCNICAS DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS
 Os dados para descrição e análise de cargos podem ser obtidos a
partir de diferentes técnicas.
 Podem ser usadas individualmente ou podem ser mixadas:
1- Observação Direta
2- Questionário
3- Entrevistas
 É importante que ao final, o analista de cargos e salário, a
partir dos levantamentos feitos, possa responder as seguintes
questões:
 O que o ocupante faz
 Quando o ocupante faz
 Como o ocupante faz
 Por Que o ocupante faz
Após a coleta de todos os dados, faz-se a
compilação de todas as descrições de
cargos da empresa, subdividindo-os por
áreas, conforme estrutura existente na
organização.
3- FUNÇÃO DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
 A Avaliação de Cargos consiste no estabelecimento do
valor relativo de cada cargo, com objetivo de ordená-lo
de acordo com sua importância na empresa.
 É por meio desse processo que a empresa estabelece um
sistema para determinar os salários a serem pagos.
 É o instrumento mais utilizado para promover equilíbrio
interno dos salários.
 A montagem de um bom plano de avaliação é a base
fundamental para uma estrutura salarial correta.
Escolha de fatores de Avaliação
 Não há um número ideal de fatores.
 Cada empresa tem suas peculiaridades e especificidades
próprias.
 A escolha desses fatores depende, de fatores específicos
da empresa: da cultura organizacional, tecnologia, tipo de
mão de obra...
EXEMPLO
A- FATOR INSTRUÇÃO
B- FATOR EXEPERIENCIA
C- FATOR CAPACIDADE DE RELACIONAMENTO
D- FATOR PROCESSO DECISÓRIO
E- FATOR NÍVEL DE DIFICULDADE DAS TAREFAS
Montagem do Manual de Avaliação dos Cargos
 Instrumento que congrega todos os fatores
escolhidos para proceder a avaliação dos cargos,
seus respectivos graus e pontos.
 Uma vez escolhidos os fatores de avaliação, deve-se
definir claramente o que ele deseja mensurar por
meio de cada um deles e como deve ser a divisão
interna de cada um.
 Ou seja, em quantos graus se subdivide cada fator,
explicando claramente o que o cargo exige em cada
grau dos fatores e discriminando as diferenças de
grau para grau.
EXEMPLO
A- FATOR INSTRUÇÃO – Estabelece o conhecimento intelectual
mínimo necessário para o preenchimento da vaga
Grau Especificação
A1 1º Grau Completo
A2 2º Grau Completo
A3 3º Grau Incompleto
A4 3º Grau Completo
A5 3º Grau Completo + Pós Graduação
MONTAGEM DA TABELA DE AVALIAÇÃO
 Depois de elaborado o manual de avaliação de cargos, a próxima
etapa é dar valor numérico a cada fator e aos seus respectivos
graus;
 Isso só se consegue criando uma tabela de avaliação de cargos;
 Fixa-se o peso percentual com que cada fator contribui para o total
do valor cargo (100%);
 E o valor em pontos para cada um dos graus de cada fator.
EXEMPLO TOTAL DO CARGO: 100%
A- FATOR INSTRUÇÃO – 30%
B- FATOR EXPERIENCIA – 30%
C- FATOR CAPACIDADE DE RELACIONAMENTO – 10%
D- FATOR PROCESSO DECISÓRIO – 20%
E- FATOR NÍVEL DE DIFICULDADE DAS TAREFAS – 10%
Há vários métodos de AVALIAÇÃO de cargos...
 Métodos qualitativos e quantitativos.
 Os métodos qualitativos são os de mais fácil elaboração e
aplicação.
 Mas não são muito precisos e tendem a ser influenciado pela
subjetividade do avaliador.
 Métodos quantitativos garantem maior precisão e objetividade,
porém são muito complexos e demandam maior tempo e custo na
aplicação.
São dois os métodos qualitativos mais usados...
 Avaliação por ordenamento
 Avaliação por categorias predeterminadas
Avaliação por Ordenamento
 Ordenar os cargos existentes numa organização do mais
alto ao mais baixo segundo seu valor ou importância.
 Esse método envolve os seguintes procedimentos:
1. Seleção da Comissão de Avaliadores – os
avaliadores deve ser pessoas que conhecem bem os
cargos a serem avaliados.
2. Seleção dos cargos – Poderão ser considerados todos
os cargos da empresa. Convém que sejam tratados ao
mesmo tempo todos os cargos que apresentam
semelhanças em relação aos campos de trabalho dos
mesmos.
3. Descrição do Cargos – é necessário que os cargos a serem
avaliados tenham sido descritos mediante identificação do
título de cada um deles seguindo uma relação de tarefas
típicas. Essas descrições serão transcritas em cartões, um para
cada cargo.
4. Cada avaliador receberá um conjunto de todos os
cartões – isoladamente fará sua ordenação de acordo com a
importância dos cargos no conjunto.
5. Avaliação – a comissão irá decidir a posição definitiva dos
cargos com base na média das avaliações ou por votação.
Avaliação por categorias Pré-Determinadas
 Consiste no estabelecimento de uma série hierárquica
de categorias capazes de abranger todos os cargos da
organização
 Os procedimentos adotados são os seguintes:
1. Definição das grandes áreas da Empresa – Num
primeiro momento definem-se as grandes áreas da
empresa, de acordo com a natureza dos trabalhos
executados.
Obtém-se amplas áreas como:
 Cargos de Escritório
 Cargos de Fábrica
 Cargos de Venda
2. Estabelecimento de Categoria – para cada área são
estabelecidas categorias, de acordo com o nível de
dificuldade ou responsabilidade correspondente aos cargos
nela incluídos.
3. Essas categorias são definidas com base nos fatores que
melhor caracterizam a natureza do trabalho realizado.
4. Colocação dos Cargos nas Categorias – Os cargos são
colocados nas categorias que lhes correspondem de acordo
com suas especificidades.
5. O maior problema é que os cargos podem via a pertencer a
mais de uma categoria.
Os métodos Quantitativos mais conhecidos são:
1- Método de Avaliação por Comparação de Fatores
 Fundamenta-se no confronto de cargo com cargo
segundo a importância relativa dos fatores inerentes a
cada um desses cargos.
 Esses fatores são algumas características apresentam
variabilidade em função dos cargos avaliado.
 Por exemplo: experiência (em todos, mas em alguns tem
mais importância).
2- Método da Avaliação por Pontos
 Método mais utilizado em empresas brasileiras.
 Consiste em comparar as descrições e especificações
dos diversos cargos com modelos predeterminados,
com vistas a atribuir a cada cargo um certo numero de
pontos.
 O método de avaliação por pontos é um dos mais
objetivos que se dispõe.
COMO ADEQUAR O CARGO AS PESSOAS?
 Ambiente estável – ok
 Mas quando acontecem mudanças bruscas e repentinas?
 Não existe mais estabilidade
 E essa mudança desatualiza rapidamente o conteúdo
dos cargos
 A alternativa prática e viável para adequação
permanente do cargo ao crescimento profissional da
pessoa é o enriquecimento do cargo ou ampliação do
cargo
 O que de certa forma também é bom para as pessoas,
pois se sentem mais motivadas e valorizadas.
FORMAS DE VARIAR AS FUNÇÕES DO CARGO
1. ROTAÇÃO DE CARGOS – Funcionário faz um rodízio de diferentes
cargos que tenham certa afinidade entre si e complexidade semelhante.
Cargos permanecem inalterados.
2. EXTENSÃO DOS CARGOS – acréscimo de pequenas atividades
diferentes ao cargo. O cargo estende seu âmbito para novas atribuições
de pequeno porte.
3. AMPLIAÇÃO DO CARGO – alargamento das atribuições de modo a
incluir novas tarefas e responsabilidades. Representa aumento de
variedade e inovação, encorajando a aceitação de responsabilidade nos
níveis mais baixos da organização como passo a mais no
desenvolvimento pessoal.
ENRIQUECIMENTO
VERTICAL
Atribuições
Básicas do
Cargo
Outras
Atribuições
Adicionadas
Outras
Atribuições
Adicionadas
Atribuições
Básicas do
Cargo
Outras
Atribuições
Adicionadas
ENRIQUECIMENTO HORIZONTAL
4. ENRIQUECIMENTO DO CARGO – Representa efetivamente uma tentativa
de crescimento pessoal. Consiste em aumentar deliberadamente e
gradativamente os objetivos, responsabilidades e os desafios das tarefas dos
cargos. Pode ser Vertical (adição de novas responsabilidades de nível
gradativamente maior) e Horizontal (adição de novas responsabilidades do
mesmo nível)
TIPOS DE ENRIQUECIMENTO DO CARGO
• Maior Motivação
• Maior Produtividade
• Menor Absenteísmo
• Menor Rotatividade
Enriquecimento
do
Cargo
EFEITOS POSSÍVEIS DO ENRIQUECIMENTO DO CARGO
• Maior Ansiedade
• Maior Conflito
• Sentimento de
Exploração
MENOR MAIOR
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Cargos
Extensão de
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  • 1. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS - Desenho de Cargos - Descrição e Análise de Cargos Profª Daniela Moscon danielamoscon@yahoo.com.br
  • 2.  As organizações podem ser concebidas como sistemas de papéis  Cada indivíduo que ocupa uma posição na organização é solicitado a desempenhar um conjunto de atividades e a manter determinados comportamentos.  Somente a partir do momento em que as pessoas passam a desempenhar papéis específicos é que as organizações passam a funcionar  Por isso é que as organizações procuram selecionar seus empregados de forma tal que passem a cumprir seus papéis com máxima eficácia. ALGUMAS DEFINIÇÕES...
  • 3. ALGUMAS DEFINIÇÕES...  Tarefas ou atribuições são atividades individualizadas executadas por um ocupante de cargo  Definir bem os cargos, os papéis dentro da empresa é de extrema importância;  Definir papéis não é uma tarefa simples, pois envolve tanto questões óbvias como as tarefas confiadas aos empregados, como questões mais sutis, relacionadas, por exemplo, com o modo de vestir dos funcionários.
  • 4.  Cargo – unidade da organização que consiste num grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos.  Descrição de Cargo – Processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo que o tornam distinto de todos os outros cargos da organização.  Requisitos/Especificação – Exigências necessárias para o cargo.  Valor Relativo – Posição que um cargo assume em relação aos demais da estrutura de cargos, em conseqüência da avaliação e /ou classificação de cargos.  Estrutura de Cargos – Seqüência ou disposição hierárquica estabelecida. ALGUMAS DEFINIÇÕES INICIAIS...
  • 5. Assim...  Todas as atividades desenvolvidas pelas organizações para o alcance de seus objetivos gravitam em torno dos cargos.  As necessidades de recursos humanos das organizações são definidas a partir do desenvolvimento aprimorado da análise de cargos.  Daí derivam a descrição e a especificação de cargos que fornecem o alicerce para a avaliação de cargos, da qual resulta a fixação dos salários e a política salarial da empresa.
  • 6. 1. DESCRIÇÃO DE CARGO – Processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo que o tornam distinto de todos os outros cargos da organização. 2. ANÁLISE DE CARGO – Estudo que se faz para obter informações sobre os requisitos de um cargo. 3. AVALIAÇÃO DE CARGO – Estabelecimento do valor relativo de cada cargo, com o objetivo de ordená-los de acordo com sua importância na empresa.
  • 7. 1- FUNÇÃO DE DESCRIÇÃO DE CARGO  Para que possamos conhecer o conteúdo de um cargo, precisamos conhecê-lo...  Para isso fazemos a DESCRIÇÃO DO CARGO DESCRIÇÃO DO CARGO: Processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo que o tornam distinto de todos os outros cargos da organização.  É o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargos a periodicidade da execução e, os métodos empregados e os objetivos do cargo:  O que?  Quando?  Como?  Por que?
  • 8. PROBLEMAS COM DESCRIÇÕES DE CARGOS  Se forem mal escritas, podem gerar confusões.  Devem estar sempre atualizadas.  Podem limitar o escopo de atividades do funcionário. A DESCRIÇÃO REQUER UM BOM TRABALHO DE REDAÇÃO  CLAREZA – termos simples que não dêem margem a ambigüidades. Caso sejam utilizados temos técnicos, convém que sejam definidos. Considera-se clara uma descrição quando alguém que não conhece consegue entender.  PRECISÃO – deve-se dar preferência a termos que sejam passíveis de mensuração.  CONCISÃO – Frases curtas, evitando minúcias desnecessárias.  IMPESSOALIDADE – Verbo infinitivo ou 3ª pessoa do singular.
  • 9. DESCRIÇÃO DE CARGOS Aspectos Intrínsecos 1) Título do Cargo 2) Posição do Cargo no Organograma a) Nível do Cargo b) Subordinação c) Supervisão d) Comunicações Diárias Semanais Mensais Anuais Esporádicas 3) Conteúdo do Cargo Tarefas ou Atribuições
  • 10. 2- FUNÇÃO DE ANÁLISE DE CARGO  Feita após a descrição do cargo.  Analisa-se o cargo com relação aos aspectos extrínsecos, ou seja, aos requisitos que o cargo impõe aos seus ocupantes. ASSIM...  A Análise dos Cargos estuda e determina todos os requisitos qualitativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo pelo seu desempenho adequado.
  • 11.  Procura saber quais os requisitos necessários que as tarefas e atribuições inseridas na descrição exigem.  A análise de cargos baseia-se em: 1- Requisitos Mentais 2- Requisitos Físicos 3- Responsabilidades Envolvidas 4- Condições de Trabalho  Cada uma dessas áreas é dividida em fatores de especificação.  Os fatores de especificação funcionam como pontos de referência para que se possa analisar diversos cargos de maneira objetiva.
  • 12. ANÁLISE DE CARGOS Aspectos Extrínsecos Fatores de Especificação 1) Requisitos Mentais a) Instrução necessária; b) Experiência necessária; c) Iniciativa necessária; d) Aptidões necessárias 2) Requisitos Físicos a) Esforço físico; b) Concentração; c) Estrutura física. 3) Responsa- bilidades Envolvidas a) Supervisão de pessoas; b) Materiais e equipamentos; c) Métodos e processos; d) Informações confidenciais; e) Dinheiro, documentos; 4) Condições de Trabalho a) Ambiente de trabalho; b) Riscos envolvidos.
  • 13. TÉCNICAS DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS  Os dados para descrição e análise de cargos podem ser obtidos a partir de diferentes técnicas.  Podem ser usadas individualmente ou podem ser mixadas: 1- Observação Direta 2- Questionário 3- Entrevistas  É importante que ao final, o analista de cargos e salário, a partir dos levantamentos feitos, possa responder as seguintes questões:  O que o ocupante faz  Quando o ocupante faz  Como o ocupante faz  Por Que o ocupante faz
  • 14. Após a coleta de todos os dados, faz-se a compilação de todas as descrições de cargos da empresa, subdividindo-os por áreas, conforme estrutura existente na organização.
  • 15. 3- FUNÇÃO DE AVALIAÇÃO DE CARGOS  A Avaliação de Cargos consiste no estabelecimento do valor relativo de cada cargo, com objetivo de ordená-lo de acordo com sua importância na empresa.  É por meio desse processo que a empresa estabelece um sistema para determinar os salários a serem pagos.  É o instrumento mais utilizado para promover equilíbrio interno dos salários.  A montagem de um bom plano de avaliação é a base fundamental para uma estrutura salarial correta.
  • 16. Escolha de fatores de Avaliação  Não há um número ideal de fatores.  Cada empresa tem suas peculiaridades e especificidades próprias.  A escolha desses fatores depende, de fatores específicos da empresa: da cultura organizacional, tecnologia, tipo de mão de obra... EXEMPLO A- FATOR INSTRUÇÃO B- FATOR EXEPERIENCIA C- FATOR CAPACIDADE DE RELACIONAMENTO D- FATOR PROCESSO DECISÓRIO E- FATOR NÍVEL DE DIFICULDADE DAS TAREFAS
  • 17. Montagem do Manual de Avaliação dos Cargos  Instrumento que congrega todos os fatores escolhidos para proceder a avaliação dos cargos, seus respectivos graus e pontos.  Uma vez escolhidos os fatores de avaliação, deve-se definir claramente o que ele deseja mensurar por meio de cada um deles e como deve ser a divisão interna de cada um.  Ou seja, em quantos graus se subdivide cada fator, explicando claramente o que o cargo exige em cada grau dos fatores e discriminando as diferenças de grau para grau.
  • 18. EXEMPLO A- FATOR INSTRUÇÃO – Estabelece o conhecimento intelectual mínimo necessário para o preenchimento da vaga Grau Especificação A1 1º Grau Completo A2 2º Grau Completo A3 3º Grau Incompleto A4 3º Grau Completo A5 3º Grau Completo + Pós Graduação
  • 19. MONTAGEM DA TABELA DE AVALIAÇÃO  Depois de elaborado o manual de avaliação de cargos, a próxima etapa é dar valor numérico a cada fator e aos seus respectivos graus;  Isso só se consegue criando uma tabela de avaliação de cargos;  Fixa-se o peso percentual com que cada fator contribui para o total do valor cargo (100%);  E o valor em pontos para cada um dos graus de cada fator. EXEMPLO TOTAL DO CARGO: 100% A- FATOR INSTRUÇÃO – 30% B- FATOR EXPERIENCIA – 30% C- FATOR CAPACIDADE DE RELACIONAMENTO – 10% D- FATOR PROCESSO DECISÓRIO – 20% E- FATOR NÍVEL DE DIFICULDADE DAS TAREFAS – 10%
  • 20. Há vários métodos de AVALIAÇÃO de cargos...  Métodos qualitativos e quantitativos.  Os métodos qualitativos são os de mais fácil elaboração e aplicação.  Mas não são muito precisos e tendem a ser influenciado pela subjetividade do avaliador.  Métodos quantitativos garantem maior precisão e objetividade, porém são muito complexos e demandam maior tempo e custo na aplicação. São dois os métodos qualitativos mais usados...  Avaliação por ordenamento  Avaliação por categorias predeterminadas
  • 21. Avaliação por Ordenamento  Ordenar os cargos existentes numa organização do mais alto ao mais baixo segundo seu valor ou importância.  Esse método envolve os seguintes procedimentos: 1. Seleção da Comissão de Avaliadores – os avaliadores deve ser pessoas que conhecem bem os cargos a serem avaliados. 2. Seleção dos cargos – Poderão ser considerados todos os cargos da empresa. Convém que sejam tratados ao mesmo tempo todos os cargos que apresentam semelhanças em relação aos campos de trabalho dos mesmos.
  • 22. 3. Descrição do Cargos – é necessário que os cargos a serem avaliados tenham sido descritos mediante identificação do título de cada um deles seguindo uma relação de tarefas típicas. Essas descrições serão transcritas em cartões, um para cada cargo. 4. Cada avaliador receberá um conjunto de todos os cartões – isoladamente fará sua ordenação de acordo com a importância dos cargos no conjunto. 5. Avaliação – a comissão irá decidir a posição definitiva dos cargos com base na média das avaliações ou por votação.
  • 23. Avaliação por categorias Pré-Determinadas  Consiste no estabelecimento de uma série hierárquica de categorias capazes de abranger todos os cargos da organização  Os procedimentos adotados são os seguintes: 1. Definição das grandes áreas da Empresa – Num primeiro momento definem-se as grandes áreas da empresa, de acordo com a natureza dos trabalhos executados. Obtém-se amplas áreas como:  Cargos de Escritório  Cargos de Fábrica  Cargos de Venda
  • 24. 2. Estabelecimento de Categoria – para cada área são estabelecidas categorias, de acordo com o nível de dificuldade ou responsabilidade correspondente aos cargos nela incluídos. 3. Essas categorias são definidas com base nos fatores que melhor caracterizam a natureza do trabalho realizado. 4. Colocação dos Cargos nas Categorias – Os cargos são colocados nas categorias que lhes correspondem de acordo com suas especificidades. 5. O maior problema é que os cargos podem via a pertencer a mais de uma categoria.
  • 25. Os métodos Quantitativos mais conhecidos são: 1- Método de Avaliação por Comparação de Fatores  Fundamenta-se no confronto de cargo com cargo segundo a importância relativa dos fatores inerentes a cada um desses cargos.  Esses fatores são algumas características apresentam variabilidade em função dos cargos avaliado.  Por exemplo: experiência (em todos, mas em alguns tem mais importância).
  • 26. 2- Método da Avaliação por Pontos  Método mais utilizado em empresas brasileiras.  Consiste em comparar as descrições e especificações dos diversos cargos com modelos predeterminados, com vistas a atribuir a cada cargo um certo numero de pontos.  O método de avaliação por pontos é um dos mais objetivos que se dispõe.
  • 27. COMO ADEQUAR O CARGO AS PESSOAS?  Ambiente estável – ok  Mas quando acontecem mudanças bruscas e repentinas?  Não existe mais estabilidade  E essa mudança desatualiza rapidamente o conteúdo dos cargos  A alternativa prática e viável para adequação permanente do cargo ao crescimento profissional da pessoa é o enriquecimento do cargo ou ampliação do cargo  O que de certa forma também é bom para as pessoas, pois se sentem mais motivadas e valorizadas.
  • 28. FORMAS DE VARIAR AS FUNÇÕES DO CARGO 1. ROTAÇÃO DE CARGOS – Funcionário faz um rodízio de diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e complexidade semelhante. Cargos permanecem inalterados. 2. EXTENSÃO DOS CARGOS – acréscimo de pequenas atividades diferentes ao cargo. O cargo estende seu âmbito para novas atribuições de pequeno porte. 3. AMPLIAÇÃO DO CARGO – alargamento das atribuições de modo a incluir novas tarefas e responsabilidades. Representa aumento de variedade e inovação, encorajando a aceitação de responsabilidade nos níveis mais baixos da organização como passo a mais no desenvolvimento pessoal.
  • 29. ENRIQUECIMENTO VERTICAL Atribuições Básicas do Cargo Outras Atribuições Adicionadas Outras Atribuições Adicionadas Atribuições Básicas do Cargo Outras Atribuições Adicionadas ENRIQUECIMENTO HORIZONTAL 4. ENRIQUECIMENTO DO CARGO – Representa efetivamente uma tentativa de crescimento pessoal. Consiste em aumentar deliberadamente e gradativamente os objetivos, responsabilidades e os desafios das tarefas dos cargos. Pode ser Vertical (adição de novas responsabilidades de nível gradativamente maior) e Horizontal (adição de novas responsabilidades do mesmo nível) TIPOS DE ENRIQUECIMENTO DO CARGO
  • 30. • Maior Motivação • Maior Produtividade • Menor Absenteísmo • Menor Rotatividade Enriquecimento do Cargo EFEITOS POSSÍVEIS DO ENRIQUECIMENTO DO CARGO • Maior Ansiedade • Maior Conflito • Sentimento de Exploração MENOR MAIOR Rotação de Cargos Extensão de Cargos Ampliação de Cargos Enriquecimento do Cargo VARIEDADE / INOVAÇÃO / CRESCIMENTO PESSOAL