1. ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
AULA 17 – Monitoramento e avaliação de
pessoas: Avaliação de desempenho
Prof. Lucas Ambrózio Lopes da Silva
Departamento de Administração Pública

2. 1. Delimitando e medindo o
desempenho das pessoas e das
organizações

3. 1.1. Fatores que afetam o
desempenho das pessoas
Chiavenato, I. (2009), Recursos Humanos. Atlas, 9ªed.

4. 1.2. Os 6 E´s na Análise do
Desempenho Organizacional

5. 1. Histórico: o debate dos anos
30 – Avaliar ou não os
desempenhos

6. 1.2.1. Medindo os 6 E´s
 1) Efetividade
– Exemplos: Índice de Desenvolvimento
Humano (IDH); PIB per capita; Coeficiente
de Gini; Coeficiente de mortalidade infantil;
Expectativa média de vida da população
Habitantes/domicílio; Taxa de Homicídios.

7. 1.2.1. Medindo os 6 E´s
 2) Eficácia
– Exemplo: Número de jovens e adultos
alfabetizados; Qualidade percebida
(Percepção/Expectativa), Tempestividade,
Inovação, etc
 3) Eficiência
– Exemplos: Custo efetividade;‐
Produtividade; Tempo; Custo unitário;
Custo benefício‐

8. 1.2.1. Medindo os 6 E´s
 4) Execução
– Exemplo: taxa de execução financeira;
taxa de execução física.
 5) Excelência
– Exemplo: Conformidade em relação a
padrões de excelência gerencial
• retrabalhos, erros, responsabilidade ambiental,
infraestrutura, especificações, segurança,
transparência, confidencialidade,
acessibilidade, confiabilidade, inovação, prazo)
• percentual de pessoas com acesso à
informações críticas da organização.

9. 1.2.1. Medindo os 6 E´s
 6) Economicidade
– Exemplo: nível de oferta e disponibilidade
de um insumo; Qualidade dos recursos;
Acessibilidade; Cobertura; Risco (grau de
propensão de não recebimento de
insumos críticos).

10. 1.3. Evolução das teorias sobre
Gestão do Desempenho

11. 2. Tipos de Aval. de
Desempenho (segundo a
responsabilidade)
 A) Pelo gerente (superior)
 B) Pela própria pessoa (auto-
avaliação)
 C) Pelo indivíduo e seu gerente
(mista)

12. 2. Tipos de Aval. de
Desempenho (segundo a
responsabilidade)
 D)Pela equipe de trabalho
 E) Pelo órgão de RH
 F) Pela comissão de avaliação do
desempenho.

13. 3. Avaliação 360º

14. 3. Avaliação 360º: PRÓS
 Sistema mais compreensivo / avaliações
provêm de múltiplas perspectivas.
 A qualidade da informação é melhor.
– A qualidade dos avaliadores é mais importante que
a quantidade.
 Complementa as iniciativas da qualidade total
e enfatiza os clientes internos/externos e a
equipe.
 O feedback proporcionado por colegas e
outros pode aumentar o auto-desenvolvimento
do avaliado.

15. 3. Avaliação 360º: CONTRAS
 O sistema é complexo de mais.
 Intimidação do avaliado
 Diferentes pontos de vista: conflito
 Requer muito treinamento e uma cultura
permeável
 As pessoas podem fazer avaliações inválida
umas com as outras.

16. 4. Métodos de Avaliar
 A) Escalas Gráficas
– Critérios definidos e graduados

17. 4. Métodos de Avaliar
 B) Escolha Forçada
– Escolha de frases que melhor definem os
componentes do desempenho do
funcionário

18. 4. Métodos de Avaliar
 C) Pesquisa de campo
– Um especialista em Recursos Humanos
vai a campo e avalia (observação do
funcionário, conversas com ele e seu
supervisor)
• 4 ETAPAS (geralmente)
– Avaliação Inicial
– Análise Suplementar
– Planejamento
– Acompanhamento

19. 4. Métodos de Avaliar
 D) Incidentes Críticos
– Estudar a fundo exceções negativas e
positivas

20. 4. Métodos de Avaliar
 E) Comparação entre Pares
– Avaliar um funcionário comparando-o a
outro

21. 4. Métodos de Avaliar
 F) Frases Descritivas
– Igual a “Escolha Forçada” só que sem
obrigatoriedade e escolha

22. 5. A entrevista de AD
 Ponto central da AD: geração de
feedbacks
– 1. Dar oportunidade para o funcionário
melhor – apontando caminhos
– 2. Deixar o entrevistado ciente do seu
comportamento, ressaltando seus pontos
fortes

23. 5. A entrevista de AD
– 3. Ambos – avaliado e avaliador – se
comprometem com a mudança - PACTO
– 4. Melhorar as relações entre o
entrevistador e entrevistado – aumenta a
possibilidade de franqueza
– 5. Reduzir dissonâncias, ansiedades,
tensões e incertezas que surgem

24. 6. Importância da AD:
 A necessidade advém de 2 naturezas:
– Pragmática: parte integrante do sistema de
Gestão de Recursos Humanos –
necessário para o aprimoramento de toda
a GRH: feedbacks
– Psicológica: necessidade de
reconhecimento
 Portanto o caminho seria aperfeiçoá-la
e não eliminá-la
– Meritocracia e sua aferição

25. Subsistemas de RH

26. 7. O Decreto nº 7133, de 19 de
Março de 2010
 Regulamenta os critérios e
procedimentos gerais a serem
observados para a realização das
avaliações de desempenho individual e
institucional e o pagamento das
gratificações de desempenho no
governo federal
 LINK:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_At
o2007-2010/2010/Decreto/D7133.htm

27. 8. Experiências atuais
 Nacional: O caso do INMETRO (fruto
de uma contratualização com a o
MDIC)
– O contrato de gestão:
http://www.inmetro.gov.br/gestao/contrato2
003.asp#2
– O case:
http://inovacao.enap.gov.br/index.php?
option=com_docman&task=doc_view&gid=
293

28. 8. Experiências atuais
 Estadual: Minas Gerais (Avaliação de
desempenho individual e para toda a
Administração Pública Estadual)
– Capítulo 9 – Livro: O choque de Gestão
em Minas Gerais. Editora UFMG.
 Municipal: São Paulo, Lençois
Paulista...
– http://www.seplag.rs.gov.br/upload/Painel_
13_Juliana_e_Ligia_formatado.pdf

29. REFERÊNCIAS