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Escola de
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“Carreira é uma sequencia de atitudes e comportamentos, associada com
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 “ Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados
durante a vida de uma pessoa... Envolve uma série de estágios e a ocorrência de
transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e
expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do
indivíduo, engloba o entendimento e avaliação de sua experiência profissional,
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decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e
movimento de pessoas”. ( London Stumph, 1982).
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• Estabelecimento de objetivos: identificação de objetivos de carreira
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• Implementação do plano de carreira - obtenção da capacitação e
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DE CARREIRA
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dentro da ocupação
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5º Passo
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e longo prazo)
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• Implementação da estratégia;
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• Avaliação de resultados das estratégias de
carreira.
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 Compatibilidade – afirma que determinadas pessoas
escolhem determinadas ocupações com base em medidas
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de sua ocupação.
A administração de Carreiras como Instrumento de
Gestão
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A expressão –plano de carreira- é má vista nas organizações;
Porém, a "Gestão de Carreiras" é uma prática atual, encontrada em
organizações de ponta, bem estruturadas e voltadas a ações de
planejamento de recursos humanos, vinculadas aos macro-objetivos
empresarias.
A administração de Carreiras como Instrumento
de Gestão
Aplicação da Gestão de Carreiras dentro do contexto empresarial atual:
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A Gestão de carreiras deve ser vista como a
gestão de planos e expectativas individuais frente
aos planos e demandas organizacionais.
• Os colaboradores possuem competências, habilidades, expectativas e interesses
de desenvolvimento profissional e pessoal,
• Ao passo que a empresa, a partir dos seus próprios objetivos, demanda pessoas
com perfil, conhecimentos, competências e habilidades específicas que
permitam a viabilização de seus planos.
• Conclusão: o aproveitamento e conciliação destes aspectos individuais e
empresariais pode ser um importante aliado para a gestão de ambiente favorável
a motivação e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns.
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- Instrumento estratégico, possibilitando à empresa obter o nível de
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Inserção da Administração de Carreiras na Gestão de Recursos
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  • 1. Administração de carreiras – Segunda guerra mundial Escola de Administração científica- cargos ligados a postos de trabalho Somente da década de 80 que surge uma consolidação da prática de Administração de carreiras nas empresas.  Por que a preocupação agora com a Administração de Carreiras?  No que a preocupação atual difere da preocupação de há 20 anos atrás?  Onde esta questão de carreira me afeta?
  • 2. O que a administração de carreiras pode oferecer neste contexto?  Estimulação ao planejamento de carreira e ao desenvolvimento das pessoas;  Estruturação das opções de carreira oferecidas pela empresa, onde objetivos e estratégias da empresa é apresentada de forma objetiva e transparente; Contínua negociação de expectativas de desenvolvimento entre a pessoa e a empresa.
  • 3. O que é carreira?  “Carreira é mobilidade ocupacional, um caminho estruturado e organizado no tempo e espaço que pode ser seguido por alguém”. (Van Maanen, 1977); “Carreira é uma sequencia de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa”(Hall, 1976);  “ Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa... Envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas”. ( London Stumph, 1982).
  • 4. Papel das pessoas no Planejamento de Carreira Segundo o modelo apresentado por London e Stumph (1982), o planejamento de carreira depende de três tarefas de responsabilidade do indivíduo: • Auto-avaliação: avaliação de suas qualidades, interesses e potencial para os vários espaços organizacionais; • Estabelecimento de objetivos: identificação de objetivos de carreira e de um plano realista baseado na auto-avaliação das oportunidades oferecidas pela empresa. • Implementação do plano de carreira - obtenção da capacitação e acesso ás experiências profissionais necessárias para competir pelas oportunidades e para atingir as metas de carreira.
  • 5. Planejamento de carreira Plano de ação Estabelecimento de Objetivos de carreira Identificação de oportunidades de carreiras Implementação Auto- Avaliação
  • 6. SETE PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA 1º Passo • Clarificação da identidade individual; 2º Passo • Avaliação de pontos fortes e fracos da carreira; 3º Passo • Análise do ambiente;
  • 7. Análise do Ambiente Ocupação (1) Dentro da empresa e Dentro da ocupação Empresa (2) Dentro da empresa e fora da ocupação (3) Fora da empresa e dentro da ocupação (4) Fora da empresa e fora da ocupação MERCADO
  • 8. 4º Passo • Identificação de estratégias de carreira e seu alcance: • Crescimento; desaceleração; diversificação; integração; revisão e combinação 5º Passo • Seleção de objetivos de carreira(Curto, médio e longo prazo) 6º Passo • Implementação da estratégia; 7º Passo • Avaliação de resultados das estratégias de carreira.
  • 9. Escolha da Carreira  Compatibilidade – afirma que determinadas pessoas escolhem determinadas ocupações com base em medidas de compatibilidade entre a pessoa e a ocupação escolhida;  Processo de escolha – afirma que a pessoa ao longo de sua trajetória de vida vai gradualmente chegando á escolha de sua ocupação.
  • 10. A administração de Carreiras como Instrumento de Gestão Gestão de carreiras nas organizações A expressão –plano de carreira- é má vista nas organizações; Porém, a "Gestão de Carreiras" é uma prática atual, encontrada em organizações de ponta, bem estruturadas e voltadas a ações de planejamento de recursos humanos, vinculadas aos macro-objetivos empresarias.
  • 11. A administração de Carreiras como Instrumento de Gestão Aplicação da Gestão de Carreiras dentro do contexto empresarial atual: » Gestão de Talentos » Gestão de Resultados » Gestão de Competências e Habilidades » Gestão de Conhecimentos » Remuneração Estratégica.
  • 12. A Gestão de carreiras deve ser vista como a gestão de planos e expectativas individuais frente aos planos e demandas organizacionais.
  • 13. • Os colaboradores possuem competências, habilidades, expectativas e interesses de desenvolvimento profissional e pessoal, • Ao passo que a empresa, a partir dos seus próprios objetivos, demanda pessoas com perfil, conhecimentos, competências e habilidades específicas que permitam a viabilização de seus planos. • Conclusão: o aproveitamento e conciliação destes aspectos individuais e empresariais pode ser um importante aliado para a gestão de ambiente favorável a motivação e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns.
  • 14. Benefícios da Gestão de Carreira para a Organização - Instrumento estratégico, possibilitando à empresa obter o nível de contribuição esperado de seus colaboradores; - Melhora a atuação no mercado; - Otimização da competitividade; - Cria um ambiente interno estável; - Melhora a capacidade de reação da empresa a fatores externos inesperados
  • 15. Inserção da Administração de Carreiras na Gestão de Recursos Humanos Dois modelos de Administração de Recursos Humanos - Recrutamento Interno - - Recrutamento Externo
  • 16. .- recrutamento interno - as promoções e mudanças de cargo ocorrem por tempo de serviço do funcionário - recrutamento externo - não existe um plano de carreira, ou seja, o funcionário é contratado para preencher uma vaga predeterminada pela organização.
  • 17. • As práticas de gestão de R.H. possuem uma relação direta com as decisões e os procedimentos adotados pela empresa • Nesse sentido a Administração de Carreiras tem um duplo objetivo: • Recrutamento de pessoas com o foco para atingir os resultados da empresa
  • 18. - suporte às decisões individuais que envolvem instrumentos de auto- avaliação; - workshops; - manuais de planejamento de carreira; - aconselhamento individual; - programas de desenvolvimento de pessoal; - informação acerca de oportunidades internas. Instrumentos
  • 19. - Portanto, é de responsabilidade da organização definir um plano de carreiras que permita o crescimento de seus funcionários, - cabe ao funcionário se decidir sobre o caminho que almeja alcançar dentro da organização e do gestor de Recursos Humanos atuar como intermediário nessa relação.
  • 20. • Não existe um plano de carreira ideal para todos, já que é necessário que cada profissional desenvolva um plano que atenda as suas necessidades, e que seja adequado ao seu ambiente e oportunidades de trabalho.
  • 21. O que você tem que fazer hoje e ainda não fez pela sua carreira?

Notas do Editor

  1. Anotações: