Capítulo 1 evolução na gestão de pessoas

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Capítulo 1 evolução na gestão de pessoas

  1. 1. Gestão dePessoas Evolução na Gestão de Pessoas Capítulo 1
  2. 2. 1 – Evolução na Gestão de Pessoas1.1. Conceito, Importância e Objetivos 1.1.1. A importância do fator humano nas organizações 1.1.2. O novo papel da gestão de pessoas na organização1.2. Políticas e práticas na gestão de pessoas1.3. Posicionamento organizacional da gestão de pessoas1.4. Atribuições do órgão gestão de pessoas1.5. Principais diretrizes da gestão de pessoas Professor Paulo Salgueiro
  3. 3. 1 – Evolução na Gestão de PessoasARH – Administração de Recursos Humanos É uma das áreas da organização que tem o objetivo de inserir e agregar valores humanos e materiais com metas definidas para atingir os colaboradores nos processos de mudanças para equilibrar as transformações gerenciais que vendo executadas de forma aceleradas devido ao cenário mundial. Professor Paulo Salgueiro
  4. 4. Breve histórico do RH Década de 30 O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da máxima "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados. Década de 40 O RH era constituído por advogados, especialistas em entender as leis para não cumpri-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes. Professor Paulo Salgueiro
  5. 5. Breve histórico do RH Década de 50 O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização do País onde o Rh se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época. Década de 60 Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia "Paz e Amor" dos hippies transformou-se no Brasil em "Paz dos sindicatos e amor da polícia", referência ao surgimento dos sindicatos e à repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si mesmas mas principalmente no sindicato patronal e no de funcionários.Professor Paulo Salgueiro
  6. 6. Breve histórico do RH Década de 70 O RH é constituído por Administradores de empresas. Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados desnecessariamente. Década de 80 O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abate os profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo. Professor Paulo Salgueiro
  7. 7. Breve histórico do RH Década de 90 Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões, aquisições e terceirizações. Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise continua.Professor Paulo Salgueiro
  8. 8. 1º década do século XXI ... Liderança Talentos Resultados Excelência Soluções Transações ParceriasProfessor Paulo Salgueiro
  9. 9. 1º década do século XXI ...1. Excelência na liderança: Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for reconhecido como líder, a atuação do RH certamente será fraca. Ele tem 2 caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista - e isso independe de formação acadêmica porque é algo ligado ao carisma. Somente com liderança o RH terá credibilidade e conquistará o comprometimento dos profissionais.2. Excelência nos resultados: É preciso ficar provado que a ação do RH tem alto impacto nos negócios da empresa e que o RH também é um setor "fazedor" de negócios. A área, assim como as outras, também compra soluções, vende idéias e terceiriza operações.3. Excelência nas Transações: Muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas mãos de outras pessoas. Com isso, jogam fora o tempo que poderiam usar para planejar as estratégias da área Professor Paulo Salgueiro
  10. 10. 1º década do século XXI4. Excelência nas Parcerias A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se reflita nas parcerias externas.5. Excelência nas soluções A sugestão para a definição de soluções para a empresa ficou por conta dos Comitês Multidisciplinares. É uma tendência que os especialistas nas diversas área do RH desapareçam e a decisões serão tomadas por um grupo que reunirá profissionais generalistas (atuantes em RH mas conhecedores da área que precisa ser atendida) com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que estão sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, além dos parceiros internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão. São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão. Professor Paulo Salgueiro
  11. 11. 1º década do século XXI6. Excelência em Talentos O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da empresa. É preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que garantem e vão continuar garantindo o diferencial da empresa, e tratá-los com muita atenção, inclusive oferecendo coaching constante. Isso porque caso não sejam reconhecidos e estimulados em seus planos profissionais, esses talentos serão perdidos. Professor Paulo Salgueiro
  12. 12. 1.1. Conceito, Importância e ObjetivosConceito:A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade queredomina nas organizações.Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectoscomo a cultura que existe em cada organização, a estruturaorganizacional adotada, as características do contexto ambiental, onegócio da organização, a tecnologia utilizada, os processosinternos e uma infinidade de outras variáveis importantes. Professor Paulo Salgueiro
  13. 13. 1.1. Conceito, Importância e ObjetivosImportância:Atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde onível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento,e capital humano disponíveis.A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internasprodutivas e comprometidas com a estratégia e as metas daempresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividadesde treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento dehabilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com oobjetivo de maximizar os lucros. Professor Paulo Salgueiro
  14. 14. 1.1. Conceito, Importância e ObjetivosObjetivos:• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.• Proporcionar competitividade à organização.• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.• Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.• Administrar a mudança.• Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis Professor Paulo Salgueiro
  15. 15. 1.1.1. Importância do Fator Humano nas OrganizaçõesAs organizações não existem ou sobrevivem por si só; elas dependem dediversos parceiros, tais como: acionistas e investidores, empregados,fornecedores, clientes e consumidores, e que esperam um retorno justoàs suas contribuições para o negócio.As organizações podem considerar as pessoas como recursos ou comoparceiros.COMO RECURSOS = produtivos mas precisam ser administrados, são sujeitospassivos.COMO PARCEIROS = fornecedores se conhecimentos, habilidades, capacidades einteligência próprios ( capital intelectual ). Professor Paulo Salgueiro
  16. 16. 1.1.1. Importância do Fator Humano nas Organizações Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros• Empregados isolados nos cargos • Colaboradores agrupados em equipes• Horário rigidamente estabelecido • Metas negociadas e compartilhadas• Preocupação com normas e regras • Preocupação com resultados• Subordinação ao chefe • Satisfação do cliente• Fidelidade à organização • Vinculação à missão e à visão• Dependência da chefia • Interdependência entre colegas• Alienação em relação à organização • Participação e comprometimento• Ênfase na especialização • Ênfase na ética e responsabilidade• Executoras de tarefas • Fornecedores de atividade• Ênfase nas destrezas manuais • Ênfase no conhecimento• Mão de obra • Inteligência e talento Professor Paulo Salgueiro
  17. 17. 1.1.2. O Novo Papel da GP nas OrganizaçõesO Foco da Gestão de Pessoas passa a ser nas Pessoas (Seres Humanos) nosseguintes aspectos: 1. Pessoas como seres 3. Pessoas como humanos parceiros da organização 2. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais Professor Paulo Salgueiro
  18. 18. 1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizações1. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria,profundamente diferentes entre si, com uma história particular ediferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas ecapacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursosorganizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos daorganização. Professor Paulo Salgueiro
  19. 19. 1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizações2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursosorganizacionais: como elementos impulsionadores da organização ecapazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizadosindispensáveis à sua constante renovação e competitividade em ummundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulsopróprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos,inertes e estáticos. Professor Paulo Salgueiro
  20. 20. 1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizações3. As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la àexcelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazeminvestimentos na organização — como esforço, dedicação,responsabilidade, comprometimento, riscos etc. — na expectativa decolher retornos desses investimentos — como salários, incentivosfinanceiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquerinvestimento somente se justifica quando traz um retorno razoável.Na medida em que o retorno é bom e sustentado, a tendênciacertamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí ocaráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. Etambém o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividadee inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização enão como meros sujeitos passivos. Professor Paulo Salgueiro
  21. 21. 1.2. Políticas e Práticas na Gestão de PessoasPolíticas e Práticas1. Análise e descrição de cargos2. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão dos candidatos selecionados3. Orientação e integração dos novos funcionários4. Administração de cargos e salários5. Incentivos salariais e benefícios sociais6. Avaliação do desempenho das pessoas7. Comunicação aos funcionários8. Treinamento e desenvolvimento das pessoas9. Desenvolvimento Organizacional10. Higiêne, segurança e qualidade de vida no trabalho11. Relações com empregados e relações sindicais Professor Paulo Salgueiro
  22. 22. 1.2. Políticas e Práticas na Gestão de PessoasToda organização precisa de políticas sólidas e diretas de RH, bem comode descrições de cargos claras e concisas.Quando faltam estes elementos, as práticas relativas a trabalho ficamvulneráveis a desafios, queixas e, possivelmente, ações trabalhistas,particularmente se não houver consistência na execução de políticas e dosistema e estrutura de remuneração.Com políticas de RH e estruturas de remuneração consistentes, pode-seevitar: • Aumento de rotatividade. • Baixo moral na organização. • Aumento nos custos, afetando os resultados. Professor Paulo Salgueiro
  23. 23. 1.2. Políticas e Práticas na Gestão de PessoasRoteiro para Elaboração de Políticas de RH Que enfoque a organização pretende dar à sua política de recursos humanos? Como e a partir de que parâmetros serão feitas modificações na Política? Quem participa de sua formulação? Como a política de recursos humanos se articula com a missão e objetivos estratégicos? Professor Paulo Salgueiro
  24. 24. 1.2. Políticas e Práticas na Gestão de PessoasExemplo de Políticas de RH• Atrair, desenvolver, treinar e reter pessoas, investindo em seus talentos e aprimorando as competências técnicas e gerenciais, atendendo à dinâmica dos negócios visando sustentar a excelência competitiva.• Promover práticas e processos de gestão que levem à satisfação no trabalho e ao comprometimento de todos os empregados com as metas e os princípios éticos da organização.• Estimular uma cultura empresarial única e humanizada, que respeite os valores locais, valorize a consolidação e troca de conhecimentos e priorize o reconhecimento pelos resultados das equipes e das pessoas.• Estimular e reconhecer o exercício da cidadania pelos trabalhadores e apoiar as iniciativas vinculadas à responsabilidade social da empresa.• Manter um processo permanente de negociação para a construção de soluções com a representação sindical dos empregados.• Adequar as práticas de contratação de serviços, compatibilizando-as com as Políticas de RH, Gestão do Conhecimento, Segurança da Informação sobre os negócios e atividades da empresa. Professor Paulo Salgueiro
  25. 25. 1.3. Posicionamento Organizacional da Gestão de Pessoas FUNCIONAL: fracionado, especializado, dono da verdade, centralizado. ORGANIZAÇÃO EM REDE: abordagem sistêmica, ênfase nos processos. Professor Paulo Salgueiro
  26. 26. 1.3. Posicionamento Organizacional da Gestão de Pessoas Funçã ode Staff o Funçã de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha Órgão de ARH Órgão de ARH Gestor de Pessoas Gestor de Pessoas**Cuidar das políticas de RH Cuidar das políticas de RH **Cuidar da sua equipe de pessoas Cuidar da sua equipe de pessoas** Prestar a sse ssoria e suporte Prestar a sse ssoria e suporte **Tomar decisões sobre subordinados Tomar decisões sobre subordinados**Dar consultoria interna de RH **Executar as a ções de RH Executar as a ções de RH Dar consultoria interna de RH**Proporcionar servi ços de RH **Cumprir metas de RH Cumprir metas de RH Proporcionar servi ços de RH**Dar orientação de RH Dar orientação de RH **Alcançar re sultados de RH Alcançar re sultados de RH**Cuidar da estratégia de RH Cuidar da estratégia de RH **Cuidar da tática e operações Cuidar da tática e operações Professor Paulo Salgueiro
  27. 27. 1.4. Atribuições do Órgão de Gestão de Pessoas1. Cuidar das políticas de RH2. Prestar assessoria e suporte3. Dar consultoria interna de RH4. Proporcionar serviços de RH5. Dar orientação de RH6. Cuidar da estratégia de RH7. Cuidar da sua equipe de pessoas8. Tomar decisões sobre subordinados9. Executar as ações de RH10. Cumprir metas de RH11. Alcançar resultados de RH12. Cuidar da tática e operações Professor Paulo Salgueiro
  28. 28. 1.4. Atribuições do Órgão de Gestão de Pessoas Modelo de Estrutura Órgão Gestão de Pessoas Divisão de Divisão deRecrutamento e Divisão de Cargos Divisão de Divisão de Divisão de Higiene e Seleção de e Salários Benefícios Sociais Treinamento Pessoal Segurança Pessoal Assistentes Analistas de Analistas de Psicólogos Estatísticos Médicos Sociais Treinamento Pessoal Analistas de Especialistas em Auxiliares de Sociólogos Instrutores Enfermeiros Cargos e Salários Benefícios Pessoal Engenheiros de Comunicadores Segurança Especialista em Qualidade de Vida Professor Paulo Salgueiro
  29. 29. 1.5. Principais Diretrizes da Gestão de PessoasJohn Naisbitt e Patricia Aburdene (1985) propõem que a nova empresa, aoformular suas políticas e diretrizes de gestão de pessoas e equipes, considere,pelo menos, os dez seguintes pontos básicos:1. as pessoas mais bem preparadas e brilhantes gravitarão em torno deempresas que promovam o crescimento individual;2. o novo papel do gerente é criar a visão, promover a aprendizagem, orientar econstruir os compromissos;3. as pessoas mais capacitadas almejam propriedade psicológica e real (material)em uma empresa, possibilidade ofertada pelas melhores empresas;4. as empresas estão cada vez mais voltadas para serviços de terceiros,passando da mão-de-obra recrutada para a mão-de-obra contratada (relação deemprego versus relação de trabalho);5. o estilo de administração autoritária está cedendo lugar a um estilo deadministração por pessoas, formando redes; Professor Paulo Salgueiro
  30. 30. 1.5. Principais Diretrizes da Gestão de Pessoas6. a força empreendedora dentro das organizações (intrapreneurship) estácriando novos produtos e novos mercados, revitalizando as empresas de dentropara fora;7. a qualidade é de grande importância;8. a intuição e a criatividade estão desafiando a filosofia das escolas deadministração de que “tudo se baseia em números”;9. as grandes organizações estão imitando as qualidades positivas e produtivasdas pequenas empresas;10. a economia do conhecimento tem promovido uma mudança maciça dapreocupação com a infraestrutura para a preocupação com a qualidade de vida. Professor Paulo Salgueiro
  31. 31. FimCapítulo 1

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