Capítulo 1 evolução na gestão de pessoas

Gestão de
Pessoas

Evolução na Gestão de Pessoas

Capítulo 1

1 – Evolução na Gestão de Pessoas

1.1. Conceito, Importância e Objetivos
1.1.1. A importância do fator humano nas organizações
1.1.2. O novo papel da gestão de pessoas na organização
1.2. Políticas e práticas na gestão de pessoas
1.3. Posicionamento organizacional da gestão de pessoas
1.4. Atribuições do órgão gestão de pessoas
1.5. Principais diretrizes da gestão de pessoas

Professor Paulo Salgueiro

1 – Evolução na Gestão de Pessoas
ARH – Administração de Recursos Humanos
 É uma das áreas da organização que tem o objetivo de
inserir e agregar valores humanos e materiais com metas
definidas para atingir os colaboradores nos processos de
mudanças para equilibrar as transformações gerenciais
que vendo executadas de forma aceleradas devido ao
cenário mundial.


Breve histórico do RH
 Década de 30
O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no
Fascismo, utilizavam-se da máxima "manda quem pode, obedece
quem tem juízo". Apesar da tirania, era uma área centrada nos
resultados.

 Década de 40
O RH era constituído por advogados, especialistas em entender
as leis para não cumpri-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada
na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas
trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado
pelo antagonismo entre as partes.


 Década de 50
O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização
do País onde o Rh se resume a estudos de tempo e movimento.
Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim
processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração
e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época.

 Década de 60
Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia "Paz e
Amor" dos hippies transformou-se no Brasil em "Paz dos sindicatos
e amor da polícia", referência ao surgimento dos sindicatos e à
repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em
equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si
mesmas mas principalmente no sindicato patronal e no de
funcionários.


 Década de 70
O RH é constituído por Administradores de empresas. Eles
mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para
gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e
inchados desnecessariamente.

 Década de 80
O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de
gerenciar a crise existencial que abate os profissionais do setor. A
origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário,
preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como
os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas
ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis
e sindicatos ao mesmo tempo.


 Década de 90
Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido.
Década das fusões, aquisições e terceirizações.
Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os
efeitos das demissões.
Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente,
metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os
limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus
colegas.
Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada
benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o
comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise
continua.


1º década do século XXI ...
Liderança

Talentos Resultados

Excelência

Soluções Transações

Parcerias


1º década do século XXI ...
1. Excelência na liderança:
Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for
reconhecido como líder, a atuação do RH certamente será fraca. Ele
tem 2 caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista
- e isso independe de formação acadêmica porque é algo ligado ao
carisma. Somente com liderança o RH terá credibilidade e
conquistará o comprometimento dos profissionais.

2. Excelência nos resultados:
É preciso ficar provado que a ação do RH tem alto impacto nos
negócios da empresa e que o RH também é um setor "fazedor" de
negócios. A área, assim como as outras, também compra soluções,
vende idéias e terceiriza operações.

3. Excelência nas Transações:
Muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo
cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas
mãos de outras pessoas. Com isso, jogam fora o tempo que
poderiam usar para planejar as estratégias da área


1º década do século XXI
4. Excelência nas Parcerias
A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se
reflita nas parcerias externas.

5. Excelência nas soluções
A sugestão para a definição de soluções para a empresa ficou por
conta dos Comitês Multidisciplinares. É uma tendência que os
especialistas nas diversas área do RH desapareçam e a decisões serão
tomadas por um grupo que reunirá profissionais generalistas
(atuantes em RH mas conhecedores da área que precisa ser atendida)
com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que estão
sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, além dos
parceiros internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão.
São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão.


1º década do século XXI
6. Excelência em Talentos
O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da
empresa. É preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que
garantem e vão continuar garantindo o diferencial da empresa, e
tratá-los com muita atenção, inclusive oferecendo coaching
constante. Isso porque caso não sejam reconhecidos e estimulados
em seus planos profissionais, esses talentos serão perdidos.


Conceito:

A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que
redomina nas organizações.

Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos
como a cultura que existe em cada organização, a estrutura
organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o
negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos
internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.


Importância:

Atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o
nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento,
e capital humano disponíveis.

A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas
produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da
empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades
de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de
habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o
objetivo de maximizar os lucros.


Objetivos:

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
• Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis


1.1.1. Importância do Fator Humano nas Organizações
As organizações não existem ou sobrevivem por si só; elas dependem de
diversos parceiros, tais como: acionistas e investidores, empregados,
fornecedores, clientes e consumidores, e que esperam um retorno justo
às suas contribuições para o negócio.

As organizações podem considerar as pessoas como recursos ou como
parceiros.

COMO RECURSOS = produtivos mas precisam ser administrados, são sujeitos
passivos.

COMO PARCEIROS = fornecedores se conhecimentos, habilidades, capacidades e
inteligência próprios ( capital intelectual ).


1.1.1. Importância do Fator Humano nas Organizações
Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros

• Empregados isolados nos cargos • Colaboradores agrupados em equipes
• Horário rigidamente estabelecido • Metas negociadas e compartilhadas
• Preocupação com normas e regras • Preocupação com resultados
• Subordinação ao chefe • Satisfação do cliente
• Fidelidade à organização • Vinculação à missão e à visão
• Dependência da chefia • Interdependência entre colegas
• Alienação em relação à organização • Participação e comprometimento
• Ênfase na especialização • Ênfase na ética e responsabilidade
• Executoras de tarefas • Fornecedores de atividade
• Ênfase nas destrezas manuais • Ênfase no conhecimento
• Mão de obra • Inteligência e talento


1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizações
O Foco da Gestão de Pessoas passa a ser nas Pessoas (Seres Humanos) nos
seguintes aspectos:

1. Pessoas como seres
3. Pessoas como
humanos
parceiros da organização

2. Pessoas como ativadores inteligentes de
recursos organizacionais


1. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria,
profundamente diferentes entre si, com uma história particular e
diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e
capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos
organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da
organização.


2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e
capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados
indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um
mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso
próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos,
inertes e estáticos.


3. As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à
excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem
investimentos na organização — como esforço, dedicação,
responsabilidade, comprometimento, riscos etc. — na expectativa de
colher retornos desses investimentos — como salários, incentivos
financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer
investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável.
Na medida em que o retorno é bom e sustentado, a tendência
certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí o
caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E
também o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade
e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e
não como meros sujeitos passivos.


1.2. Políticas e Práticas na Gestão de Pessoas
Políticas e Práticas
1. Análise e descrição de cargos
2. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão dos candidatos
selecionados
3. Orientação e integração dos novos funcionários
4. Administração de cargos e salários
5. Incentivos salariais e benefícios sociais
6. Avaliação do desempenho das pessoas
7. Comunicação aos funcionários
8. Treinamento e desenvolvimento das pessoas
9. Desenvolvimento Organizacional
10. Higiêne, segurança e qualidade de vida no trabalho
11. Relações com empregados e relações sindicais


Toda organização precisa de políticas sólidas e diretas de RH, bem como
de descrições de cargos claras e concisas.

Quando faltam estes elementos, as práticas relativas a trabalho ficam
vulneráveis a desafios, queixas e, possivelmente, ações trabalhistas,
particularmente se não houver consistência na execução de políticas e do
sistema e estrutura de remuneração.

Com políticas de RH e estruturas de remuneração consistentes, pode-se
evitar:
• Aumento de rotatividade.
• Baixo moral na organização.
• Aumento nos custos, afetando os resultados.


Roteiro para Elaboração de Políticas de RH

 Que enfoque a organização pretende dar à sua política de recursos
humanos?

 Como e a partir de que parâmetros serão feitas modificações na Política?

 Quem participa de sua formulação?

 Como a política de recursos humanos se articula com a missão e objetivos
estratégicos?


Exemplo de Políticas de RH
• Atrair, desenvolver, treinar e reter pessoas, investindo em seus talentos e
aprimorando as competências técnicas e gerenciais, atendendo à dinâmica
dos negócios visando sustentar a excelência competitiva.
• Promover práticas e processos de gestão que levem à satisfação no trabalho
e ao comprometimento de todos os empregados com as metas e os
princípios éticos da organização.
• Estimular uma cultura empresarial única e humanizada, que respeite os
valores locais, valorize a consolidação e troca de conhecimentos e priorize o
reconhecimento pelos resultados das equipes e das pessoas.
• Estimular e reconhecer o exercício da cidadania pelos trabalhadores e apoiar
as iniciativas vinculadas à responsabilidade social da empresa.
• Manter um processo permanente de negociação para a construção de
soluções com a representação sindical dos empregados.
• Adequar as práticas de contratação de serviços, compatibilizando-as com as
Políticas de RH, Gestão do Conhecimento, Segurança da Informação sobre os
negócios e atividades da empresa.


1.3. Posicionamento Organizacional da Gestão de
Pessoas

 FUNCIONAL: fracionado, especializado, dono da verdade,
centralizado.

 ORGANIZAÇÃO EM REDE: abordagem sistêmica, ênfase nos
processos.


1.3. Posicionamento Organizacional da Gestão de
Pessoas
Funçã ode Staff
o
Funçã de Staff Responsabilidade de Linha
Responsabilidade de Linha

Órgão de ARH
Órgão de ARH Gestor de Pessoas
Gestor de Pessoas

**Cuidar das políticas de RH
Cuidar das políticas de RH **Cuidar da sua equipe de pessoas
Cuidar da sua equipe de pessoas

** Prestar a sse ssoria e suporte
Prestar a sse ssoria e suporte **Tomar decisões sobre subordinados
Tomar decisões sobre subordinados

**Dar consultoria interna de RH **Executar as a ções de RH
Executar as a ções de RH
Dar consultoria interna de RH

**Proporcionar servi ços de RH **Cumprir metas de RH
Cumprir metas de RH
Proporcionar servi ços de RH

**Dar orientação de RH
Dar orientação de RH **Alcançar re sultados de RH
Alcançar re sultados de RH

**Cuidar da estratégia de RH
Cuidar da estratégia de RH **Cuidar da tática e operações
Cuidar da tática e operações

1.4. Atribuições do Órgão de Gestão de Pessoas
1. Cuidar das políticas de RH
2. Prestar assessoria e suporte
3. Dar consultoria interna de RH
4. Proporcionar serviços de RH
5. Dar orientação de RH
6. Cuidar da estratégia de RH
7. Cuidar da sua equipe de pessoas
8. Tomar decisões sobre subordinados
9. Executar as ações de RH
10. Cumprir metas de RH
11. Alcançar resultados de RH
12. Cuidar da tática e operações


1.4. Atribuições do Órgão de Gestão de Pessoas
Modelo de Estrutura Órgão Gestão de
Pessoas

Divisão de
Divisão de
Recrutamento e Divisão de Cargos Divisão de Divisão de Divisão de
Higiene e
Seleção de e Salários Benefícios Sociais Treinamento Pessoal
Segurança
Pessoal

Assistentes Analistas de Analistas de
Psicólogos Estatísticos Médicos
Sociais Treinamento Pessoal

Analistas de Especialistas em Auxiliares de
Sociólogos Instrutores Enfermeiros
Cargos e Salários Benefícios Pessoal

Engenheiros de
Comunicadores
Segurança

Especialista em
Qualidade de
Vida


1.5. Principais Diretrizes da Gestão de Pessoas
John Naisbitt e Patricia Aburdene (1985) propõem que a nova empresa, ao
formular suas políticas e diretrizes de gestão de pessoas e equipes, considere,
pelo menos, os dez seguintes pontos básicos:

1. as pessoas mais bem preparadas e brilhantes gravitarão em torno de
empresas que promovam o crescimento individual;
2. o novo papel do gerente é criar a visão, promover a aprendizagem, orientar e
construir os compromissos;
3. as pessoas mais capacitadas almejam propriedade psicológica e real (material)
em uma empresa, possibilidade ofertada pelas melhores empresas;
4. as empresas estão cada vez mais voltadas para serviços de terceiros,
passando da mão-de-obra recrutada para a mão-de-obra contratada (relação de
emprego versus relação de trabalho);
5. o estilo de administração autoritária está cedendo lugar a um estilo de
administração por pessoas, formando redes;


1.5. Principais Diretrizes da Gestão de Pessoas
6. a força empreendedora dentro das organizações (intrapreneurship) está
criando novos produtos e novos mercados, revitalizando as empresas de dentro
para fora;
7. a qualidade é de grande importância;
8. a intuição e a criatividade estão desafiando a filosofia das escolas de
administração de que “tudo se baseia em números”;
9. as grandes organizações estão imitando as qualidades positivas e produtivas
das pequenas empresas;
10. a economia do conhecimento tem promovido uma mudança maciça da
preocupação com a infraestrutura para a preocupação com a qualidade de vida.


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