1.
RETENÇÃO DE TALENTOS
ATRAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E RETENÇÃO DE TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES
Thiago Juarez dos Passos
Carlos Rolhano
Centro Universitário Leonardo Davinci
Pós Administração Estratégica
29/05/2017

2.
Com um mundo globalizado, a atração, desenvolvimento e retenção de
talentos torna-se um fator de grande importância para o crescimento e a
sobrevivência das organizações e a permanência das mesmas no mercado.
Diante deste contexto este trabalho propôs a analisar as políticas adotadas
nas empresas que possuem o foco na gestão de pessoas, visando à
satisfação dos seus colaboradores e a retenção destes talentos dentro das
organizações.
PROBLEMA

3.
HISTÓRIA
A década de 90 trouxe severas modificações ao mercado de trabalho,
conhecida como a era da informação e inovação, e com a chegada desta
nova realidade, de maneira brusca e rápida, as empresas precisaram
modificar o modo de enxergar os seus colaboradores, esta mudança fez
com que elas começassem a investir cada vez mais em pessoas
inovadoras e ágeis, tudo isto para que pudessem enfrentar de maneira
igual a concorrência avassaladora do atual cenário econômico.

4.
As empresas passaram a investir em programas
específicos de retenção de pessoas, treinamentos, e
processos para identificar quem seriam estas pessoas
dentro da organização que mereciam um
reconhecimento por contribuírem de forma diferenciada
para a instituição, os chamados: talentos
Segundo afirma Chiavenato (2010, p.123):
Gerir talento humano está se tornando
indispensável para o sucesso das organizações, ter
pessoas não significa necessariamente ter talentos. E
qual a diferença entre pessoas e talentos? Um talento é
sempre um tipo especial de pessoa, e nem sempre toda
pessoa é um talento. Para ser talento a pessoa precisa
possuir algum diferencial competitivo que a valorize.

5.
ATRAINDO TALENTOS
Para que se possa atrair bons profissionais e grandes
talentos, as empresas precisam prestar atenção no que
desperta este desejo de trabalhar naquela determinada
companhia. Nesta procura pelo lugar perfeito para se
trabalhar e desenvolver, os profissionais procuram por
um conjunto de fatores, Dentre os aspectos que
despertam o interesse de profissionais por determinada
empresa, podemos citar:

6.
VALORES E CULTURA SEMELHANTES
PROPOSTA DE VALOR AO COLABORADOR
Bons colabores irão optar por empresas que possuem
valores semelhantes aos seus, e são as crenças e atitudes
que darão a determinada organização “sua cara”, sua
identidade, quanto mais próximos isto for do
colaborador, mais chances vão existir de atrair estes
talentos.
Fatores a serem pensados e de grande importância são:
oportunidades de desenvolvimento internos, planos de
carreira, processos seletivos internos, estabilidade, de
que forma o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional
são abordados pela organização.

7.
TREINAMENTO X EDUCAÇÃO CORPORATIVA
NO DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS
Muito tem se falado de educação corporativa dentro das grandes instituições,
com o intuito de desenvolver e aprimorar o capital humano para que se possa crescer
de forma sustentável formando assim vantagens competitivas no mercado de
trabalho, mas o que diferencia treinamento de educação corporativa?
EDUCAÇÃO CORPORATIVA: está diretamente ligada as estratégias de uma organização,
desenvolvendo diretamente as competências dos colaboradores, tendo como foco o longo prazo,
preocupada em aumentar a produtividade e a competitividade da organização
TREINAMENTO: tem como seu objetivo principal atender as necessidades pontuais dos
colaboradores, tendo o seu foco principal voltado para o curto prazo.

8.
BENEFÍCIOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA NA RETENÇÃO DE
TALENTOS
A implementação da educação corporativa em uma empresa vai muito além
do crescimento da produtividade e diferenciação no mercado, mas também
auxilia no crescimento profissional dos colaboradores, é importante
ressaltar que os benefícios deste processo podem variar de acordo com o
segmento da organização, o seu tamanho, entre outros, mas existem
benefícios que podem ser considerados universais:
Incentivar a inovação Melhora do clima organizacional
Crescimento da produtividadeDiminuição da rotatividade

9.
RETENDO TALENTOS
Entendido que realmente é importante a retenção de talentos em uma organização,
mesmo em tempos economicamente difíceis, ainda existem empresas que enxergam
este processo como despesa, então como agir de forma estratégica para que a
retenção de talentos aconteça de forma efetiva?
Figura 01 - Pirâmide das necessidades
Fonte: McGregor, 1973, p.12
Suprindo as necessidades
humanas

10.
PLANO DE RETENÇÃO DE TALENTOS
Aplicando a teoria da pirâmide das necessidades a realidade de uma organização
podemos desenvolver um planejamento estratégico para que as necessidades humanas
sejam atendidas de forma sistemática
Plano de carreira
Treinamento e desenvolvimento
Delegação de responsabilidades
Feedback
Comunicação
Promoção da União
Pesquisa de clima organizacional
Remuneração e benefícios

11.
REMUNERAÇÃO COMO FORMA DE RETER
A remuneração como forma de reter é um assunto que deve ser abordado
separadamente, cada vez mais as empresas percebem que ela não é a única fonte de
motivação do seu colaborador, mas não deixa dúvida que é parte importante neste
processo
Uma das funções mais importantes e necessárias do RH é reter os colaboradores de
uma empresa e atrair novos talentos, com políticas atrativas e atuais de remuneração
e benefícios. Mas o que poderia ser caracterizado como remuneração? E como
benefícios?
REMUNERAÇÃO RETENÇÃO

12.
REMUNERAÇÃO
Mais conhecida como salário, é a forma de recompensar o colaborador, que em
troca disso exerce na empresa o seu conhecimento adquirido. Muito mais do que pagar
o salário no final do mês, remunerar é o reconhecimento do valor deste colaborador, e
o que ele agregou para o crescimento e o desenvolvimento da organização.
BENEFICIO
Poder ser reconhecido como o conjunto de planos e benefícios oferecidos pela
organização como complemento do salário. O somatório da remuneração e dos
benefícios compõe o que chamamos de remuneração total.

13.
Remuneração é um assunto complicado, pois a construção da mesma depende de
vários fatores, hoje existem no mercado uma variedade de políticas de
remuneração. A construção do plano de remuneração exige muito cuidado pois
provoca um grande impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus
efeitos e consequências.
Considerando que hoje existem diversos modelos estratégicos de remunerar um
colaborador, atualmente há uma grande preocupação relacionada a qual seria a
melhor forma de remunerar um empregado?

14.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
A Remuneração por competências, também conhecida de remuneração por habilidade
ou por qualificação profissional, é uma maneira de remuneração relacionada com o
nível de informação e a capacidade de cada colaborador em desempenhar suas
funções.
Neste modelo de remuneração os grandes talentos levam a melhor, pois podem
desenvolver suas funções com mais personalidade, criatividade e tranquilos de que
serão reconhecidos de forma adequada. Na remuneração por competências, os
colaboradores que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme
sua competência, com isso a organização cria uma forma personalizada de remunerar
cada um.

15.
A retenção de talentos requer atitudes e ações como a cultura organizacional bem
desenvolvida, a liderança eficaz e um revolucionário método de gestão de pessoas,
tudo isso alinhado às estratégias da organização de gerir seus colaboradores como
ativos de grande valor. A bibliografia e a história, apontam com precisão a necessidade
de aprimorar a gestão de capital humano, aumentando o aceso ao conhecimento, a
capacidade de aprendizado, a otimização do trabalho e também para um maior
envolvimento das lideranças na pratica de gestão de pessoas.