Susana Falchi tem formação em Administração de Empresas e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas. Atua como diretora de consultoria em recursos humanos, assessorando empresas em processos de avaliação de desempenho, avaliação de potencial e gestão de carreiras. O documento descreve ferramentas e modelos para apoiar tais processos, como avaliação comportamental, gráfologia e modelos DISC e de competências.

1. Mini Currículo: Susana Falchi Graduada em Administração de Empresas, possui MBA pela FEA/USP em Gestão Estratégica de Pessoas, com Especialização em e-learning, Planejamento Estratégico, Pós-Graduada em Transdisciplinaridade pela Unipaz e em Psicologia Transpessoal pela Alubrat. É Diretora de Consultoria da HSD – Human System Development e já atuou como executiva em empresas nacionais e multinacionais. Currículo 24/01/11

2. GESTÃO DE PESSOAS – Retenção, Carreira e Sucessão Dezembro/2010

3. HOJE MÃO DE OBRA ESPECIALIZADA - ESCASSEZ CONCORRÊNCIA – GRANDES EMPRESAS MERCADO AQUECIDO – DEMANDA DE M.O. CURTO PRAZO “ APAGÃO” DE M.O. – CRESCIMENTO ECONOMIA ATÉ 2012 LONGO PRAZO PERDA DE CAPITAL INTELECTUAL – HUNTING GESTÃO DE PESSOAS - FATORES DE RISCO

4. GESTÃO DE PESSOAS – DESAFIOS ATRATIVIDADE PERSPECTIVAS / OPORTUNIDADES / CAMINHOS RETENÇÃO DE TALENTOS DESENVOLVIMENTO OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO REMUNERAÇÃO SUSTENTAR A ESTRATÉGIA DE NEGÓCIO MAPEAR E DESENVOLVER COLABORADORES – POTENCIAIS DAR SUSTENTAÇÃO AO PROCESSO SUCESSÓRIO (EXECUTIVOS, GESTÃO E ESPECIALISTAS).

5. Avaliação comportamental como suporte para estrutura de carreira

6. Modelo Conceitual Missão, Visão, Estratégia de Negócios Estrutura e Descrição de Cargos Perfis de Competências Reconhecimento e Meritocracia Sucessão Promoção Desligamentos AMBIENTE EXTERNO Desenvolvimento na Carreira Remuneração PRH Avaliação Informações Recrutamento e Seleção Desenvolvimento e Capacitação

7. Avaliação comportamental como suporte para carreira

8. Comportamentos Observáveis Resultados obtidos Valores, Atitudes e Motivações Pessoais, padrões de pensamento Desvios e Estrutura de Caráter (Grafologia) 1 2 3 Ferramentas: Avaliação de Competências e Metas/Resultados Ferramentas Estruturadas Assessment Center Ferramentas Assessment Center Estrutura de Avaliação

9. Processo

10. Ciclo de Identificação

11. Acesso ao Processo Assessment Center Avaliação de Desempenho Avaliação de Competências PDI Coaching Sistema de remuneração estratégica com bônus por metas atingidas Posicionamento diferenciado na faixa salarial Avaliações Técnicas Avaliações Comportamentais Análise dos Resultados Definição dos processos de Desenvolvimento e Reconhecimento

12. Empresas saudáveis de acordo com o estudo da Kellog´s University Tempo High Potentials “ carregam o piano” Redirecionamento Potencial Desempenho

13. Objetivos do Projeto Reter seus talentos, mostrando-lhes perspectivas a médio e longo prazos; Valorizar profissionais que se destacam tecnicamente em áreas em que o conhecimento técnico é fundamental para o sucesso do negócio; Valorizar profissionais que se destacam na área de gestão da empresa, onde as competências organizacionais e de negócios, já estejam estabelecidas. Definir perfis, papéis, responsabilidades e níveis de acesso às posições identificadas.

14. Vantagens do Processo e Subprodutos do projeto Facilita a tomada de decisões: dos Gestores e dos Colaboradores; Visualização das oportunidades de crescimento existentes na organização; Auxilia o desenvolvimento: Pessoal e Profissional das pessoas e da organização de forma global, dando sinergia à Gestão de Pessoas; Assegura o dinamismo e a transparência dos processos: os requisitos tornam-se claros e direcionadores, funcionando também como fator orientador e motivacional

15. Vantagens do Processo e Subprodutos do projeto ( cont. ) Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição do turnover; Otimização nos processos de movimentação de pessoal; Identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades atuais da organização, mas também para as futuras necessidades.

17. Avaliar um desempenho significa julgar o resultado alcançado por um indivíduo no exercício do seu cargo. Quando falamos em desempenho, consideramos o processo de identificação de fatores de performance, negociação de metas ( padrões objetivos de desempenho ) , monitoramento, apuração de resultados e confronto com aqueles previstos originalmente no final de um período definido O que deve ser avaliado é o comportamento do empregado e não da pessoa .

18. A Avaliação de Desempenho pretende mensurar competências em três distinções: 1. Competências Cognitivas Domínio do Saber-Saber são os conhecimentos que se possui; 2. Competências Relacionais Domínio do Saber-Estar são as atitudes e o relacionamento inter-pessoal; 3. Competências Técnicas Domínio do Saber-Fazer são as aptidões e as habilidades técnicas.

19. Variáveis envolvidas no processo

20. A dinâmica dos indicadores Avaliação de Desempenho por Objetivos CARREIRA

21. Níveis de Objetivos e Indicadores de Performance

22. Trata-se de efetuar uma avaliação de algo que ainda não está palpável e sim latente. Pode ser desenvolvido. Envolve muito a questão do Querer. Predizer a adequação futura profissional a determinada situação ou objetivo de trabalho. Propõe-se prever o desempenho futuro de uma pessoa.

23. O que é Avaliação de Potencial? Potencial : “ Prognóstico futuro da capacidade e recursos internos da pessoa vir a realizar algo” Foco no Futuro / Plano de Crescimento Avaliação por competências: “ Constatação da apresentação de competências a partir de ação no presente e passado” Foco o Presente / Passado

24. Estrutural x Comportamento Único Imutável Neutro Nem positivo Nem negativo Escolha Mutável Influenciável Dependendo das situações torna-se positivo ou negativo

25. Exemplo Composição das Competências

27. Detalhamento do Modelo Definição Técnico-Teórica das Ferramentas Utilizadas Grafologia Ferramenta DISC Axiologia: Ferramentas PSTI e Trimetrix Competências para Liderança

29. Grafologia Definição Trata-se de um profundo e exaustivo método de investigação que, através da ánálise dos traços grafológicos do autor, estuda e analisa a personalidade e o comportamento humano. Nela, obtemos dados sobre: personalidade (como o indivíduo é), sociabilidade (como se relaciona com as pessoas) e potencial . Metodologia Escola Francesa ( principal escola dentro da pesquisa grafológica mundial ) Fundamentação teórica na Psicanálise de Carl Gustav Jung Aplicabilidade para fins organizacionais Recrutamento e Seleção Treinamento Promoções e movimentações horizontais Avaliação de Potencial

30. Itens que podemos identificar através de uma avaliação grafológica: Características de Personalidade Aspectos Emocionais equilíbrio, autocontrole, administração das emoções e atitudes, afetividade, impulsividade ou prudência, clareza de julgamento, paciência ou impaciência, e sensibilidade. Aspectos da Auto-imagem / Auto-estima / Autoconceito Aspectos da Inteligência: Inteligência viva, profunda, superficial, abstrata ou concreta. Agilidade e flexibilidade de idéias. O tipo de raciocínio: lógico-dedutivo (matemático), intuitivo ou os dois.

31. Itens que podemos identificar através de uma avaliação grafológica: Aspectos da Comunicação e dos Relacionamentos Interpessoais: Inibição ou espontaneidade nos contatos e nas atitudes; expressão e clareza de idéias, fluência, introversão ou extroversão; consideração com as pessoas à sua volta; sociabilidade, agressividade, diplomacia; fácil ou difícil adaptação; maturidade; ingenuidade ou perspicácia. Aspectos Profissionais: segurança, autoconfiança; organização; Observação de detalhes ou da visão geral. Nível de energia e eficiência; dinamismo, força de vontade ativa ou passiva;

32. Itens que podemos identificar através de uma avaliação grafológica: Caracterologia, Temperamentos e Profissões: análise da disposição individual para reagir a estímulos emotivos. Características gerais, positivas e negativas do tipo. Quais os cargos ou profissões mais indicados para o temperamento do autor. Outros aspectos: Indícios patológicos, clareza ou confusão mental, comunicabilidade, controle emocional, criatividade, estabilidade, constância, maturidade, relacionamento interpessoal, resistência à frustração, dissimulação.

34. A Teoria Comportamental DISC Mede Comportamentos & Emoções Observáveis O “como” da sua vida: Como você anda, fala, compra, dirige e joga. É o estudo de observar pessoas Dr. William Moulton Marston – Emotions of Normal People (1928) Teoria Comportamental

35. DISC analisa “como nós agimos” e o nosso comportamento DISC é uma parte integrante de quem nós somos DISC vem da nossa natureza e criação Linguagem de Comportamentos e Emoções

36. Focado em Resultados Envolvente Otimista Não demonstra suas Emoções Medroso/ Solícito Conservador Cético Pessimista Demonstra suas Emoções Destemido Independente D I S C Emoções

38. Axiologia: conceito

39. Axiologia: conceito ( cont. )

40. Axiologia mede padrões de pensamento e julgamento: as 6 dimensões Foco Externo:

42. Foco Interno:

44. Exemplos de Relatórios:

45. HSD Consultoria em Recursos Humanos Av. João XXIII, nº 20 – salas 44 e 45 Vila Gilda – Santo André PABX: 11 2598-2882 [email_address]