O documento discute a avaliação de desempenho 360o como uma ferramenta de gestão de pessoas. A avaliação analisa o desempenho dos colaboradores em diferentes dimensões como desempenho ocupacional, organizacional, psicossocial e objetivos intermediários. Os resultados são usados para gerar planos de ação para melhorar o crescimento do capital intelectual da organização.

1. AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO 360º

2. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
COMO FERRAMENTA DE GESTÃO DE PESSOAS
Os resultados são discutidos e analisados, e com base na visão de
futuro da Organização, é gerador um Plano de Ações para
Melhoria das Estratégias de Crescimento do Capital Intelectual

3. O COLABORADOR é um cliente também
Insatisfeito
Serviço ou produto mau feito
Cliente externo
insatisfeito
Resultados
financeiros
Investiga Conhece sua
percepção
Cria novas
estratégias
Mais motivado
Mais satisfeito
Melhores produtos
e serviços
Cliente externo
satisfeito
Resultados
financeiros

4. DIMENSÕES DAAVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO - OCUPACIONAL
Desempenho no cargo.
Perspectivas de crescimento na carreira.
Responsabilidade
Padrão de desempenho
Desenvolvimento profissional
Pertencimento ao Grupo de Cargos

5. DIMENSÕES DAAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ORGANIZACIONAL
Condições propiciadas pela organização para que o
empregado desempenhe seu papel ocupacional.
> Estrutura e Apoio
> Clareza no Perfil Profissional
> Recompensa
> Seu lugar na Organização

6. DIMENSÕES DAAVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO 360º. - Objetivos Intermediários
Adequação do Individuo ao Cargo
Feedback para o colaborador
Treinamento
Movimentação de Pessoal
Incentivo salarial ao bom desempenho
Melhoria do Relacionamento – Líder X Equipe
Estimulo a maior produtividade, Inovação e
Criatividade

7. DIMENSÕES DAAVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO 360º. PSICOSSOCIAL
Manifestação de sentimentos e atitudes individuais
ou grupais dos empregados em relação às pessoas, ao
trabalho e a empresa.
> Estilo de gerência > Reconhecimento
> Participação > Cooperação
> Comprometimento

8. Visão da Avaliação de Desempenho como
momento de Crescimento e Reflexão.
Empresa que pensa Avalia
Evolução é Crescimento que acontece
através do Conhecimento e Sentimento.
Colaborador que é Avaliado reflete sobre
suas Ações.

9. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
COMO FERRAMENTA DE GESTÃO DE PESSOAS
Os resultados são discutidos e analisados, e com base na visão de
futuro da Organização, é gerador um Plano de Ações para
Melhoria das Estratégias de Crescimento do Capital Intelectual

10. Tem de ser:
Adaptável a empresas de qualquer
segmento e porte e a todos os
Colaboradores seja de que Grupo for
Ser feito o questionário Com
Questões fechadas e abertas
Deve ter Relatórios e filtros
diferenciados e de acordo com a
necessidade de cada área
Deve Indicar as Melhores
Performances e Oportunidades de
Melhoria automaticamente.

11. Apresentação dos Resultados com foco nos
Pontos Relevantes (fortes e a desenvolver) da
Avaliação aos colaboradores
Para a equipe responsável pelo projeto

12. Avaliação Desempenho 360º - Etapas /Programa
1- Treinamento para avaliados e avaliadores – abordar tema – Por
que Avaliar ? Qual o modelo escolhido ? Quanto Tempo ? Quem
escolhe quem?
2- Aplicação da Avaliação – preenchimento questionário – tempo
para entrega e devolutiva dos envolvidos.
3- Feedback Individual
4- Diretrizes de Rh após os resultados apresentados
5 – Apresentação dos Resultados das Avaliações – inclusão e
atualização das politicas e RH
6- Se possível após a Aplicação de Avaliação de Clima para saber
sobre aprovação da politica adotada.

13. Por que mensurar?
Percepção atual do colaborador em
relação a diversos temas abordados
Criação de indicadores por Grupo e da empresa

14. Avaliar para saber e melhorar/ atualizar:
Estilos de liderança
Situações de ineficiência e de
ineficácia do sistema
Normas e valores que ocasionam as
políticas e atividades
Modelos com que normas e valores
são comunicados e transmitidos
Melhorar Resultados do
Planejamento Estratégico do RH

15. De Período em Período Realimentar A Avaliação de Desempenho
UTILIZAR FERRAMENTA DE GESTÃO DE PESSOAS
Planejar, Fazer , Verificar e Agir (ação)

16. Feedback
Reuniões de apresentação para Colaboradores, para a
Gestores e para direção da empresa, o RH deve fazer a
apresentação

17. Criação de Indicadores e Ranking

18. Profundidade
Fidedignidade
Criação de Metas com
Indicadores e Ranking
(BSC do RH)
Indica as Melhores Performances
e Oportunidades de Melhoria automaticamente.

19. Maria Helena Dantas Santos
Onwer Innovarerh Omnia Recs Humanos Ltda
E-mail – mhdantas@innovarerh.com.br
www.innovarerh.com.br
Quando você avalia o desempenho de alguém, saiba que sempre há o que melhorar,
Entenda o resultado e procure as causas, auxiliando no ajuste e indicando os
caminhos que devem ser percorridos.
Reconheça e recompense aqueles que melhoram seus patamares iniciais.
Execução é uma disciplina.
Nenhum atleta jamais teve sucesso sem disciplina e treino.
É necessário se esforçar para que as ações planejadas sejam executadas.
"Os pequenos atos que se executam são melhores que todos aqueles grandes que se
planejam."
O conhecimento será um bem comum, saber , significa fazer e poder ensinar,
quando ensinamos aprendemos, então compartilhe!
Quando você entende porque faz e reconhecendo que io que faz é bom, acelera sua
evolução.
Sucesso!