O documento descreve a ferramenta de avaliação comportamental DiSC, que identifica quatro tendências básicas de comportamento - Dominância, Influência, Estabilidade e Cautela - para melhorar a comunicação e produtividade no trabalho. O DiSC é aplicado online e fornece um relatório detalhado sobre a personalidade e comportamento da pessoa avaliada.

1. http://www.slacoaching.com.br/slac-corporate/assessment-disc/
Assessment DiSC®
A ferramenta de avaliação comportamental utilizada por mais de 40 milhões de pessoas no mundo.
DiSC® é uma ferramenta que permite que as pessoas compreendam rapidamente suas preferências de comportamento no
trabalho, através de quatro tendências básicas: Dominância, Influência, Estabilidade e Cautela. Esta ferramenta será
aplicada via plataforma EPIC (Electronic Profile Information Center) sistema online exclusivo SLAC.
Esta ferramenta tem sido utilizada há 30 anos por mais de 45 milhões de pessoas no mundo, assim como foi traduzida e
validada em mais de 25 idiomas.
Tendências Básicas de Comportamento
O DiSC® é uma ferramenta que mostra a combinação de quatro dimensões do comportamento. Essas quatro tendências
são:
Dominância: Comportamento orientado a ação, rápida solução de problemas, tomada de decisões e assumir riscos.
Influência: Comportamento orientado para pessoas, relações interpessoais, com tendência a utilizar táticas de persuasão.
Estabilidade: Comportamento orientado a colaboração, manter o equilíbrio e a harmonia em um ambiente seguro.
Cauteloso: Comportamento orientado à investigação de dados e informação, à precisão e à qualidade do
desempenho próprio e alheio.
DiSC® é uma ferramenta de avaliação comportamental utilizada para melhorar a comunicação, produtividade do
trabalho individual e em equipe. O DiSC® não é julgamento, o objetivo é ajudar as pessoas a discutir suas diferenças
comportamentais. A avaliação é feita através de uma série de perguntas que produzem um relatório detalhado sobre a sua
personalidade e comportamento.
O que o DiSC® pode fazer por você e sua equipe:
 Aumentar o seu autoconhecimento;
 Como responder ao conflito;
 O que o motiva;
 O que provoca o estresse;
 Como você resolve problemas;
 Saiba como adaptar o seu estilo próprio e se relacionar melhor com os outros;
 Promover interações construtivas e criativas entre o grupo;
 Facilitar o trabalho em equipe;
 Minimizar os conflitos entre as equipes;
 Desenvolver habilidades de vendas através da identificação de resposta a estilos de clientes;
 Gerir de forma mais eficaz através da identificação de prioridades de funcionários e membros da equipe.
Como o DiSC® é utilizado?
Se você está trabalhando com uma empresa de grande ou pequeno porte você encontrará no DiSC® uma ferramenta fácil
de entender e eficaz para:

2.  Construir equipes produtivas;
 Desenvolver gestores eficazes, supervisores e líderes;
 Treinar uma equipe de vendas poderosa;
 Melhorar o atendimento ao cliente;
 Lidar com mais facilidade com frustrações e conflitos interpessoais;
 Melhorar a comunicação;
 Ajudar com a mudança e gestão de conflitos;
 Melhorar a consciência da diversidade pessoal e reconhecimento;
 Melhorar a produtividade;
 Auxiliar na contratação, recrutamento, colocação, promoção, terceirização;
 Melhorar o aconselhamento ou experiência como treinador.
Os benefícios do DiSC®
Avaliações DiSC® têm sido utilizadas, em milhares de organizações de todos os tamanhos e por todo o mundo, para as
pessoas a aprenderem a trabalhar mais efetivamente com os outros, podendo desenvolver ainda habilidades em:
 Liderança e desenvolvimento de executivos;
 Formação em gestão;
 O treinamento de vendas;
 Gestão de conflitos;
 Teambuilding
 Atendimento ao cliente;
 Comunicação;
 Trabalho de coaching.
Algumas habilidades que os clientes desenvolverão
 Gerar possibilidades em momentos de mudanças;
 Fazer escolhas em momentos de mudanças e transição;
 Comunicar claramente;
 Aprender com erros passados;
 Resolver problemas;
 Melhorar relacionamentos pessoais e profissionais;
 Equilibrar a vida pessoal e profissional;
 Focar na solução;
 Estabelecer metas e objetivos bem-formulados;
 Desenvolver competências para lidar com obstáculos e alcançar as metas;
 Identificar e usar diferentes estilos de pensamento;
 Criar e dar tarefas;
 Acessar recursos;
 Fazer perguntas poderosas e sistêmicas;
 Como aplicar feedback;
 Criar estados de excelência;
 Desenvolvimento e aprofundamento em lidar com mudança;
 Como gerenciar equipes em momentos de mudança.
http://www.gaiacdc.com.br/page_22.html
O que é Assessment?

3. Em inglês, assessment significa avaliação, mas no ambiente corporativo vem sendo
utilizado com o conceito de gestão profissional. Assessment é avaliar competências,
conhecer com maior eficiência e critério as pessoas, buscar autoconhecimento e gestão do
conhecimento. Assim, o Assessment é a designação contemporânea para a identificação do
gerenciamento por intermédio de técnicas e avaliações que conduzem ao diagnóstico do
potencial das pessoas.
A GAIA oferece as principais ferramentas de Assessment para o mundo corporativo.
Oferecemos soluções profissionais para avaliação de comportamento visando auxiliar na
identificação e desenvolvimento do potencial do profissional.
As ferramentas Assessment ajudam as empresas na hora de estabelecer métricas para
selecionar e recrutar, avaliar odesempenho dos colaboradores, medir o clima
organizacional e criar planos de carreira, elas servem para, principalmente, que o
profissional perceba seus pontos fortes e as áreas a serem trabalhadas para melhorar ainda
mais o seu desempenho profissional.
Também são utilizadas com o propósito de melhorar os processos do dia a dia de um
ambiente de trabalho, visando aumento da produtividade, aperfeiçoamento do
relacionamento interpessoal entre chefes e subordinados e entre colegas de trabalho. Outra
vantagem em investir em asssessment é a diminuição dos custos de contratação e demissão
As ferramentas de Assessment são amplamente utilizadas por empresas competitivas, que
buscam coesão estratégica tanto na contratação como no desenvolvimento de seus talentos.
 A metodologia de Assessment da GAIA combina análise personalizada da cultura e
mercado de atuação do cliente com a utilização de ferramentas atuais de avaliação
do potencial individual ou dos grupos que compõe a organização.
 O processo é conduzido por profissionais especializados em avaliação de potencial,
feedback estruturado e composição de relatórios para um sistema de gestão de
competências.
O processo resulta em:
 Indicadores de necessidades de treinamento e desenvolvimento;
 Subsídios para o planejamento de carreira dos colaboradores;
 Identificação de talentos emergentes;
 Prognósticos do potencial organizacional;
 Informações consistentes para planos de sucessão ou mudanças de gestão.
Tipos de Assessment:
Avaliação 360º

4. Reflete a análise sistemática do desempenho do profissional frente às atividades que
realiza, as metas estabelecidas, os resultados alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento.
 A GAIA dispõe de uma ferramenta para atender projetos de Avaliação 360º para
organizações – empresas e áreas – de qualquer porte, setor e localidade.
 As atividades e etapas do processo de Avaliação 360º são suportadas por recursos e
controles internos que garantem a agilidade, a qualidade, a segurança e o sigilo
necessários.
 Os questionários e relatórios são elaborados com base nas competências da
organização, em comportamentos específicos e alinhados à missão, visão e valores
da empresa.
 O resultado final da Avaliação 360º apresenta as informações necessárias para a
identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de
ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual.
Avaliação de Potencial
A Avaliação de Potencial por Competências realizado pela GAIA é baseada na
identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes e as reais oportunidades que
condicionam a ação individual.
Utilizando ferramentas personalizadas e voltadas ao negócio da empresa é possível.
identificar os talentos emergentes, bem como fornecer um prognóstico do potencial de cada
profissional analisado.
Tal ferramenta é bastante aplicável para a seleção de pessoal, identificação de talentos,
ações para promoção e formação de sucessores.
Etapas do Processo
Coleta de informações
Levantamento de perfil do cargo, de cultura, visão, missão organizacional.
Entrevista Individual com foco em Competências
Entrevista individual buscando investigar as competências técnicas e comportamentais do
colaborador.
Avaliação Comportamental
Realizada com base em ferramentas atuais e com fidedignidade reconhecida pelo mercado,
para identificar características descritoras de comportamentos do profissional, apontando os
aspectos que podem ser limitantes para o pleno desempenho das atividades relativas ao
novo cargo.
Apresentação do Resultado
A partir da entrevista com foco em competências e da aplicação das ferramentas de
avaliação comportamental, será elaborado um parecer contemplando um PDI (Plano de
Desenvolvimento Individual)

5. Devolutiva
O Parecer será apresentado para área requisitante da empresa e ao colaborador avaliado.
AVALIAÇAO 360
É um processo de acompanhamento individual visando o desenvolvimento profissional de
competências comportamentais de uma pessoa trabalhando. O público é geralmente média
e alta gerência, a fim de melhorar as tomadas de decisões estratégicas e a liderança.
O programa começa com o levantamento do perfil – assessment – do Coachee (a pessoa
acompanhada) pelo Coach (profissional de RH conduzindo o processo) para conhecer o seu
estilo (gerenciamento, liderança, trabalho em equipe, etc.) em termos de forças e áreas de
desenvolvimento. Uma vez concluído a etapa de diagnostico, o Coach auxilia o seu
Coachee no estabelecimento de objetivos concretos e serem atingidos (por ex – com dar
feedback efetivo para os subordinados/como entender e desenvolver o conceito de
Inteligência Emocional, etc. ) O processo está organizado em “sessões de coaching”, com
um intervalo de 6a
7 semanas e em principio são no total 30 sessões. O gestor imediato da
pessoa e o RH está sendo inclusa no inicio e no final do processo para alinhar expectativas
e acompanhar o progresso do Coachee.
A Avaliação 360° é um método de análise indicado para processos de desenvolvimento
das práticas de gestão. Neste processo, uma pessoa (Avaliado) se auto-avalia em relação a
um conjunto de competências e é simultaneamente avaliada segundo as mesmas
competências por seus colaboradores diretos, colegas/pares e superiores (Avaliadores).
Objetivo da Avaliação 360°
Uma Avaliação 360° tem como objetivo ajudar a pessoa avaliada a progredir no seu
desenvolvimento individual colocando em evidência as competências que são forças e
aquelas que se situam como área de desenvolvimento,, percebidas ao mesmo tempo pelo
próprio participante, seus superiores, colaboradores e colegas, assim, fornecendo uma base
sólida para construir ou enriquecer um Plano de Ação de Desenvolvimento personalizado.
Vantagens da Avaliação 360°
Uma Avaliação 360° tem como objetivo ajudar a pessoa avaliada a progredir no seu
desenvolvimento individual colocando em evidência as competências que são forças e
aquelas que se situam como área de desenvolvimento,, percebidas ao mesmo tempo pelo
próprio participante, seus superiores, colaboradores e colegas, assim, fornecendo uma base
sólida para construir ou enriquecer um Plano de Ação de Desenvolvimento personalizado.
O 360° possibilita ao indivíduo:
 Compreender com clareza como ele é percebido pelos outros;
 Compreender as expectativas da equipe;

6.  Aprimorar o autoconhecimento;
 Avaliar o impacto do seu comportamento no ambiente de trabalho e nas pessoas,
bem como as conseqüências de suas ações;
 Visualizar precisamente o seu desempenho profissional;
 Desenvolver suas competências e gerenciar a evolução de sua carreira.
O 360° possibilita à equipe:
 Facilitar a comunicação entre seus membros;
 Identificar as causas de possíveis conflitos;
 Desenvolver um ambiente de trabalho mais produtivo.
O 360° possibilita à organização:
 Identificar e desenvolver o potencial de seus recursos humanos;
 Obter a comunicação objetiva e aberta dentro da empresa;
 Implementar uma linguagem comum entre os colaboradores;
 Avaliar com precisão a diversidade e estilos de gestão;
 Definir áreas de desenvolvimento coletivo;
 Visualizar áreas de investimento para a formação, treinamento e desenvolvimento
de carreira em todos os níveis;
 Reforçar os valores e a cultura da organização, ao provocar uma reflexão da
liderança sobre decisões operacionais e estratégicas.
Limites da Avaliação 360°
 O 360° não é uma ferramenta de avaliação conclusiva, uma vez que reflete a
realidade subjetiva do comportamento a partir de um conjunto de percepções
variadas;
 Desta forma, o 360° não deve influenciar os sistemas de gestão sem uma discussão
prévia e ampla sobre os resultados.
Utilização da Avaliação 360°
A Avaliação 360° possui diversas possibilidades de utilização:
 Esclarecimento das Expectativas Comportamentais
 Mudança de Comportamento
 Avaliação de Desempenho / Gerenciamento
 Coaching Individual
 Identificação de Necessidades de Treinamento
 Revisão de Carreira
 Plano de Sucessão
 Mudança de Estilo Gerencial

7.  Mudança de Cultura
Origem - Disc Assessment
A origem da Teoria DISC
Nossos Perfis comportamentais são baseados na linguagem DISC e medem
comportamentos e emoções observáveis. É o ''COMO'' de sua vida, ou seja, como você
anda, fala, compra, dirige, trabalha...
Como surgiu?
Desde a Antigüidade, as pessoas percebiam que havia diferenças nos comportamentos
individuais.
Cientistas e pesquisadores estudaram as similaridades entre os comportamentos básicos e
criaram instrumentos de medição que hoje estão sendo amplamente utilizados por empresas
como a TTI/Success Insights e Success Tools no Brasil. Essas ferramentas estimulam o
indivíduo a maximizar seu potencial.
Citações históricas para entender a criação da linguagem DISC
Empódocles,
em 444 a.C.
Determinou que tudo era feito por quatro "raízes"
ou elementos: terra, ar, fogo e água.

8. Hipócrates,
em 400 a.C.
Determinou quatro temperamentos: sanguíneo,
melancólico, colérico e fleumático.
Galeno, em
130 d.C.
Quatro fluidos do corpo e seus efeitos sobre o
comportamento e temperamento: sangue, bile
amarela, bile preta e muco.
C.G.Jung, em
1921.
Identificou e descreveu quatro tipos de funções
psicológicas: pensamento, sentimento, sensação e
intuição.
William
Moulton
Marston,
1928.
Foi quem mais desenvolveu a Teoria DISC
determinando os padrões de comportamento:
Dominante (D), Influente (I), Estável (S) e
Conformista (C).
Walter Clark,
1945
Foi o primeiro a desenvolver um instrumento
baseado na teoria de Marston. Sua técnica foi
chamada de "Análise do Vetor de Atividade".

9. Em 1980, Bill
Bonnstetter
Valida à correlação entre as premissas de
aparências pessoais (pessoal ou trabalho) e estilo
comportamental. Em 1984, cria a TTI, primeira a
desenvolver e introduzir relatórios
computadorizados e personalizados com a
linguagem DISC.
Principais conceitos da linguagem DISC
01Ela mede os comportamentos e emoções observáveis.
02É a porta da comunicação.
03A individualidade de cada um é muito mais complexa do que a linguagem DISC.
Portanto, modelos comportamentais não devem ser classificados como “teste de
personalidade”. Sua finalidade é facilitar a criação de um relacionamento ganha-ganha,
jamais manipular ou rotular o indivíduo.
04Todos têm o potencial para ser vencedores. Um padrão comportamental não é melhor
do que o outro.
05O seu estilo comportamental é a combinação dos Altos e Baixos dos quatro fatores
comportamentais (D,I,S e C).
Entendendo a Teoria DISC
01 A Teoria DISC não é um teste de personalidade, pois examina apenas
comportamentos e emoções observáveis. A Teoria DISC faz uma “análise
comportamental”.
02 A finalidade do modelo comportamental é possibilitar um relacionamento ganha-
ganha, e não manipular ou rotular pessoas.
03 Todo mundo tem o potencial para ser um vencedor. Um padrão comportamental não
é melhor do que outro.
04 Viver de acordo com o seu “estilo comportamental” natural irá energizá-lo. Viver de
maneira contrária irá diminuir sua energia, embora você possa se adaptar a qualquer
estilo comportamental.

10. 05 Cada pessoa possui um “estilo comportamental”. Expressar-se de acordo com a
linguagem comportamental do outro facilita a comunicação e o entendimento. Com o
reconhecimento de seu estilo comportamental, do estilo dos outros e com a adaptação,
obtém-se uma melhor comunicação.
06 O modelo DISC identifica tendências naturais e fornece o conhecimento necessário
para que CONSCIENTEMENTE cada um se adapte a diferentes situações.
O que a TEORIA DISC mede?
NÃO MEDE
Valores e crenças - Personalidade - Inteligências Múltiplas - Desejo - História de vida -
Conhecimento - Padrões de pensamento e julgamento - Formação acadêmica -
Educação - Maturidade - Habilidades específicas - Experiência profissional - Caráter -
Treinamentos - Saúde.
MEDE
Comportamentos e emoções observáveis.
Os quatro fatores - Disc Assessment
Os 4 Fatores da Teoria DISC
Dominância
Indica como você lida com problemas e desafios. Os principais
descritores são: competitivo, decidido, direto, orientado para resultados
Fator "D" | COR: VERMELHO | EMOÇÃO: RAIVA

11. Influência
Indica como você lida com pessoas e as influencia. Os principais
descritores são: confiante, inspirador, otimista, popular, sociável, confi
nos outros.
Fator "I" | COR: AMARELO | EMOÇÃO: OTIMISMO
Estabilidade
Indica como você lida com mudanças e estabelece o seu ritmo. Os
principais descritores são: agradável, bom ouvinte, paciente, sincero,
constante, membro de equipe, estável.
Fator "S" | COR: VERDE | EMOÇÃO: NÃO DEMONSTRAR EMOÇÕES
Conformidade
Indica como você lida com regras e procedimentos estabelecidos por outros. Os principais
descritores são: preciso, analítico, perfeccionista, cuidadoso e minucioso.
Fator "C" | COR: AZUL | EMOÇÃO: MEDO
Aplicações - Disc Assessment

12. Aplicações da Teoria DISC
Há inúmeras áreas nas quais nossos instrumentos podem ser fundamentais. Conheçam algumas:
 Seleção de pessoal
 Planejamento e sucessão
 Melhoria do processo de comunicação
 Mapeamento comportamental
 Análise de equipes
 Relação comportamento / resultado
 Identificação das necessidades de desenvolvimento em cada pessoa
 Capacitação gerencial para lidar com pessoas
 Gerenciamento
 Motivação
 Coaching
 Mentoring
 Counselling
 Orientação e aconselhamento

13.  Trabalho em equipe
 Desenvolvimento de líderes
 Aumento de vendas na área comercial
 Melhora de performance em diversas áreas
 Aumento da compreensão entre os indivíduos e os grupos
 Pessoas famosas e a Teoria DISC
A Teoria DISC avalia comportamentos e emoções para identificá-los nos indivíduos, com base na
observação de gestos, expressão corporal, tom de voz, forma de mandar, vender, comprar entre
outros.
A lista a seguir apresenta personalidades que encaixamos em padrões comportamentais
predominantes, por meio de suposições.
Logo, para algumas das pessoas citadas, você poderá encontrar mais de um fator.

14. 
Perguntas e respostas - DISC Assessment
Perguntas e respostas
1 – É verdade que existem 16 estilos básicos que compõem 95% do perfil populacional?
Sim há 16 estilos clássicos. Porém algumas empresas erroneamente estabeleceram que eles estão
presentes em 95% da população. Pesquisas conduzidas pela TTI – SUCCESS INSIGHTS
demonstraram que estes estilos somente refletem o perfil de 54% da população. Os outros 46% for

15. “delicadamente acomodados” dentro destes 16 estilos. O Gráfico II (estilo natural) literalmente
possui mais de 19.000 diferentes combinações possíveis. Os relatórios computadorizados da TTI –
SUCCESS INSIGHTS geram 384 diferentes perfis, produzindo uma análise muito mais precisa.
2- Por que não usamos o gráfico III?
Pesquisas realizadas pela TTI – SUCCESS INSIGHTS provaram, de maneira conclusiva, que quan
há uma disparidade entre o Gráfico I e o Gráfico II, o Gráfico III não fornece uma informação prec
no tocante ao comportamento e, por conseguinte, não é válido. O Gráfico I é o ambiente de trabalh
o Gráfico II é o estilo natural. Como podemos de forma lógica medir os 2 juntos e conseguir um
Gráfico III? A única possibilidade de utilizarmos o Gráfico III seria se o Gráfico I e o Gráfico II
fossem iguais, caso em que o Gráfico III continuaria sendo desnecessário porque iria apenas espelh
o Gráfico I e II. Consultores que continuam utilizando o Gráfico III precisam atualizar seu materia
3 – Não estaríamos rotulando pessoas?
Sim, comportamentalmente, estamos. Selecionamos similaridades observadas nas pessoas desde 4
a.C. e inserimos em uma linguagem de comportamentos. O perfil comportamental Success Insight
uma linguagem de relacionamentos. Se conheço as necessidades de determinado indivíduo e adapt

16. meu comportamento a essas necessidades, posso desenvolver uma melhor comunicação. Em nosso
primeiro encontro, imediatamente começamos a formar impressões sobre as pessoas e a fazer
julgamento de valores. O perfil comportamental Success Insights, quando devidamente utilizado, é
uma linguagem que, na verdade, diminui a rotulação e aumenta a compreensão sobre nós mesmos
sobre os outros.
4- Qual estilo é o melhor?
Não há melhor estilo. Cada um possui focos diferentes. Para uma equipe obter sucesso, são
necessários os quatro estilos atuando juntos. Alguns gerentes têm intencionalmente contratado esti
similares aos seus. O resultado é a formação de um time com muitas fraquezas. Avaliações de CEO
de sucesso apontaram para a necessidade de estarem os 4 estilos presentes.
5 – Usam-se os instrumentos Success Insights para manipular pessoas?
Este não é o objetivo. Os instrumentos devem ser utilizados para promover melhora nos
relacionamentos e na comunicação. É um poderoso recurso que não é bom nem ruim até ser utiliza
por alguém. Um indivíduo que possui bons valores utilizará a linguagem para o bem dos outros.
Entretanto, algumas pessoas tentarão usá-la em cenário ganha-perde.

17. 6 – Os opostos se atraem?
Duas regras podem ser aplicadas e ambas estão corretas: “os opostos se atraem” e “os semelhantes
mantêm unidos”. Foi relatado que o primeiro caso normalmente se aplica a relacionamentos,
principalmente, a casamentos. Já a segunda é mais vista em ambientes de trabalho. Deixaremos vo
decidir.
7 – Qual é a pior combinação entre estilos?
Um Alto I e um Alto C é provavelmente a mais difícil combinação de estilos. Ou seja: emoções à f
da pele do I versus introversão do C; alto risco do I versus baixo risco do C; decisões rápidas do I
versus decisões lentas do C. A combinação comportamental Alto I com Alto C pode ser muito
conflitiva caso cada uma não compreenda o outro. No entanto, muitas pessoas com estilo
comportamental de Alto I têm casamentos felizes com Alto C e estão juntos por muitos anos. A
maioria dos relacionamentos estão alicerçados sobre VALORES e não estilos comportamentais.
8 – O que acontece se eu possuir no meu estilo um Alto I e um Alto C?
Aqui acontece um conflito eu/eu. Relaxe, você não tem uma personalidade “dividida”. Você tem u

18. conflito interno. Numa festa você pode ser extrovertido e divertido. Depois da festa você se pune e
diz “que idiota eu fui”. Dentro de você há batalhas entre tomadas de decisões rápidas e o desejo po
mais informações. Não há nada de errado com você. O perfil comportamental Success Insights me
o comportamento de pessoas normais. O conhecimento sobre seu estilo natural permite que
modifique seu comportamento quando necessário.
9 – O perfil comportamental Success Insights indica algum comportamento anormal?
Não, a análise de estilos não é um instrumento clínico. Entretanto, é utilizada por muitas pessoas c
o objetivo de fornecer uma maior compreensão sobre os comportamentos padrões. A psicologia po
trás deste instrumento é baseada no livro “The Emotions of Normal People” escrito por Martson.
10 – Por que o perfil comportamental Success Insights é neutro?
Possuir um Alto D não tem nada a ver com o fato de uma pessoa ser boa ou ruim. É apenas um est
comportamental, e o perfil comportamental Success Insights mede como os indivíduos agem, e não
POR QUE agem (valores/caráter). Algumas pessoas têm argumentado que quando o indivíduo está
em um “modo de sobrevivência”, o lado ruim do comportamento aparece. Em alguns casos isto po
ser verdade, mas, novamente, é baseado nos valores. Um alto D que percebe um incêndio poderá

19. tentar salvar seus pertences e a si próprio, ou poderá entrar no prédio e arriscar sua vida pra salvar
outros. Neste exemplo está claro que é uma questão de valores.
11- O “fator placebo” indica falhas?
Não. O vazio, ou placebo, não é utilizado para avaliar um descritor D, I, S ou C. Ele é empregado
para auxiliar em uma pontuação adequada. Alguns consultores pensam, erroneamente, que o vazio
um sinal de falha.
Essa posição não tem sido validada satisfatoriamente.
12 – O instrumento de análise de estilos é um teste de personalidade?
Enfaticamente, não! Personalidade vai muito além do que o perfil comportamental Success Insight
mede. A personalidade consiste, basicamente, em tudo que nós somos. O perfil comportamental
Success Insights mede apenas “como” nós agimos. É a linguagem dos comportamentos e emoções
observáveis e, por conseguinte nos referimos ao instrumento de análise de estilos como “instrumen
de análise comportamental”.
13 – E com relação ao MBTI (Myers Briggs Type Indicator) ou o modelo Wilson Learning

20. Systems?
Ambos, entre muitos outros, são modelos baseados na psicologia junguiana. O problema acontece
quando classificamos todos os comportamentos em apenas 16 estilos. De acordo com recentes
pesquisas, isso representa apenas 54% da população. Os outros 46% são acomodados entre estilos
comportamentais próximos. Tal fato põe em dúvida a precisão e a validade do instrumento. O perf
comportamental Success Insights tem sido validado pela TTI – Success Insights como “linguagem
universal”. Os relatórios Success Insights são as ferramentas comportamentais mais precisas
existentes hoje no mercado.
14 – O que indica a disparidade existente entre o Gráfico I (adaptado) e o Gráfico II (natural)?
Quando o Gráfico I é significativamente diferente do Gráfico II, indica que a pessoa está tendo que
modificar seu comportamento para lidar com as demandas do meio. Qual é o efeito de modificar se
comportamento? Recentes pesquisas realizadas por Judy Suiter e pelo Dr. David Warburton indica
que a insatisfação no trabalho provoca estresse e problemas de saúde. Tudo isso relacionado com a
disparidade entre o Gráfico I e o Gráfico II.
15 – Posso mudar meu comportamento básico? (Gráfico II – natural)

21. Por que desejaria mudar uma parte de você? O indivíduo estará mais energizado quando exibir o
comportamento do Gráfico II, pois traduz parte de sua construção básica. Uma abordagem sábia pa
a eficiência e o sucesso está em entender o próprio estilo comportamental e perceber como se adap
ao estilo comportamental do outro. Pode-se aprender facilmente como mudar o Gráfico I adaptand
se ao ambiente, mas o Gráfico II não pode ser alterado. O Gráfico II sofrerá pequenas alterações no
decorrer de sua vida.
16 – Quanto tempo se leva, para aprender a linguagem DISC do perfil comportamental Success
Insights?
Pode-se aprender rapidamente e, assim, começar a “ler” o estilo comportamental das pessoas. DIS
literalmente uma “linguagem”. Entretanto, é uma linguagem de observação. Uma vez que se
aprendam os conceitos básicos, deve-se fazer uma opção consciente de usá-los diariamente.
17 – Quanto de nosso comportamento são necessidades motivacionais?
Acima de 80% de nosso comportamento são necessidades motivacionais.

22. Referências Bibliográficas:
 Emotions of Normal People by William Moulton Marston
 http://www.hrtoolsbrasil.com/
 http://www.slacoaching.com.br/
 The Universal Language DISC by Bill J. Bonnstetter and Judy Suiter