Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
O documento discute a importância da avaliação de desempenho humano como ferramenta capaz de medir o empenho dos colaboradores e proporcionar crescimento para a organização e o indivíduo. Aborda métodos tradicionais e modernos de avaliação como a escala gráfica, autoavaliação e avaliação 360 graus. Destaca a avaliação participativa por objetivos e suas seis etapas de acordo com Chiavenato.
1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções.
2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados.
3. O feedback é essencial
O documento discute o papel da medição de desempenho no processo estratégico organizacional. A medição de desempenho é importante para subsidiar a formulação, implementação e avaliação de estratégias e está ligada ao planejamento estratégico. Sistemas como o Balanced Scorecard e o Performance Prism podem ser usados para medir o desempenho de acordo com os objetivos da organização. A medição de desempenho apoia todas as etapas do processo estratégico.
1) A construção de referenciais para avaliação docente deve ser um processo transparente, negociado e fundamentado para garantir a legitimidade e qualidade da avaliação.
2) Os referenciais devem definir as intenções, métodos e utilidade da avaliação considerando as perspetivas de todos os envolvidos no processo de avaliação.
3) A avaliação docente deve equilibrar as dimensões formativa e sumativa e ser conduzida de forma a promover o desenvolvimento profissional contínuo dos professores.
O documento discute a avaliação de desempenho como uma ferramenta importante para a gestão de pessoas e transformação organizacional. Ele explica que a avaliação de desempenho deve ser um processo sistemático para medir o desempenho dos funcionários e seu potencial, e não apenas um formulário preenchido. Também descreve alguns métodos comuns de avaliação e etapas para implementá-la corretamente.
O documento descreve o processo de gestão de desempenho com o objetivo de: 1) garantir que todos na organização entendam seu papel nos resultados; 2) motivar os funcionários; e 3) fortalecer a meritocracia. O processo inclui a definição de objetivos individuais alinhados com as metas organizacionais e o desenvolvimento de competências esperadas para cada função.
O documento discute a importância da avaliação de desempenho humano como ferramenta capaz de medir o empenho dos colaboradores e proporcionar crescimento para a organização e o indivíduo. Aborda métodos tradicionais e modernos de avaliação como a escala gráfica, autoavaliação e avaliação 360 graus. Destaca a avaliação participativa por objetivos e suas seis etapas de acordo com Chiavenato.
1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções.
2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados.
3. O feedback é essencial
O documento discute o papel da medição de desempenho no processo estratégico organizacional. A medição de desempenho é importante para subsidiar a formulação, implementação e avaliação de estratégias e está ligada ao planejamento estratégico. Sistemas como o Balanced Scorecard e o Performance Prism podem ser usados para medir o desempenho de acordo com os objetivos da organização. A medição de desempenho apoia todas as etapas do processo estratégico.
1) A construção de referenciais para avaliação docente deve ser um processo transparente, negociado e fundamentado para garantir a legitimidade e qualidade da avaliação.
2) Os referenciais devem definir as intenções, métodos e utilidade da avaliação considerando as perspetivas de todos os envolvidos no processo de avaliação.
3) A avaliação docente deve equilibrar as dimensões formativa e sumativa e ser conduzida de forma a promover o desenvolvimento profissional contínuo dos professores.
O documento discute a avaliação de desempenho como uma ferramenta importante para a gestão de pessoas e transformação organizacional. Ele explica que a avaliação de desempenho deve ser um processo sistemático para medir o desempenho dos funcionários e seu potencial, e não apenas um formulário preenchido. Também descreve alguns métodos comuns de avaliação e etapas para implementá-la corretamente.
O documento descreve o processo de gestão de desempenho com o objetivo de: 1) garantir que todos na organização entendam seu papel nos resultados; 2) motivar os funcionários; e 3) fortalecer a meritocracia. O processo inclui a definição de objetivos individuais alinhados com as metas organizacionais e o desenvolvimento de competências esperadas para cada função.
O documento apresenta um resumo de uma aula sobre gestão de recursos humanos. Aborda temas como avaliação de desempenho, métodos de avaliação e a importância dos processos de recursos humanos para a organização.
O documento discute a avaliação de desempenho humano e o método de avaliação 360 graus. Ele define avaliação de desempenho, fatores que influenciam o desempenho e objetivos da avaliação. Também descreve as características da avaliação 360 graus, incluindo os benefícios para colaboradores, gerentes e organização, assim como seus prós e contras.
O documento discute a avaliação de desempenho individual de servidores públicos no estado de São Paulo, incluindo os conceitos e procedimentos para a avaliação. A avaliação é composta por autoavaliação e avaliação pela liderança e cobre um período de desempenho de um ano.
O documento discute a avaliação de desempenho no ambiente de trabalho. Ele explica que a avaliação deve focar nos resultados do trabalho ao invés das características pessoais. Além disso, destaca a importância de usar a avaliação para desenvolver as pessoas e a organização, não apenas para julgar o desempenho.
O documento discute a avaliação de desempenho no contexto de gestão de recursos humanos. Ele explica que a avaliação de cada pessoa deve estar alinhada com os objetivos da empresa para que cada um contribua significativamente para a estratégia organizacional. Também define termos como empenho, desempenho e resultado, e discute as quatro perspectivas que compõem a avaliação de desempenho: técnica, comportamental, resultado e complexidade.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de recursos humanos em organizações. Apresenta modelos de planejamento de RH, incluindo modelos baseados na procura estimada de produtos, segmentos de cargos, substituição de postos-chaves e fluxo de pessoal. Também aborda fatores que influenciam o planejamento como absenteísmo, rotatividade e mudanças na força de trabalho. Por fim, explica técnicas de recrutamento interno e externo utilizadas nas empresas.
O documento fornece diretrizes para avaliação de desempenho, discutindo quem avalia, métodos tradicionais e modernos de avaliação e considerações importantes. É proposto um modelo que envolve autoavaliação e avaliação por competências com foco em preparo, trabalho em equipe e resultados.
O documento discute técnicas de avaliação de desempenho. Em 3 frases ou menos:
1) Apresenta problemas comuns em avaliações como percepções negativas, colocar-se como juiz e falta de envolvimento do avaliado; 2) Recomenda seis passos para preparação incluindo examinar a própria mentalidade e direitos de ambas as partes; 3) Discutem como preparar objetivos, coletar evidências e conduzir uma discussão eficaz para melhorar o desempenho.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários em empresas. Ele explica que a avaliação mede o quão bem os funcionários atingem os requisitos de seus trabalhos e identifica discrepâncias entre as expectativas da organização e o desempenho real para melhorar o comportamento dos funcionários. A avaliação também fornece feedback para comunicar como os funcionários estão indo em seus trabalhos.
Este documento discute a história da avaliação e gestão de desempenho nas organizações. Começa com os estudos de Taylor no século 19 sobre medição de desempenho de trabalhadores. Nos anos 1960, com o crescimento das empresas, a avaliação passou a considerar fatores como habilidades e competências. Atualmente, modelos avaliam diversos aspectos do desempenho individual e organizacional.
O documento discute a avaliação de potencial como uma ferramenta para medir os motivadores pessoais e habilidades de indivíduos, ajudando empresas a tomar decisões de contratação, promoção e desenvolvimento. A Caliper é apresentada como uma empresa líder nesse tipo de avaliação, utilizando o Perfil Caliper, um questionário validado que mede mais de 30 traços de personalidade.
O documento discute avaliação de desempenho, definindo-a como uma apreciação sistemática do desempenho dos funcionários. Explica que avaliar o desempenho permite fornecer feedback e melhorar o desempenho. Também descreve benefícios para gerentes e funcionários, além de métodos de avaliação como escalas gráficas e avaliação por competências.
Aspectos comportamentais e avaliação de desempenhofevechi
O documento discute aspectos comportamentais e avaliação de desempenho, dividindo os aspectos comportamentais em fatores internos (biológicos e psicológicos) e externos (antropológicos, socioeconômicos e ambientais). Também explica que a avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para analisar o comportamento individual e coletivo e como isso ajuda na gestão de recursos humanos e no desenvolvimento dos funcionários. Por fim, discute tipos de avaliação e a influência da controladoria no processo.
Este documento descreve o processo de avaliação de desempenho para servidores técnico-administrativos da UFRGS, incluindo a formação de núcleos de gestão, definição de metas, avaliação periódica e formulários para avaliação individual, de equipes e condições de trabalho.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
Avaliação do Desempenho na Administração Pública [Diálogos sobre Gestão de Pe...Thiago Santos
O documento discute a importância da avaliação de desempenho para alinhar os objetivos individuais aos da organização e subsidiar decisões sobre recompensas. Apresenta os principais focos e modelos de avaliação, destacando a necessidade de mensurar resultados, competências e comportamentos. Também aborda os fatores que influenciam o desempenho e a importância da percepção de justiça no processo.
1. O documento discute métodos de avaliação de desempenho de funcionários, incluindo autoavaliação e avaliação por comissão.
2. Uma avaliação de desempenho efetiva deve ser um processo contínuo que melhore funcionários, processos e a organização como um todo.
3. Uma avaliação bem planejada e desenvolvida trará benefícios de curto, médio e longo prazo ao identificar pontos fortes, necessidades de treinamento e oportunidades de crescimento.
Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos por empregados em termos de metas, conhecimentos e habilidades. Seus objetivos incluem identificar necessidades de treinamento, medir contribuições individuais, descobrir novos talentos e fornecer feedback. Existem vários métodos como escalas gráficas, incidentes críticos e avaliação por competências. A avaliação deve ser uma ação conjunta entre avaliador e avaliado, com transparência e compromisso de ações
A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Existem vários métodos de avaliação, incluindo escalas gráficas de classificação, incidentes críticos e avaliação por objetivos. A avaliação de desempenho é útil para tomadas de decisões sobre salários, promoções e treinamento.
O documento apresenta um resumo de uma aula sobre gestão de recursos humanos. Aborda temas como avaliação de desempenho, métodos de avaliação e a importância dos processos de recursos humanos para a organização.
O documento discute a avaliação de desempenho humano e o método de avaliação 360 graus. Ele define avaliação de desempenho, fatores que influenciam o desempenho e objetivos da avaliação. Também descreve as características da avaliação 360 graus, incluindo os benefícios para colaboradores, gerentes e organização, assim como seus prós e contras.
O documento discute a avaliação de desempenho individual de servidores públicos no estado de São Paulo, incluindo os conceitos e procedimentos para a avaliação. A avaliação é composta por autoavaliação e avaliação pela liderança e cobre um período de desempenho de um ano.
O documento discute a avaliação de desempenho no ambiente de trabalho. Ele explica que a avaliação deve focar nos resultados do trabalho ao invés das características pessoais. Além disso, destaca a importância de usar a avaliação para desenvolver as pessoas e a organização, não apenas para julgar o desempenho.
O documento discute a avaliação de desempenho no contexto de gestão de recursos humanos. Ele explica que a avaliação de cada pessoa deve estar alinhada com os objetivos da empresa para que cada um contribua significativamente para a estratégia organizacional. Também define termos como empenho, desempenho e resultado, e discute as quatro perspectivas que compõem a avaliação de desempenho: técnica, comportamental, resultado e complexidade.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de recursos humanos em organizações. Apresenta modelos de planejamento de RH, incluindo modelos baseados na procura estimada de produtos, segmentos de cargos, substituição de postos-chaves e fluxo de pessoal. Também aborda fatores que influenciam o planejamento como absenteísmo, rotatividade e mudanças na força de trabalho. Por fim, explica técnicas de recrutamento interno e externo utilizadas nas empresas.
O documento fornece diretrizes para avaliação de desempenho, discutindo quem avalia, métodos tradicionais e modernos de avaliação e considerações importantes. É proposto um modelo que envolve autoavaliação e avaliação por competências com foco em preparo, trabalho em equipe e resultados.
O documento discute técnicas de avaliação de desempenho. Em 3 frases ou menos:
1) Apresenta problemas comuns em avaliações como percepções negativas, colocar-se como juiz e falta de envolvimento do avaliado; 2) Recomenda seis passos para preparação incluindo examinar a própria mentalidade e direitos de ambas as partes; 3) Discutem como preparar objetivos, coletar evidências e conduzir uma discussão eficaz para melhorar o desempenho.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários em empresas. Ele explica que a avaliação mede o quão bem os funcionários atingem os requisitos de seus trabalhos e identifica discrepâncias entre as expectativas da organização e o desempenho real para melhorar o comportamento dos funcionários. A avaliação também fornece feedback para comunicar como os funcionários estão indo em seus trabalhos.
Este documento discute a história da avaliação e gestão de desempenho nas organizações. Começa com os estudos de Taylor no século 19 sobre medição de desempenho de trabalhadores. Nos anos 1960, com o crescimento das empresas, a avaliação passou a considerar fatores como habilidades e competências. Atualmente, modelos avaliam diversos aspectos do desempenho individual e organizacional.
O documento discute a avaliação de potencial como uma ferramenta para medir os motivadores pessoais e habilidades de indivíduos, ajudando empresas a tomar decisões de contratação, promoção e desenvolvimento. A Caliper é apresentada como uma empresa líder nesse tipo de avaliação, utilizando o Perfil Caliper, um questionário validado que mede mais de 30 traços de personalidade.
O documento discute avaliação de desempenho, definindo-a como uma apreciação sistemática do desempenho dos funcionários. Explica que avaliar o desempenho permite fornecer feedback e melhorar o desempenho. Também descreve benefícios para gerentes e funcionários, além de métodos de avaliação como escalas gráficas e avaliação por competências.
Aspectos comportamentais e avaliação de desempenhofevechi
O documento discute aspectos comportamentais e avaliação de desempenho, dividindo os aspectos comportamentais em fatores internos (biológicos e psicológicos) e externos (antropológicos, socioeconômicos e ambientais). Também explica que a avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para analisar o comportamento individual e coletivo e como isso ajuda na gestão de recursos humanos e no desenvolvimento dos funcionários. Por fim, discute tipos de avaliação e a influência da controladoria no processo.
Este documento descreve o processo de avaliação de desempenho para servidores técnico-administrativos da UFRGS, incluindo a formação de núcleos de gestão, definição de metas, avaliação periódica e formulários para avaliação individual, de equipes e condições de trabalho.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
Avaliação do Desempenho na Administração Pública [Diálogos sobre Gestão de Pe...Thiago Santos
O documento discute a importância da avaliação de desempenho para alinhar os objetivos individuais aos da organização e subsidiar decisões sobre recompensas. Apresenta os principais focos e modelos de avaliação, destacando a necessidade de mensurar resultados, competências e comportamentos. Também aborda os fatores que influenciam o desempenho e a importância da percepção de justiça no processo.
1. O documento discute métodos de avaliação de desempenho de funcionários, incluindo autoavaliação e avaliação por comissão.
2. Uma avaliação de desempenho efetiva deve ser um processo contínuo que melhore funcionários, processos e a organização como um todo.
3. Uma avaliação bem planejada e desenvolvida trará benefícios de curto, médio e longo prazo ao identificar pontos fortes, necessidades de treinamento e oportunidades de crescimento.
Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos por empregados em termos de metas, conhecimentos e habilidades. Seus objetivos incluem identificar necessidades de treinamento, medir contribuições individuais, descobrir novos talentos e fornecer feedback. Existem vários métodos como escalas gráficas, incidentes críticos e avaliação por competências. A avaliação deve ser uma ação conjunta entre avaliador e avaliado, com transparência e compromisso de ações
A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Existem vários métodos de avaliação, incluindo escalas gráficas de classificação, incidentes críticos e avaliação por objetivos. A avaliação de desempenho é útil para tomadas de decisões sobre salários, promoções e treinamento.
O documento discute objetivos e metas relacionadas ao processo de recrutamento e seleção de uma empresa, incluindo ter um processo de recrutamento eficaz, gerentes e candidatos satisfeitos, e ausência de perda de receita devido a vagas em aberto. Ele também discute a importância da avaliação de desempenho para identificar pontos fortes e fracos dos funcionários e como isso ajuda no desenvolvimento profissional e na tomada de decisões da empresa.
O documento discute a avaliação de desempenho por competências, definindo-a como uma análise que visa mostrar o desempenho de cada colaborador com o objetivo de alinhar tarefas, resultados e competências. Ele explica os benefícios dessa abordagem, como identificar pontos fortes e fracos dos funcionários para traçar planos de desenvolvimento, e descreve as etapas do processo, incluindo coleta de dados, consolidação de competências por cargo e realização de avaliações e feedback.
Este documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, definindo-a como uma apreciação sistemática do desempenho de acordo com as atividades, metas e potencial de desenvolvimento. Ele explica que a avaliação pode identificar necessidades de treinamento e indicar promoções, bônus ou demissões. Além disso, quando ligada a planos de carreira e gestão por competências, ajuda a formar um banco de talentos para a organização.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários como uma ferramenta importante para gestão de pessoas. Ele explica que a avaliação permite aos gestores verificar se o trabalho está de acordo com os planos e também pode ser usada para promoções, transferências e demissões. Além disso, quando feita corretamente, a avaliação traz benefícios como melhor desempenho, maior produtividade e satisfação no trabalho.
1) O documento discute métodos de avaliação de treinamento, incluindo os quatro níveis propostos por Donald Kirkpatrick: reação, aprendizado, comportamento e resultados.
2) O nível 4 avalia os resultados alcançados após o treinamento, como melhoria da qualidade e redução de custos, enquanto o ROI mede o retorno financeiro do investimento em treinamento.
3) É importante considerar todos os níveis da avaliação para medir o impacto completo do treinamento.
O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.
Este documento discute a gestão de pessoas e como ela está integrada ao Modelo de Excelência da Gestão. A gestão de pessoas envolve atrair, selecionar e desenvolver funcionários, e é tratada no Critério "Pessoas" do modelo, que examina como a organização proporciona condições para o desenvolvimento dos funcionários. O Critério inclui itens sobre sistema de trabalho, capacitação e desenvolvimento e qualidade de vida.
O documento descreve a ferramenta de avaliação comportamental DiSC, que identifica quatro tendências básicas de comportamento - Dominância, Influência, Estabilidade e Cautela - para melhorar a comunicação e produtividade no trabalho. O DiSC é aplicado online e fornece um relatório detalhado sobre a personalidade e comportamento da pessoa avaliada.
1) Durante muito tempo, os administradores se concentraram na eficiência da máquina e na produtividade, vendo os funcionários como objetos manipuláveis.
2) Mais tarde, percebeu-se que o foco deveria ser no ser humano para melhorar a eficiência das organizações.
3) A avaliação de desempenho é uma ferramenta para medir o desempenho dos funcionários e identificar pontos para melhoria.
Aula 05 - Gestão de equipes de manutenção.pptxjulianocorrea17
O documento discute a importância da avaliação de desempenho de equipes de manutenção, destacando que o processo deve incluir apreciação diária do comportamento dos funcionários, identificação de problemas e entrevistas periódicas. Também aborda a necessidade de dimensionar corretamente as equipes levando em conta fatores como equipamentos, atividades, serviços especializados e histórico de manutenções.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em empresas. Ele descreve as etapas do processo de recrutamento, incluindo a previsão de vagas, requisição de pessoal, recrutamento interno e externo. Também explica os princípios e etapas da seleção, como entrevistas, testes e exames médicos. O objetivo é identificar os candidatos mais qualificados e adequados para as vagas disponíveis.
[1] O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em empresas, incluindo a previsão de vagas, requisição de pessoal, recrutamento interno e externo, e processos e princípios da seleção como entrevistas e testes. [2] Ele também fornece detalhes sobre como planejar e conduzir entrevistas de seleção de forma estruturada e avaliar candidatos de forma objetiva e comparativa. [3] O documento enfatiza a importância de seguir princípios como igualdade de oport
02. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Programas e ProcedimentosDebora Miceli
O documento discute o programa de avaliação de desempenho de uma empresa, incluindo os benefícios de ter um programa formal, o ciclo de gestão de desempenho, e os principais aspectos de implementar e conduzir avaliações de desempenho.
Desenvolvimento de colaboradores pelo perfil comportamental suelen matta
O documento discute o desenvolvimento de colaboradores por meio de perfis comportamentais. Ele explica o que é desenvolvimento, identifica quatro principais perfis comportamentais (executores, comunicadores, planejadores e analistas), e fornece dicas para desenvolver programas de desenvolvimento alinhados aos perfis individuais dos colaboradores.
Atps etapa 3 processos administrativosMaria Helena
Este documento discute o planejamento, organização, liderança e controle em gestão de projetos. Ele descreve a importância do planejamento para definir objetivos e estratégias e a necessidade de comunicação clara entre líderes e equipes. Também discute a avaliação contínua de processos para garantir o sucesso dos projetos.
O documento discute diferentes métodos de avaliação de desempenho, incluindo métodos tradicionais como escalas gráficas e escolha forçada e métodos contemporâneos como avaliação 360 graus, avaliação participativa por objetivos (APPO) e avaliação por competência. O foco principal é a avaliação de desempenho 360 graus, descrevendo seu processo, objetivos e aplicação prática.
O documento discute os conceitos e elementos do planejamento estratégico, incluindo a definição de missão, visão, valores, cenários, objetivos, indicadores e metas. Ele também aborda estratégias, gestão estratégica e a importância de implementar e gerenciar a estratégia de forma eficaz.
O documento discute a avaliação do desempenho no ambiente de trabalho, incluindo os métodos e importância da avaliação, e como ela pode ser usada para melhorar o desempenho dos funcionários e alcançar os objetivos da organização.
Semelhante a Metodos e Avaliação de Desenvolvimento (20)
1. ÍNDICE
I. - INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 1
II. - MÉTODOS E INSTRUMENTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO . 2
2.1. - DEFINA OS OBJECTIVOS ....................................................................... 4
2.2. - CLASSIFIQUE OS OBJECTIVOS INDIVIDUAIS .................................. 5
2.3. - ESTRUTURE O QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO ............................ 5
2.4. - ESCOLHA UMA ESCALA DE AVALIAÇÃO ......................................... 6
2.5. - ESCALAS EM RECTAS ............................................................................ 6
2.6. - ESCALAS COMPORTAMENTAIS .......................................................... 7
2.7. - ESCOLHA O MÉTODO DE AVALIAÇÃO ............................................. 7
2.8. - AVALIAÇÃO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICO ................................. 8
2.8.1. - AUTO-AVALIAÇÃO .................................................................. 8
2.8.2. - AVALIAÇÃO A 360º .................................................................. 9
2.9. - CONTROLE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ........ 9
III. - CONCLUSÃO .................................................................................................. 11
IV. - REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA ............................................................... 12
2. 1
I. - INTRODUÇÃO
Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da
avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a
identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização
realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo
diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo
o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso,
fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões
acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de
carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
3. 2
II. - MÉTODOS E INSTRUMENTOS DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas
da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho
para o auto desenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de
talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
A prática da avaliação, em seu sentido genérico, é inerente à natureza humana
assim como é também a base para tomada de decisão que está presente em toda escolha.
As organizações buscam atrair e seleccionar colaboradores que compartilham de seus
valores e crenças e utilizam sistemas de reconhecimento para estimular e tentar garantir
os desempenhos considerados adequados e desejáveis às suas realidades. Contudo, entre
o desempenho real e o desempenho esperado pode ocorrer um hiato, que é muitas vezes
designado como discrepância de desempenho. Para sanar essa situação é comum vermos
as organizações delinearem diversas actividades e implantarem conceitos e
metodologias que nem sempre atendem suas próprias necessidades. Muitas vezes,
nestes processos, ocorrem efeitos opostos aos desejados, onde muitas expectativas são
criadas e poucas são atendidas de forma positiva, ou que venham a representar um
ganho representativo na trajectória de desenvolvimento pessoal/profissional dos
trabalhadores. A partir desta realidade surge a indagação se a metodologia
tradicionalmente usada para mensurar o desempenho é adequada e contribui
efectivamente para que o trabalhador alcance o sucesso em suas metas.
Partindo desta questão, vivenciada no estágio em psicologia organizacional, o
presente artigo relata a demanda da empresa de avaliar seus gestores através de uma
nova proposta: o mapeamento de competências. O objectivo do mapeamento é,
prioritariamente, levantar através de técnicas e testes apropriados, o potencial
individual, e informa-los sobre a sua própria actuação profissional, visando o
desempenho de alta performance e sucesso nas estratégias e metas previamente
definidas.
4. A Avaliação de Desempenho foi originalmente estruturada para mensurar o
desempenho e o potencial do funcionário, tratando-se de uma avaliação sistemática,
feita pelos supervisores ou outros hierarquicamente superiores familiarizados com as
rotinas e demandas do trabalho. Ela é tradicionalmente definida como o processo que
busca mensurar objectivamente o desempenho e fornecer aos colaboradores
informações sobre a própria actuação, de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir
sua independência e motivação para a realização do trabalho. O desempenho reflecte-se
no sucesso da própria organização e talvez por isso é característica mais obvia a ser
medida.
Observa-se que em muitas empresas o desempenho e a produtividade da equipe
são muito valorizados, porém poucos funcionários parecem apresentar o perfil e o
desempenho esperado. Segundo GIL (2001), é necessário para uma organização que ela
mantenha um sistema de Avaliação de Desempenho tecnicamente elaborada. Sendo
esta, uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e unilateral,
do chefe em relação ao supervisionado.
No entanto na visão de SCOTT (1998), a Avaliação de desempenho deveria
preocupar-se com o nível habitual de desempenho no trabalho actual, em determinado
período, a contar desde a ultima avaliação.
Avaliação do pessoal é a apreciação sistemática de um subordinado segundo um
trabalho feito, suas aptidões e outras qualidades necessárias à boa execução de seu
trabalho; esta ligada, frequentemente, mas não necessariamente, as vantagens
financeiras a titulo de encorajamento.
CHIAVENATO (1981), nos coloca que a Avaliação de Desempenho é uma
sistemática apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de
desenvolvimento.
Em muitas organizações a Avaliação de Desempenho é tratada como um
procedimento de grande importância na gestão de recursos humanos. Muitos gestores
vêem na avaliação de desempenho um conjunto de vantagens proveitosas para a
melhoria da produtividade, sendo um meio para desenvolver os recursos humanos da
3
5. organização, pois torna possível identificar o grau de contribuição de cada empregado
para organização, identificar os empregados que possuem qualificação superior à
requerida pelo cargo, identificar em que medida os programas de treinamento tem
contribuído para a melhoria do desempenho dos empregados, promover o
autoconhecimento e o auto desenvolvimento dos empregados, além de fornecer
subsídios para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos, remuneração e
promoção, e também para elaboração de planos de acção para desempenhos
satisfatórios.
CHIAVENATO (1981) através da avaliação podem ser observadas e avaliadas
competências como: visão estratégica, planejamento, organização, responsabilidade,
acompanhamento, liderança, delegação, tomada de decisão, solução de problemas,
iniciativa, proatividade, criatividade e inovação, orientação a resultados, auto
desenvolvimento, administração de conflitos, capacidade de negociação, flexibilidade e
adaptação a mudanças, competências interpessoal e trabalho em equipe.
A avaliação de desempenho é um instrumento utilizado pelas organizações há
muito tempo, percebe-se que em muitas organizações há uma preocupação crescente em
implantar algum sistema de avaliação, que vise conhecer a extensão em relação a cada
um dos colaboradores, tais como identificar problemas de integração, supervisão,
motivação, sub aproveitamento do potencial e outros.
4
2.1. - DEFINA OS OBJECTIVOS
A fixação clara dos objectivos gerais da empresa e dos de cada departamento em
particular é a componente mais importante de um plano de avaliação de desempenho.
Deles depende a eficácia da avaliação. Os objectivos individuais deverão ser definidos
por escrito e serem conhecidos e aceites por cada empregado antes de assumirem as
funções para que foram contratados. Independentemente do tipo de objectivos e da sua
abrangência, eles deverão ser:
6. Quantificáveis: Quer através de grelhas de avaliação da performance, quer
através de indicadores indirectos, como o índice de satisfação dos clientes e a
conformidade com as normas de qualidade, entre outras.
Calendarizados: Há que definir, à partida, quando é que devem ser concluídos.
Alcançáveis: Definir objectivos que nunca poderão ser atingidos é irracional.
Por isso é que a sua aceitação deverá ser de comum acordo entre o avaliador e o
avaliado.
Ajustáveis: É importante que os objectivos sejam suficientemente flexíveis para
5
se adaptarem à envolvente contextual da empresa em permanente mudança.
2.2. - CLASSIFIQUE OS OBJECTIVOS INDIVIDUAIS
Em particular, os objectivos individuais dividem-se normalmente em cinco
grupos:
Objectivos de negócio: Visam a contribuição de cada empregado para a
concretização do plano de acção da empresa.
Objectivos comportamentais: Evidenciam o tipo de comportamentos que o
avaliado deverá ter para cumprir as funções que lhes foram confiadas.
Objectivos de auto-desenvolvimento: Têm em conta as acções desenvolvidas
para a melhoria da performance pessoal.
Objectivos de incentivo: Reportam-se aos resultados concretos a atingir num
determinado período de tempo.
Objectivos de desenvolvimento dos recursos humanos: Só se aplicam a
profissionais que tenham a seu cargo a gestão de pessoas.
2.3. - ESTRUTURE O QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO
Existem modelos de questionários pré-definidos, concebidos por empresas
especializadas na gestão de recursos humanos. Porém, cada organização pode criar o
seu próprio questionário, podendo ainda optar por fazer um para todos os empregados
ou diferentes para cada categoria profissional. Qualquer que seja a decisão que a
empresa tome, há três categorias de avaliação básicas:
7. 6
Competências técnicas para a função que exerce
Exemplos: "argumenta com rigor técnico", "organiza o seu trabalho" e "redige
correctamente".
Competências interpessoais com clientes e colegas
Exemplos: "mostra que sabe ouvir", "tem uma capacidade de comunicação
adequada" e "utiliza técnicas adequadas de negociação".
Competências interpessoais ao nível da equipa
Exemplos: "colabora com os colegas", "respeita as diferenças de opinião" e
"assume responsabilidades individuais".
2.4. - ESCOLHA UMA ESCALA DE AVALIAÇÃO
Cada um dos factores de avaliação inseridos numa das categorias anteriores será
classificado numa escala de avaliação. Esta escala de avaliação pode ter diversos
formatos. Os mais utilizados são:
2.5. - ESCALAS EM RECTAS
São instrumentos de avaliação que visam classificar a performance individual
numa recta. A escala desenvolve-se entre dois extremos de desempenho entre os quais o
avaliador marca a classificação. Existirão tantas rectas quantos os factores de avaliação.
Exemplo: Factor de avaliação: Capacidade de assumir responsabilidade pelos
actos
Notas:
8. Classificação "1": o empregado evita as responsabilidades não assumindo as
7
consequências dos seus actos.
Classificação "7": o empregado avalia e assume integralmente as
responsabilidades dos seus actos.
2.6. - ESCALAS COMPORTAMENTAIS
O avaliador deverá preparar uma grelha de avaliação de desempenho, colocando,
preferencialmente, os objectivos individuais do avaliado na primeira coluna do lado
esquerdo. No topo das restantes colunas, serão colocadas as avaliações. Não há normas
rígidas quanto à classificação global do desempenho, mas as opções mais frequentes
são:
Excelente - quando o avaliado excedeu os objectivos fixados;
Muito bom - se o avaliado excedeu a maioria dos objectivos, mas não todos;
Satisfatório - quando os objectivos foram todos atingidos;
Medíocre - se o avaliado não conseguiu cumprir alguns objectivos;
Inaceitável - se a maioria, ou a totalidade, dos objectivos não foi alcançada.
Exemplo: Escala comportamental para avaliação da qualidade do trabalho de
um vendedor
Excelente
Muito
bom
Satisfatório Medíocre Inaceitável
Responde
adequadamente às
objecções dos clientes
Conhece bem os
produtos que vende
Argumento de um modo
claro e persuasivo
Actua de acordo com as
normas da empresa
2.7. - ESCOLHA O MÉTODO DE AVALIAÇÃO
Os métodos de avaliação de desempenho mais utilizados são:
9. 8
2.8. - AVALIAÇÃO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICO
É o método mais comum. De acordo com o desempenho individual e com a
contribuição para o cumprimento dos objectivos da equipa e da empresa, o superior
hierárquico directo avalia cada um dos seus subordinados. No final, reúne com cada um
deles, comenta a sua avaliação, revela os principais pontos fortes e fracos dos
subordinados e, normalmente, são discutidos em conjunto os principais pontos a
melhorar.
Vantagens: como há apenas um avaliador em cada departamento, o critério de
avaliação é mais homogéneo; a avaliação é mais objectiva e rigorosa.
Desvantagens: os avaliados não têm uma palavra a dizer durante a avaliação, o
que pode fazer com que estes se sintam injustiçados; os desentendimentos
pessoais entre o avaliador e os avaliados podem interferir (incorrectamente) na
avaliação.
2.8.1. - AUTO-AVALIAÇÃO
Todos os avaliados farão a avaliação da sua própria performance, num
questionário igual ao utilizado no método de avaliação anterior. No final, cada superior
hierárquico analisa as respostas, faz a sua própria avaliação, contrapondo-a com a feita
pelos avaliados e reúne com cada um deles para discutirem os resultados.
Vantagens: Supera as deficiências e o descontentamento dos próprios avaliados
com as práticas de avaliação; permite que os avaliados façam um auto-exame e
que definam os seus pontos fortes e fracos, tornando-se elementos activos; este
método de avaliação incide mais sobre o desempenho ou acções relacionadas
com os objectivos, diminuindo a tendência para se apreciar a personalidade do
indivíduo; estimula o empenho e desenvolvimento dos subordinados.
Desvantagens: efeito de halo, ou seja, tendência para avaliar todos os factores
segundo a classificação atribuída a um deles; maior inconsistência nos
resultados devido a critérios de avaliação diferentes, condicionados pelos pontos
de vista individuais de cada avaliado; pode haver a tendência para inflaccionar
as avaliações.
10. 9
2.8.2. - AVALIAÇÃO A 360º
É um método de avaliação mais sofisticado. Todos os empregados são
simultaneamente avaliadores e avaliados, mas num regime de anonimato, em que não há
interacção entre eles. Normalmente, é o departamento de recursos humanos ou
(preferencialmente) uma equipa de especialistas subcontratada, que analisa as respostas
e faz um relatório final. As respostas são normalmente comunicadas a cada um dos
avaliados por parte do departamento de recursos humanos ou da equipa subcontratada,
não havendo interacção entre os avaliados e os avaliadores.
Vantagens: os subordinados têm a oportunidade de avaliarem o desempenho
dos chefes, o que faz com que se sintam mais motivados com um processo de
avaliação de que são parte activa.
Desvantagens: apesar de pressupor o anonimato das avaliações (de forma a
garantir que as respostas são, de facto, fidedignas) é considerado bastante
arriscado, pois pode ter efeitos nefastos ao nível da motivação e dos sentimentos
de auto-estima dos visados, sobretudo das pessoas em graus mais elevados da
hierarquia; a falta de empatia com os chefes pode levar os subordinados a
centrarem-se em questões pessoais e não no profissionalismo dos superiores
hierárquicos, atribuindo classificações mais baixas do que as merecidas; os
critérios de avaliação são muito variados e subjectivos; não há interacção entre
os avaliadores e os avaliados depois de conhecidos os resultados.
2.9. - CONTROLE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO
A avaliação de desempenho deve também ter objectivos pedagógicos. Não é um
processo que se limita a cumprir uma rotina rígida de avaliação, mas deve ajudar os
empregados a auto-avaliarem o seu trabalho e propor-lhes soluções de melhoria. Para
tal, deverá existir um método de gestão e controlo do processo de avaliação, enquanto
esta decorre e depois de serem apurados os resultados. Para tal, é importante que:
Seja feito um relatório final da avaliação de desempenho de cada avaliado, onde serão
claramente definidos os pontos fortes e fracos de cada um;
11. A avaliação seja tida em conta na gestão dos planos de recompensas e bónus
anuais, nos planos individuais de carreira e na programação de planos de formação para
a melhoria do desempenho.
A performance dos empregados vá sendo analisada ao longo do ano - por eles
próprios ou pelos superiores hierárquicos - e não apenas no próximo processo de
avaliação de desempenho formal. O ideal é criar uma ficha de avaliação dos principais
aspectos a melhorar, preenchida ao longo do ano.
Sejam feitos alguns balanços de performance ao longo do ano, de preferência em
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conjunto com o superior hierárquico, em reuniões individuais e informais.
12. 11
III. - CONCLUSÃO
Depois de termos feito este trabalho concluímos métodos e instrumentos da
avaliação de desempenho, visto que avaliação de desempenho tem o objectivo
diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo
o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso,
fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões
acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de
carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
13. 12
IV. - REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
http://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho
http://www.psicologia.pt/artigos/ver_artigo_licenciatura.php?codigo=TL0001
http://www.pmelink.pt/manuais/recursos-humanos/como-fazer-avaliacoes-de-desempenho