O documento discute a avaliação de desempenho por competências, definindo-a como uma análise que visa mostrar o desempenho de cada colaborador com o objetivo de alinhar tarefas, resultados e competências. Ele explica os benefícios dessa abordagem, como identificar pontos fortes e fracos dos funcionários para traçar planos de desenvolvimento, e descreve as etapas do processo, incluindo coleta de dados, consolidação de competências por cargo e realização de avaliações e feedback.
O documento discute avaliação de desempenho, definindo-a como uma apreciação sistemática do desempenho dos funcionários. Explica que avaliar o desempenho permite fornecer feedback e melhorar o desempenho. Também descreve benefícios para gerentes e funcionários, além de métodos de avaliação como escalas gráficas e avaliação por competências.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos por empregados em termos de metas, conhecimentos e habilidades. Seus objetivos incluem identificar necessidades de treinamento, medir contribuições individuais, descobrir novos talentos e fornecer feedback. Existem vários métodos como escalas gráficas, incidentes críticos e avaliação por competências. A avaliação deve ser uma ação conjunta entre avaliador e avaliado, com transparência e compromisso de ações
Este documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, definindo-a como uma apreciação sistemática do desempenho de acordo com as atividades, metas e potencial de desenvolvimento. Ele explica que a avaliação pode identificar necessidades de treinamento e indicar promoções, bônus ou demissões. Além disso, quando ligada a planos de carreira e gestão por competências, ajuda a formar um banco de talentos para a organização.
A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Existem vários métodos de avaliação, incluindo escalas gráficas de classificação, incidentes críticos e avaliação por objetivos. A avaliação de desempenho é útil para tomadas de decisões sobre salários, promoções e treinamento.
1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções.
2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados.
3. O feedback é essencial
Se você já tem ou quer implantar Avaliação de Desempenho na sua empresa, este guia lhe ajudará de forma substancial! De forma abrangente, porém concisa, você encontrará todas as informações a respeito do assunto.
O documento discute a avaliação de desempenho no ambiente de trabalho. Ele explica que a avaliação deve focar nos resultados do trabalho ao invés das características pessoais. Além disso, destaca a importância de usar a avaliação para desenvolver as pessoas e a organização, não apenas para julgar o desempenho.
O documento discute avaliação de desempenho, definindo-a como uma apreciação sistemática do desempenho dos funcionários. Explica que avaliar o desempenho permite fornecer feedback e melhorar o desempenho. Também descreve benefícios para gerentes e funcionários, além de métodos de avaliação como escalas gráficas e avaliação por competências.
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1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções.
2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados.
3. O feedback é essencial
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O documento discute a importância da avaliação de desempenho para aumentar a produtividade dos colaboradores, definindo metas claras e um plano de desenvolvimento individual para cada colaborador.
Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários como uma ferramenta importante para gestão de pessoas. Ele explica que a avaliação permite aos gestores verificar se o trabalho está de acordo com os planos e também pode ser usada para promoções, transferências e demissões. Além disso, quando feita corretamente, a avaliação traz benefícios como melhor desempenho, maior produtividade e satisfação no trabalho.
O documento descreve a ferramenta de avaliação comportamental DiSC, que identifica quatro tendências básicas de comportamento - Dominância, Influência, Estabilidade e Cautela - para melhorar a comunicação e produtividade no trabalho. O DiSC é aplicado online e fornece um relatório detalhado sobre a personalidade e comportamento da pessoa avaliada.
O documento discute os principais conceitos e processos de administração de recursos humanos, incluindo planejamento, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, recompensas e desligamento. Aborda também questões contemporâneas como assédio sexual e o papel das organizações no desenvolvimento da carreira dos funcionários.
O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute objetivos e metas relacionadas ao processo de recrutamento e seleção de uma empresa, incluindo ter um processo de recrutamento eficaz, gerentes e candidatos satisfeitos, e ausência de perda de receita devido a vagas em aberto. Ele também discute a importância da avaliação de desempenho para identificar pontos fortes e fracos dos funcionários e como isso ajuda no desenvolvimento profissional e na tomada de decisões da empresa.
O documento discute diferentes métodos de avaliação de desempenho, incluindo métodos tradicionais como escalas gráficas e escolha forçada e métodos contemporâneos como avaliação 360 graus, avaliação participativa por objetivos (APPO) e avaliação por competência. O foco principal é a avaliação de desempenho 360 graus, descrevendo seu processo, objetivos e aplicação prática.
O documento discute a avaliação de desempenho 360o como uma ferramenta de gestão de pessoas. A avaliação analisa o desempenho dos colaboradores em diferentes dimensões como desempenho ocupacional, organizacional, psicossocial e objetivos intermediários. Os resultados são usados para gerar planos de ação para melhorar o crescimento do capital intelectual da organização.
02. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Programas e ProcedimentosDebora Miceli
O documento discute o programa de avaliação de desempenho de uma empresa, incluindo os benefícios de ter um programa formal, o ciclo de gestão de desempenho, e os principais aspectos de implementar e conduzir avaliações de desempenho.
1) Durante muito tempo, os administradores se concentraram na eficiência da máquina e na produtividade, vendo os funcionários como objetos manipuláveis.
2) Mais tarde, percebeu-se que o foco deveria ser no ser humano para melhorar a eficiência das organizações.
3) A avaliação de desempenho é uma ferramenta para medir o desempenho dos funcionários e identificar pontos para melhoria.
1. O documento discute métodos de avaliação de desempenho de funcionários, incluindo autoavaliação e avaliação por comissão.
2. Uma avaliação de desempenho efetiva deve ser um processo contínuo que melhore funcionários, processos e a organização como um todo.
3. Uma avaliação bem planejada e desenvolvida trará benefícios de curto, médio e longo prazo ao identificar pontos fortes, necessidades de treinamento e oportunidades de crescimento.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários em organizações. Ele explica que a avaliação é um processo para julgar o valor e qualidades dos indivíduos e pode ser feita de várias formas, como avaliação de desempenho e avaliação de mérito. Além disso, discute que a avaliação deve ser contínua e orientada para o futuro, e não apenas para o passado, com o objetivo de melhorar os resultados.
O documento discute avaliação de desempenho, descrevendo-a como um conjunto de atividades para identificar, medir e gerenciar o desempenho dos funcionários. Ele também discute vários métodos de avaliação como relatórios, escalas gráficas, escolha forçada e avaliação 360 graus, além de objetivos, autoavaliação, avaliação por gerentes e equipes. Por fim, aborda recompensas como salários, política salarial e elaboração de planos de cargos e salários.
As 18 etapas da avaliação de CompetênciasAlvaro Mello
O feedback é a mais poderosa ferramenta de um gestor para o aumento do engajamento e da produtividade, e o bom feedback se inicia com a coleta de dados e informações. Aqui apresentamos uma visão sintetizada dos passos de uma avaliação de desempenho com foco em competências.
O documento resume um seminário sobre excelência da gestão apresentado pelo Sebrae-SP. Apresenta os principais critérios de um modelo de excelência da gestão e como medir resultados através de indicadores relacionados a clientes, colaboradores, produção e finanças. Enfatiza a importância de diagnosticar a gestão da empresa para melhorar a competitividade e sustentabilidade do negócio.
O documento descreve as atividades de uma empresa de consultoria em desenvolvimento humano chamada Holos. A Holos oferece serviços de coaching em diversas áreas como organizacional, saúde, esportes e educação. O documento também apresenta três casos de sucesso em que a Holos aplicou programas de coaching personalizado para empresas e executivos.
O documento descreve as atividades de uma empresa de consultoria em desenvolvimento humano chamada Holos. A Holos oferece serviços de coaching para indivíduos, equipes e empresas com foco em áreas como carreira, negócios, saúde e esportes. O documento apresenta três casos de sucesso em que a Holos aplicou coaching para resolver problemas e apoiar o crescimento profissional e das organizações.
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O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários como uma ferramenta importante para gestão de pessoas. Ele explica que a avaliação permite aos gestores verificar se o trabalho está de acordo com os planos e também pode ser usada para promoções, transferências e demissões. Além disso, quando feita corretamente, a avaliação traz benefícios como melhor desempenho, maior produtividade e satisfação no trabalho.
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O documento discute a avaliação de desempenho 360o como uma ferramenta de gestão de pessoas. A avaliação analisa o desempenho dos colaboradores em diferentes dimensões como desempenho ocupacional, organizacional, psicossocial e objetivos intermediários. Os resultados são usados para gerar planos de ação para melhorar o crescimento do capital intelectual da organização.
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1) Durante muito tempo, os administradores se concentraram na eficiência da máquina e na produtividade, vendo os funcionários como objetos manipuláveis.
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1. Avaliação de Desempenho por
Competências
Ana Carolina / Caroline Reis / Célia Moreira / Denise Alves / Gisele Ranulfo
Patrícia Ribeiro / Tatiana Andrade
2. O queé
Desempenho?
Segundo Pontes
“avaliação ou administração de desempenho é um método
que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os
funcionários referente aos resultados desejados pela
organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo
os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados
conseguidos. O processo de avaliação consiste na definição
dos resultados esperados da organização, o
acompanhamento diário do progresso, a solução contínua dos
problemas que ocorrem e a revisão final dos resultados
conquistados, para elaboração das propostas futuras”.
Por que avaliar?
Medir a entrega do profissional
Informar o funcionário
Supri o processo de treinamento e desenvolvimento
3. Benefícios
Tornar dinâmico o planejamento da empresa;
Conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade, qualidade e
satisfação dos clientes, bem como em relação aos aspectos econômicos
e financeiros;
Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados
desejados pela empresa; Gerar informações;
Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização,
criando clima de diálogo construtivo e eliminando dissonâncias,
ansiedades e incertezas;
Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando
melhorias;
Tornar claro que resultados são conseguidos através da atuação de todo
o corpo empresarial;
Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os
membros das equipes de trabalho;
Servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de carreira,
salários e participação nos resultados da empresa;
Servir como instrumento para levantamento de necessidades de
treinamento e desenvolvimento.
4. Métodos
tradicionaisde
Avaliação
Método da Autoavaliação: é o método por meio do qual o
próprio empregado é solicitado a fazer uma sincera
análise de suas próprias características de desempenho.
Método de Pesquisa de Campo: é feito pelo chefe, com
assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de
Desempenho. O especialista vai a cada sessão para
entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus
respectivos subordinados.
Método de Avaliação por Resultados: liga-se aos
programas de Administração por Objetivos. Este método
baseia-se numa comprovação periódica entre os
resultados fixados (ou separados) para cada funcionário
e os resultados efetivamente alcançados.
6. MétodosAtuais
deAvaliação
Avaliação 360 graus: Tendo em conta que neste método
a avaliação é feita de forma circular o avaliado recebe
retornos de todas as pessoas com quem ele tem relação.
Avaliação de potencial: Com ênfase no desempenho
futuro, identifica as potencialidades do avaliado que
facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que
lhe serão atribuídas.
Retroação e Feedback: Retroação é o retorno que se dá
sobre o desempenho para cada pessoa ou grupo. Deve
ser vista como uma troca de informações para avaliar os
resultados e dificuldades em conjunto, mantendo sempre
as pessoas informadas a respeito de seu trabalho.
7. Avaliaçãode
Desempenhopor
Competências
O que é?
Segundo Leme (2005) os conceitos de competências
possuem a mesma essência e deles se extrai o que o autor
define com os Pilares das Competências — CHA —
Conhecimentos, Habilidade e Atitudes.
8. Objetivo
A avaliação de desempenho por Competências é
caracterizada como análise que visa mostrar o
desempenho de cada colaborador da organização, com
intuito de conciliar as tarefas que desenvolver e os
resultados que são esperados. A avaliação mensura o
desempenho profissional, integrando as competências com
a função e efetivação dos objetivos.
Na avaliação o papel o colaborador é essencial, pois ajuda
a determinar seus pontos fortes e fracos, e assumi o
compromisso por seu desenvolvimento, determinando suas
metas. O papel do gestor é auxiliar o colaborador este
desempenho, alinhando às necessidades e à realidade da
empresa, traçando com ele um plano de desenvolvimento.
9. Comofazerum
Questionário
Autoavaliação - Pergunte aos indivíduos para avaliar sua
própria satisfação com o trabalho e seu próprio
desempenho.
Avaliação de competências do funcionário e equipe -
Obtenha uma perspectiva de gestão sobre o
desempenho individual e em equipe e as habilidades.
Treinamento e desenvolvimento de carreira – O que os
funcionários pensam sobre os programas de treinamento
e desenvolvimento profissional da empresa? Os
funcionários sentem que o local de trabalho apoia seus
objetivos de carreira e suas ambições?
12. Vantagens
Estabelecer o modelo de atuação deixando claro o perfil demandado pela
direção.
Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios.
Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento.
Garantir a integração e a coerência entre os programas de recursos
humanos, focalizando como alavancar os resultados através de pessoas.
Reduzir a alocação desestruturada dos recursos financeiros, dando foco e
direção aos investimentos em desenvolvimento de pessoas.
Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação
na organização.
Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionadas à gestão
de pessoas.
Estimular e incentivar o crescimento profissional e o desenvolvimento de
novas competências.
Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade.
Melhorar a comunicação e as relações interpessoais.
Incentivar a troca de feedback com aconselhamento entre gestores e
subordinados.
Contribuir para a formação do banco de talentos.
13. Desvantagens
Trabalhoso: este método exige organização e
planeamento porque todos os funcionários da empresa
são avaliados;
Demorado: a avaliação do desempenho é um processo
lento e de longo prazo. Talvez a companhia não tenha
todo esse tempo para fazer mudanças;
Influências pessoais: talvez a pessoa que esteja a avaliar
se deixe levar pelo relacionamento íntimo que tem com o
avaliado. Seja amigo, marido, irmão, seja outro familiar e
não faz a avaliação racionalmente.
16. Compilação de Dados
Demonstração dos indicadores de comportamentos consolidados.
Lembrando que esse levantamento são de competências comportamentais.
17. Determinar a importância de cada competência perante cada cargo. 3
Nesta etapa quem preenche é o gestor informando o nível de importância
de cada comportamento para cada cargo gerando um resultado
Consolidação