O documento discute a avaliação de desempenho por competências, definindo-a como uma análise que visa mostrar o desempenho de cada colaborador com o objetivo de alinhar tarefas, resultados e competências. Ele explica os benefícios dessa abordagem, como identificar pontos fortes e fracos dos funcionários para traçar planos de desenvolvimento, e descreve as etapas do processo, incluindo coleta de dados, consolidação de competências por cargo e realização de avaliações e feedback.

1. Avaliação de Desempenho por
Competências
Ana Carolina / Caroline Reis / Célia Moreira / Denise Alves / Gisele Ranulfo
Patrícia Ribeiro / Tatiana Andrade

2. O queé
Desempenho?
Segundo Pontes
“avaliação ou administração de desempenho é um método
que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os
funcionários referente aos resultados desejados pela
organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo
os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados
conseguidos. O processo de avaliação consiste na definição
dos resultados esperados da organização, o
acompanhamento diário do progresso, a solução contínua dos
problemas que ocorrem e a revisão final dos resultados
conquistados, para elaboração das propostas futuras”.
 Por que avaliar?
 Medir a entrega do profissional
 Informar o funcionário
 Supri o processo de treinamento e desenvolvimento

3. Benefícios
 Tornar dinâmico o planejamento da empresa;
 Conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade, qualidade e
satisfação dos clientes, bem como em relação aos aspectos econômicos
e financeiros;
 Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados
desejados pela empresa; Gerar informações;
 Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização,
criando clima de diálogo construtivo e eliminando dissonâncias,
ansiedades e incertezas;
 Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando
melhorias;
 Tornar claro que resultados são conseguidos através da atuação de todo
o corpo empresarial;
 Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os
membros das equipes de trabalho;
 Servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de carreira,
salários e participação nos resultados da empresa;
 Servir como instrumento para levantamento de necessidades de
treinamento e desenvolvimento.

4. Métodos
tradicionaisde
Avaliação
 Método da Autoavaliação: é o método por meio do qual o
próprio empregado é solicitado a fazer uma sincera
análise de suas próprias características de desempenho.
 Método de Pesquisa de Campo: é feito pelo chefe, com
assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de
Desempenho. O especialista vai a cada sessão para
entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus
respectivos subordinados.
 Método de Avaliação por Resultados: liga-se aos
programas de Administração por Objetivos. Este método
baseia-se numa comprovação periódica entre os
resultados fixados (ou separados) para cada funcionário
e os resultados efetivamente alcançados.

5. Avaliação360º
 Video

6. MétodosAtuais
deAvaliação
 Avaliação 360 graus: Tendo em conta que neste método
a avaliação é feita de forma circular o avaliado recebe
retornos de todas as pessoas com quem ele tem relação.
 Avaliação de potencial: Com ênfase no desempenho
futuro, identifica as potencialidades do avaliado que
facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que
lhe serão atribuídas.
 Retroação e Feedback: Retroação é o retorno que se dá
sobre o desempenho para cada pessoa ou grupo. Deve
ser vista como uma troca de informações para avaliar os
resultados e dificuldades em conjunto, mantendo sempre
as pessoas informadas a respeito de seu trabalho.

7. Avaliaçãode
Desempenhopor
Competências
 O que é?
Segundo Leme (2005) os conceitos de competências
possuem a mesma essência e deles se extrai o que o autor
define com os Pilares das Competências — CHA —
Conhecimentos, Habilidade e Atitudes.

8. Objetivo
A avaliação de desempenho por Competências é
caracterizada como análise que visa mostrar o
desempenho de cada colaborador da organização, com
intuito de conciliar as tarefas que desenvolver e os
resultados que são esperados. A avaliação mensura o
desempenho profissional, integrando as competências com
a função e efetivação dos objetivos.
Na avaliação o papel o colaborador é essencial, pois ajuda
a determinar seus pontos fortes e fracos, e assumi o
compromisso por seu desenvolvimento, determinando suas
metas. O papel do gestor é auxiliar o colaborador este
desempenho, alinhando às necessidades e à realidade da
empresa, traçando com ele um plano de desenvolvimento.

9. Comofazerum
Questionário
 Autoavaliação - Pergunte aos indivíduos para avaliar sua
própria satisfação com o trabalho e seu próprio
desempenho.
 Avaliação de competências do funcionário e equipe -
Obtenha uma perspectiva de gestão sobre o
desempenho individual e em equipe e as habilidades.
 Treinamento e desenvolvimento de carreira – O que os
funcionários pensam sobre os programas de treinamento
e desenvolvimento profissional da empresa? Os
funcionários sentem que o local de trabalho apoia seus
objetivos de carreira e suas ambições?

10. Vídeo
 Explicando como fazer a autoavaliação.
Momento Dinâmica

11. Feedback360º

12. Vantagens
 Estabelecer o modelo de atuação deixando claro o perfil demandado pela
direção.
 Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios.
 Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento.
 Garantir a integração e a coerência entre os programas de recursos
humanos, focalizando como alavancar os resultados através de pessoas.
 Reduzir a alocação desestruturada dos recursos financeiros, dando foco e
direção aos investimentos em desenvolvimento de pessoas.
 Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação
na organização.
 Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionadas à gestão
de pessoas.
 Estimular e incentivar o crescimento profissional e o desenvolvimento de
novas competências.
 Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade.
 Melhorar a comunicação e as relações interpessoais.
 Incentivar a troca de feedback com aconselhamento entre gestores e
subordinados.
 Contribuir para a formação do banco de talentos.

13. Desvantagens
 Trabalhoso: este método exige organização e
planeamento porque todos os funcionários da empresa
são avaliados;
 Demorado: a avaliação do desempenho é um processo
lento e de longo prazo. Talvez a companhia não tenha
todo esse tempo para fazer mudanças;
 Influências pessoais: talvez a pessoa que esteja a avaliar
se deixe levar pelo relacionamento íntimo que tem com o
avaliado. Seja amigo, marido, irmão, seja outro familiar e
não faz a avaliação racionalmente.

14. Aplicaçãoda
avaliaçãode
desempenhopor
Competências
 Passo a Passo

15. Aplicaçãoda
avaliaçãode
desempenhopor
Competências
 Coleta de Indicadores e Compilação de Dados

16.  Compilação de Dados
Demonstração dos indicadores de comportamentos consolidados.
 Lembrando que esse levantamento são de competências comportamentais.

17.  Determinar a importância de cada competência perante cada cargo. 3
Nesta etapa quem preenche é o gestor informando o nível de importância
de cada comportamento para cada cargo gerando um resultado

 Consolidação

18.  Consolidação de Competências por Cargos

19. Consolidação de Competências por Cargos

20. Aplicaçãoda
avaliaçãode
desempenhopor
Competências
 Realização de Avaliações e FeedBack
a) Planilha de Avaliação por Competências
Video Aula
 b) Ferramentas de Desenvolvimento – Smart
Video Aula

21. Aplicaçãoda
avaliaçãode
desempenhopor
Competências
 Acompanhamento e Desenvolvimento – Ferramenta 9box - Video Aula

22. Conclusão