O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.

1. PCCR – Plano de Cargos Carreiras e
Remunerações
Grupo Trabalho Objetivos
Plano Atual Desenvolvimento
Consistência Fase Atual
PAD – Plano de Avaliação de
Desempenho
Conceito Fatores
Objetivos Desenvolvimento
Tipos Avaliação Pensamento

2. Grupo de trabalho:
O Grupo de Trabalho criado para desenvolvimento do Projeto é
formado por:

3. PCCR – Plano de Cargos Carreiras e
Remunerações
Situação Atual:
• Criação do PCS atual
• Cargos
• Salários
• Normas de ascensão
• Descrições
• Progressões

4. CONSISTÊNCIA DO NOVO PCCR
Instrumento de gestão, moderno e dinâmico, cuja
principal filosofia consiste em criar perspectivas de
desenvolvimento e crescimento dos colaboradores.

5. OBJETIVOS:
Estabelecer uma política salarial justa capaz de
atrair, manter e motivar os colaboradores;
Definir critérios para
promoções, reenquadramentos, progressões, incentivos, ent
re outros;
Permitir um tratamento interno adequado aos
empregados, tendo em vista os níveis diferenciais de
responsabilidade e competitividade de suas atividades;
Possibilitar condições de desenvolvimento dos
colaboradores por intermédio da instituição de sistemas de
carreira; e
Compatibilizar os salários pagos na empresa com os
valores pagos no mercado de trabalho.

6. Desenvolvimento:
Divulgação do Descrição e
Diagnóstico PCCR Análise
de Cargos
Especificação Manual de Avaliação
de Cargos Avaliação dos Cargos

7. Desenvolvimento:
Pesquisas de Política
Classificação Salários e Salarial
dos Cargos Benefícios
Enquadramento Aprovação
Plano de
no PCCR pela DIR
Carreira

8. Fase Atual
Revisão das descrições das atribuições dos
cargos da.
Avaliação dos Cargos.
Pesquisa Salarial.

9. PAD – Plano de Avaliação de
Desempenho
CONCEITO:
• Avaliação de Desempenho é o processo de
levantamento de dados e informações que retratam, em
determinado momento, o desempenho dos
colaboradores nas tarefas que desempenham.

10. PAD – Plano de Avaliação de
Desempenho
OBJETIVOS:
• Avaliar e acompanhar o nível de atuação dos
colaboradores, visando contribuir para seu crescimento
individual e profissional, como parte integrante de uma
equipe, estimulando sua participação para a consecução
dos resultados de sua área e da empresa.
• Objetiva, também, subsidiar o levantamento das
necessidades de treinamento da Empresa, as
características individuais dos colaboradores, entre
outros.

11. Tipos de
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

12. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
Sistema Chefe x Subordinado

13. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
Sistema Chefe x Subordinado
Aplicável a toda a organização
Percebido geralmente como
pouco confiável, injusto e com
baixo poder de motivação.
Envolve apenas a visão do chefe,
sendo considerado um modelo
autocrático e sujeito a
preconceitos.
A empresa promove cursos para
o funcionário.

14. FEEDBACK 360º

15. Mapeamento de cada
profissional a partir da visão
dele mesmo e de pessoas
com quem interage:
chefia, liderados, colegas, fo
rnecedores e clientes
internos e externos.

16. Como funciona o processo:
 Modelo desenvolvido em sintonia com valores e
estratégia empresarial.
 Pessoas preparadas quanto ao processo, seus
objetivos e uso da informação.
 Questionários distribuídos e respondidos.
 Feedback processado e devolvido.
 Plano Individual de Crescimento traçado, implementado
e acompanhado.

17. Ganhos para o Profissional
 Amplia seu auto-conhecimento
 Recebe orientação para sua carreira:
competências, comportamentos e habilidades que devem
ser mantidos ou desenvolvidos.
 Tem orientações claras do perfil profissional
buscado e valorizado pela empresa.
 Trabalha em um clima de maior abertura,
flexibilidade e apoio à mudança.
 Tem incentivo para o crescimento.

18. MÚLTIPLA
AVALIAÇÃO

19. MÚLTIPLA AVALIAÇÃO
Múltipla Avaliação que consiste que cada
colaborador receba 04 (quatro) ou mais
avaliações sobre seu desempenho.

20. Escolhido
Superior imediato pelo superior
imediato
AVALIADO
Escolhido
pelo Auto-avaliação
avaliado
Demais avaliações = 90% Auto-avaliação = 10%

21. Fatores de Avaliação
Fatores Fixos da Empresa (em torno de 04):
São aqueles comuns a todos os empregados
Fatores Fixos do Cargo (em torno de 04):
São aqueles essenciais e comuns ao exercício das
atividades desenvolvidas, dependendo do Grupo
Ocupacional a que pertençam
Fatores de Área (em torno de 06):
São aqueles mais representativos da área e/ou
características de atuação do avaliado

22. FATORES FIXOS DA EMPRESA FATORES FIXOS DO CARGO
Capacidade de execução Organização
Orientação para o cliente Aprendizado e conhecimento
Orientação para resultados Comunicação
Iniciativa Raciocínio crítico
FATORES DE ÁREA
DEFINIDO DE ACORDO COM A ÁREA
E/OU CARACTERÍSTICAS DO
COLABORADOR

23. Os fatores terão pesos iguais, fazendo com que o somatório
final dos fatores seja igual para todos os avaliados
independente de sua área de atuação.
Os conceitos dos fatores são em número de 04
cuja pontuação é:
1.- Insuficiente - 05 pontos
2.- Regular - 12 pontos
3.- Bom - 19 pontos
4.- Excelente - 26 pontos

24. FATORES DE
AVALIAÇÃO

25. 1.- CAPACIDADE DE EXECUÇÃO
Capacidade de realizar corretamente e nos prazos estabelecidos as tarefas que
lhe são atribuídas.
2.- CAPACIDADE DE TRABALHO EM EQUIPE
Capacidade e motivação para participar de trabalhos em equipe, integrando-se
com as pessoas, destacando a integridade, a solidariedade e o bem comum.
3.- ORIENTAÇÃO PARA O CLIENTE
Capacidade de identificar e atender às necessidades dos clientes internos e
externos, buscando exceder suas expectativas.
4.- APRENDIZADO E CONHECIMENTO
Capacidade de identificar, aprender e aplicar técnicas, métodos e/ou processos
necessários ao autodesenvolvimento e ao desempenho de suas atividades.

26. 17.- CAPACIDADE DECISÓRIA
Capacidade de tomar decisões necessárias às ações que afetam as pessoas e o
negócio de forma apropriada e oportuna sob condições diversas, sabendo recuar
ou avançar, aceitando riscos e assumindo responsabilidades.
18.- CAPACIDADE DE NEGOCIAÇÃO
Capacidade de influenciar, persuadir e obter consenso para atingir resultados,
utilizando estratégias eficazes de negociação.
19.- CAPACIDADE EMPREENDEDORA
Capacidade de identificar oportunidades de negócios e transformá-las em ações
concretas.
20.- LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS
Capacidade de manter coesa a equipe em torno de objetivos comuns orientando,
estimulando o desenvolvimento das pessoas, incentivando o
autodesenvolvimento e a valorização das equipes.
21.- GESTÃO DO CONHECIMENTO
Capacidade de administrar e proteger o conhecimento organizacional, garantindo
sua utilidade e atualização.

27. Desenvolvimento:
• Definição do Método.
• Definição dos Fatores a serem avaliados.
• Preparação do material.
• Apresentação aos Funcionários
•Treinamento dos colaboradores.
• Implantação

28. “Hoje em dia, todas as organizações
dizem que as pessoas são o seu maior
ativo, mas poucas praticam o que
pregam e um número ainda menor
acredita realmente nisso.”
Peter Drucker