O documento discute planejamento de carreira, estrutura organizacional, cargos e salários. Apresenta diferentes tipos de estrutura organizacional e carreira, além de abordar a descrição e valoração de cargos, políticas salariais e remuneração.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
O documento discute a gestão de cargos e salários nas organizações. Ele explica que esse processo define regras e caminhos para o progresso dos funcionários dentro da empresa, reconhecendo sua capacitação e desempenho. Também destaca que a gestão de cargos e salários é importante para manter equilíbrio interno e externo dos salários, promover o desenvolvimento profissional e a transparência nas negociações salariais.
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento discute o conceito de clima organizacional, suas dependências e importância. Define clima organizacional como o ambiente humano no qual as pessoas trabalham, levando em conta fatores como motivação e desempenho. Discute também como o clima organizacional é avaliado e suas implicações para engajamento dos funcionários e desempenho da empresa.
1. O documento discute o conceito de gestão de pessoas, seu contexto e objetivos, incluindo os processos de gestão de pessoas e a estrutura do departamento de recursos humanos.
2. Apresenta as mudanças na gestão de pessoas ao longo das eras da industrialização clássica, neoclássica e da informação, com foco na adaptação dos modelos organizacionais às transformações tecnológicas.
3. Discutem-se os desafios da gestão de pessoas no terceiro milênio em um ambiente globalizado e competit
Este documento discute a gestão por competências em organizações. Apresenta conceitos como identificação de competências organizacionais e individuais, alinhamento estratégico de competências entre funções e organização, e etapas para implementação como mapeamento, desenvolvimento e acompanhamento.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
O documento discute a gestão de cargos e salários nas organizações. Ele explica que esse processo define regras e caminhos para o progresso dos funcionários dentro da empresa, reconhecendo sua capacitação e desempenho. Também destaca que a gestão de cargos e salários é importante para manter equilíbrio interno e externo dos salários, promover o desenvolvimento profissional e a transparência nas negociações salariais.
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento discute o conceito de clima organizacional, suas dependências e importância. Define clima organizacional como o ambiente humano no qual as pessoas trabalham, levando em conta fatores como motivação e desempenho. Discute também como o clima organizacional é avaliado e suas implicações para engajamento dos funcionários e desempenho da empresa.
1. O documento discute o conceito de gestão de pessoas, seu contexto e objetivos, incluindo os processos de gestão de pessoas e a estrutura do departamento de recursos humanos.
2. Apresenta as mudanças na gestão de pessoas ao longo das eras da industrialização clássica, neoclássica e da informação, com foco na adaptação dos modelos organizacionais às transformações tecnológicas.
3. Discutem-se os desafios da gestão de pessoas no terceiro milênio em um ambiente globalizado e competit
Este documento discute a gestão por competências em organizações. Apresenta conceitos como identificação de competências organizacionais e individuais, alinhamento estratégico de competências entre funções e organização, e etapas para implementação como mapeamento, desenvolvimento e acompanhamento.
O documento discute diversos tópicos relacionados a gestão de pessoas, incluindo a importância do salário para empregados e empresas, fatores que influenciam a satisfação no trabalho, hierarquia de necessidades humanas, administração de cargos e salários, legislação trabalhista, sistemas de remuneração, descrição de cargos e elaboração do processo.
O documento discute o planejamento de recursos humanos (PRH), definindo-o como o processo de identificar e analisar as necessidades atuais e futuras de capital humano da organização. O PRH permite que a empresa desenvolva planos para satisfazer essas necessidades por meio de políticas, programas e atividades. O objetivo final é assegurar a continuidade das operações da empresa, mesmo em condições de mudança e crescimento.
O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
O documento apresenta um resumo dos capítulos de um livro sobre gestão de pessoas, dividido em oito partes: 1) os novos desafios da gestão de pessoas, 2) agregando pessoas, 3) aplicando pessoas, 4) recompensando pessoas, 5) desenvolvendo pessoas, 6) mantendo pessoas, 7) monitorando pessoas e 8) o futuro da gestão de pessoas. Cada parte contém capítulos que abordam temas específicos da área.
O documento discute a administração de carreiras no contexto organizacional, desde suas origens históricas até práticas atuais. A gestão de carreiras é vista como um instrumento estratégico que beneficia tanto os indivíduos quanto as organizações, ao conciliar os planos de desenvolvimento pessoal com os objetivos e demandas da empresa. Cabe à organização estruturar opções de carreira e ao indivíduo traçar seu plano de acordo com suas aspirações e o ambiente de trabalho.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em organizações. Ele explica que o recrutamento é importante para identificar talentos em um mercado competitivo e que envolve atrair as pessoas certas ao custo certo no momento certo. Também descreve as etapas do processo de recrutamento, como requisição de pessoal, análise do cargo, recrutamento interno ou externo e técnicas de seleção.
Remuneração sem Mistérios - Como implantar um projeto de Cargos & SaláriosSIMPLIFIQUE! RH
O documento descreve as sete etapas para implantar um projeto de cargos e salários em uma empresa. A primeira etapa é realizar um diagnóstico e elaborar descrições de cargos para entender quais funções existem. Na segunda etapa, os cargos são avaliados para determinar a importância de cada um. Na terceira etapa, as posições são classificadas em níveis hierárquicos.
05. Debora Miceli - Remuneração: Análise e descrição de cargosDebora Miceli
Este documento discute a descrição e análise de cargos em organizações. Ele explica que a descrição de cargos enumera as tarefas e responsabilidades de um cargo, enquanto a análise de cargos detalha os requisitos de conhecimento e habilidades necessários. O documento também descreve métodos para coletar dados sobre cargos, como entrevistas e questionários, e as etapas do processo de análise, incluindo classificação e especificação de fatores.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
Slides avaliacao de desempenho - curso belémRoberta Trigo
O documento apresenta a biografia e as qualificações de Roberta Trigo, especialista em avaliação de desempenho. Ela possui formação em engenharia eletrônica e várias especializações, além de experiência como consultora em recursos humanos. O documento também lista seus livros publicados e sites pessoais e profissionais.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
Diversidade e Inclusão no mundo do trabalho: desafios para a área de Gestão d...FABRICIO CRUZ
Palestra ministrada por Fabrício Cruz, da Atairu - Gestão & Inovação Social, para os futuros Técnicos em Administração e Administradores, em formação no Colégio Estadual Idelzito Eloy de Abreu (CEIEA), em Ituberá-BA.
O documento discute gestão de pessoas, incluindo cargos e salários, treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção, e jornada de trabalho. Aborda conceitos como políticas de cargos e salários, benefícios, recrutamento interno e externo, triagem de currículos e entrevistas no processo de seleção.
Este documento discute várias teorias sobre motivação no ambiente de trabalho. Apresenta os modelos de Maslow, Herzberg e Vroom, explicando as hierarquias de necessidades humanas e fatores que influenciam a motivação, como reconhecimento e realização pessoal. Também aborda a liderança e como estabelecer metas claras pode estimular os funcionários.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Elaboração de currículo, apresentação pessoal e entrevista de empregoHenrique Mendes
O documento discute dicas para entrar e se manter no mercado de trabalho, como elaborar um currículo eficaz, se preparar para entrevistas de emprego, e habilidades importantes para os profissionais como comunicação, resolução de problemas, organização e adaptabilidade às mudanças.
1) O documento discute conceitos de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. 2) Aborda também tipos de liderança, integração de novos funcionários e a importância da ética nas organizações. 3) Fornece detalhes sobre o processo de recrutamento e seleção, documentos necessários para admissão e conceitos como currículo.
Marketing Pessoal e Planejamento de CarreiraMiguel Mazzoni
O documento discute estratégias de planejamento de carreira, desde o "Plano Z" de não ter objetivos até o "Plano I" de se tornar um investidor. Ele sugere que o sucesso profissional requer autoconhecimento, planejamento estratégico pessoal, marketing pessoal e rede de contatos para construir uma carreira independente das empresas.
Slides da palestra sobre Jovens e o empreendedorismo realizado por Almir Neves, palestrante sobre empreendedorismo e sócio da empresa de treinamento http://www.clickconhecimento.com.br durante feira Expotalentos do sistema FIEP
O documento discute diversos tópicos relacionados a gestão de pessoas, incluindo a importância do salário para empregados e empresas, fatores que influenciam a satisfação no trabalho, hierarquia de necessidades humanas, administração de cargos e salários, legislação trabalhista, sistemas de remuneração, descrição de cargos e elaboração do processo.
O documento discute o planejamento de recursos humanos (PRH), definindo-o como o processo de identificar e analisar as necessidades atuais e futuras de capital humano da organização. O PRH permite que a empresa desenvolva planos para satisfazer essas necessidades por meio de políticas, programas e atividades. O objetivo final é assegurar a continuidade das operações da empresa, mesmo em condições de mudança e crescimento.
O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
O documento apresenta um resumo dos capítulos de um livro sobre gestão de pessoas, dividido em oito partes: 1) os novos desafios da gestão de pessoas, 2) agregando pessoas, 3) aplicando pessoas, 4) recompensando pessoas, 5) desenvolvendo pessoas, 6) mantendo pessoas, 7) monitorando pessoas e 8) o futuro da gestão de pessoas. Cada parte contém capítulos que abordam temas específicos da área.
O documento discute a administração de carreiras no contexto organizacional, desde suas origens históricas até práticas atuais. A gestão de carreiras é vista como um instrumento estratégico que beneficia tanto os indivíduos quanto as organizações, ao conciliar os planos de desenvolvimento pessoal com os objetivos e demandas da empresa. Cabe à organização estruturar opções de carreira e ao indivíduo traçar seu plano de acordo com suas aspirações e o ambiente de trabalho.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em organizações. Ele explica que o recrutamento é importante para identificar talentos em um mercado competitivo e que envolve atrair as pessoas certas ao custo certo no momento certo. Também descreve as etapas do processo de recrutamento, como requisição de pessoal, análise do cargo, recrutamento interno ou externo e técnicas de seleção.
Remuneração sem Mistérios - Como implantar um projeto de Cargos & SaláriosSIMPLIFIQUE! RH
O documento descreve as sete etapas para implantar um projeto de cargos e salários em uma empresa. A primeira etapa é realizar um diagnóstico e elaborar descrições de cargos para entender quais funções existem. Na segunda etapa, os cargos são avaliados para determinar a importância de cada um. Na terceira etapa, as posições são classificadas em níveis hierárquicos.
05. Debora Miceli - Remuneração: Análise e descrição de cargosDebora Miceli
Este documento discute a descrição e análise de cargos em organizações. Ele explica que a descrição de cargos enumera as tarefas e responsabilidades de um cargo, enquanto a análise de cargos detalha os requisitos de conhecimento e habilidades necessários. O documento também descreve métodos para coletar dados sobre cargos, como entrevistas e questionários, e as etapas do processo de análise, incluindo classificação e especificação de fatores.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
Slides avaliacao de desempenho - curso belémRoberta Trigo
O documento apresenta a biografia e as qualificações de Roberta Trigo, especialista em avaliação de desempenho. Ela possui formação em engenharia eletrônica e várias especializações, além de experiência como consultora em recursos humanos. O documento também lista seus livros publicados e sites pessoais e profissionais.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
Diversidade e Inclusão no mundo do trabalho: desafios para a área de Gestão d...FABRICIO CRUZ
Palestra ministrada por Fabrício Cruz, da Atairu - Gestão & Inovação Social, para os futuros Técnicos em Administração e Administradores, em formação no Colégio Estadual Idelzito Eloy de Abreu (CEIEA), em Ituberá-BA.
O documento discute gestão de pessoas, incluindo cargos e salários, treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção, e jornada de trabalho. Aborda conceitos como políticas de cargos e salários, benefícios, recrutamento interno e externo, triagem de currículos e entrevistas no processo de seleção.
Este documento discute várias teorias sobre motivação no ambiente de trabalho. Apresenta os modelos de Maslow, Herzberg e Vroom, explicando as hierarquias de necessidades humanas e fatores que influenciam a motivação, como reconhecimento e realização pessoal. Também aborda a liderança e como estabelecer metas claras pode estimular os funcionários.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Elaboração de currículo, apresentação pessoal e entrevista de empregoHenrique Mendes
O documento discute dicas para entrar e se manter no mercado de trabalho, como elaborar um currículo eficaz, se preparar para entrevistas de emprego, e habilidades importantes para os profissionais como comunicação, resolução de problemas, organização e adaptabilidade às mudanças.
1) O documento discute conceitos de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. 2) Aborda também tipos de liderança, integração de novos funcionários e a importância da ética nas organizações. 3) Fornece detalhes sobre o processo de recrutamento e seleção, documentos necessários para admissão e conceitos como currículo.
Marketing Pessoal e Planejamento de CarreiraMiguel Mazzoni
O documento discute estratégias de planejamento de carreira, desde o "Plano Z" de não ter objetivos até o "Plano I" de se tornar um investidor. Ele sugere que o sucesso profissional requer autoconhecimento, planejamento estratégico pessoal, marketing pessoal e rede de contatos para construir uma carreira independente das empresas.
Slides da palestra sobre Jovens e o empreendedorismo realizado por Almir Neves, palestrante sobre empreendedorismo e sócio da empresa de treinamento http://www.clickconhecimento.com.br durante feira Expotalentos do sistema FIEP
Este documento resume os resultados de uma pesquisa sobre as opiniões de universitários e recém-formados sobre carreira no Brasil. A pesquisa mostra que o tempo ideal para permanecer em um mesmo cargo é entre 13 e 18 meses. Além disso, os jovens valorizam investimentos em desenvolvimento profissional como cursos de pós-graduação, mentoria e treinamentos práticos. Feedback e apoio dos gestores também são importantes para o desenvolvimento de carreira.
Capacidade de Geração de Inovacao através do IntraempreendedorismoCristiano Andrade
Breve análise da relação entre a capacidade de geração de inovação de uma empresa através do estímulos ao intraempreendedorismo ou empreendedorismo corporativo.
Este documento resume os resultados de uma pesquisa sobre as perspectivas de carreira de universitários e recém-formados na América Latina. A pesquisa indica que os jovens se sentem ansiosos e determinados, e que desenvolvimento profissional, desafios constantes e realização são fatores importantes na escolha de uma empresa. A pesquisa também revela que habilidades como foco em resultados e construção de relacionamentos são valorizadas.
O documento discute coaching eficaz e intraempreendedorismo. Ele fornece detalhes sobre como o coaching eficaz utiliza técnicas de PNL para estabelecer metas e obter resultados, e define intraempreendedorismo como assumir novas responsabilidades e buscar soluções de forma proativa. Ele também lista competências-chave de intraempreendedores como visão, tomada de decisão e capacidade de liderança.
Este documento fornece instruções sobre como criar um plano de carreira eficaz, incluindo definir metas e avaliar progresso. Ele explica que um plano de carreira pode fornecer foco, controle e autoconhecimento para alcançar o sucesso, e fornece um passo a passo para desenvolver um, avaliando onde você está, objetivos, competências e pontos fracos.
O documento discute o histórico e definições do empreendedorismo ao longo dos séculos. Aborda conceitos como empreendedor, características empreendedoras, identificação de oportunidades, comportamentos empreendedores e empreendedores de sucesso.
O documento discute as mudanças na era da globalização e como as empresas precisam se adaptar, com foco na competitividade, conhecimento e relacionamentos. Aborda a importância da administração competitiva, do empreendedorismo e da formação contínua para garantir a confiança e os resultados das empresas.
O documento discute a responsabilidade pela gestão de carreiras, se é da empresa ou das pessoas. Apresenta que embora as pessoas devam planejar suas carreiras, as empresas devem estimular e apoiar o desenvolvimento profissional para benefício mútuo. Também define carreira e discute o papel da pessoa e da empresa na gestão, incluindo a estrutura e instrumentos usados pelas empresas.
O documento discute a educação permanente em saúde no Brasil, definindo-a como uma estratégia de aprendizagem contínua baseada na resolução de problemas reais do trabalho. A educação permanente busca qualificar profissionais por meio da reflexão sobre a prática e está ligada à melhoria dos indicadores de saúde da população. O Plano de Ação Regional de Educação Permanente em Saúde orienta as ações locais de formação, sendo construído coletivamente com apoio dos Núcleos de Apoio à Saúde
A Talent Search é uma empresa de consultoria de gestão de talento fundada em Portugal em 2000 que agora opera em Portugal, Espanha, Angola e Moçambique. Ela fornece serviços como pesquisa de executivos, avaliação e desenvolvimento de talentos, benchmarking e consultoria para ajudar empresas a gerenciar e maximizar o retorno de seus funcionários-chave. A Talent Search é liderada por José Caetano Silva e tem uma equipe experiente de consultores.
O documento descreve o programa de trilhas de carreira da agrotools, com o objetivo de apoiar os funcionários a entenderem como progredir em suas carreiras. Ele apresenta as diferentes trilhas de carreira disponíveis na empresa, divididas por áreas, com as descrições dos cargos em cada nível. Também define os papéis e responsabilidades no processo de criação, revisão e atualização das descrições de cargos.
Fascículo 2 - Série: Desempenho - Ascensão ProfissionalSebrae Nacional
O documento descreve a estrutura de carreira do Sebrae, baseada no modelo de gestão por competências. Ele explica que o Sebrae utiliza dois espaços ocupacionais (Assistente e Analista Técnico) e apresenta os requisitos para cada nível. Também descreve as formas de ascensão horizontal e vertical entre os níveis e como o Placar Individual de Carreira é usado para avaliar o desempenho e possibilitar a ascensão dos funcionários.
O documento discute a gestão estratégica do desempenho avaliando o desempenho com foco na entrega de competências. Aborda conceitos como competências, cargos, funções e processos de avaliação, além de apresentar etapas para implantar um modelo de gestão de pessoas focado na entrega de competências.
O documento apresenta conceitos e métodos para gestão de portfólios de projetos. Discute a análise de prontidão, processos de seleção e priorização de projetos utilizando técnicas como AHP e pesquisa com empresas. Apresenta um caso prático em que projetos são avaliados e priorizados usando métricas financeiras e estratégicas levando em conta os objetivos da organização.
Avalie a complexidade e responsabilidade de cada cargo para ordenação dos cargos da empresa em termos de importância. Estabeleça a diferença ou distância entre os cargos para elaboração de classes salariais.
O documento apresenta um curso sobre Gestão de Pessoas para o concurso de Analista do TRT-RS ministrado pelo professor Rodrigo Rennó. O curso abordará tópicos como evolução dos modelos de gestão de pessoas, possibilidades e limites da gestão de pessoas no setor público, planejamento de recursos humanos e gestão estratégica de pessoas. O professor apresenta suas credenciais acadêmicas e profissionais e o cronograma do curso.
O documento discute a evolução do perfil de trabalho e do trabalhador, e como a remuneração pode ser alinhada às competências dos funcionários. Ele também fornece detalhes sobre mapeamento, avaliação e uso de competências na remuneração.
O documento discute a análise do desempenho organizacional, abordando: 1) O processo de análise, que inclui planos estratégico e operacional e indicadores; 2) Fatores internos e externos que influenciam o desempenho; 3) Objetivos da análise para alcançar competitividade sustentada.
O documento apresenta um método de avaliação de desempenho desenvolvido por Luis Claudio Bassetto e Luiz Soares Galvão, focado no desenvolvimento individual e coletivo dos colaboradores e nos resultados e recompensas. O método avalia competências e o cumprimento de metas para fins de remuneração variável, carreira e desenvolvimento.
O documento apresenta um método de avaliação de desempenho desenvolvido por Luis Claudio Bassetto e Luiz Soares Galvão, focado no desenvolvimento individual e coletivo dos colaboradores e nos resultados e recompensas. O método avalia competências e o cumprimento de metas para fins de remuneração variável, carreira e desenvolvimento.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
fabcr22_apresentação_Talentos em Captação - Como está o mercado e a seleção d...ABCR
1) O mercado de captação de recursos tem crescido com 412 vagas publicadas nos últimos 41 meses, principalmente em OSCs maiores.
2) Os processos seletivos recebem dezenas de candidatos e incluem atividades, entrevistas e referências.
3) É aconselhável que os candidatos se preparem com currículos focados em realizações e soft skills, e que as organizações definam perfis claros e salários adequados.
O documento discute avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Apresenta objetivos de compreender a necessidade de sistemas de informações na gestão de pessoas e descrever métodos de avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Detalha vários métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas, incidentes críticos e avaliação 360 graus.
O documento fornece informações sobre salários e tendências de mercado para profissionais de engenharia no Brasil em 2018, destacando:
1) Profissionais com perfil comercial e analítico são mais valorizados;
2) Vagas em supply chain, vendas técnicas e projetos são destaque;
3) Processos seletivos estão mais longos e criteriosos.
Este documento discute o processo de contratação de funcionários e gestão de carreiras na empresa GE Security Portugal. Ele descreve os perfis e competências necessários para diferentes funções de vendas e suporte técnico, incluindo gerentes de vendas, representantes de contas-chave e representantes de vendas. Além disso, discute como alinhar as competências dos funcionários com a missão e cultura da organização para apoiar o desenvolvimento profissional e o sucesso da empresa.
Café & gestão prof. rogério - gerencia de projetosCra-es Conselho
O documento discute os conceitos fundamentais de gerenciamento de projetos, incluindo: 1) o que é um projeto e suas características; 2) os benefícios do gerenciamento de projetos; 3) as causas comuns de fracasso em projetos. Também apresenta brevemente o PMI e suas certificações, além de discutir a metodologia PRINCE2 para gerenciamento de projetos.
[BPM DAY SP 2012] YPÊ – Integração entre práticas de gestão: processos, proje...EloGroup
1) A palestrante Marlene Silva discute a integração entre processos, projetos e gestão da rotina na empresa Ypê.
2) A empresa Ypê estruturou departamentos de processos, projetos e gestão nos últimos anos para padronizar atividades.
3) A integração entre essas frentes é feita através da descrição de negócios, padronização, diagnóstico e tratamento de problemas.
[BPM DAY SP 2012] YPÊ – Integração entre práticas de gestão: processos, proje...EloGroup
1) A palestrante Marlene Silva é gerente de gestão da Ypê, uma empresa líder em higiene e limpeza no Brasil.
2) A Ypê estruturou departamentos de processos, projetos e gestão da rotina entre 2007-2012 para integrar as práticas de gestão.
3) A integração dessas três frentes é feita através da descrição do negócio, padronização, projetos e melhoria contínua visando as metas da empresa.
Semelhante a UNIBR - Mercado e carreira - modulo 3 - Gestão de Carreira (20)
O documento fornece orientações sobre como se preparar e ter sucesso em entrevistas de emprego, incluindo: 1) rever perguntas comuns de entrevistas e como responder, 2) fatores cruciais como autoconhecimento e comportamento, 3) como demonstrar competências pessoais e profissionais de forma positiva. O documento também oferece serviços de simulação de entrevista para aprimorar essas habilidades.
* Salário do funcionário: R$2.500
* Custo da passagem ida e volta: R$5
* Dias úteis no mês: 22 dias
* Limite de desconto do vale transporte: 6% do salário
* 6% de R$2.500 é R$150
* Custo da passagem por dia é R$5
* Para 22 dias o custo total é R$5 * 22 = R$110
* Como o limite de desconto é R$150, o valor a ser pago é R$110
Portanto, o custo do Vale Transporte para 22 dias de
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12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 1
2. Planejamento de Carreira
• Benefícios Organizacionais e os Funcionários
• Estrutura de Carreira
• Mapeamento dos Cargos
• Formas e Tipos de Carreira
• Foco na Carreira em Y
• Políticas Salariais
• Planos de Carreira
• Impactos na organização
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3. Cultura Organizacional
• Você conhece a sua empresa?
• Quais os objetivos empresariais?
• Como é a estrutura funcional da empresa?
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4. ORGANOGRAMAS FUNCIONAIS
Conheça a estrutura da empresa
Planejamento e
Controle da
Produção
Unidade Fabril Recursos Humanos
Contabilidade
Geral
Custos e
Orçamento
Análise
Financeira
Diretor
Produção
Diretor
Recursos Humanos
Diretor
Financeiro
Presidente
Gerente
Auditoria
Projeto
A
Produção
Controle
Financeiro
Vendas
Presidente
Engenharia
e Desnvolvimento
de Produto
Diretor
Recursos Humanos
Projeto
B
Projeto
C
Estrutura Matricial
Estrutura Funcional
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5. Estrutura Funcional
Planejamento e
Controle da
Produção
Unidade Fabril Recursos Humanos
Contabilidade
Geral
Custos e
Orçamento
Análise
Financeira
Diretor
Produção
Diretor
Recursos Humanos
Diretor
Financeiro
Presidente
Gerente
Auditoria
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8. Constituição Natural dos Planos de Carreira
Gerência
Diretoria
Supervisão
Coordenação
Analistas e Técnicos
Auxiliares e Assistentes
Nível 1 - Operacionais
Nível 4
Nível 2 - Táticos
Nível 3
1º a 2º Grau
Pouca
experiência
Superior
Experiência
Necessária
Conhecimentos em Liderança,
da organização e dos
processos
Profundos Conhecimentos,
experiência, especialização
Níveis 4
Estratégicos
Níveis 3
Misto
Táticos/
Estratégicos
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9. Formas e Tipos de Carreira
Formas e
Construção
Das
Carreiras
Através da
Hierarquia
Dos Cargos
(avaliação)
Tipos
Através de
Segmento
De carreiras
Mista
Linha Generalista
Linha Polivalência
Linha Especialista
Carreira em Y
11. Linha de Especialização
Auxiliar Financeiro
Analista Financeiro Jr
Analista Financeiro Pl
Analista Financeiro Sr
Gerente Financeiro
Superintendente Fin
Auxiliar de Produto
Analista de Produto Jr
Analista de Produto Pl
Analista de Produto Sr
Gerente de Produto
Superintendente MKT
Assistente de RH
Analista de RH Jr
Analista de RH Pl
Analista de RH Sr
Gerente de RH
Superintendente RH
Diretoria
Coordenador de RH
12. Linha de Generalista
Auxiliar Financeiro
Analista Financeiro Jr
Analista Financeiro Pl
Analista Financeiro Sr
Gerente Financeiro
Superintendente Fin
Auxiliar de Produto
Analista de Produto Jr
Analista de Produto Pl
Analista de Produto Sr
Gerente de Produto
Superintendente MKT
Auxliar de RH
Analista de RH Jr
Analista de RH Pl
Analista de RH Sr
Gerente de RH
Superintendente RH
Diretoria Administrativa
Trajetória de Carreira
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13. FAMÍLIA DE CARGOS
• Presidente
• Diretor
• Gerente
• Supervisor / Coordenador
• Analista
• Encarregado
• Líder / Chefe
• Assistente
• Auxiliar
Recursos
Humanos
Diretor de Recursos Humanos
Gerente de Recursos Humanos
Consultor de Recursos Humanos
Analista de Remuneração
Analista de Treinamento
Analista de Adm. De Pessoal
Analista de Recrut. e Selação
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14. Cargo e Função
• Cargo: Nomenclatura da função
• Função: Nomenclatura para o resumo das atividades
O Manual de Descrição de Cargos apresenta um
resumo das qualificações necessárias, bem como as
atividades desenvolvidas pelo cargo
Administração de Cargos e Salários
15. Cargo e Função
• Cargo:
Nomenclatura da função
• Ex: Analista Financeiro, Assistente de RH
• Função: Nomenclatura para o resumo das atividades
• EX: Analista Financeiro – Contas a Pagar
• Ex: Assistente de RH – Depto Pessoal
16. Nomenclatura dos cargos
• Cargo Amplo:
• Caracteriza a reunião de atribuições das subfunções sequênciais ou
equivalentes em uma única descrição
• Generalista
• Ex: Analista de [Departamento]
• Cargo Estreito:
• Caracteriza as atribuições de cada subfunção existente na empresa.
• Especialista
• Ex: Analista de [Setor]
Administração de Cargos e Salários
17. CargoAmplo
Administração de Cargos e Salários
• Vantagens:
• Facilita o remanejamento do funcionário para postos de
trabalho sem a necessidade de alterar a titulação do cargo;
• Redução no número de cargos.
• Desvantagens:
• Imprecisão em pesquisas salariais;
• Remanejamentos imprecisos.
Cargo Estreito
• Vantagens:
• Precisão na identificação das atividades e atribuições;
• Facilidade no acompanhamento de metas;
• Facilidade para reenquadramento salarial.
• Desvantagens:
• Maior dificuldade de remanejamentos;
• Números de cargos.
18. Modelo de Descrição de Cargo
• Nomenclatura do Cargo / Função
• Missão do cargo (objetivo / resumo)
• Atividades Desenvolvidas (verbos no infinitivo)
• Requisitos Mínimos Exigidos
• Formação acadêmica
• Tempo de experiência na área ou função
• Competências e conhecimentos necessários
• Cursos e treinamentos
19. Três Questões Fundamentais:
1. O QUE O OCUPANTE FAZ...
2. COMO O OCUPANTE FAZ...
3. POR QUE O OCUPANTE FAZ...
Análise da Função
Necessidade de
Compreender a atividade
dos funcionários
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20. Análise da Função
Administração de Cargos e Salários
observação in loco
entrevista com o ocupante do cargo
questionário a ser preenchido pelo ocupante
método combinado
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21. Descrição de cargos / Valoração
Instrução
Conhecimento/Experiência
Iniciativa/Complexidade
Responsabilidade por Supervisão
Responsabilidades por Máquinas e Equipamentos
Responsabilidade por Numerários
Responsabilidades por Erros
Responsabilidades por Segurança de Terceiros
Esforço Mental e Visual
Responsabilidade por Contatos
Esforço Físico
Risco
Condições de Trabalho
Requisitos
Mentais
Requisitos
Físicos
Responsabilidades
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22. Estrutura Salarial
• Apresenta a tabela salarial para a empresa
• Visa manter um equilíbrio de mercado externo e interno
• Define as métricas (valores) de promoção e adequação
salarial
• Estabelece limites para a gerência
• Define critérios para contratações
12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 22
24. O que é Remuneração?
PESSOAS ADEQUADAS E
COMPROMISSADAS COM OS
OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO
RESULTADOS ORGANIZACIONAIS
DESEJADOS
VISA
ASSEGURAR
REMUNERAÇÃO É O CONJUNTO DE VANTAGENS FINANCEIRAS E SOCIAIS, COM OS
QUAIS A ORGANIZAÇÃO RECOMPENSA OS SEUS COLABORADORES PELA
CONTRIBUIÇÃO NOS RESULTADOS ORGANIZACIONAIS
REMUNERAÇÃO É O CONJUNTO DE VANTAGENS FINANCEIRAS E SOCIAIS, COM OS
QUAIS A ORGANIZAÇÃO RECOMPENSA OS SEUS COLABORADORES PELA
CONTRIBUIÇÃO NOS RESULTADOS ORGANIZACIONAIS
FIXAFIXA
Plano de Cargos
e Salários
VARIÁVELVARIÁVEL
Alcance de Metas
GRATIFICAÇÕESGRATIFICAÇÕES
Política
de Premiação
INDIRETAINDIRETA
Benefícios
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25. Administração de Cargos e Salários
Valoração dos Cargos
Definir os pesos de cada fator para a empresa
Fatores Peso
Formação Acadêmica / Nível de Instrução 10%
Experiência 15%
Complexidade nas Tarefas 20%
Responsabilidade por Erros 7%
Esforço Mental e Visual 9%
Responsabilidade por dados Confidenciais 18%
Responsabilidade por Pessoas 16%
Responsabilidades por Contatos 5%
12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 25
26. Grau de Instrução
Instrução Avalia os conhecimentos básicos necessários ao
exercício do cargo é expresso em escolaridade
Pontos
A Ensino Médio Completo 10
B Superior Cursando ou Técnico nível Médio completo 18
C Superior Completo 32
D Pós-graduação cursando 56
E Pós-graduação ou especialização completos 100
Administração de Cargos e Salários
12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 26
27. Tempo de Experiência
Experiência Avalia o tempo necessário ao desempenho
satisfatório do cargo, considerando que o
ocupante possua conhecimentos requeridos.
Pontos
A Sem experiência ou até 6 meses 15
B De 6 a 12 meses 24
C De 1 a 3 anos 36
D De 3 a 6 anos 60
E De 6 a 8 anos 96
F Acima de 8 anos 150
12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 27
28. Complexidade das Tarefas
Complexidade Refere à habilidade necessária para agir em situações novas, sem instruções
específicas, incluindo vários graus de decisão, desde a mais simples e rotineira
até a que apresenta grandes dificuldades. São também consideradas a
complexidade nas tarefas, a extensão e a minúcia das instruções recebidas
por escrito ou oralmente.
Pontos
A Necessita de orientação do supervisor constantes e detalhadas. Os processos
de trabalho são padronizados, não possibilitam mudança nos métodos e devem
ser reportados os problemas de qualquer natureza ao superior
20
B Tarefas rotineiras executadas sob orientação constante e direta do supervisor. O
ocupante do cargo decide sobre alternativas de fácil escolha, nas raras
oportunidades de ação independente.
36
C Tarefas semi-rotineiras, de alguma complexidade, que obedecem a processos
padronizados ou a métodos compreensíveis. Exige certo nível de discernimento
para efetuar variações dentro de limites prescritos.
63
D Planejamento e execução de tarefas complexas, onde somente instruções
generalizadas estão disponíveis. Discernimento, ação independente e
julgamento são frequentemente requeridos para avaliação de situações e a
recomendações de ações.
112
E Planejamento e/ou execução de trabalho complexo, que exige solução de
problemas com relação aos quais não existe padrão preestabelecido;
necessidade de interpretar resultados e decidir questões que implicam alto
grau de responsabilidade.
200
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29. Exemplo de Tabela Salarial
Nível 1 Nível 2 Nível 3 Nível 4 Nível 5
Classe 1 R$ 680,00 R$ 787,13 R$ 894,26 R$ 959,88 R$ 1.025,51
Classe 2 R$ 1.025,52 R$ 1.100,77 R$ 1.176,02 R$ 1.262,33 R$ 1.348,63
Classe 3 R$ 1.348,64 R$ 1.447,60 R$ 1.546,57 R$ 1.660,06 R$ 1.773,56
Classe 4 R$ 1.773,57 R$ 1.903,71 R$ 2.033,87 R$ 2.183,12 R$ 2.332,38
Classe 5 R$ 2.332,39 R$ 2.503,54 R$ 2.674,71 R$ 2.870,99 R$ 3.067,28
Classe 6 R$ 3.067,29 R$ 3.292,37 R$ 3.517,46 R$ 3.775,59 R$ 4.033,73
Classe 7 R$ 4.033,74 R$ 4.329,74 R$ 4.625,76 R$ 4.965,22 R$ 5.304,69
Classe 8 R$ 5.304,70 R$ 5.693,97 R$ 6.083,26 R$ 6.529,69 R$ 6.976,11
Classe 9 R$ 6.976,12 R$ 7.488,05 R$ 8.000,00 R$ 8.587,08 R$ 9.174,17
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30. Pontuação das Classes
DE Até
Classe 1 45 66
Classe 2 67 85
Classe 3 86 110
Classe 4 111 142
Classe 5 143 183
Classe 6 184 237
Classe 7 238 306
Classe 8 307 395
Classe 9 396 450
12/8/2013 UNIBR - Mercado e Carreira – Roberta Trigo 30
31. Política de Carreira
• É um documento normativo
• Estabelece as regras de promoção por produtividade ou
reenquadramento por mérito.
• Guia para a gerência e para o funcionário
• Desperta o interesse pelo desenvolvimento profissional
• Cria um clima de motivação (esperado)
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32. Políticas de Parametrização e
Impactos Econômicos
• Parametrizar significa definir os prazos para a ascensão
de carreira.
• Periodicidade para o deslocamento horizontal
• Periodicidade para o deslocamento vertical
• A parametrização do tempo de ascensão da carreira
impactará diretamente no montante geral da folha de
pagamento.
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33. Deslocamentos Salariais
• Deslocamentos atrelados à avaliação de desempenho e
resultados.
• Deslocamento Horizontal: Adequação Salarial
• Deslocamento Vertical: Promoção (mudança de cargo)
• Métricas para os deslocamentos atreladas à política de
carreira.
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