O documento discute a gestão por competências como uma ferramenta para melhorar a gestão de pessoas de forma objetiva e mensurável. A gestão por competências envolve identificar as competências necessárias para cada função e as competências atuais dos colaboradores para traçar planos de desenvolvimento que cubram as lacunas. Implantar a gestão por competências requer envolvimento da organização como um todo e vários passos como definir competências organizacionais e de cada função e avaliar competências dos colaboradores.

1. Consultora : Mônica Alvares GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

2. Por uma Gestão Mensurável… A gestão de competências busca uma excelência na Gestão de Pessoas,podendo sair um pouco da subjetividade e adentrar para um terreno mais objetivo e mensurável.

3. O que é Gestão por Competências? Muitas dúvidas ainda existem no conceito e na aplicabilidade de tal modalidade de Gestão. Em poucas palavras trata-se de: Identificar as competências que uma função precisa. Identificar as competências que o colaborador possuiu. Fazer o cruzamento das informações apuradas nos passos anteriores, identificando o GAP de treinamento e traçando um plano de desenvolvimento específico para o colaborador.

4. O Primeiro passo será sempre saber quais os requisitos da função. Esses podem ser técnicos ou comportamentais. Em seguida, devemos saber o que o colaborador que desempenha a função tem a oferecer nessas competências. O que e quanto o colaborador possui? Devemos colocar essas informações lado a lado, a fim de fazermos uma comparação do IDEAL X REAL. Detalhando…

5. Identificando os GAPS Se o colaborador estiver abaixo do nível que a função precisa… Essa é a situação mais desafiadora para o profissional de T&D. A finalidade será traçar um plano de T&D para o colaborador atingir as competências exigidas pela função. Vale salientar que o plano deve ser específico e não genérico.

6. Identificando os GAPS Se o colaborador estiver acima do nível que a função precisa… É necessária uma atenção especial do gestor ou do RH, pois é um sinal de que o colaborador oferece mais do que a função precisa. Será a hora de mudar de função? Ou delegar outras atividades para que o colaborador se sinta desafiado. Precisamos reconhecer os esforços e o perfil dos colaboradores nesta situação e encontrar na organização onde extrair o melhor do potencial que eles podem oferecer .

7. Identificando os GAPS Se o colaborador estiver no mesmo nível que a função precisa… Este caso é parecido com o anterior no aspecto da atenção e de o gestor apresentar novos desafios ao colaborador. O principal destaque: Mostrar o horizonte para o profissional para que ele não se sinta acomodado e satisfeito por estar neste nível.

8. O conjunto de todas essas ações e muito mais é o que podemos chamar de Gestão por Competências. Gestão por Competências faz com que haja foco na ação. Permite que você trace o desenvolvimento da organização através de seus colaboradores.

9. O colaborador é o indivíduo que está no corpo e alma da empresa, é aquele que desenvolve o seu trabalho e não apenas trabalha. O colaborador se preocupa com o crescimento da empresa e por isso é um empreendedor dentro da mesma. Ao tratar de G.C. temos que tratar os participantes como verdadeiros colaboradores, já que estaremos considerando não apenas as competências técnicas, mas, principalmente, as comportamentais. Por que o termo colaborador?

10. Também descreve ser necessário considerar no planejamento: Sucessão de gerentes e da força de trabalho; Avaliação da competência individual; Estágio de desenvolvimento das pessoas; Habilidades de liderança e gestão; Trabalho em equipe; Habilidades de comunicação; Por que implantar Gestão por Competências?

11. Também descreve ser necessário considerar no planejamento: Sucessão de gerentes e da força de trabalho; Avaliação da competência individual; Estágio de desenvolvimento das pessoas; Habilidades de liderança e gestão; Trabalho em equipe; Habilidades de comunicação; Por que implantar Gestão por Competências?

12. Gestão por Competências é uma ferramenta que veio para auxiliar as empresas a enxergarem o que elas precisam buscar e treinar em seus colaboradores. Isso independe do tamanho da empresa e de seu alcance no mercado.

13. O surgimento de uma empresa: Surgimento de uma Idéia de Produto ou Serviço Crescimento da Empresa Entrada de Novos Colaboradores Como alinhar a conduta dos Colaboradores com perfil desejado pelos Diretores e Acionistas?

14. Outras Questões: Como garantir a qualidade que seus idealizadores desejam implementar em sua idéia original? Como garantir que as pessoas tenham os Conhecimentos, as Habilidades, as Atitudes e os Comportamentos Alinhados com o princípio de que a empresa precisa para alcançar os objetivos desejados pelos seus idealizadores? Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com

15. A gestão por Competências busca os seguintes resultados: Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com Maior Produtividade Assertividade Ambiente Participativo Ambiente Motivacional Comprometimento Gerências Fortalecidas Foco nos Resultados Competitividade

16. As competências são divididas em 2: COMPETÊNCIAS TÉCNICAS É o que o profissional precisa saber para desempenhar sua função. Competências necessárias para que se torne um especialista técnico. COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS É tudo que o profissional precisa demonstrar como seu diferencial competitivo e tem impacto em seus resultados. Ex: Criatividade, flexibidade, planejamento, liderança.

17. É possível medir e mensurar comportamentos? Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com “ Comportamento é qualquer atividade que pode ser observada e produz alterações no ambiente!” Maria Odete Rabaglio O comportamento pode ser observado, mensurado e modificado a partir da Gestao por Competências. Vale salientar que as comportamentais exigirão mais trabalho por parte do gestor.

18. Definição de Competência “ Conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com seu desempenho no trabalho.” (Claudia Domingos in GRAMIGNA) Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com

19. Definição de Competência “ Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte consideravel da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de T&D.” (Scott B. Parry in RABAGLIO) Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com

20. Definição de Competência Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com “ Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferenciais de cada pessoa e tem impacto em seu desempenho e conseqüentemente nos resultados.” (RABAGLIO)

21. Pilares das Competências: Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com C H A CONHECIMENTO HABILIDADE ATITUDE

22. Pilares das Competências: Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com C CONHECIMENTO O conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nas universidades, nos livros, no trabalho, na escola da vida. Sabemos de muitas coisas, mas não utilizamos tudo que sabemos.

23. Pilares das Competências: Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com H HABILIDADE A habilidade é o saber fazer, é tudo o que utilizamos dos nossos conhecimentos do dia-a-dia.

24. Pilares das Competências: Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com A ATITUDE A atitude é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado conhecimento, pois ela é o querer fazer.

25. Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com CHA X Competencia Técnica X Competência Comportamental Conhecimento Saber Competência Técnica Habilidade Saber fazer Atitude Querer fazer Competência Comportamental

26. Atenção: Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com Implantar Gestão por Competências é um processo que necessita do envolvimento de toda a empresa. É um projeto que precisa ser compartilhado por todos os colaboradores.

27. Uma gestão para todos! De que adianta uma boa idéia se ela não for bem executada. Muitas vezes é a visão daquela pessoa que está na linha de montagem que pode retratar a realidade e a possibilidade de melhorar um produto. Isso não nos custa nada: apenas uma mudança de foco: ESCUTAR OS COLABORADORES

28. Etapas para implantação: Sensibilizar/ Conscientizar. Definir as Competências Organizacionais. Definir as competências de cada Função. Identificar as competências dos colaboradores. Desenvolver os colaboradores. Acompanhar Evolução.

29. 1. Sensibilizar/ Conscientizar Obs: Essa etapa inicial é de suma importância para garantir o sucesso de todo o processo. Na conscienização é necessário Apresentar os motivos da necessidade da implantação de Gestão por Competências. O desafio é COMO.

30. Serão definidas as competências de que a organização precisa para trabalhar alinhada à MVVE. MISSÃO, VISÃO, VALORES, ESTRATÉGIA Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências (desenvolvido por Rogerio Leme) 2. Definir as Competências Organizacionais Profa. Isabela Lemos Arteiro isabelalemos@gmail.com

31. Definir quais (e quanto)competências organizacionais são necessárias para cada função. Mais uma vez, não se trata de uma descrição subjetiva, mas com base no inventário. Essa descrição é fundamental para começar operar com Seleção por Competência. 3. Definir as Competências de cada função

32. Tem o objetivo de identificar o que eles têm a oferecer e quais as competências que precisam ser aprimoradas. É preciso identificar o GAP do colaborador. O método será: AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS. 4. Identificar as Competências dos Colaboradores