O documento discute o papel estratégico dos recursos humanos na organização. Aponta que poucas empresas utilizam plenamente o potencial de seus funcionários e que os dados e sistemas de RH raramente apoiam a tomada de decisão estratégica. Defende que um RH estratégico deve gerar valor para a organização, alinhando competências, desempenho e cultura com a estratégia, visão de futuro e necessidades do negócio.

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2. RH ESTRATÉGICO O QUE ISSO PODE SIGNIFICAR? Idalberto Chiavenato Palestra apresentada no Expomanagement em 9/11/2005

3. Qual é o papel do RH na organização? (Saratoga Institute/PWP, may 2005) Administrativo: 31.2% Aconselhamento: 30.3% Consultor Interno: 26.5% Estratégico: 12.0%

4. Saratoga Institute (PWP): 84% das empresas americanas não utilizam sua força de trabalho em todo o seu potencial. Elas gastam muito e conseguem apenas desempenho inferior. 50% dos executivos americanos de RH dizem que os dados sobre RH não têm formatação adequada à tomada de decisões do negócio. 65% dizem que suas organizações são ineficazes em obter foco para múltiplos papéis, habilidades e competências de seus empregados. 63% das organizações globais dizem que a tecnologia de RH não proporciona dados centralizados para a tomada de decisões. Menos de 50% dos executivos americanos respondem que suas companhias são suficientes flexíveis para realocar pessoas com base em suas necessidades estratégicas.

5. QUAIS SÃO AS CARACTERISTICAS DE UM RH ESTRATÉGICO?

6. Três Níveis de RH? RH Estratégico RH Tático RH Operacional Consultoria Organizacional Consultoria Interna Processos de RH

7. O QUE UM RH ESTRATÉGICO PODE OFERECER À ORGANIZAÇÃO?

8. Foco e posicionamento no mercado Competências Distintivas Elevado desempenho Alinhamento, balanço e renovação Os Elementos das Competências Distintivas Uma combinação de insight e ação

9. E QUAIS AS CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES BEM-SUCEDIDAS?

10. São lucrativas – produzem riqueza. Alcançam longevidade – duram muito tempo. São salutares – não têm conflitos duradouros. 4. São inovadoras – têm imaginação. 5. São flexíveis – têm elevada adaptabilidade. 6. São admiradas – por que inspiram as outras. 7. Têm identidade própria – uma cultura especial. 8. São os melhores lugares para se trabalhar. 9. Produzem retornos para todos os stakeholders. Características das Organizações Bem-Sucedidas

11. AS ORGANIZAÇÕES BEM-SUCEDIDAS SABEM GERAR VALOR

12. Shareholders Empresa Acionistas Proprietários

13. Stakeholders Empresa Acionistas Proprietários Diretores Clientes e Usuários Fornecedores Colaboradores Terceiros Comunidade Gerentes

14. PARA QUE SERVE UM RH ESTRATÉGICO?

15. Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Geração de Valor Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamento Organizacional, Elsevier, 2005

16. QUAL É O CAMINHO PARA CONSTRUIR UM RH ESTRATÉGICO?

17. Competências Individuais Desempenho da Força de Trabalho Compromisso Adaptabilidade e Flexibilidade Cultura de Excelência * Valor econômico agregado * Crescimento * Participação no Mercado * Lucratividade * Produtividade * Qualidade * Inovação * Satisfação do Cliente Resultados Através das Pessoas

18. COMO CHEGAR LÁ?

19. Papel de Expertise Funcional em Gestão de Pessoas Papel de Consultoria Interna aos Gerentes como Gestores Papel de Agente Dinâmico de Mudança e Transformação Papel de Consultoria nos Negócios da Organização Papel de Preparação do Futuro da Organização

20. Desafio 1: Papel de Expertise Funcional em Gestão de Pessoas

21. Os Processos de Gestão de Talentos Extraído de: Idalberto Chiavenato: Gestão de Pessoas, Elsevier, 2004

23. Papel de Consultoria Interna aos Gerentes como Gestores de Pessoas Desafio 2:

24. Gerentes como Gestores de Pessoas Consultoria Interna aos Gerentes: Processos de Gestão de Pessoas Liderança Participativa e Renovadora Coaching Mentoring Empowerment

25. Desafio 3: Papel de Agente Dinâmico de Mudança e Transformação

26. Modelo de Competências em Gestão de Pessoas Competência em GP Força de Trabalho Desenho Organizacional Cultura Participativa Comunicações Intensas Recompensas e Incentivos

27. Modelo de Competências em Gestão de Pessoas Competência em GP Força de Trabalho Desenho Organizacional Cultura Participativa Comunicações Intensas Recompensas e Incentivos Competência em Mudança Habilidades Pessoais Habilidades Interpessoais Criatividade e Inovação Empowerment

28. Modelo de Competências em Gestão de Pessoas Competência em GP Força de Trabalho Desenho Organizacional Cultura Participativa Comunicações Intensas Recompensas e Incentivos Competência em Mudança Habilidades Pessoais Habilidades Interpessoais Criatividade e Inovação Empowerment Credibilidade Imagem Confiança Valores Coragem

29. Competência nos Negócios Discernimento Orientação para o Cliente Relações Externas Competência em GP Força de Trabalho Desenho Organizacional Cultura Participativa Comunicações Intensas Recompensas e Incentivos Competência em Mudança Habilidades Pessoais Habilidades Interpessoais Criatividade e Inovação Empowerment Modelo de Competências em Gestão de Pessoas Credibilidade Imagem Confiança Valores Coragem

30. Desafio 4: Papel de Consultoria nos Negócios

31. As Competências Requeridas pelo Negócio Competências Organizacionais Competências Individuais Competências Funcionais

32. Desafio 5: Papel de preparação do futuro da organização

33. Importância de conceitos como: Missão Organizacional Visão de futuro da organização Valores e crenças Cultura de aprendizagem Imaginação e Criatividade Inovação Renovação organizacional

34. A necessidade de uma abordagem integrada

35. Foco no Futuro Estratégico Foco nos Processos Foco nas Pessoas Foco no Cotidiano Operacional Gestão Estratégica Gestão da Infra-Estrutura da Empresa Gestão da Inovação Gestão da Contribuição das Pessoas

36. Foco no Futuro Estratégico Foco nos Processos Foco nas Pessoas Foco no Cotidiano Operacional Estratégias : Estratégias de RH Definição de missão e visão Definição de valores e princípios Planejamento de RH Pensamento sistêmico e holístico Mudança e Inovação: Desenho da organização Redefinição de processos/sistemas Facilitação da mudança Diagnóstico, análise e avaliação Análise de competências Desenvolvimento organizacional Prestação de Serviços: Recrutamento e seleção Remuneração Gestão de Benefícios Relações com Sindicatos Relatórios e Sistemas Informação Contratação de pessoal Envolvimento dos Funcionários Pesquisas de Atitude e de Opinião Avaliação do Desempenho Ações corretivas e preventivas Manutenção do Clima Organizacional Comunicação com os funcionários

37. As pessoas são a força propulsora que conduz ao sucesso das organizações. E o RH deve ser o propulsor das pessoas. O motor do desenvolvimento e da inovação.

38. O homem é a medida de todas as coisas. Das que são e são. E das que não são e não são. Protágoras de Éfeso

39. INSTITUTO CHIAVENATO de Educação www.chiavenato.com Ensinar para administrar. Administrar para ensinar.