This document discusses aspects of leadership and team development. It introduces the objectives of discussing behavioral aspects of people management, expanding understanding of leadership issues related to teamwork, and demonstrating the importance of team development for organizational efficiency, effectiveness and performance. The content includes the formation of teams, group behavior fundamentals, types of teams, effective team formation, leadership vs management, leader characteristics and leadership styles.

1. LIDERANÇA E
DESENVOLVIMENTO DE
EQUIPE:

2. APRESENTAÇÃO DA
DISCIPLINA
AULA 1

3. OBJETIVOOBJETIVO
 Discutir aspectos comportamentais da Gestão de Pessoas;
Ampliar a compreensão de questões relativas à liderança de
Trabalho em equipe;
Demonstrar a relevância do desenvolvimento de equipes na
eficiência e eficácia e efetividade dos desempenhos das pessoas
nas organizações.;
Apresentar modelos evolutivos de liderança, discutir e relacionar a
adequação e inadequação da utilização de papéis no desempenho
gerencial.

4. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
UNIDADE I:
 A FORMAÇÃO DA EQUIPE
 FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO EM GRUPO
 TIPOS DE EQUIPE
 FORMAÇÃO DE EQUIPES EFICAZES
 LIDERANÇA: LIDERANÇA VERSUS CHEFIA
 CARACTERÍSTICAS DOS LÍDERES

5. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
UNIDADE II:
• ESTILOS DE LIDERANÇA
• CNCEITOS, HABILIDADES E ATITUDES NECESSÁRIAS AO
EXERCÍCIO DA LIDERANÇA.
• EFICIÊNCIA E EFICÁCIA NA CONDUÇÃO DE UM NEGÓCIO
• BENEFÍCIOS SOCIAIS.
• Visão SISTÊMICA IMPRESCINDÌVEL À GESTÃO DE RH

6. Aulas teórico-expositivas, dialogadas;
Trabalhos de grupos;
Estudos de casos;
Interpretação de textos e exercícios; jornais,
revistas...
Amplos debates, com defesa de ideias,
colocações e experiências;
Estimular a contribuição vivencial/pessoal do aluno;
METODOLOGIA DAS AULAS

7. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas.
Segunda edição, totalmente revista e
atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
FRANÇA, ANA CRISTINA LIMONGI . Práticas de
Recursos Humanos- PRH: conceitos,
ferramentas e procedimentos.1 ed. São Paulo: Atlas,
2009.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Rio de
Janeiro: LTC, 1998.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA

8. A FORMAÇÃO DE EQUIPES

9. OBJETIVO DA AULA
. DISCUTIR ASPECTOS COMPORTAMENTAIS DA GESTÃO
DE PESSOAS.

10.  Toda organização é formada por um aglomerado de pessoas . Toda
pessoa em uma organização faz parte de algum grupo formal,, ou
informal.
 O desempenho de uma pessoa depende não apenas de sua
competència e motivação ,mas também de processos sociais que
ocorrem dentro do grupo;
 Como desempenho na organização depende de das pessoas, o papel
do grupos é fator determinante à realização de Objetivos.
FUNDAMENTOS DE
COMPORTAMENTO EM GRUPO:

11. “”
- GRUPOS FORMAIS : São aqueles que criados pelas administrações para
equipar a Unidade De Trabalho;
- GRUPOS FUNCIONAIS OU PERMANENTES :São esquipes de departamentos
estáveis . Os grupos funcionais fazem parte de uma estrutura Organizacional.
- -
TIPOS DE GRUPO:

12. AS FASES DA ÁREA DO RH
Tecnicista
Legal
Estratégica
Administrativa
1930
a
1950
1950
a
1965
1965
a
1985
1985
a
atual
Contábil
Antes
de
1930

13. OS PROFISSIONAIS ...
 Fase contábil.
 Alguém de confiança.
 Fase Legal.
 Advogado.
 Fase Tecnicista.
 Psicólogos.
 Fase Administrativa.
 Advogados/Administradores/Psicólogos.
 Fase Estratégica.
 Administradores com “MBA em Gestão de Pessoas”’

14. AS FASES
 A Fase Contábil: (1930) - Caracterizou-se pela preocupação existente
com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos
exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão de obra, e,
portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser
registradas contabilmente.
 A Fase Legal: (1930 a 1950) - Registrou o aparecimento da função de
chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no
acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas
da era getulista. Outro dado importante é destacar que neste momento
o poder deixa de estar na mão dos feitores e passa para as mãos do
chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas
jurídicas impostas pela CLT.

15. AS FASES
 A Fase Tecnicista: (1950 a 1965) - Foi nesta fase que o Brasil
implantou o modelo americano de gestão de pessoa e alavancou a
função de RH ao status orgânico de gerência.
 A Fase Administrativa: (1965 a 1985) - Criou um marco histórico nas
relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma
verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras,
implementou o movimento sindical denominado “ novo sindicalismo”.
 A Fase Estratégica: (1985 a atual) - Foi demarcada operacionalmente
pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico
atrelados ao planejamento estratégico das organizações.

16. MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES - SÉCULO
XX
 Redução de hierarquias - foco na participação e no comprometimento;
 Trabalho em time e equipes;
 Flexibilidade de horário;
 Remuneração variável;
 Criatividade e intuição;
 Qualidade total e melhoria contínua;
 Trabalhos temporários, atuação em projetos;
 Velocidade e responsabilidade pelos resultados;

17. PARADIGMAS DA VISÃO
MECANICISTA X VISÃO HOLÍSTICA

18. ORGANIZAÇÕES HOJE ...
• Complexas estruturas produtivas: tratam as pessoas com maior relevância.
Uma empresa realmente produtiva e que vê nos seus colaboradores
grandes parceiros.
• ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO ORGANISMOS :
 Busca a melhor compreensão das relações entre a organização e o seu
meio;
 Importância da inovação;
 Foco na harmonia estratégica, estrutura, tecnologia e dimensões humanas.
• ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO CÉREBROS :
 Mundo dos negócios: organizações vistas como sistemas de
processamento de informações;
 Mundo do trabalho em transição; Impacto relevante nas relações e
competências para o trabalho, flexibilidade.

19. AMBIENTE DAS ORGANIZAÇÕES
INTERNO E EXTERNO
EXTERNO: economia, clientes, concorrentes, fornecedores. políticas
públicas nacional e internacional. Processos de inovação, tecnologia,
modernidade, cultura local e regional;
INTERNO : Clientes internos: acionistas, trabalhadores, equipes; cultura
organizacional; valores; tecnologia; estrutura organizacional e
instalações físicas.

20. VISÃO CONTEMPORÂNEA DA
GESTÃO DE PESSOAS
 Está focada no desenvolvimento das competências;
 Competência como fonte de valor para o individuo e para a organização.

21.  DESENVOLVIMENTO DAS EQUIPES;
 DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS;
 DESENVOLVIMENTO DA ORGANIZAÇÃO
GESTÃO DE PESSOAS

22. COMPETÊNCIA
 “ Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem
valor econômico à organização e valor social ao individuo” (Fleury, 2004)
 COMPETÊNCIA : Saber agir; Saber mobilizar; Saber comunicar; Saber
aprender; Saber comprometer-se; Saber assumir responsabilidades; Ter
visão estratégica.
 •“... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que
credenciam um profissional a exercer determinada função.” (MAGALHÃES
e tal. -1997)

23. COMPETÊNCIA

24. HABILIDADES
• A competência é constituída por varias habilidades;
 Uma habilidade não pertence à determinada competência,
ela pode contribuir para diferentes competências;
 As habilidades e competências pertence as pessoas;
 Exemplificando: habilidade de saber ouvir – contribui para a
competência de saber comunicar, saber aprender, saber
mobilizar...

25. Referencias
• ARAÚJO, Luís Cézar G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de
pessoas: Estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo:
Atlas, 2009.
• CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos:
fundamentos básicos.4 ed. São Paulo: Atlas,1999.
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos
recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Campos,
2010
• CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de
trabalho. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1998.

26. • OBRIGADA A ATENÇÃO DE TODOS!
• Professora: Karla Ferreira Cardoso
• E-mail: karlaferreiraferreira@yahoo.com.br