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LIDERANÇA E
DESENVOLVIMENTO DE
EQUIPE:
APRESENTAÇÃO DA
DISCIPLINA
AULA 1
OBJETIVOOBJETIVO
 Discutir aspectos comportamentais da Gestão de Pessoas;
Ampliar a compreensão de questões relativas à liderança de
Trabalho em equipe;
Demonstrar a relevância do desenvolvimento de equipes na
eficiência e eficácia e efetividade dos desempenhos das pessoas
nas organizações.;
Apresentar modelos evolutivos de liderança, discutir e relacionar a
adequação e inadequação da utilização de papéis no desempenho
gerencial.
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
UNIDADE I:
 A FORMAÇÃO DA EQUIPE
 FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO EM GRUPO
 TIPOS DE EQUIPE
 FORMAÇÃO DE EQUIPES EFICAZES
 LIDERANÇA: LIDERANÇA VERSUS CHEFIA
 CARACTERÍSTICAS DOS LÍDERES
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
UNIDADE II:
• ESTILOS DE LIDERANÇA
• CNCEITOS, HABILIDADES E ATITUDES NECESSÁRIAS AO
EXERCÍCIO DA LIDERANÇA.
• EFICIÊNCIA E EFICÁCIA NA CONDUÇÃO DE UM NEGÓCIO
• BENEFÍCIOS SOCIAIS.
• Visão SISTÊMICA IMPRESCINDÌVEL À GESTÃO DE RH
Aulas teórico-expositivas, dialogadas;
Trabalhos de grupos;
Estudos de casos;
Interpretação de textos e exercícios; jornais,
revistas...
Amplos debates, com defesa de ideias,
colocações e experiências;
Estimular a contribuição vivencial/pessoal do aluno;
METODOLOGIA DAS AULAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas.
Segunda edição, totalmente revista e
atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
FRANÇA, ANA CRISTINA LIMONGI . Práticas de
Recursos Humanos- PRH: conceitos,
ferramentas e procedimentos.1 ed. São Paulo: Atlas,
2009.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Rio de
Janeiro: LTC, 1998.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
A FORMAÇÃO DE EQUIPES
OBJETIVO DA AULA
. DISCUTIR ASPECTOS COMPORTAMENTAIS DA GESTÃO
DE PESSOAS.
 Toda organização é formada por um aglomerado de pessoas . Toda
pessoa em uma organização faz parte de algum grupo formal,, ou
informal.
 O desempenho de uma pessoa depende não apenas de sua
competència e motivação ,mas também de processos sociais que
ocorrem dentro do grupo;
 Como desempenho na organização depende de das pessoas, o papel
do grupos é fator determinante à realização de Objetivos.
FUNDAMENTOS DE
COMPORTAMENTO EM GRUPO:
“”
- GRUPOS FORMAIS : São aqueles que criados pelas administrações para
equipar a Unidade De Trabalho;
- GRUPOS FUNCIONAIS OU PERMANENTES :São esquipes de departamentos
estáveis . Os grupos funcionais fazem parte de uma estrutura Organizacional.
- -
TIPOS DE GRUPO:
AS FASES DA ÁREA DO RH
Tecnicista
Legal
Estratégica
Administrativa
1930
a
1950
1950
a
1965
1965
a
1985
1985
a
atual
Contábil
Antes
de
1930
OS PROFISSIONAIS ...
 Fase contábil.
 Alguém de confiança.
 Fase Legal.
 Advogado.
 Fase Tecnicista.
 Psicólogos.
 Fase Administrativa.
 Advogados/Administradores/Psicólogos.
 Fase Estratégica.
 Administradores com “MBA em Gestão de Pessoas”’
AS FASES
 A Fase Contábil: (1930) - Caracterizou-se pela preocupação existente
com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos
exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão de obra, e,
portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser
registradas contabilmente.
 A Fase Legal: (1930 a 1950) - Registrou o aparecimento da função de
chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no
acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas
da era getulista. Outro dado importante é destacar que neste momento
o poder deixa de estar na mão dos feitores e passa para as mãos do
chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas
jurídicas impostas pela CLT.
AS FASES
 A Fase Tecnicista: (1950 a 1965) - Foi nesta fase que o Brasil
implantou o modelo americano de gestão de pessoa e alavancou a
função de RH ao status orgânico de gerência.
 A Fase Administrativa: (1965 a 1985) - Criou um marco histórico nas
relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma
verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras,
implementou o movimento sindical denominado “ novo sindicalismo”.
 A Fase Estratégica: (1985 a atual) - Foi demarcada operacionalmente
pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico
atrelados ao planejamento estratégico das organizações.
MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES - SÉCULO
XX
 Redução de hierarquias - foco na participação e no comprometimento;
 Trabalho em time e equipes;
 Flexibilidade de horário;
 Remuneração variável;
 Criatividade e intuição;
 Qualidade total e melhoria contínua;
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PARADIGMAS DA VISÃO
MECANICISTA X VISÃO HOLÍSTICA
ORGANIZAÇÕES HOJE ...
• Complexas estruturas produtivas: tratam as pessoas com maior relevância.
Uma empresa realmente produtiva e que vê nos seus colaboradores
grandes parceiros.
• ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO ORGANISMOS :
 Busca a melhor compreensão das relações entre a organização e o seu
meio;
 Importância da inovação;
 Foco na harmonia estratégica, estrutura, tecnologia e dimensões humanas.
• ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO CÉREBROS :
 Mundo dos negócios: organizações vistas como sistemas de
processamento de informações;
 Mundo do trabalho em transição; Impacto relevante nas relações e
competências para o trabalho, flexibilidade.
AMBIENTE DAS ORGANIZAÇÕES
INTERNO E EXTERNO
EXTERNO: economia, clientes, concorrentes, fornecedores. políticas
públicas nacional e internacional. Processos de inovação, tecnologia,
modernidade, cultura local e regional;
INTERNO : Clientes internos: acionistas, trabalhadores, equipes; cultura
organizacional; valores; tecnologia; estrutura organizacional e
instalações físicas.
VISÃO CONTEMPORÂNEA DA
GESTÃO DE PESSOAS
 Está focada no desenvolvimento das competências;
 Competência como fonte de valor para o individuo e para a organização.
 DESENVOLVIMENTO DAS EQUIPES;
 DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS;
 DESENVOLVIMENTO DA ORGANIZAÇÃO
GESTÃO DE PESSOAS
COMPETÊNCIA
 “ Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem
valor econômico à organização e valor social ao individuo” (Fleury, 2004)
 COMPETÊNCIA : Saber agir; Saber mobilizar; Saber comunicar; Saber
aprender; Saber comprometer-se; Saber assumir responsabilidades; Ter
visão estratégica.
 •“... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que
credenciam um profissional a exercer determinada função.” (MAGALHÃES
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COMPETÊNCIA
HABILIDADES
• A competência é constituída por varias habilidades;
 Uma habilidade não pertence à determinada competência,
ela pode contribuir para diferentes competências;
 As habilidades e competências pertence as pessoas;
 Exemplificando: habilidade de saber ouvir – contribui para a
competência de saber comunicar, saber aprender, saber
mobilizar...
Referencias
• ARAÚJO, Luís Cézar G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de
pessoas: Estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo:
Atlas, 2009.
• CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos:
fundamentos básicos.4 ed. São Paulo: Atlas,1999.
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos
recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Campos,
2010
• CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de
trabalho. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1998.
• OBRIGADA A ATENÇÃO DE TODOS!
• Professora: Karla Ferreira Cardoso
• E-mail: karlaferreiraferreira@yahoo.com.br

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Histórico de recursos humanos

  • 3. OBJETIVOOBJETIVO  Discutir aspectos comportamentais da Gestão de Pessoas; Ampliar a compreensão de questões relativas à liderança de Trabalho em equipe; Demonstrar a relevância do desenvolvimento de equipes na eficiência e eficácia e efetividade dos desempenhos das pessoas nas organizações.; Apresentar modelos evolutivos de liderança, discutir e relacionar a adequação e inadequação da utilização de papéis no desempenho gerencial.
  • 4. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO UNIDADE I:  A FORMAÇÃO DA EQUIPE  FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO EM GRUPO  TIPOS DE EQUIPE  FORMAÇÃO DE EQUIPES EFICAZES  LIDERANÇA: LIDERANÇA VERSUS CHEFIA  CARACTERÍSTICAS DOS LÍDERES
  • 5. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO UNIDADE II: • ESTILOS DE LIDERANÇA • CNCEITOS, HABILIDADES E ATITUDES NECESSÁRIAS AO EXERCÍCIO DA LIDERANÇA. • EFICIÊNCIA E EFICÁCIA NA CONDUÇÃO DE UM NEGÓCIO • BENEFÍCIOS SOCIAIS. • Visão SISTÊMICA IMPRESCINDÌVEL À GESTÃO DE RH
  • 6. Aulas teórico-expositivas, dialogadas; Trabalhos de grupos; Estudos de casos; Interpretação de textos e exercícios; jornais, revistas... Amplos debates, com defesa de ideias, colocações e experiências; Estimular a contribuição vivencial/pessoal do aluno; METODOLOGIA DAS AULAS
  • 7. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Segunda edição, totalmente revista e atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. FRANÇA, ANA CRISTINA LIMONGI . Práticas de Recursos Humanos- PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos.1 ed. São Paulo: Atlas, 2009. ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1998. BIBLIOGRAFIA BÁSICA
  • 8. A FORMAÇÃO DE EQUIPES
  • 9. OBJETIVO DA AULA . DISCUTIR ASPECTOS COMPORTAMENTAIS DA GESTÃO DE PESSOAS.
  • 10.  Toda organização é formada por um aglomerado de pessoas . Toda pessoa em uma organização faz parte de algum grupo formal,, ou informal.  O desempenho de uma pessoa depende não apenas de sua competència e motivação ,mas também de processos sociais que ocorrem dentro do grupo;  Como desempenho na organização depende de das pessoas, o papel do grupos é fator determinante à realização de Objetivos. FUNDAMENTOS DE COMPORTAMENTO EM GRUPO:
  • 11. “” - GRUPOS FORMAIS : São aqueles que criados pelas administrações para equipar a Unidade De Trabalho; - GRUPOS FUNCIONAIS OU PERMANENTES :São esquipes de departamentos estáveis . Os grupos funcionais fazem parte de uma estrutura Organizacional. - - TIPOS DE GRUPO:
  • 12. AS FASES DA ÁREA DO RH Tecnicista Legal Estratégica Administrativa 1930 a 1950 1950 a 1965 1965 a 1985 1985 a atual Contábil Antes de 1930
  • 13. OS PROFISSIONAIS ...  Fase contábil.  Alguém de confiança.  Fase Legal.  Advogado.  Fase Tecnicista.  Psicólogos.  Fase Administrativa.  Advogados/Administradores/Psicólogos.  Fase Estratégica.  Administradores com “MBA em Gestão de Pessoas”’
  • 14. AS FASES  A Fase Contábil: (1930) - Caracterizou-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão de obra, e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.  A Fase Legal: (1930 a 1950) - Registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. Outro dado importante é destacar que neste momento o poder deixa de estar na mão dos feitores e passa para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela CLT.
  • 15. AS FASES  A Fase Tecnicista: (1950 a 1965) - Foi nesta fase que o Brasil implantou o modelo americano de gestão de pessoa e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência.  A Fase Administrativa: (1965 a 1985) - Criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado “ novo sindicalismo”.  A Fase Estratégica: (1985 a atual) - Foi demarcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico das organizações.
  • 16. MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES - SÉCULO XX  Redução de hierarquias - foco na participação e no comprometimento;  Trabalho em time e equipes;  Flexibilidade de horário;  Remuneração variável;  Criatividade e intuição;  Qualidade total e melhoria contínua;  Trabalhos temporários, atuação em projetos;  Velocidade e responsabilidade pelos resultados;
  • 17. PARADIGMAS DA VISÃO MECANICISTA X VISÃO HOLÍSTICA
  • 18. ORGANIZAÇÕES HOJE ... • Complexas estruturas produtivas: tratam as pessoas com maior relevância. Uma empresa realmente produtiva e que vê nos seus colaboradores grandes parceiros. • ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO ORGANISMOS :  Busca a melhor compreensão das relações entre a organização e o seu meio;  Importância da inovação;  Foco na harmonia estratégica, estrutura, tecnologia e dimensões humanas. • ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO CÉREBROS :  Mundo dos negócios: organizações vistas como sistemas de processamento de informações;  Mundo do trabalho em transição; Impacto relevante nas relações e competências para o trabalho, flexibilidade.
  • 19. AMBIENTE DAS ORGANIZAÇÕES INTERNO E EXTERNO EXTERNO: economia, clientes, concorrentes, fornecedores. políticas públicas nacional e internacional. Processos de inovação, tecnologia, modernidade, cultura local e regional; INTERNO : Clientes internos: acionistas, trabalhadores, equipes; cultura organizacional; valores; tecnologia; estrutura organizacional e instalações físicas.
  • 20. VISÃO CONTEMPORÂNEA DA GESTÃO DE PESSOAS  Está focada no desenvolvimento das competências;  Competência como fonte de valor para o individuo e para a organização.
  • 21.  DESENVOLVIMENTO DAS EQUIPES;  DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS;  DESENVOLVIMENTO DA ORGANIZAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS
  • 22. COMPETÊNCIA  “ Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao individuo” (Fleury, 2004)  COMPETÊNCIA : Saber agir; Saber mobilizar; Saber comunicar; Saber aprender; Saber comprometer-se; Saber assumir responsabilidades; Ter visão estratégica.  •“... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer determinada função.” (MAGALHÃES e tal. -1997)
  • 24. HABILIDADES • A competência é constituída por varias habilidades;  Uma habilidade não pertence à determinada competência, ela pode contribuir para diferentes competências;  As habilidades e competências pertence as pessoas;  Exemplificando: habilidade de saber ouvir – contribui para a competência de saber comunicar, saber aprender, saber mobilizar...
  • 25. Referencias • ARAÚJO, Luís Cézar G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: Estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009. • CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos.4 ed. São Paulo: Atlas,1999. • CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Campos, 2010 • CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1998.
  • 26. • OBRIGADA A ATENÇÃO DE TODOS! • Professora: Karla Ferreira Cardoso • E-mail: karlaferreiraferreira@yahoo.com.br