Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.

1. Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa

2. Introdução Funcionários honestos, competentes e motivados são recursos valiosos para qualquer negócio. Por isso, é de vital importância que empreendedores gerenciem bem seus empregados.

3. Recrutando Pessoal O recrutamento serve para trazer candidatos a um negócio, tendo como objetivo obter um grupo grande o suficiente pra conter certo número de candidatos habilidosos. Assim para em um estágio subsequente ao processo de seleção a gerência decide quais candidatos são “qualificados”.

4. Fontes Anúncios do tipo: “precisa-se de…” FONTES PARA CONSEGUIR FUNCIONÁRIOS Profissionais que se apresentam. Escolas Agências públicas de empregos. Agências particulares de empregos. Empresas de identificação de executivos. Indicação de funcionários. Recrutamento pela Internet. Agências de trabalho temporário.

5. Diversidade A diversidade da mão-de-obra, nos tempos atuais é muito grande em relação à raça, à etnia, ao gênero e à idade. Com isso o equilíbrio está se modificando com rapidez para a maior diversificação de mão-de-obra. O que tem ajudado muito para essa diversificação são a maior participação das mulheres e de trabalhadores mais velhos. Txt Txt

6. Descrição de cargo Text Text Text Text Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.

7. Atividades de Recrutamento Concept Text Text Text Text As atividades de recrutamento identificam candidatos ao emprego. No entanto algumas etapas são necessárias para avaliar esses candidatos e fazer a oferta de trabalho: Ao utilizar a ficha de inscrição, o empregador pode obter informações necessárias para determinar se um candidato é minimamente qualificado e para fornecer base para avaliações futuras. Uma entrevista permite ao empregador ter noção da aparência do candidato, do conhecimento que ele possui sobre o cargo, de sua inteligência e personalidade. Qualquer um desses fatores pode ser significativo para o cargo a ser preenchido. Utilizar fichas de Inscrição Entrevistar o candidato

9. Atividades de Recrutamento Concept Text Text Text Text A checagem cuidadosa - com antigos empregadores, instituições de ensino e outras referências – das informações dadas pelo candidato pode ajudar o empregador a evitar sérias consequências de uma contratação errada Diversos tipos de cargo dependem de testes de desempenho. Os teste de qualquer tipo devem respeitar os critérios de validade e confiabilidade . Checar referências e outras informações Testar o candidato

10. Atividades de Recrutamento Concept Text Text Text Text O propósito principal do exame admissional é avaliar a capacidade do candidato de cumprir as exigências físicas do cargo específico. Exigir exame admissional

11. Treinamento e Desenvolvimento A meta principal do treinamento é preparar um funcionário recém-contratado para realizar tarefas para as quais ele foi admitido. O processo de desenvolvimento começa nos primeiros dois ou três dias do indivíduo no cargo. Por isso uma orientação adequada a este novo funcionário ajudará para a continuação dele na empresa.

12. Melhoria da Qualidade O treinamento de funcionários é parte integral dos programas abrangentes de gestão pela qualidade, que, apesar de estar relacionada a máquinas, materiais e medidas, também foca o desempenho humano. Este treinamento para obtenção do desempenho da qualidade é parte do papel de supervisão contínua dos gerentes.

13. Áreas Não-Gerenciais Se uma empresa tem descrição ou especificação de cargos, isso pode ser usado para identificar habilidades ou capacidade exigida a um cargo particular. De modo geral, essas exigências determinam o tipo apropriado de treinamento.

14. Áreas Gerenciais Pequenas empresas têm grande necessidade particular de desenvolver funcionários profissionais e da área gerencial. Independentemente de terem apenas algumas ou várias posições-chave, devem assegurar-se de que os indivíduos que ocupam essas posições trabalhem de maneira eficaz.

15. Desenvolvimento Observe constantemente os funcionários; Diga a eles como obter ajuda; Estimule perguntas.

16. Compensação e Incentivos A compensação é importante para todos os funcionários, e pequenas empresas têm de reconhecer o papel do pagamento na atração e motivação de pessoal. Além disso, podem oferecer diversos incentivos não-financeiros, que atraiam tanto funcionários da área gerencial quanto outras área.

17. Tipos de Incentivos e Compensação Este tipo de compensação é mais apropriada para cargos em que o desempeno não seja medido com facilidade, pode ser baseada no tempo – por hora, dia, quinzena ou mês ou quando possível pelo desempenho. A maioria dos planos de incentivo parece algo bem mais simples, mas todos são planejados para motivar funcionários a aumentar a produtividade. Níveis de remuneração e salário Incentivos Financeiros

18. Fatores-chave Estabeleça metas que possa ser atingidas: Os planos de compensação baseado em desempenho funcionam melhor quando trabalhadores acreditam que possam alcançar as metas. Inclua funcionários no planejamento: Os funcionários devem ter voz ativa no desenvolvimento das medidas de desempenho e nas mudanças do sistema de trabalho. Mantenha as metas atualizadas: Os planos baseados em desempenho devem ser ajustados continuamente para refletir as mudanças nas necessidades dos trabalhadores e dos clientes.

20. Os benefícios extras (vantagem adicionais), incluem pagamentos pelo empregador de itens como INSS, férias, feriados, plano de saúde, FGTS, são caros. Em geral, as pequenas empresas são, de alguma forma, menos generosas que as grandes corporações no fornecimento de benefícios adicionais, embora os benefícios adicionais sejam caros, uma empresa pequena não pode ignorá-los se quiser competir de maneira eficaz por bons funcionários. Benefícios Extras

21. Algumas empresas criaram planos para aquisição de ações pelos empregados (ESOPS), as quais dão a funcionários uma fração da propriedade do empreendimento. Os ESOPS também fornecem uma forma de os proprietários gerarem caixa ou efetuar saques do negócio sem precisar vender a empresa. Aquisição de Ações – “Stock Options”

22. Questões Especiais na GRH Empresas não ligadas ao empreendimento (PEOs) tem o propósito específico de “alugar” profissionais para pequenos empreendimentos. Pela taxa de 1% a 5% da folha de pagamento, uma PEO prepara os holerites, paga as taxas da folha de pagamento e arquiva os relatórios requeridos pelos órgãos governamentais. Terceirização de Funcionários

23. Questões Especiais na GRH Estabelecer políticas e procedimentos claros e significativos relativos ao assédio sexual no local de trabalho; Reunir funcionários e pessoal de supervisão para discutir as políticas estabelecidas; Investigar, de forma justa e detalhada, qualquer reclamação de assédio sexual; Tomar ações apropriadas e em tempo hábil contra todos o transgressores. Proteção legal aos trabalhadores

24. Questões Especiais na GRH A maioria dos empreendedores prefere trabalhar de forma independente e evitar a sindicalização. Isto ocorre porque geralmente os sindicatos focam sua atenção a grande companhias . Sindicalização Relação empregador-empregado

26. FIM!