Esse caso ilustra bem a tensão clássica entre a função de gestão de pessoas e a linha gerencial. Algumas considerações: 1. A principal fonte de conflito é a disputa por poder e autonomia em decisões sobre gestão de pessoas. 2. Os gerentes desejam manter controle sobre essas decisões, enquanto o DRH busca centralizar processos visando eficiência. Ambos têm razões válidas. 3. Os diretores poderiam mediar o diálogo, buscando equilíbrio entre autonomia da linha e padronização de processos,

1. Conceito de Gestão de Pessoas
Afinal, o que é Gestão de Pessoas?
É a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas
organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais. Onde houve uma evolução das áreas designadas no
passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e
Administração de Recursos Humanos. Essa expressão aparece no final
do século XX e guarda similaridade com outras que também vêm
popularizando-se, tais como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e
Gestão do Capital Humano).
A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de
Recursos Humanos, que, ainda é a mais utilizada, nos tempos atuais
para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações.
(GIL, Antonio Carlos: Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais – São Paulo: Atlas, 2001).

2. As Etapas das Organizações
Era da Industrialização
Clássica
1900-1950
Era da Informação
Após 1990
Era da Industrialização
Neoclássica
1950-1990
Estrutura
Organizacional
Predominante
Cultura
Organizacional
Predominante
Burocrática, funcional,
piramidal, centralizado-
ra, rígida e inflexível.
Ênfase nos órgãos.
Mista, matricial, com
ênfase na departamen-
talização por produtos
ou serviços ou unidades
estratégicas de negócios.
Flúida, ágil e flexível,
totalmente descentralizada.
Ênfase nas redes de
equipes multifuncionais.
Teoria X. Foco no passa-
do, nas tradições e nos
valores conservadores.
Ênfase na manutenção
do statu quo. Valor à
tradição e experiência.
Teoria Y. Foco no
futuro e no destino.
Ênfase na mudança e
na inovação. Valor ao
conhecimento e criatividade.
Transição. Foco no
presente e no atual.
Ênfase na adaptação
ao ambiente. Valor à
renovação e revitalização.
Ambiente
Organizacional
Estático, previsível,
poucas e gradativas
mudanças. Poucos
desafios ambientais.
Administração
das Pessoas
Intensificação e
aceleração das
mudanças ambientais.
Mutável, imprevisível,
turbulento, com grandes
e intensas mudanças.
Eras:
Períodos:
Modos de lidar
com as pessoas
Pessoas como fatores
de produtos inertes e
estáticos. Ênfase nas
regras e controles
rígidos para regular
as pessoas.
Relações Industriais
Pessoas como seres humanos
proativos e inteligentes que
devem ser impulsionados.
Ênfase na liberdade e no
comprometimento para
motivar as pessoas.
Pessoas como recursos
organizacionais que
devem ser administrados.
Ênfase nos objetivos
organizacionais para
dirigir as pessoas.
Administração de
Recursos Humanos
Gestão de Pessoas

3. Relações
Industriais
Missão da
Área
Gestão de
Pessoas
Administração de
Recursos Humanos
Formato do
Trabalho
Centralização total das
operações no órgão de
RH.
Responsabilidade de
linha e função de staff.
Descentralização rumo
aos gerentes e às suas
equipes.
Criar a melhor empresa
e a melhor qualidade
de trabalho.
Nível de
Atuação
Focalização global e
estratégica no negócio.
Departamentalizada
e Tática.
Burocratizada e
Operacional. Rotina.
Comando
da Ação
Decisões e ações do
Gerente e de sua
equipe de trabalho.
Decisões vindas da
cúpula da área e ações
centralizadas no órgão
de RH.
Decisões vindas da
cúpula da organização
e ações centralizadas
no órgão de RH.
Tipo de
Atividade
Consultoria interna.
Descentralização e
compartilhamento.
Consultoria interna e
prestação de serviços
especializados.
Execução de serviços
especializados.
Centralização e
isolamento da área.
Principais
Atividades
Como os gerentes e suas
equipes podem escolher,
treinar, liderar, motivar,
avaliar e recompensar
os seus participantes.
Recrutamento, seleção,
treinamento, adminis-
tração de salários,
benefícios, higiene e
segurança, relações
sindicais.
Admissão, demissão,
controle de freqüência,
legislação do trabalho,
disciplina, relações
sindicais, órdem.
Atrair e manter os
melhores funcionários.
Vigilância, coerção,
coação, punições.
Confinamento social
das pessoas.
Caracte-
rísticas
As 3 etapas da Gestão de Pessoas

4. Globalização
Tecnologia
Informação
Conhecimento
Serviços
Ênfase no Cliente
Qualidade
Produtividade
Competitividade
Gestão
de
Pessoas
Tendencias
Atuais do
Mundo
Moderno
Os Desafios da Gestão de Pessoas

5. O Contexto da Gestão de Pessoas
Objetivos Organizacionais e Individuais
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais
• Sobrevivência
• Crescimento sustentado
• Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade nos Produtos/Serviços
• Redução de Custos
• Participação no Mercado
• Novos Mercados
• Novos Clientes
• Competitividade
• Imagem no Mercado
• Melhores Salários
• Melhores Benefícios
• Estabilidade no Emprego
• Segurança no Trabalho
• Qualidade de Vida no Trabalho
• Satisfação no Trabalho
• Consideração e Respeito
• Oportunidades de Crescimento
• Liberdade para Trabalhar
• Liderança Liberal
• Orgulho da Organização

6. Objetivos da Gestão de Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.

7. Os seis processos de Gestão de Pessoas
Gestão
de
Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Modelagem
do Trabalho
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios
* Incentivos
* Treinamento
* Desenvolvimento
* Aprendizagem
* Higiene e
Segurança
* Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais

8. Modelo de diagnóstico de RH
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Desenho de
Cargos
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios e
Serviços
* Treinamento
* Mudanças
* Comunicações
* Disciplina
* Higiene,
Segurança e
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
Influências Organizacionais
Internas
Influências Ambientais
Externas
*Leis e regulamentos legais
* Sindicatos
* Condições econômicas
* Competitividade
* Condições sociais e culturais
* Missão organizacional
* Visão, objetivos e estratégia
* Cultura organizacional
* Natureza das tarefas
* Estilo de liderança
Processos de RH
Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticas
e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços
competitivos e de
alta qualidade
Qualidade
de vida no
trabalho

9. Fatores Internos e Externos que
influenciam o Comportamento Humano
A pessoa na
organização
Fatores Internos Fatores Externos
-Personalidade
-Aprendizagem
-Motivação
-Percepção
-Valores
-Ambiente
organizacional
-Regras e
regulamentos
-Cultura
-Políticas
-Métodos e
processos
-Recompensas e
punições
-Grau de confiança
Comportamento
das Pessoas
dentro das
organizações

10. Competência
Habilidade
Conhecimento Habilidade Competência
SABER SABER FAZER SABER FAZER ACONTECER
• Aprender a aprender * Aplicar o conhecimento * Alcançar metas
• Aprender continuamente * Resolver problemas * Agregar valor
• Aumentar o conhecimento * Criar e inovar * Obter excelência
* Empreender
A constituição do talento
humano

11. CAPITAL
INTELECTUAL
Capital Interno
Capital Humano
Capital Externo
ESTRUTURA INTERNA:
Conceitos, modelos, processos,
sistemas administrativos e
informacionais.
São criados pelas pessoas e
utilizados pela organização.
ESTRUTURA EXTERNA:
Relações com clientes e fornecedores,
marcas, imagem e reputação.
Dependem de como a organização
resolve e oferece soluções para os
problemas dos clientes.
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS:
Habilidades das pessoas em agir em
determinadas situações.
Educação, experiências, valores e
competências.
A constituição do capital intelectual

12. Caso de Apoio
Gerentes X Profissionais de RH
A Sands Corporation produz equipamentos de computação para
carros. De 130 funcionários passou a 700. O diretor e funcionário do
DP cuidava de arquivos de pessoal, recrutamento, pagamento e
tarefas rotineiras. Os gerentes de linha tratavam dos assuntos de
pessoal como: quem admitir, promover, desligar ou treinar. Hoje, a
Sands tem 700 funcionários. O antigo DP tornou-se DRH com
um diretor, 3 especialistas e 4 assistentes. A diretoria quer um DRH
forte e passou a atribuir novas responsabilidades ao DRH, como:
Admissões. 2. Diversidade da força de trabalho. 3. Remuneração.
4. Avaliação dos funcionários. 5. Treinamento. 6. Pesquisas de opinião.
Os gerentes de linha não gostaram e reclamaram que o DRH absorveu
suas responsabilidades e direitos. O Diretor de RH rejeita as
acusações e argumenta que os gerentes desejar fazer as coisas à sua
maneira e não levam em consideração o que é melhor para a empresa.
1. Qual a principal fonte de conflito entre gerentes e DRH?
2. Os gerentes deveriam ter maior autonomia?
3. Como os diretores poderiam lidar com as reclamações?
4. Como o Diretor de RH poderia resolver a situação?