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Gestão de Pessoas – 
RH Estratégico 
A Área de Recursos Humanos no Contexto Atual 
Gestão de Pessoas
Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual 
Objetivos Específicos: 
Conhecer e identificar o cenário atual e principais necessidades do mercado de RH 
Análise de ambiente e complexidade da atual GP 
Conhecer as competências exigidas da área de RH 
Tendências do setor de Gestão de Pessoas
Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual 
Mudanças no cenário da Adm Pessoal para Gestão de Pessoas 
Necessidade de mudanças cada vez mais rápidas;
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Sociedade do Conhecimento em vez de Bens e Patrimônio;
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Maior flexibilidade no atingimento dos objetivos (o foco sai dos meios para os fins –resultados);
Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual 
Gestores em lugar de chefes de departamentos; 
Visão sistêmica e holística em vez departamental ou funcional
O Contexto da Gestão de Pessoas 
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•Sobrevivência 
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•Redução de Custos 
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•Competitividade 
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•Segurança no Trabalho 
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•Satisfação no Trabalho 
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•Liberdade para Trabalhar 
•Liderança Liberal 
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Organização Tradicional do RH 
Órgão deRecursosHumanosDivisão deRecrutamentoe Seleçãode PessoalDivisãodeCargos eSalários Divisão deBenefíciosSociais DivisãodeTreinamentoDivisão deHigiene eSegurançaDivisão dePessoal* Psicólogos* Sociólogos* Estatísticos* Analistas deCargos eSalários* AssistentesSociais* Especialistasem Benefícios * Analistas deTreinamento* Instrutores* Comunicadores* Médicos* Enfermeiras* Engenheirosde Segurança * Especialistas emQualidade Vida* Relações comSindicatos* Auxiliares dePessoal* Analistas dePessoal
Aspectos e Relacionamentos da Atividades de GP
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• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. 
• Administrar a mudança. Dê sua opinião a respeito.
ARH: Responsabilidade de Staff e de Linha 
Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha * Cuidar das políticas de RH * Prestar assessoria e suporte * Dar consultoria interna de RH* Proporcionar serviços de RH* Dar orientação de RH* Cuidar da estratégia de RH* Cuidar das políticas de RH * Prestar assessoria e suporte * Dar consultoria interna de RH* Proporcionar serviços de RH* Dar orientação de RH* Cuidar da estratégia de RH* Cuidar da sua equipe de pessoas* Tomar decisões sobre subordinados* Executar as ações de RH* Cumprir metas de RH* Alcançar resultados de RH* Cuidar da tática e operações * Cuidar da sua equipe de pessoas* Tomar decisões sobre subordinados* Executar as ações de RH* Cumprir metas de RH* Alcançar resultados de RH* Cuidar da tática e operações Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH
Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Missão Organizacional O que somos 
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Estratégia 
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Desenho 
Organizacional 
(Estrutura) 
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•Níveis hierárquicos 
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Idalberto Chiavenato: 
Comportamento Organizacional, Elsevier, 2005
Depto. RHGe est ãRoH Estratégico 
de 
Talentos 
Processos 
de 
Agregar 
Pessoas 
Processos 
de 
Aplicar 
Pessoas 
Processos 
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Recompensar 
Pessoas 
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Pessoas 
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do Trabalho 
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* Remuneração 
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Gestão de Talentos
Gestão Estratégica de Pessoas 
GestãodeTalentosAgregandoPessoasAplicandoPessoasMantendoPessoasDesenvolvendoPessoasMonitorandoPessoasQuem deve trabalhar na organização: * Recrutamento de Pessoas* Seleção de PessoasO que as pessoas deverão fazedr: * Desenho do Trabalho* Avaliação do DesempenhoComo manter as pessoas no trabalho* Relações com empregados* Higiene e Segurança * Qualidade de vida no trabalhoComo recompensar as pessoas: * Recompensas y Remuneração* Benefícios e ServiçoesSociaisComo saber o que fazem e o que são: * Banco de Dados* Sistema de Informação GerencialRecompensandoPessoasComo desenvolver as pessoas * Treinamento e Desemvolvimento* Aprendizagem* Gestão do Conhecimento
Prós e Contras na Centralização do RH 
Prós: 
• Reúne especialistas de RH em um só órgão. 
• Proporciona integração intradepartamental. 
• Delimita perfeitamente a área de RH. 
• Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. 
• Ideal para pequenas organizações. Contras: 
• Concentra decisões e ações no staff de RH. 
• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. 
• Homogeneização e padronização das práticas de RH. 
• Manutenção e conservação do status quo. 
• Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. 
• Proporciona administração autoritária e autocrática.
Prós e Contras na Descentralização do RH 
Prós: 
• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. 
• Desmonopolização das decisões e ações de RH. 
• Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. 
• Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. 
• Focalização no cliente interno. 
• Favorece a administração participativa. 
• Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH. Contras: 
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. 
• Especialistas de RH se dispersam. 
• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
Gestão de Pessoas – RH Estratégico Gestão Estratégica de Pessoas: Gestão por Competências 
Gestão de Pessoas
Depto. RH e RH Estratégico 
Papel de Consultoria Interna aos Gerentes como Gestores de Pessoas
Gerentes como Gestores de Pessoas 
Consultoria Interna aos Gerentes: 
• Processos de Gestão de Pessoas 
• Liderança Participativa e Renovadora 
• Coaching (treinamento) 
• Mentoring (consultor) 
• Empowerment (capacitador/facilitador)
Gerentes como Gestores de Pessoas 
Papel de Agente Dinâmico de Mudança e Transformação 
Competência em GP 
• Força de Trabalho 
• Desenho Organizacional 
• Cultura Participativa 
• Comunicações Intensas 
• Recompensas e Incentivos
Gerentes como Gestores de Pessoas 
Competência em GP 
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As pessoas são a força propulsora que conduz ao sucesso das organizações. E o RH deve ser o propulsor das pessoas. O motor do desenvolvimento e da inovação. Marcos Alves 11 9 8344-0059 marcos@multiplassolucoes.com.br Múltiplas Soluções Consultoria Empresarial

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Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por Competências

  • 1. Gestão de Pessoas – RH Estratégico A Área de Recursos Humanos no Contexto Atual Gestão de Pessoas
  • 2. Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual Objetivos Específicos: Conhecer e identificar o cenário atual e principais necessidades do mercado de RH Análise de ambiente e complexidade da atual GP Conhecer as competências exigidas da área de RH Tendências do setor de Gestão de Pessoas
  • 3. Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual Mudanças no cenário da Adm Pessoal para Gestão de Pessoas Necessidade de mudanças cada vez mais rápidas;
  • 4. Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual Sociedade do Conhecimento em vez de Bens e Patrimônio;
  • 5. Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual Maior flexibilidade no atingimento dos objetivos (o foco sai dos meios para os fins –resultados);
  • 6. Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual Gestores em lugar de chefes de departamentos; Visão sistêmica e holística em vez departamental ou funcional
  • 7. O Contexto da Gestão de Pessoas Objetivos Organizacionais •Sobrevivência •Crescimento sustentado •Lucratividade •Produtividade •Qualidade nos Produtos/Serviços •Redução de Custos •Participação no Mercado •Novos Mercados •Novos Clientes •Competitividade •Imagem no Mercado Objetivos Individuais •Melhores Salários •Melhores Benefícios •Estabilidade no Emprego •Segurança no Trabalho •Qualidade de Vida no Trabalho •Satisfação no Trabalho •Consideração e Respeito •Oportunidades de Crescimento •Liberdade para Trabalhar •Liderança Liberal •Orgulho da Organização
  • 8. Organização Tradicional do RH Órgão deRecursosHumanosDivisão deRecrutamentoe Seleçãode PessoalDivisãodeCargos eSalários Divisão deBenefíciosSociais DivisãodeTreinamentoDivisão deHigiene eSegurançaDivisão dePessoal* Psicólogos* Sociólogos* Estatísticos* Analistas deCargos eSalários* AssistentesSociais* Especialistasem Benefícios * Analistas deTreinamento* Instrutores* Comunicadores* Médicos* Enfermeiras* Engenheirosde Segurança * Especialistas emQualidade Vida* Relações comSindicatos* Auxiliares dePessoal* Analistas dePessoal
  • 9. Aspectos e Relacionamentos da Atividades de GP
  • 10. O Objetivo da Gestão de Pessoas • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Proporcionar competitividade à organização. • Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. • Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança. Dê sua opinião a respeito.
  • 11. ARH: Responsabilidade de Staff e de Linha Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha * Cuidar das políticas de RH * Prestar assessoria e suporte * Dar consultoria interna de RH* Proporcionar serviços de RH* Dar orientação de RH* Cuidar da estratégia de RH* Cuidar das políticas de RH * Prestar assessoria e suporte * Dar consultoria interna de RH* Proporcionar serviços de RH* Dar orientação de RH* Cuidar da estratégia de RH* Cuidar da sua equipe de pessoas* Tomar decisões sobre subordinados* Executar as ações de RH* Cumprir metas de RH* Alcançar resultados de RH* Cuidar da tática e operações * Cuidar da sua equipe de pessoas* Tomar decisões sobre subordinados* Executar as ações de RH* Cumprir metas de RH* Alcançar resultados de RH* Cuidar da tática e operações Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH
  • 12. Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
  • 13. Missão Organizacional O que somos Visão Estratégia Organizacional Desenho Organizacional (Estrutura) Cultura Organizacional (Dinâmica) Processos Organizacionais O que queremos ser Como fazer Objetivos Organizacionais •Organização do Trabalho •Níveis hierárquicos •Autoridade •Responsabilidade •Valores e princípios •Comportamentos •Relacionamentos •Atitudes •Mapeamento ambiental •Objetivos Organizacionais •Comportamento Organizacional •Tarefas e atividades •Metas individuais e grupais O que fazer Onde chegar Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamento Organizacional, Elsevier, 2005
  • 14. Depto. RHGe est ãRoH Estratégico de Talentos Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Processos de Recompensar Pessoas Processos de Desenvolver Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de Monitorar Pessoas * Recrutamento * Seleção * Modelagem do Trabalho • Avaliação do Desempenho * Remuneração * Benefícios * Incentivos * Treinamento • Desenvolvimento • Aprendizagem * Higiene e Segurança * Qualidade de Vida * Relações com Empregados * Banco de Dados * Sistemas de Informação Gerencial Processos de Gestão de Talentos
  • 15. Gestão Estratégica de Pessoas GestãodeTalentosAgregandoPessoasAplicandoPessoasMantendoPessoasDesenvolvendoPessoasMonitorandoPessoasQuem deve trabalhar na organização: * Recrutamento de Pessoas* Seleção de PessoasO que as pessoas deverão fazedr: * Desenho do Trabalho* Avaliação do DesempenhoComo manter as pessoas no trabalho* Relações com empregados* Higiene e Segurança * Qualidade de vida no trabalhoComo recompensar as pessoas: * Recompensas y Remuneração* Benefícios e ServiçoesSociaisComo saber o que fazem e o que são: * Banco de Dados* Sistema de Informação GerencialRecompensandoPessoasComo desenvolver as pessoas * Treinamento e Desemvolvimento* Aprendizagem* Gestão do Conhecimento
  • 16. Prós e Contras na Centralização do RH Prós: • Reúne especialistas de RH em um só órgão. • Proporciona integração intradepartamental. • Delimita perfeitamente a área de RH. • Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. • Ideal para pequenas organizações. Contras: • Concentra decisões e ações no staff de RH. • Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. • Homogeneização e padronização das práticas de RH. • Manutenção e conservação do status quo. • Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. • Proporciona administração autoritária e autocrática.
  • 17. Prós e Contras na Descentralização do RH Prós: • Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. • Desmonopolização das decisões e ações de RH. • Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. • Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. • Focalização no cliente interno. • Favorece a administração participativa. • Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH. Contras: • Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. • Especialistas de RH se dispersam. • Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
  • 18. Gestão de Pessoas – RH Estratégico Gestão Estratégica de Pessoas: Gestão por Competências Gestão de Pessoas
  • 19. Depto. RH e RH Estratégico Papel de Consultoria Interna aos Gerentes como Gestores de Pessoas
  • 20. Gerentes como Gestores de Pessoas Consultoria Interna aos Gerentes: • Processos de Gestão de Pessoas • Liderança Participativa e Renovadora • Coaching (treinamento) • Mentoring (consultor) • Empowerment (capacitador/facilitador)
  • 21. Gerentes como Gestores de Pessoas Papel de Agente Dinâmico de Mudança e Transformação Competência em GP • Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos
  • 22. Gerentes como Gestores de Pessoas Competência em GP • Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos Competência em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment
  • 23. Gerentes como Gestores de Pessoas Competência em GP • Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos Competência em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment Credibilidade • Imagem • Confiança • Valores • Coragem
  • 24. Modelo de Competência em Gestão de Pessoas Competência em GP • Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos Competência em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment Credibilidade • Imagem • Confiança • Valores • Coragem Competência nos Negócios • Discernimento • Orientação para o Cliente • Relações Externas
  • 25. Modelo de Competência em Gestão de Pessoas Competência em GP • Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos Competência em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment Credibilidade • Imagem • Confiança • Valores • Coragem Competência nos Negócios • Discernimento • Orientação para o Cliente • Relações Externas
  • 26. Gerentes como Gestores de Pessoas Papel de Consultoria nos Negócios
  • 27. As Competências Requeridas pelo Negócio Competências Organizacionais Competências Funcionais Competências Individuais
  • 28. Papel de Preparação do Futuro da Organização Visão de Futuro
  • 29. Importância de conceitos como: • Missão Organizacional • Visão de futuro da organização • Valores e crenças • Cultura de aprendizagem • Imaginação e Criatividade • Inovação • Renovação organizacional A necessidade de uma abordagem integrada
  • 30. Foco no Futuro Estratégico Foco no Cotidiano Operacional Foco nas Pessoas Foco nos Processos Gestão Estratégica Gestão da Inovação Gestão da Infra-Estrutura da Empresa Gestão da Contribuição das Pessoas
  • 31. Foco no Futuro Estratégico Foco no Cotidiano Operacional Foco nas Pessoas Foco nos Processos Estratégias: • Estratégias de RH • Definição de missão e visão • Definição de valores e princípios • Planejamento de RH • Pensamento sistêmico e holístico Mudança e Inovação: • Desenho da organização • Redefinição de processos/sistemas • Facilitação da mudança • Diagnóstico, análise e avaliação • Análise de competências • Desenvolvimento organizacional Envolvimento dos Funcionários • Pesquisas de Atitude e de Opinião • Avaliação do Desempenho • Ações corretivas e preventivas • Manutenção do Clima Organizacional • Comunicação com os funcionários Prestação de Serviços: • Recrutamento e seleção • Remuneração • Gestão de Benefícios • Relações com Sindicatos • Relatórios e Sistemas Informação • Contratação de pessoal
  • 32. Frase de Chiavenato As pessoas são a força propulsora que conduz ao sucesso das organizações. E o RH deve ser o propulsor das pessoas. O motor do desenvolvimento e da inovação. Marcos Alves 11 9 8344-0059 marcos@multiplassolucoes.com.br Múltiplas Soluções Consultoria Empresarial