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A GESTÃO DE PESSOAS  E  A TEORIA ADMINISTRATIVA Unidade 01
OBJETIVOS Situar a Gestão de Pessoas no contexto da teoria administrativa e das organizações, compreendendo as muitas formas e modelos que cada contexto oportuniza.
Preparando o terreno... Os temores de as máquinas eliminassem a necessidade de trabalho humano não se concretizaram...nunca as pessoas foram tão importantes nas organizações como hoje!!!
Por que estudar Gestão de Pessoas?? PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO! PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS  CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE  TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA  E SAUDÁVEL! PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!
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A Teoria Administrativa E A Gestão de Pessoas
O Homo  economicus  e o foco nas Estruturas Organizacionais O ser humano era considerado um ser simples e previsível cujo comportamento não variava muito. Incentivos financeiros adequados, constante vigilância e treinamento eram ações consideradas suficientes para garantir a boa produtividade. As motivações intrínsecas do indivíduos não eram estudadas.
O Homo  economicus  e o foco nas Estruturas Organizacionais Os sistemas eram suficientes para garantir os resultados desejados. O ser humano era considerado um ser que analisava racionalmente as possibilidades de decisão, optando sempre por aquela que maximizasse os seus ganhos financeiros.
Organização informal e o  Homo Social Foi reconhecida a complexidade do comportamento humano nas organizações; o aumento da produtividade não depende apenas da melhoria das regras, dos sistemas de trabalho e estruturais formais, mas também de elementos relacionados a afetividade e à melhoria do ambiente de trabalho.
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A Teoria Sistêmica e o RH A gestão de pessoas preocupava-se com a retenção de pessoas cada vez mais capacitadas para trabalhar com tecnologias sofisticadas e em ambientes de incerteza, o que incrementa a liderança e a motivação.
A Teoria Sistêmica e o RH Começa nessa época a descentralização da gestão de pessoal, com o entendimento de que ela deve ter, além das antigas funções de RH, uma atuação no cotidiano de cada gestor (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002).
Gestão Estratégica de Pessoas Utilizar de forma deliberada o potencial humano da organização para ajuda-lá a ganhar ou manter uma vantagem auto-sustentada em relação aos demais concorrentes do mercado no qual está inserida.
DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH Visão Clássica Visão  Contemporânea Administração de  Recursos Humanos Administração  de Pessoas Administração de Pessoal
1930: Pré-jurídico trabalhista Inexistência de legislação trabalhista Descentralização de funções Pessoas com qualificação instrumental primária Perfil demográfico: imigrantes europeus Subemprego de mulheres e crianças
1930-1950: Burocrático Advento da legislação trabalhista Primeiros departamentos de pessoal Rotinas de apontamentos “ Guarda-livros”
1950-1960: Tecnicista Implantação de numerosas fábricas Conceito de Sistemas de Recursos Humanos Maior preocupação com eficiência e desempenho Mudança no perfil da mão de obra: migração interna; homens na metalurgia e mulheres na tecelagem
1960-1980: abordagem sistêmica Primeiros cargos de gerente de RH Forte ênfase no treinamento e desenvolvimento e alimentação do trabalhador Petrobrás, Banco do Brasil, Embrapa, entre outras: incentivo a qualificação e produtividade nacional
1980-1990: Relações industriais integradas Estrutura  Organizacional Comportamento Individual Rotinas de pessoal
1980-1990: Relações industriais integradas ENFOQUE ADMINISTRATIVO ENFOQUE  ESTRUTURALISTA ENFOQUE  COMPORTAMENTAL
1980-1990: Relações industriais integradas Redução do ritmo de modernização da administração como um todo “ Década perdida” Utilização de  downsizing  e  rightsizing Criados estudos de Saúde Mental no Trabalho
1990.....: Reformas estruturais profundas Novas denominações: gestão de pessoas, gestão de talentos, departamento de gente Administração da empresa alinhada à gestão estratégica de RH Gestão por competências
Fases Evolutivas da  Gestão de Pessoas Contábil Legal Tecnicista Administrativa Estratégica Antes de 1930 1930 a 1950 1950 a 1965 1965 a 1985 1985 a atual
A GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO:   OS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Contextualizando... Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do desempenho humano para seu sucesso. Mas será que as organizações tratam seu capital humano da mesma forma??
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Modelo: ARH Planejamento da alocação das pessoas no trabalho Comunicação com os empregados Sentimentos dos funcionários Gestão dos empregados Gestão de custos e benefícios Gestão do desenvolvimento
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Gestão de pessoas e competências Competências humanas necessárias para que as competências organizacionais se viabilizem. Pessoas como competência necessárias para atingir um posicionamento diferenciado.
Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas, aplicável a toda ou qualquer organização  O CARÁTER CONTIGENCIAL E SITUACIONAL  DA  GESTÃO DE PESSOAS O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com  o perfil de cada organização em particular, pois depende de aspectos como: Negócio da Organização Capacidade Financeira   Contexto Ambiental Estrutura Organizacional Cultura Organizacional Tecnologia Utilizada Processos Internos
E finalmente sobre os modelos... As condições sociais, econômicas e organizacionais delineiam os modelos; Não há o modelo ótimo mas sim aquele que garante sustentabilidade as atividades da organização, sem deixar de respeitar o homem como ser humano.

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Unidade 1 GestãO De Pessoas Unidade 01

  • 1. A GESTÃO DE PESSOAS E A TEORIA ADMINISTRATIVA Unidade 01
  • 2. OBJETIVOS Situar a Gestão de Pessoas no contexto da teoria administrativa e das organizações, compreendendo as muitas formas e modelos que cada contexto oportuniza.
  • 3. Preparando o terreno... Os temores de as máquinas eliminassem a necessidade de trabalho humano não se concretizaram...nunca as pessoas foram tão importantes nas organizações como hoje!!!
  • 4. Por que estudar Gestão de Pessoas?? PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO! PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL! PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!
  • 5. Pessoas como fonte de vantagem competitiva Pessoas devem ter valor Pessoas devem ser diferenciadas e difíceis de imitar Pessoas devem ser organizadas
  • 6. A Teoria Administrativa E A Gestão de Pessoas
  • 7. O Homo economicus e o foco nas Estruturas Organizacionais O ser humano era considerado um ser simples e previsível cujo comportamento não variava muito. Incentivos financeiros adequados, constante vigilância e treinamento eram ações consideradas suficientes para garantir a boa produtividade. As motivações intrínsecas do indivíduos não eram estudadas.
  • 8. O Homo economicus e o foco nas Estruturas Organizacionais Os sistemas eram suficientes para garantir os resultados desejados. O ser humano era considerado um ser que analisava racionalmente as possibilidades de decisão, optando sempre por aquela que maximizasse os seus ganhos financeiros.
  • 9. Organização informal e o Homo Social Foi reconhecida a complexidade do comportamento humano nas organizações; o aumento da produtividade não depende apenas da melhoria das regras, dos sistemas de trabalho e estruturais formais, mas também de elementos relacionados a afetividade e à melhoria do ambiente de trabalho.
  • 10. Motivação, Liderança e o Conceito de Homo Complexo Um passo adiante do conceito de homo social da Escola de Relações Humanas com a utilização de conceitos de liderança e motivação. Pirâmide das necessidade de Maslow. O homem buscando ativamente a realização e o auto-desenvolvimento no ambiente de trabalho, tendo direito a mais autonomia, ao desenvolvimento de sua criatividade e à aprendizagem organizacional
  • 11. A Teoria Sistêmica e o RH A gestão de pessoas preocupava-se com a retenção de pessoas cada vez mais capacitadas para trabalhar com tecnologias sofisticadas e em ambientes de incerteza, o que incrementa a liderança e a motivação.
  • 12. A Teoria Sistêmica e o RH Começa nessa época a descentralização da gestão de pessoal, com o entendimento de que ela deve ter, além das antigas funções de RH, uma atuação no cotidiano de cada gestor (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002).
  • 13. Gestão Estratégica de Pessoas Utilizar de forma deliberada o potencial humano da organização para ajuda-lá a ganhar ou manter uma vantagem auto-sustentada em relação aos demais concorrentes do mercado no qual está inserida.
  • 14. DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH Visão Clássica Visão Contemporânea Administração de Recursos Humanos Administração de Pessoas Administração de Pessoal
  • 15. 1930: Pré-jurídico trabalhista Inexistência de legislação trabalhista Descentralização de funções Pessoas com qualificação instrumental primária Perfil demográfico: imigrantes europeus Subemprego de mulheres e crianças
  • 16. 1930-1950: Burocrático Advento da legislação trabalhista Primeiros departamentos de pessoal Rotinas de apontamentos “ Guarda-livros”
  • 17. 1950-1960: Tecnicista Implantação de numerosas fábricas Conceito de Sistemas de Recursos Humanos Maior preocupação com eficiência e desempenho Mudança no perfil da mão de obra: migração interna; homens na metalurgia e mulheres na tecelagem
  • 18. 1960-1980: abordagem sistêmica Primeiros cargos de gerente de RH Forte ênfase no treinamento e desenvolvimento e alimentação do trabalhador Petrobrás, Banco do Brasil, Embrapa, entre outras: incentivo a qualificação e produtividade nacional
  • 19. 1980-1990: Relações industriais integradas Estrutura Organizacional Comportamento Individual Rotinas de pessoal
  • 20. 1980-1990: Relações industriais integradas ENFOQUE ADMINISTRATIVO ENFOQUE ESTRUTURALISTA ENFOQUE COMPORTAMENTAL
  • 21. 1980-1990: Relações industriais integradas Redução do ritmo de modernização da administração como um todo “ Década perdida” Utilização de downsizing e rightsizing Criados estudos de Saúde Mental no Trabalho
  • 22. 1990.....: Reformas estruturais profundas Novas denominações: gestão de pessoas, gestão de talentos, departamento de gente Administração da empresa alinhada à gestão estratégica de RH Gestão por competências
  • 23. Fases Evolutivas da Gestão de Pessoas Contábil Legal Tecnicista Administrativa Estratégica Antes de 1930 1930 a 1950 1950 a 1965 1965 a 1985 1985 a atual
  • 24. A GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO: OS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
  • 25. Contextualizando... Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do desempenho humano para seu sucesso. Mas será que as organizações tratam seu capital humano da mesma forma??
  • 26. Modelo de Gestão de pessoas Cada organização desenvolve uma forma de atuação sobre o comportamento que se convencionou chamar de modelo de gestão de pessoas (FISCHER, 2002).
  • 27. A importância do modelo de gestão de pessoas O comportamento das pessoas no trabalho e a preservação e agregação de valores das empresas.
  • 28. A importância do modelo de gestão de pessoas Concorrência mais ampla valoriza fortemente o comportamento humano. Comportamento humano: elemento de diferenciação e potencializador da vantagem competitiva.
  • 29. A importância do modelo de gestão de pessoas Quanto mais os negócios se sofisticam em qualquer de suas dimensões – tecnologia, mercado, expansão, etc – mais seu sucesso fica dependente de um padrão de comportamento coerente com esses negócios (FISCHER, 2002).
  • 30. Modelo de gestão de pessoas: fatores condicionantes internos ESTRUTURA ORGANIZACIONAL TECNOLOGIA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO CULTURA ORGANIZACIONAL
  • 31. Modelo de gestão de pessoas: fatores condicionantes Fatores externos Mercado Sociedade
  • 32. Componentes do modelo de gestão de pessoas PRINCÍPIOS POLÍTICAS PROCESSOS Orientações de valor e crenças básicas que determinam o modelo Estabelecem diretrizes de atuação que buscam objetivos de médio e de longo prazo. Orientam os processos. Cursos de ação previamente Determinados; são instrumentalizados por uma ou mais ferramenta de gestão
  • 33. Modelo: departamento de pessoal Funcionários como custos Transações processuais e trâmites burocráticos Produtividade, eficiência, redução de custos
  • 34. Modelo: ARH Planejamento da alocação das pessoas no trabalho Comunicação com os empregados Sentimentos dos funcionários Gestão dos empregados Gestão de custos e benefícios Gestão do desenvolvimento
  • 35. Modelo: ARH EFETIVIDADE ECONÔMICA EFETIVIDADE TÉCNICA EFETIVIDADE COMPORTAMENTAL Alcance dos resultados de redução de custos ou maximização do lucro através das práticas de gestão de pessoal Manutenção da ação do homem em consonância com os padrões de qualidade pela organização Busca da motivação e da satisfação dos interesses dos funcionários, atendendo adequadamente suas necessidades
  • 36. Modelo estratégico de gestão de pessoas RH e fatores internos e externos da organização RH e a estratégia corporativa da organização RH e as necessidades da empresa
  • 37. Modelo de Gestão de Pessoas baseado em competências Intensificação da relação desempenho humano e resultados do negócio da empresa. A ênfase na competição e a gestão de pessoas
  • 38. Gestão de pessoas e vantagem competitiva “ A Gestão de Rh afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa”(PORTER, 1989)
  • 39. Gestão de pessoas e competências Competências humanas necessárias para que as competências organizacionais se viabilizem. Pessoas como competência necessárias para atingir um posicionamento diferenciado.
  • 40. Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas, aplicável a toda ou qualquer organização O CARÁTER CONTIGENCIAL E SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de cada organização em particular, pois depende de aspectos como: Negócio da Organização Capacidade Financeira Contexto Ambiental Estrutura Organizacional Cultura Organizacional Tecnologia Utilizada Processos Internos
  • 41. E finalmente sobre os modelos... As condições sociais, econômicas e organizacionais delineiam os modelos; Não há o modelo ótimo mas sim aquele que garante sustentabilidade as atividades da organização, sem deixar de respeitar o homem como ser humano.