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1 de 63
Gestão de
Recursos Humanos
     Luis Cunha




                   1
MÓDULO 0



       APRESENTAÇÃO DA
       CADEIRA




2
Estrutura da Cadeira (semanas)
Introdução - O contexto da Gestão de Pessoas   2
              e os novos desafios
Agregando Pessoas                              3
Aplicando Pessoas                              2
Revisões e Teste intercalar                    1
Recompensando Pessoas                          2
Desenvolvimento de Pessoas                     2
Mantendo Pessoas                               2
Revisões para o exame                          1


                                                   3
Estrutura da cadeira
PARTE 1:   Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas

PARTE 2:   Agregando Pessoas

PARTE 3:   Aplicando Pessoas

PARTE 4:   Recompensando Pessoas

PARTE 5:   Desenvolvendo Pessoas

PARTE 6:   Mantendo Pessoas

PARTE 7:   Monitorando Pessoas

PARTE 8:   O Futuro da Gestão de Pessoas
                                                    4
Estrutura Básica do Livro



                       Agregando
                        Pessoas


Os Novos   Aplicando               Recompensando
           Pessoas                    Pessoas        O Futuro
Desafios
                                                        da
   da
                                                      Gestão
 Gestão
                                                        de
   de      Mantendo                  Desenvolvendo   Pessoas
Pessoas    Pessoas                     Pessoas


                       Monitorando
                        Pessoas



                                                          5
MÓDULO 1



       Introdução à moderna
       gestão de pessoas.




6
PARTE UM

Novos desafios da gestão de
         pessoas


Capítulo 1: Introdução à moderna gestão de pessoas.
Capítulo 2: A gestão de pessoas em ambiente dinâmico e
  competitivo.
Capítulo 3: Planeamento estratégico da gestão de pessoas.

                                                            7
Capítulo 1: Introdução à
  moderna gestão de
        pessoas.




                           8
Objectivos da sessão
Definir a gestão de Pessoas e suas
características fundamentais
Descrever o contexto no qual
funciona a Gestão de Pessoas
Compreender os processos de
Gestão de Pessoas
Entender os objectivos da moderna
Gestão de pessoas
Avaliar o que fazem as organizações
modernas em termos da Gestão de
Pessoas                               9
Contexto da Gestão de
      Pessoas




                        10
(pg Chiav. 2)


   Mundo em mudança
   Área que sofre maior mudanças é a área de RH
    (Nome)
      ARH, GTH, GP ou C, GCH, ACI G de

       pessoas e G com Pessoas




                                               11
pg Chiav. 4

   Organização bem sucedida, cresce em recursos
    (pelo menos sobrevive)

   RH – Passa a ser um diferencial competitivo
    garante do sucesso, principal vantagem
    competitiva num contexto cada vez mais
    mutável

   Elemento básico de competitividade e sucesso
    da organização

   Investimento em pessoas = sucesso
                                                   12
Contexto da Gestão de Pessoas
   Maior parte da nossa vida é passada numa
    organização

   As Pessoas nascem, crescem, são educadas,
    trabalham e divertem-se dentro de organizações

   As organizações são constituídas por pessoas e
    para pessoas

   As organizações garantem atingir os objectivos
    pessoais e individuais

   Organizações não existem sem pessoas             13
   Todas as organizações são constituídas por
    pessoas e por recursos não-humanos (como
    recursos físicos e materiais, recursos
    financeiros, recursos tecnológicos, recursos
    mercadológicos etc.). A vida das pessoas
    depende das organizações e estas dependem
    do trabalho daquelas.

   Difícil de distinguir comportamento de org
    separado das pessoas

   Antes eram geridos como interesses opostos
    (conflituantes)

                                                   14
pg Chiav. 5

   No início havia uma relação de conflito de
    interesses (pessoas / organizações

   Org. para atingirem os seus objectivos tiveram
    de conciliar com os objectivos individuais, e
    assim ambas as partes saírem ganhando

        Requer  negociação participação e
         sinergias de esforço
                                                     15
Objectivos distintos
   Sobrevivência                  Melhores salários
   Crescimento Sustentado         Melhores benefícios
   Lucro                          Estabilidade de emprego
   Produtividade                  Segurança no trabalho
   Qualidade nos produtos         Consideração e respeito
   Redução de custos              Oportunidades de
   Participação no Mercado         crescimento pessoal
   Novos mercados e clientes      Liberdade de trabalho
   Competitividade                Liderança liberal
   Imagem de mercado              Orgulho na Organização

                                                          16
   Gestão de Pessoas - Dependência
    mutua
   Pessoas

   Organizações




                                      17
    É neste contexto de conciliação de interesses que
    aparece a



Gestão de Pessoas – Recursos Humanos




                                                   18
Pessoas como Recurso ou
           Parceiro pg Chiav. 6
   Cada parceiro contribui com o seu recurso,
     O Accionista, o Empregado, o fornecedor e o

      cliente

   Estes estão dispostos a investir os seus
    recursos enquanto tiverem retorno e resultado
    satisfatório

   Podemos tratar as pessoas como recursos ou
    como parceiros                                  19
Exercício 2
   Qual a diferença entre recurso e parceiro?

   Como se vêm a vocês dentro de uma
    organização, como parceiros ou como
    recursos?




                                                 20
   Como recursos têm de ser administrados, o que
    envolve planeamento, organização, direcção e
    controle, já que são considerados elementos
    passivos

   Como parceiro, passa-se por se conhecer que a
    pessoa é o capital intelectual da empresa,
    Teoria do capital humano


                                                21
Três aspectos da Gestão
    Moderna de Pessoas pg Chiav. 7 e 8
   As pessoas como seres vivos

   As pessoas como catalizador inteligente de
    recursos organizacionais

  As pessoas como parceiros da organização
Isto é, Pessoas como elementos activos
   Daqui surge o conceito de Gestão de pessoas
     ou Administração de recursos Humanos
     (ARH)
                                                 22
Conceito de RH ou de Gestão
   de Pessoas pg. Chiav.8




                              23
Gestão

É uma actividade que consiste em
conduzir, a partir de um dado contexto,
um grupo de homens e mulheres que
busquem atingir um ou diversos
objectivos comuns, de acordo com as
finalidades da organização ..

                                      24
Os Recursos Humanos
   são elemento vital numa organização. São as
    pessoas que fazem as organizações e que
    produzem, e sem um funcionamento correcto de
    todo o sistema, a sobrevivência da organização
    está comprometida.

   Para que o sistema, realmente, funcione, e haja
    uma sintonia perfeita entre as pessoas e a
    organização, é necessária uma gestão
    cuidadosa e eficiente. Por essa gestão tem de
    passar obrigatoriamente a gestão dos recursos
    humanos.
                                                      25
Conceito de RH ou de Gestão de
            Pessoas pg. Chiav.8

   ARH é o conjunto de políticas ou práticas
    necessárias para conduzir os aspectos da gestão
    relacionado com as pessoas ou recursos humanos,
    Incluindo recrutamento, selecção, formação,
    recompensas e avaliação de desempenho

   ARH é a função administrativa devotada à aquisição,
    formação, avaliação e remuneração dos
    empregados.
                                                   26
   ARH é o conjunto de decisões integradas sobre
    as relações de emprego que influenciam a
    eficiência dos funcionários e da Organização

   ARH é a função na Org. que está relacionado
    com provisão, formação, desenvolvimento e
    manutenção dos empregados



                                                  27
Objectivos da Gestão de
             Pessoas pg Chiav. 9

   Ajudar a Org a alcançar os seus objectivos e
    realizar a sua missão

   Proporcionar competitividade à organização

   Proporcionar à Org empregados bem treinados e
    bem motivados


                                                    28
   Aumentar a auto-actualização e a satisfação
    dos empregados no trabalho

   Desenvolver e manter qualidade de vida no
    trabalho

   Administrar a mudança

   Manter políticas éticas e comportamento
    socialmente responsável

                                                  29
O que é a Gestão de Pessoas?
       Funções da ARH pg Chiav. 11
1.   Análise e descrição de cargos

2.   Desenho de cargos

3.   Recrutamento e selecção de pessoal

4.   Admissão de candidatos seleccionados

5.   Orientação e integração de novos funcionários

6.   Administração de cargos e salários
                                                     30
7.    Incentivos salariais e benefícios sociais

8.    Avaliação de desempenho

9.    Comunicação com os funcionários

10.   Formação e desenvolvimento de pessoal

11.   Desenvolvimento organizacional

12.   Higiene, segurança e qualidade de vida no
      trabalho

13.   Relações com empregados e relações com os
      sindicatos
                                                  31
Seis processos da Gestão de
       Pessoas pg Chiav.12,
Processo de :
 Agregar Pessoas

 Aplicar pessoas

 Recompensar pessoas

 Desenvolver pessoas

 Manter pessoas

 Monitorar pessoas




                               32
Inter-relação dos processos



            Agregando
             Pessoas

Aplicando               Recompensando
Pessoas                    Pessoas



Mantendo                  Desenvolvendo
Pessoas                     Pessoas


            Monitorando
             Pessoas




                                          33
Gestão
                                  de
                                Pessoas




Processos   Processos    Processos    Processos     Processos   Processos
   de          de           de           de            de          de
 Agregar      Aplicar   Recompensar   Desenvolver    Manter     Monitorar
 Pessoas    Pessoas       Pessoas      Pessoas      Pessoas      Pessoas




                                                                            34
A GESTAO DE RECURSOS
   HUMANOS COMO SISTEMA

A Gestão de Recursos Humanos trabalha com
  três dimensões fundamentais, o Indivíduo, o
  Trabalho e o Desenvolvimento.

Perante a interligação destes três aspectos
  inseparáveis, a gestão de recursos humanos é
  constituída por 6 processos interdependentes.


                                                  35
Esses Processos são os seguintes:
‧ PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS - são os
 processos utilizados para incluir novas pessoas
 na empresa. Podem ser denominados processos
 de provisão ou de suprimento de pessoas.
 Incluiem planeamento de recursos humanos,
 pesquisa no mercado de mão-de-obra,
 recrutamento, selecção e integração.




                                               36
‧   PROCESSOS DE APLICAR PESSOAS - são os
    processos utilizados para desenhar as actividades que
    as pessoas irão realizar na empresa, orientar e
    acompanhar seu desempenho. Incluem desenho
    organizacional e desenho de cargos, análise e descrição
    de cargos, orientação das pessoas movimentação de
    pessoal (tanto nos sentidos horizontal, vertical ou
    diagonal), plano de carreiras e avaliação de mérito ou do
    desempenho.



                                                           37
PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS -
 são os processos utilizados para incentivar as
 pessoas e satisfazer suas necessidades
 individuais     mais      elevadas.      incluem
 recompensas, planos de benefícios e serviços
 sociais de Recursos Humanos, remuneração
 (administração de salários), higiene e segurança
 do trabalho, registos, controlos de pessoal e
 relações laborais.




                                               38
PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS -
 são os processos utilizados para capacitar e
 incrementar o desenvolvimento profissional e
 pessoal. Incluem formação/treinamento e
 desenvolvimento das pessoas, programas de
 mudanças e desenvolvimento de carreiras e
 programas de comunicação.




                                                39
PROCESSOS DE MANTER PESSOAS - são os
 processos utilizados para criar condições
 ambientais e psicológicas satisfatórias para as
 actividades das pessoas. Incluem administração
 da disciplina, higiene, segurança e qualidade de
 vida e manutenção de relações sindicais.




                                                40
   PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS -
    são os processos utilizados para acompanhar e
    controlar as actividades das pessoas e verificar
    resultados. Incluem banco de dados e sistemas
    de informações de gestão (colheita e tratamento
    de dados, estatísticas, registos, relatórios,
    mapas      e    demonstrativos)   e     auditoria
    Organizacional.


                                                   41
Estes processos estão intimamente inter-
  relacionados e interdependentes. A sua
  interacção faz com que qualquer alteração
  ocorrida num deles, provoque influências sobre
  os demais, os quais transmitem novas
  influências nos outros, e assim por diante. Se
  um falha, um outro terá de compensar
  (recompensar Vs Manter).

Influência ambientais externas e organizacionais
  internas

Ver fig 1.7 pag 13
                                                   42
Interligação entre os Subsistemas




                       Agregando
                        Pessoas


Os Novos   Aplicando               Recompensando
           Pessoas                     Pessoas       O Futuro
Desafios
                                                        da
   da
                                                      Gestão
 Gestão
                                                        de
   de      Mantendo                  Desenvolvendo   Pessoas
Pessoas    Pessoas                     Pessoas


                       Monitorando
                        Pessoas



                                                         43
Agregar                      Manter
 Planeamento de Recursos     Compensação;
  Humanos;                    Beneficios sociais;
 Recrutamento de pessoal;    Higiene e segurança;
 Selecção de pessoal;        Plano de carreiras;
 Integração de Pessoal.      Relações laborais.



Aplicar                      Desenvolver
 Descrição e análise de      Formação;
   funções;                   Desenvolvimento de pessoas;
 Movimentação de pessoal;
                              Desenvolvimento
 Avaliação do desempenho
                               organizacional.
   humano.
                             Controlar
Recompensar                   Indicadores de gestão;
 Análise de remunerações
                              Sistemas de informação;
 Benefícos sociais
                              Auditoria organizacional.
 Reconpensas


                                                           44
   Caso Prático pag 14 “Sands Corporation”
Texto de estudo e reflexão
   http://prof.santana-e-silva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_05_06/word/A%20Inte
   Políticas de Recursos Humanos
   Técnicas de Gestão de Recursos Humanos
   O que são Políticas de Recursos Humanos
   Factores que influenciam as Políticas de Recursos
    Humanos
   Objectivos das Políticas de Recursos Humanos
   Políticas de Recrutamento, de Afectação, de
    Recompensa, de Manutenção, de Desenvolvimento de
    Controlo de Recursos Humanos (Exemplos)
ARH – Linha e Staff pg Chiav. 18

 Administração de Recursos Humanos é
  Responsabilidade linha e função de Staff
Linha – directa relação superior e subordinado
Staff – Apoio do DRH
  Interacção entre especialistas e gerentes de
  linha
  Conflitos entre linha e staff


                                                 47
   Três maneiras de reduzir o conflito entre linha e staff
      Demonstrar ao gerente de linha os benefícios de usar

       o programa de RH
      Atribuir actividades por certas decisões de RH

       exclusivas aos gerentes
      Treinar ambos os lados em como trabalhar em

       conjunto
Responsabilidades de ARH dos
       gerentes de linha: pag 21
   Colocar a pessoa certa no lugar certo
   Integrar e orientar os novos funcionários na organização
   Treinar os funcionários para o trabalho
   Avaliar e melhorar o desempenho da cada pessoa no
    cargo ocupado
   Ganhar cooperação criativa e desenvolver relações
    agradáveis de trabalho
   Interpretar as políticas e procedimentos da organização
   Controlar os custos laborais
   Desenvolver as capacidades e habilidades de cada
    pessoa
   Criar e manter elevado o moral na equipe
   Promover a saúde e proporcionar condições adequadas
    de trabalho
Centralizado/Descentralizado
                pg. Chiav 19, 22 e 23

   Antes – certeza           Centralizado
   Agora – incerteza         Descentralizado

   Prós e contras da centralização e da
    descentralização




                                                51
Centralização da ARH

Prós
 Reúne especialistas de RH em um só órgão

 Incentiva a especialização

 Proporciona elevada integração intradepartamental

 A área de ARH é perfeitamente delimitada

 Focaliza a função e, consequentemente, as tarefas e

  atividades de RH
 Ideal para pequenas organizações
Contras
 Excessiva concentração das decisões e ações no staff

  de RH
 Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH

  no staff
 Padronização das práticas de RH

 Manutenção e conservação do status quo

 Distanciamento do foco de ação

 O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático

 Proporciona administração autoritária e autocrática
Descentralização da ARH
Prós
 Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes

  de linha
 Desmonopolização das decisões e acções de RH

 Adequação das práticas de ARH às diferenças

  individuais das pessoas
 Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes

  de linha
 Focalização no cliente interno

 Favorece a administração participativa

 Visão estratégica através das unidades estratégicas de

  RH
Contras
 Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites

 Especialistas de RH se dispersam

 Necessidade de terceirização de actividades

  burocráticas
Gestão de Pessoas

   Era da informação, surgem as equipes de gestão
    de pessoal
   As tarefas operacionais e burocráticas são
    transferidas para terceiros, as tarefas tácticas são
    delegados para gerentes de linha
   Passam a dar orientação e consultoria aos outros
    departamentos da organização,
   Pessoas passam a ser vistos agora como agentes
    activos, parceiros, em que as metas e objectivos
    são previamente negociados
   As pessoas deixaram de ser vistas como problema
    mas como solução para atingir os objectivos 56
A Nova Era do Capital
          Intelectual pg Chiavenato 36 e 37
   Karl Marx e a era da Informação Vs Capitalismo (tb na pg
    Chiav.43)
   Não é claro quem é o dono da empresa
   Figura do empregado accionista cada vez mais comum
   O caso do Silicon Valey
   As ferramentas estão dentro da cabeça “pois o dinheiro fala
    mas não pensa” e as maquinas trabalham mas não criam.
   Um funcionário que contribui pouco e aprende pouco em
    habilidades e conhecimento é facilmente substituído –
    “descartado”


                                                            57
Teoria do Capital Humano
   Parte do pressuposto de que a força de trabalho
    altamente habilidosa e altamente motivada é fonte de
    vantagem competitiva.
   Uma força interna é importante quando ela é: valorizável;
    rara; não-substituível; difícil e cara para se imitar.
   Vantagem competitiva nos RH refere-se ao potencial da
    organização em capturar um “grupo de talento humano
    excepcional – gerir a mutualidade (alinhar os interesses),
    ou seja, criar uma talentosa e comprometida força de
    trabalho.
   Desenvolver empregados e equipes para criar uma
    organização capaz de aprender com suas experiências.


                                                            58
Administração de talentos
        Humanos e do Capital
              Intelectual

   Alterações da organização na Era da
    informação transforma também as
    características da ARH.

   Ver quadro pag. 40


                                          59
   “90% do meu capital vai para casa todos os
    dias”
            Bill gates




             Aniversário -


                                                 60
Exercício 3
 O que é para vocês a gestão de
 pessoas?

 Em quê difere a gestão moderna de
 pessoas é diferente da antiga?



                                      61
Exercício 3
   Compare o taylorismo e a teoria do
    capital humano.




                                         62
Referências
   Da Camara, Pedro B., Guerra, Paulo Balreira ,
    Rodrigues, Joaquim Vicente, - Humanator Recursos
    Humanos & Sucesso Empresarial, Editor: Dom Quixote

   CHIAVENTO - Idalberto. Recursos Humanos Edição
    compacta, Atlas São Paulo.

   Trabalho de Alexandre Pereira, A integração das
    funções de sub-funções de na Gestão de RH.


                                                         63

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Gestão de Pessoas

  • 2. MÓDULO 0 APRESENTAÇÃO DA CADEIRA 2
  • 3. Estrutura da Cadeira (semanas) Introdução - O contexto da Gestão de Pessoas 2 e os novos desafios Agregando Pessoas 3 Aplicando Pessoas 2 Revisões e Teste intercalar 1 Recompensando Pessoas 2 Desenvolvimento de Pessoas 2 Mantendo Pessoas 2 Revisões para o exame 1 3
  • 4. Estrutura da cadeira PARTE 1: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas PARTE 2: Agregando Pessoas PARTE 3: Aplicando Pessoas PARTE 4: Recompensando Pessoas PARTE 5: Desenvolvendo Pessoas PARTE 6: Mantendo Pessoas PARTE 7: Monitorando Pessoas PARTE 8: O Futuro da Gestão de Pessoas 4
  • 5. Estrutura Básica do Livro Agregando Pessoas Os Novos Aplicando Recompensando Pessoas Pessoas O Futuro Desafios da da Gestão Gestão de de Mantendo Desenvolvendo Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Monitorando Pessoas 5
  • 6. MÓDULO 1 Introdução à moderna gestão de pessoas. 6
  • 7. PARTE UM Novos desafios da gestão de pessoas Capítulo 1: Introdução à moderna gestão de pessoas. Capítulo 2: A gestão de pessoas em ambiente dinâmico e competitivo. Capítulo 3: Planeamento estratégico da gestão de pessoas. 7
  • 8. Capítulo 1: Introdução à moderna gestão de pessoas. 8
  • 9. Objectivos da sessão Definir a gestão de Pessoas e suas características fundamentais Descrever o contexto no qual funciona a Gestão de Pessoas Compreender os processos de Gestão de Pessoas Entender os objectivos da moderna Gestão de pessoas Avaliar o que fazem as organizações modernas em termos da Gestão de Pessoas 9
  • 10. Contexto da Gestão de Pessoas 10
  • 11. (pg Chiav. 2)  Mundo em mudança  Área que sofre maior mudanças é a área de RH (Nome)  ARH, GTH, GP ou C, GCH, ACI G de pessoas e G com Pessoas 11
  • 12. pg Chiav. 4  Organização bem sucedida, cresce em recursos (pelo menos sobrevive)  RH – Passa a ser um diferencial competitivo garante do sucesso, principal vantagem competitiva num contexto cada vez mais mutável  Elemento básico de competitividade e sucesso da organização  Investimento em pessoas = sucesso 12
  • 13. Contexto da Gestão de Pessoas  Maior parte da nossa vida é passada numa organização  As Pessoas nascem, crescem, são educadas, trabalham e divertem-se dentro de organizações  As organizações são constituídas por pessoas e para pessoas  As organizações garantem atingir os objectivos pessoais e individuais  Organizações não existem sem pessoas 13
  • 14. Todas as organizações são constituídas por pessoas e por recursos não-humanos (como recursos físicos e materiais, recursos financeiros, recursos tecnológicos, recursos mercadológicos etc.). A vida das pessoas depende das organizações e estas dependem do trabalho daquelas.  Difícil de distinguir comportamento de org separado das pessoas  Antes eram geridos como interesses opostos (conflituantes) 14
  • 15. pg Chiav. 5  No início havia uma relação de conflito de interesses (pessoas / organizações  Org. para atingirem os seus objectivos tiveram de conciliar com os objectivos individuais, e assim ambas as partes saírem ganhando  Requer negociação participação e sinergias de esforço 15
  • 16. Objectivos distintos  Sobrevivência  Melhores salários  Crescimento Sustentado  Melhores benefícios  Lucro  Estabilidade de emprego  Produtividade  Segurança no trabalho  Qualidade nos produtos  Consideração e respeito  Redução de custos  Oportunidades de  Participação no Mercado crescimento pessoal  Novos mercados e clientes  Liberdade de trabalho  Competitividade  Liderança liberal  Imagem de mercado  Orgulho na Organização 16
  • 17. Gestão de Pessoas - Dependência mutua  Pessoas  Organizações 17
  • 18. É neste contexto de conciliação de interesses que aparece a Gestão de Pessoas – Recursos Humanos 18
  • 19. Pessoas como Recurso ou Parceiro pg Chiav. 6  Cada parceiro contribui com o seu recurso,  O Accionista, o Empregado, o fornecedor e o cliente  Estes estão dispostos a investir os seus recursos enquanto tiverem retorno e resultado satisfatório  Podemos tratar as pessoas como recursos ou como parceiros 19
  • 20. Exercício 2  Qual a diferença entre recurso e parceiro?  Como se vêm a vocês dentro de uma organização, como parceiros ou como recursos? 20
  • 21. Como recursos têm de ser administrados, o que envolve planeamento, organização, direcção e controle, já que são considerados elementos passivos  Como parceiro, passa-se por se conhecer que a pessoa é o capital intelectual da empresa, Teoria do capital humano 21
  • 22. Três aspectos da Gestão Moderna de Pessoas pg Chiav. 7 e 8  As pessoas como seres vivos  As pessoas como catalizador inteligente de recursos organizacionais  As pessoas como parceiros da organização Isto é, Pessoas como elementos activos Daqui surge o conceito de Gestão de pessoas ou Administração de recursos Humanos (ARH) 22
  • 23. Conceito de RH ou de Gestão de Pessoas pg. Chiav.8 23
  • 24. Gestão É uma actividade que consiste em conduzir, a partir de um dado contexto, um grupo de homens e mulheres que busquem atingir um ou diversos objectivos comuns, de acordo com as finalidades da organização .. 24
  • 25. Os Recursos Humanos  são elemento vital numa organização. São as pessoas que fazem as organizações e que produzem, e sem um funcionamento correcto de todo o sistema, a sobrevivência da organização está comprometida.  Para que o sistema, realmente, funcione, e haja uma sintonia perfeita entre as pessoas e a organização, é necessária uma gestão cuidadosa e eficiente. Por essa gestão tem de passar obrigatoriamente a gestão dos recursos humanos. 25
  • 26. Conceito de RH ou de Gestão de Pessoas pg. Chiav.8  ARH é o conjunto de políticas ou práticas necessárias para conduzir os aspectos da gestão relacionado com as pessoas ou recursos humanos, Incluindo recrutamento, selecção, formação, recompensas e avaliação de desempenho  ARH é a função administrativa devotada à aquisição, formação, avaliação e remuneração dos empregados. 26
  • 27. ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficiência dos funcionários e da Organização  ARH é a função na Org. que está relacionado com provisão, formação, desenvolvimento e manutenção dos empregados 27
  • 28. Objectivos da Gestão de Pessoas pg Chiav. 9  Ajudar a Org a alcançar os seus objectivos e realizar a sua missão  Proporcionar competitividade à organização  Proporcionar à Org empregados bem treinados e bem motivados 28
  • 29. Aumentar a auto-actualização e a satisfação dos empregados no trabalho  Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho  Administrar a mudança  Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável 29
  • 30. O que é a Gestão de Pessoas? Funções da ARH pg Chiav. 11 1. Análise e descrição de cargos 2. Desenho de cargos 3. Recrutamento e selecção de pessoal 4. Admissão de candidatos seleccionados 5. Orientação e integração de novos funcionários 6. Administração de cargos e salários 30
  • 31. 7. Incentivos salariais e benefícios sociais 8. Avaliação de desempenho 9. Comunicação com os funcionários 10. Formação e desenvolvimento de pessoal 11. Desenvolvimento organizacional 12. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho 13. Relações com empregados e relações com os sindicatos 31
  • 32. Seis processos da Gestão de Pessoas pg Chiav.12, Processo de :  Agregar Pessoas  Aplicar pessoas  Recompensar pessoas  Desenvolver pessoas  Manter pessoas  Monitorar pessoas 32
  • 33. Inter-relação dos processos Agregando Pessoas Aplicando Recompensando Pessoas Pessoas Mantendo Desenvolvendo Pessoas Pessoas Monitorando Pessoas 33
  • 34. Gestão de Pessoas Processos Processos Processos Processos Processos Processos de de de de de de Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas 34
  • 35. A GESTAO DE RECURSOS HUMANOS COMO SISTEMA A Gestão de Recursos Humanos trabalha com três dimensões fundamentais, o Indivíduo, o Trabalho e o Desenvolvimento. Perante a interligação destes três aspectos inseparáveis, a gestão de recursos humanos é constituída por 6 processos interdependentes. 35
  • 36. Esses Processos são os seguintes: ‧ PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS - são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluiem planeamento de recursos humanos, pesquisa no mercado de mão-de-obra, recrutamento, selecção e integração. 36
  • 37. PROCESSOS DE APLICAR PESSOAS - são os processos utilizados para desenhar as actividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas movimentação de pessoal (tanto nos sentidos horizontal, vertical ou diagonal), plano de carreiras e avaliação de mérito ou do desempenho. 37
  • 38. PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS - são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. incluem recompensas, planos de benefícios e serviços sociais de Recursos Humanos, remuneração (administração de salários), higiene e segurança do trabalho, registos, controlos de pessoal e relações laborais. 38
  • 39. PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS - são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem formação/treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação. 39
  • 40. PROCESSOS DE MANTER PESSOAS - são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as actividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. 40
  • 41. PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS - são os processos utilizados para acompanhar e controlar as actividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações de gestão (colheita e tratamento de dados, estatísticas, registos, relatórios, mapas e demonstrativos) e auditoria Organizacional. 41
  • 42. Estes processos estão intimamente inter- relacionados e interdependentes. A sua interacção faz com que qualquer alteração ocorrida num deles, provoque influências sobre os demais, os quais transmitem novas influências nos outros, e assim por diante. Se um falha, um outro terá de compensar (recompensar Vs Manter). Influência ambientais externas e organizacionais internas Ver fig 1.7 pag 13 42
  • 43. Interligação entre os Subsistemas Agregando Pessoas Os Novos Aplicando Recompensando Pessoas Pessoas O Futuro Desafios da da Gestão Gestão de de Mantendo Desenvolvendo Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Monitorando Pessoas 43
  • 44. Agregar Manter  Planeamento de Recursos  Compensação; Humanos;  Beneficios sociais;  Recrutamento de pessoal;  Higiene e segurança;  Selecção de pessoal;  Plano de carreiras;  Integração de Pessoal.  Relações laborais. Aplicar Desenvolver  Descrição e análise de  Formação; funções;  Desenvolvimento de pessoas;  Movimentação de pessoal;  Desenvolvimento  Avaliação do desempenho organizacional. humano. Controlar Recompensar  Indicadores de gestão;  Análise de remunerações  Sistemas de informação;  Benefícos sociais  Auditoria organizacional.  Reconpensas 44
  • 45. Caso Prático pag 14 “Sands Corporation”
  • 46. Texto de estudo e reflexão  http://prof.santana-e-silva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_05_06/word/A%20Inte  Políticas de Recursos Humanos  Técnicas de Gestão de Recursos Humanos  O que são Políticas de Recursos Humanos  Factores que influenciam as Políticas de Recursos Humanos  Objectivos das Políticas de Recursos Humanos  Políticas de Recrutamento, de Afectação, de Recompensa, de Manutenção, de Desenvolvimento de Controlo de Recursos Humanos (Exemplos)
  • 47. ARH – Linha e Staff pg Chiav. 18  Administração de Recursos Humanos é Responsabilidade linha e função de Staff Linha – directa relação superior e subordinado Staff – Apoio do DRH Interacção entre especialistas e gerentes de linha Conflitos entre linha e staff 47
  • 48. Três maneiras de reduzir o conflito entre linha e staff  Demonstrar ao gerente de linha os benefícios de usar o programa de RH  Atribuir actividades por certas decisões de RH exclusivas aos gerentes  Treinar ambos os lados em como trabalhar em conjunto
  • 49. Responsabilidades de ARH dos gerentes de linha: pag 21  Colocar a pessoa certa no lugar certo  Integrar e orientar os novos funcionários na organização  Treinar os funcionários para o trabalho  Avaliar e melhorar o desempenho da cada pessoa no cargo ocupado  Ganhar cooperação criativa e desenvolver relações agradáveis de trabalho
  • 50. Interpretar as políticas e procedimentos da organização  Controlar os custos laborais  Desenvolver as capacidades e habilidades de cada pessoa  Criar e manter elevado o moral na equipe  Promover a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho
  • 51. Centralizado/Descentralizado pg. Chiav 19, 22 e 23  Antes – certeza Centralizado  Agora – incerteza Descentralizado  Prós e contras da centralização e da descentralização 51
  • 52. Centralização da ARH Prós  Reúne especialistas de RH em um só órgão  Incentiva a especialização  Proporciona elevada integração intradepartamental  A área de ARH é perfeitamente delimitada  Focaliza a função e, consequentemente, as tarefas e atividades de RH  Ideal para pequenas organizações
  • 53. Contras  Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH  Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff  Padronização das práticas de RH  Manutenção e conservação do status quo  Distanciamento do foco de ação  O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático  Proporciona administração autoritária e autocrática
  • 54. Descentralização da ARH Prós  Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha  Desmonopolização das decisões e acções de RH  Adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas  Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha  Focalização no cliente interno  Favorece a administração participativa  Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH
  • 55. Contras  Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites  Especialistas de RH se dispersam  Necessidade de terceirização de actividades burocráticas
  • 56. Gestão de Pessoas  Era da informação, surgem as equipes de gestão de pessoal  As tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros, as tarefas tácticas são delegados para gerentes de linha  Passam a dar orientação e consultoria aos outros departamentos da organização,  Pessoas passam a ser vistos agora como agentes activos, parceiros, em que as metas e objectivos são previamente negociados  As pessoas deixaram de ser vistas como problema mas como solução para atingir os objectivos 56
  • 57. A Nova Era do Capital Intelectual pg Chiavenato 36 e 37  Karl Marx e a era da Informação Vs Capitalismo (tb na pg Chiav.43)  Não é claro quem é o dono da empresa  Figura do empregado accionista cada vez mais comum  O caso do Silicon Valey  As ferramentas estão dentro da cabeça “pois o dinheiro fala mas não pensa” e as maquinas trabalham mas não criam.  Um funcionário que contribui pouco e aprende pouco em habilidades e conhecimento é facilmente substituído – “descartado” 57
  • 58. Teoria do Capital Humano  Parte do pressuposto de que a força de trabalho altamente habilidosa e altamente motivada é fonte de vantagem competitiva.  Uma força interna é importante quando ela é: valorizável; rara; não-substituível; difícil e cara para se imitar.  Vantagem competitiva nos RH refere-se ao potencial da organização em capturar um “grupo de talento humano excepcional – gerir a mutualidade (alinhar os interesses), ou seja, criar uma talentosa e comprometida força de trabalho.  Desenvolver empregados e equipes para criar uma organização capaz de aprender com suas experiências. 58
  • 59. Administração de talentos Humanos e do Capital Intelectual  Alterações da organização na Era da informação transforma também as características da ARH.  Ver quadro pag. 40 59
  • 60. “90% do meu capital vai para casa todos os dias” Bill gates Aniversário - 60
  • 61. Exercício 3  O que é para vocês a gestão de pessoas?  Em quê difere a gestão moderna de pessoas é diferente da antiga? 61
  • 62. Exercício 3  Compare o taylorismo e a teoria do capital humano. 62
  • 63. Referências  Da Camara, Pedro B., Guerra, Paulo Balreira , Rodrigues, Joaquim Vicente, - Humanator Recursos Humanos & Sucesso Empresarial, Editor: Dom Quixote  CHIAVENTO - Idalberto. Recursos Humanos Edição compacta, Atlas São Paulo.  Trabalho de Alexandre Pereira, A integração das funções de sub-funções de na Gestão de RH. 63

Notas do Editor

  1. Gestão de Recursos Humanos 2 ano Primeiro Semestre 01/22/13 Por Luis Cunha
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