Palestra "Gestão Estratégica de Pessoas", ministrada pelo Professor da FGV Mauro Sousa, na Sudoexpo 2014 em Rio Verde-GO.

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4. QUAL O PERFIL DO
PROFISSIONAL IDEAL?

6. COMPETÊNCIAS MULTIPLAS

7. CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
VALOR
ENTUSIASMO

8. 12/09/2014
8

9. DIFERENCIAL COMPETITIVO
SER!

10. MAS, QUAL O PERFIL DISPONIVEL?...

13. 13
Estágios do Desenvolvimento de Carreira

14. 12/09/2014
14

18. O PERFIL ATUAL...
•Associa Valores Pessoais a Profissão
•É Competente, Comprometido, Foco em Resultados
•Não tem garantia de emprego
•Negocia seus rendimentos
•Empreendedor e Determinado
•Marketing Pessoal
•Marketing do Relacionamento
•Graduação
•Pós-Graduação
•MBA
•Mestrado
•Doutorado
•PHD
•Cursos de Extensão e Idiomas
•MM....

20. FOCO DO CLIENTE

23. COMO FAZER A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS?

24. VALORES: * Competitividade * Inovação * Valor agregado * Senso de oportunidade * Busca do ganho / lucro
SOCIAL (networking, cartões, “sobrenome”)
SUJEITO (passa a ter metas, custo/ benefício, competências)
INSTITUIÇÃO HEGEMÔNICA EMPRESA
MUNDO TEÓRICO / PRÁTICO (normas, regras, cultura)
TRANSCENDENTAL (carreira, aposentadoria, futuro dos filhos)

25. “(...) A empresa deve ser proativa, capaz de se transformar por meio de um olhar voltado para fora, de ser capaz de reinventar seu setor(...)”
(Hamel e Prahalad)
CK Prahalad
Gary Hamel

26. Prof. João Lins, Professor da FGV e Diretor da PWC
PERSPECTVAS ATÉ 2020

27. Fragmentação
Individualismo
Integração
Coletivismo
A corporação reina:
O mundo azul
*Capitalismo de grandes
empresas domina o mercado
•Interesses comerciais
sobrepujam os das nações
•Crenças diferenciadas
sobre responsabilidade
social
As organizações cuidam:
O mundo verde
•Desenvolvimento sustentável
* Clima e sustentabilidade se
tornam os direcionadores
centrais dos negócios
•Interesses stakeholders
*Ética
A beleza de ser
pequeno:
O mundo laranja
* Empresas começam a se
subdividir em negócios menores;
* Parcerias e redes de
colaboração, até entre concorrentes
*Especialização domina a
economia mundial

28. Fragmentação
Individualismo
Integração
Coletivismo
O mundo laranja
•Associações para
recolocação
•Carreiras autônomas / flexibilidade
•Portais (FGV/Network)
*Redes de relacionamento
•RH : função de suprimento
e manutenção
O mundo verde
•Novas práticas enfatizando a
Sustentabilidade
*trabalho voluntário remunerado
•“resgate” do transporte coletivo
•Tecnologias online para
capacitação, reuniões, etc.
*RH: Pessoas e
Sociedade
O mundo azul
*foco em achar talentos
•Ritos corporativos para assimilar
a Cultura Organizacional
•Empresas determinam qualidade
de vida no trabalho
•Incluídos x excluídos
•RH: Carreiras
transnacionais

29. Crescente convivência do emprego clássico com um novo tipo de emprego
Gradual reconfiguração do cargo em sua forma tradicional
Base tecnológica mais sofisticada:
Extinção de cargos menos qualificados
Criação de cargos com maior qualificação
O NOVO MUNDO DO TRABALHO

30. Novas formas de organização do trabalho:
Equipes de projetos
Equipes interdisciplinares
Equipes autogeridas
Cargos compartilhados
Multifuncionalidade
Homeoffice
O NOVO MUNDO DO TRABALHO

31. *Quatro Gerações no mercado de trabalho!
* Boomers
* Baby-boomers
* Geração X
* Geração Y
SENIORS: Pós-Guerra
Guerra Fria
queda da democracia
respeito à hierarquia…
Peretroiska
AIDS / casais sem filhos
Foco em processos / competências
motivados p/sucesso financeiro
Tecnologias / Internet
Modelos democráticos / co-decisão
Sustentatibilidade
Geração “agora”
Individualidade
Clima cosmopolita / ensino de prestígio
Desafios, reconhecimento
Respeitando a vida privada!
Pesquisa da IESE, Univ. Navarra

32. BABY BOOMERS
GERAÇÃO X
GERAÇÃO Y
1.Quais as dificuldades em lidar com cada Geração?
Perda de Poder e Status
Medo não- consciente
Impulsividade/ enfrentamento
3. Quais os comportamentos de
cada Geração na SUA Organização ?
2.Quais os aspectos mais positivos de cada geração?
Rede & Conhecimento
Experiência &
Dedicação
Multitarefa &Tecnologia Informação
Fonte: Pesquisa da Revista Você S/A / Exame – As melhores empresas para você trabalhar
?
?
?
IDENTIFICANDO COMPORTAMENTOS....

33. Comportamentos
Habilidades
Conhecimentos
Características
Pessoais
O Mercado contrata COMPETÊNCIAS,
NÃO CURRICULUM…

34. Visão Contemporânea
MUDANÇAS....

35. Ciclo
Contexto
competitivo
Diretrizes e objetivos
Estratégia corporativa
Estratégia de negócios
Implementação
e controle
Estratégias funcionais
Ambiente organizacional
Ambiente político
Ambiente econômico
Ambiente social
Ambiente tecnológico
Formulação e
Ajustes
Ambiente cultural
Análise e monitoramento
Macro
ambiente

36. Aprender a pensar estrategicamente é uma competência que agrega valor!
MUDANÇAS PESSOAIS...

37. “Conjunto de ações ofensivas ou defensivas que visa criar uma posição para enfrentar com sucesso as forças competitivas e obter um retorno maior sobre o investimento”.
Michael E. Porter
Cynthia A. Montgomery
Montgomery e Porter
Afinal, o que é estratégia?

38. Funções críticas
Fortalecer o desempenho estratégico dos colaboradores
Enfatizar a Gestão por Competências
Flexibilizar formas de organização do trabalho
Estimular a Gestão do Conhecimento
Compatibilizar a atuação de quatro gerações
Atrair e reter talentos
raros

39. Construção de uma cultura de alto desempenho
Abertura para o aprendizado contínuo
Transformação de valores em ações
Crescimento empresarial sustentável
Agilidade na absorção de mudanças
RESULTADOS ESPERADOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

40. Competências
Planejamento em gestão de pessoas
Avaliação do desempenho profissional
Educação corporativa
Identificação e alocação de talentos
Orientação profissional e carreira
Retribuição e benefícios
Comunicação
interna
Planejamento
Subsistemas de gestão de pessoas
Estratégia organizacional e diagnóstico de competências
* ALINHANDO A GESTÃO DE PESSOAS À ESTRATÉGIA DO NEGÓCIO

41. Controle de freqüência
Controle de faltas
Controle de pagamento
Controle de admissão e demissão
Controle de leis do trabalho – CLT
CHEFE DE PESSOAL
Até 1950
Serviços gerais
Medicina e higiene
Segurança patrimonial
Segurança industrial
Contenciosa trabalhista
Cargos e salários
Benefícios
Recrutamento e seleção
Treinamento
Controle de freqüência
Controle de faltas
Controle de pagamento
Controle de admissão e demissão
Controle de leis do trabalho – CLT
GER. DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS (1950 a 70)
Controle de freqüência
Controle de faltas
Controle de pagamento
Controle de admissão e demissão
Controle de leis do trabalho - CLT
Serviços gerais
Medicina e higiene
Segurança patrimonial
Segurança industrial
Contenciosa trabalhista
Cargos e salários
Benefícios
Recrutamento e seleção
Treinamento
Avaliação de desempenho
Qualidade de vida
Desenvolvimento de talentos
Relações trabalhistas
Sindicalismo
Desenvolvimento organizacional
Estruturas organizacionais
GERENTE DE RH
A partir de 1970
TÁTICO
OPERACIONAL
ESTRATÉGICO
MAS, NEM SEMPRE FOI ASSIM…

42. FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO
DE PESSOAS
Antes 1930
Fase Contábil
Preocupação com os custos organizacionais
Registros contábeis.
1930 a 1950
Fase Legal
Preocupação com as leis trabalhistas
CLT – Era getulista.
1950 a 1965
Tecnicista
Grande avanço na relação Capital Trabalho
RH (R&S, T&D, R$, Benefícios, etc.
1965 a 1985
Administrativa
Movimento sindical,
GRI para GRH, fase humanista
1985 - Atual
Estratégica
Plan. Estratégico
Gestão de Pessoas

43. • Recrutamento e Seleção
• Cargos e Salários
• Pagamento
• Avaliação de Desempenho
• Clima Organizacional
• Management Coaching
• Fóruns de Sinergia
• Atualização de Competências
• Políticas Estratégicas de Pessoas
• Radar Estratégico
• Revaloração da Cultura Organizacional
• Comunicação Formal / Endomarketing
• Comunicação Informal - rituais
• Antecipação às Mudanças
HOJE: RH “BOMBRIL”...
Agregação de Valor Superior
Articulador dos
Projetos de
Transformação
Competitiva
Tática de Atuação
Interventor na
Produção de
Resultados
Operação
Contínua
Mantenedor
de Processos
Estáveis

44. - Fusões e aquisições.
- Privatização, falência e revenda
- Aquisição por empresa estrangeira
- Mudanças regulatórias
- Novas empresas – aumento da concorrência
- Aumento da complexidade do negócio
- Mudança no modelo do negócio
- Aumento da lucratividade
- Ambiente de incerteza
- Empresa “verde”
Impactos nos últimos cinco anos...

45. Gestão do conhecimento:
“Trata da geração, representação, estoque, transferência, transformação, aplicação, incorporação e proteção do conhecimento”
(Schultze e Leidner)

46. Gestão por Competências ganhou evidência nos últimos anos por permitir:
Alinhar os subsistemas de gestão de pessoas à estratégia organizacional
Obter coerência interna entre os subsistemas de gestão de pessoas
Eliminar lacunas entre o que as pessoas são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que elas façam (competências desejadas).

47. Gestão de High Potentials:
Alto Desempenho
Alto Potencial de Crescimento
Avaliação
do Potencial
Avaliação
de
Desempenho
Estima possibilidades do desempenho futuro
Confirma ou não a
estimativa de desempenho

48. IDENTIFICANDO UM
HIGH POTENTIAL:
Experiência profissional (78%)
Formação Acadêmica diferenciada (55%)
Histórico de promoções rápidas (42%)
Prêmios recebidos (20%)
Experiência internacional (11%)
Outros (resultados alcançados /
voluntariado / idiomas / novas
tecnologias / curso de liderança)

50. Processo de Capacitação: do
Treinamento à Aprendizagem
Meta
Novos conhecimentos
Técnicas
Atualização
Desenvolvimento de competências
Mudanças de atitudes
Processo de mudança do pensamento

51. Qualidade de Vida no Trabalho
A satisfação com o trabalho executado
As possibilidades de futuro na organização
O reconhecimento pelos resultados alcançados
A remuneração e os benefícios
O ambiente psicológico e físico do trabalho
A liberdade e responsabilidade de decidir
A possibilidade de participar
O balanceamento dos objetivos pessoais e organizacionais

52. Reconhecê-las (monetariamente, cursos, sonhos...) como competentes!
O Grande desafio do momento ...
 Atrair e reter pessoas competentes, sem aprisioná-las
Desenvolvê-las para que continuem cada vez mais competentes
RESUMINDO...

54. ASCENSÃO DE CARREIRA

55. SUCESSO PROFISSIONAL E
FELICIDADE PESSOAL

56. Email: mauro.sousa@fgv.empreza.com.br Facebook: Mauro Sousa Fone: (62) 9923-3029