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Gestão de
Pessoas




   Evolução na Gestão de Pessoas

                         Capítulo 1
1 – Evolução na Gestão de Pessoas

1.1. Conceito, Importância e Objetivos
     1.1.1. A importância do fator humano nas organizações
     1.1.2. O novo papel da gestão de pessoas na organização
1.2. Políticas e práticas na gestão de pessoas
1.3. Posicionamento organizacional da gestão de pessoas
1.4. Atribuições do órgão gestão de pessoas
1.5. Principais diretrizes da gestão de pessoas




 Professor Paulo Salgueiro
1 – Evolução na Gestão de Pessoas
ARH – Administração de Recursos Humanos
 É uma das áreas da organização que tem o objetivo de
  inserir e agregar valores humanos e materiais com metas
  definidas para atingir os colaboradores nos processos de
  mudanças para equilibrar as transformações gerenciais
  que vendo executadas de forma aceleradas devido ao
  cenário mundial.




 Professor Paulo Salgueiro
Breve histórico do RH
    Década de 30
     O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no
     Fascismo, utilizavam-se da máxima "manda quem pode, obedece
     quem tem juízo". Apesar da tirania, era uma área centrada nos
     resultados.

    Década de 40
     O RH era constituído por advogados, especialistas em entender
     as leis para não cumpri-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada
     na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas
     trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado
     pelo antagonismo entre as partes.




    Professor Paulo Salgueiro
Breve histórico do RH
   Década de 50
    O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização
    do País onde o Rh se resume a estudos de tempo e movimento.
    Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim
    processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração
    e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época.

   Década de 60
    Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia "Paz e
    Amor" dos hippies transformou-se no Brasil em "Paz dos sindicatos
    e amor da polícia", referência ao surgimento dos sindicatos e à
    repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em
    equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si
    mesmas mas principalmente no sindicato patronal e no de
    funcionários.



Professor Paulo Salgueiro
Breve histórico do RH
    Década de 70
     O RH é constituído por Administradores de empresas. Eles
     mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para
     gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e
     inchados desnecessariamente.

    Década de 80
     O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de
     gerenciar a crise existencial que abate os profissionais do setor. A
     origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário,
     preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como
     os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas
     ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis
     e sindicatos ao mesmo tempo.




    Professor Paulo Salgueiro
Breve histórico do RH
   Década de 90
    Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido.
    Década das fusões, aquisições e terceirizações.
    Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os
    efeitos das demissões.
    Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente,
    metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os
    limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus
    colegas.
    Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada
    benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o
    comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise
    continua.




Professor Paulo Salgueiro
1º década do século XXI ...
                                        Liderança




                            Talentos                 Resultados




                                       Excelência


                            Soluções                 Transações




                                         Parcerias




Professor Paulo Salgueiro
1º década do século XXI ...
1. Excelência na liderança:
  Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for
  reconhecido como líder, a atuação do RH certamente será fraca. Ele
  tem 2 caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista
  - e isso independe de formação acadêmica porque é algo ligado ao
  carisma. Somente com liderança o RH terá credibilidade e
  conquistará o comprometimento dos profissionais.

2. Excelência nos resultados:
  É preciso ficar provado que a ação do RH tem alto impacto nos
  negócios da empresa e que o RH também é um setor "fazedor" de
  negócios. A área, assim como as outras, também compra soluções,
  vende idéias e terceiriza operações.

3. Excelência nas Transações:
  Muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo
  cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas
  mãos de outras pessoas. Com isso, jogam fora o tempo que
  poderiam usar para planejar as estratégias da área

 Professor Paulo Salgueiro
1º década do século XXI
4. Excelência nas Parcerias
  A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se
  reflita nas parcerias externas.

5. Excelência nas soluções
  A sugestão para a definição de soluções para a empresa ficou por
  conta dos Comitês Multidisciplinares. É uma tendência que os
  especialistas nas diversas área do RH desapareçam e a decisões serão
  tomadas por um grupo que reunirá profissionais generalistas
  (atuantes em RH mas conhecedores da área que precisa ser atendida)
  com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que estão
  sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, além dos
  parceiros internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão.
  São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão.




 Professor Paulo Salgueiro
1º década do século XXI
6. Excelência em Talentos
  O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da
  empresa. É preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que
  garantem e vão continuar garantindo o diferencial da empresa, e
  tratá-los com muita atenção, inclusive oferecendo coaching
  constante. Isso porque caso não sejam reconhecidos e estimulados
  em seus planos profissionais, esses talentos serão perdidos.




 Professor Paulo Salgueiro
1.1. Conceito, Importância e Objetivos
Conceito:

A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que
redomina nas organizações.

Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos
como a cultura que existe em cada organização, a estrutura
organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o
negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos
internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.




 Professor Paulo Salgueiro
1.1. Conceito, Importância e Objetivos
Importância:

Atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o
nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento,
e capital humano disponíveis.

A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas
produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da
empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades
de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de
habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o
objetivo de maximizar os lucros.


 Professor Paulo Salgueiro
1.1. Conceito, Importância e Objetivos
Objetivos:


•    Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
•    Proporcionar competitividade à organização.
•    Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
•    Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
•    Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
•    Administrar a mudança.
•    Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis




    Professor Paulo Salgueiro
1.1.1. Importância do Fator Humano nas Organizações
As organizações não existem ou sobrevivem por si só; elas dependem de
diversos parceiros, tais como: acionistas e investidores, empregados,
fornecedores, clientes e consumidores, e que esperam um retorno justo
às suas contribuições para o negócio.

As organizações podem considerar as pessoas como recursos ou como
parceiros.

COMO RECURSOS = produtivos mas precisam ser administrados, são sujeitos
passivos.


COMO PARCEIROS = fornecedores se conhecimentos, habilidades, capacidades e
inteligência próprios ( capital intelectual ).




 Professor Paulo Salgueiro
1.1.1. Importância do Fator Humano nas Organizações
      Pessoas como Recursos                  Pessoas como Parceiros


• Empregados isolados nos cargos       • Colaboradores agrupados em equipes
• Horário rigidamente estabelecido     • Metas negociadas e compartilhadas
• Preocupação com normas e regras      • Preocupação com resultados
• Subordinação ao chefe                • Satisfação do cliente
• Fidelidade à organização             • Vinculação à missão e à visão
• Dependência da chefia                • Interdependência entre colegas
• Alienação em relação à organização   • Participação e comprometimento
• Ênfase na especialização             • Ênfase na ética e responsabilidade
• Executoras de tarefas                • Fornecedores de atividade
• Ênfase nas destrezas manuais         • Ênfase no conhecimento
• Mão de obra                          • Inteligência e talento

   Professor Paulo Salgueiro
1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizações
O Foco da Gestão de Pessoas passa a ser nas Pessoas (Seres Humanos) nos
seguintes aspectos:



   1. Pessoas como seres
                                                                              3. Pessoas como
   humanos
                                                                      parceiros da organização




                             2. Pessoas como ativadores inteligentes de
                                      recursos organizacionais



 Professor Paulo Salgueiro
1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizações
1. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria,
profundamente diferentes entre si, com uma história particular e
diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e
capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos
organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da
organização.




 Professor Paulo Salgueiro
1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizações
2.      As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e
capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados
indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um
mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso
próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos,
inertes e estáticos.




 Professor Paulo Salgueiro
1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizações
3. As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à
excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem
investimentos na organização — como esforço, dedicação,
responsabilidade, comprometimento, riscos etc. — na expectativa de
colher retornos desses investimentos — como salários, incentivos
financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer
investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável.
Na medida em que o retorno é bom e sustentado, a tendência
certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí o
caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E
também o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade
e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e
não como meros sujeitos passivos.




 Professor Paulo Salgueiro
1.2. Políticas e Práticas na Gestão de Pessoas
Políticas e Práticas
1. Análise e descrição de cargos
2. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão dos candidatos
    selecionados
3. Orientação e integração dos novos funcionários
4. Administração de cargos e salários
5. Incentivos salariais e benefícios sociais
6. Avaliação do desempenho das pessoas
7. Comunicação aos funcionários
8. Treinamento e desenvolvimento das pessoas
9. Desenvolvimento Organizacional
10. Higiêne, segurança e qualidade de vida no trabalho
11. Relações com empregados e relações sindicais



 Professor Paulo Salgueiro
1.2. Políticas e Práticas na Gestão de Pessoas
Toda organização precisa de políticas sólidas e diretas de RH, bem como
de descrições de cargos claras e concisas.

Quando faltam estes elementos, as práticas relativas a trabalho ficam
vulneráveis a desafios, queixas e, possivelmente, ações trabalhistas,
particularmente se não houver consistência na execução de políticas e do
sistema e estrutura de remuneração.

Com políticas de RH e estruturas de remuneração consistentes, pode-se
evitar:
 • Aumento de rotatividade.
 • Baixo moral na organização.
 • Aumento nos custos, afetando os resultados.




 Professor Paulo Salgueiro
1.2. Políticas e Práticas na Gestão de Pessoas
Roteiro para Elaboração de Políticas de RH

 Que enfoque a organização pretende dar à sua política de recursos
  humanos?

 Como e a partir de que parâmetros serão feitas modificações na Política?

 Quem participa de sua formulação?

 Como a política de recursos humanos se articula com a missão e objetivos
  estratégicos?




 Professor Paulo Salgueiro
1.2. Políticas e Práticas na Gestão de Pessoas
Exemplo de Políticas de RH
• Atrair, desenvolver, treinar e reter pessoas, investindo em seus talentos e
  aprimorando as competências técnicas e gerenciais, atendendo à dinâmica
  dos negócios visando sustentar a excelência competitiva.
• Promover práticas e processos de gestão que levem à satisfação no trabalho
  e ao comprometimento de todos os empregados com as metas e os
  princípios éticos da organização.
• Estimular uma cultura empresarial única e humanizada, que respeite os
  valores locais, valorize a consolidação e troca de conhecimentos e priorize o
  reconhecimento pelos resultados das equipes e das pessoas.
• Estimular e reconhecer o exercício da cidadania pelos trabalhadores e apoiar
  as iniciativas vinculadas à responsabilidade social da empresa.
• Manter um processo permanente de negociação para a construção de
  soluções com a representação sindical dos empregados.
• Adequar as práticas de contratação de serviços, compatibilizando-as com as
  Políticas de RH, Gestão do Conhecimento, Segurança da Informação sobre os
  negócios e atividades da empresa.


 Professor Paulo Salgueiro
1.3. Posicionamento Organizacional da Gestão de
     Pessoas

   FUNCIONAL: fracionado, especializado, dono da verdade,
    centralizado.




   ORGANIZAÇÃO EM REDE: abordagem sistêmica, ênfase nos
    processos.




 Professor Paulo Salgueiro
1.3. Posicionamento Organizacional da Gestão de
     Pessoas
         Funçã ode Staff
              o
         Funçã de Staff               Responsabilidade de Linha
                                      Responsabilidade de Linha




          Órgão de ARH
          Órgão de ARH                     Gestor de Pessoas
                                           Gestor de Pessoas




**Cuidar das políticas de RH
  Cuidar das políticas de RH        **Cuidar da sua equipe de pessoas
                                      Cuidar da sua equipe de pessoas

** Prestar a sse ssoria e suporte
   Prestar a sse ssoria e suporte   **Tomar decisões sobre subordinados
                                       Tomar decisões sobre subordinados

**Dar consultoria interna de RH     **Executar as a ções de RH
                                      Executar as a ções de RH
  Dar consultoria interna de RH

**Proporcionar servi ços de RH      **Cumprir metas de RH
                                      Cumprir metas de RH
  Proporcionar servi ços de RH

**Dar orientação de RH
  Dar orientação de RH              **Alcançar re sultados de RH
                                      Alcançar re sultados de RH

**Cuidar da estratégia de RH
  Cuidar da estratégia de RH        **Cuidar da tática e operações
                                       Cuidar da tática e operações
  Professor Paulo Salgueiro
1.4. Atribuições do Órgão de Gestão de Pessoas
1.    Cuidar das políticas de RH
2.    Prestar assessoria e suporte
3.    Dar consultoria interna de RH
4.    Proporcionar serviços de RH
5.    Dar orientação de RH
6.    Cuidar da estratégia de RH
7.    Cuidar da sua equipe de pessoas
8.    Tomar decisões sobre subordinados
9.    Executar as ações de RH
10.   Cumprir metas de RH
11.   Alcançar resultados de RH
12.   Cuidar da tática e operações



 Professor Paulo Salgueiro
1.4. Atribuições do Órgão de Gestão de Pessoas
   Modelo de Estrutura                                Órgão Gestão de
                                                          Pessoas



  Divisão de
                                                                                       Divisão de
Recrutamento e     Divisão de Cargos          Divisão de            Divisão de                             Divisão de
                                                                                       Higiene e
  Seleção de           e Salários          Benefícios Sociais      Treinamento                              Pessoal
                                                                                       Segurança
    Pessoal



                                                  Assistentes           Analistas de                          Analistas de
      Psicólogos          Estatísticos                                                      Médicos
                                                    Sociais             Treinamento                             Pessoal




                         Analistas de           Especialistas em                                              Auxiliares de
      Sociólogos                                                        Instrutores       Enfermeiros
                       Cargos e Salários           Benefícios                                                   Pessoal




                                                                                         Engenheiros de
                                                                     Comunicadores
                                                                                           Segurança



                                                                                         Especialista em
                                                                                          Qualidade de
                                                                                              Vida

      Professor Paulo Salgueiro
1.5. Principais Diretrizes da Gestão de Pessoas
John Naisbitt e Patricia Aburdene (1985) propõem que a nova empresa, ao
formular suas políticas e diretrizes de gestão de pessoas e equipes, considere,
pelo menos, os dez seguintes pontos básicos:

1. as pessoas mais bem preparadas e brilhantes gravitarão em torno de
empresas que promovam o crescimento individual;
2. o novo papel do gerente é criar a visão, promover a aprendizagem, orientar e
construir os compromissos;
3. as pessoas mais capacitadas almejam propriedade psicológica e real (material)
em uma empresa, possibilidade ofertada pelas melhores empresas;
4. as empresas estão cada vez mais voltadas para serviços de terceiros,
passando da mão-de-obra recrutada para a mão-de-obra contratada (relação de
emprego versus relação de trabalho);
5. o estilo de administração autoritária está cedendo lugar a um estilo de
administração por pessoas, formando redes;


 Professor Paulo Salgueiro
1.5. Principais Diretrizes da Gestão de Pessoas
6. a força empreendedora dentro das organizações (intrapreneurship) está
criando novos produtos e novos mercados, revitalizando as empresas de dentro
para fora;
7. a qualidade é de grande importância;
8. a intuição e a criatividade estão desafiando a filosofia das escolas de
administração de que “tudo se baseia em números”;
9. as grandes organizações estão imitando as qualidades positivas e produtivas
das pequenas empresas;
10. a economia do conhecimento tem promovido uma mudança maciça da
preocupação com a infraestrutura para a preocupação com a qualidade de vida.




 Professor Paulo Salgueiro
Fim
Capítulo 1

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Capítulo 1 evolução na gestão de pessoas

  • 1. Gestão de Pessoas Evolução na Gestão de Pessoas Capítulo 1
  • 2. 1 – Evolução na Gestão de Pessoas 1.1. Conceito, Importância e Objetivos 1.1.1. A importância do fator humano nas organizações 1.1.2. O novo papel da gestão de pessoas na organização 1.2. Políticas e práticas na gestão de pessoas 1.3. Posicionamento organizacional da gestão de pessoas 1.4. Atribuições do órgão gestão de pessoas 1.5. Principais diretrizes da gestão de pessoas Professor Paulo Salgueiro
  • 3. 1 – Evolução na Gestão de Pessoas ARH – Administração de Recursos Humanos  É uma das áreas da organização que tem o objetivo de inserir e agregar valores humanos e materiais com metas definidas para atingir os colaboradores nos processos de mudanças para equilibrar as transformações gerenciais que vendo executadas de forma aceleradas devido ao cenário mundial. Professor Paulo Salgueiro
  • 4. Breve histórico do RH  Década de 30 O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da máxima "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados.  Década de 40 O RH era constituído por advogados, especialistas em entender as leis para não cumpri-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes. Professor Paulo Salgueiro
  • 5. Breve histórico do RH  Década de 50 O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização do País onde o Rh se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época.  Década de 60 Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia "Paz e Amor" dos hippies transformou-se no Brasil em "Paz dos sindicatos e amor da polícia", referência ao surgimento dos sindicatos e à repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si mesmas mas principalmente no sindicato patronal e no de funcionários. Professor Paulo Salgueiro
  • 6. Breve histórico do RH  Década de 70 O RH é constituído por Administradores de empresas. Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados desnecessariamente.  Década de 80 O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abate os profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo. Professor Paulo Salgueiro
  • 7. Breve histórico do RH  Década de 90 Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões, aquisições e terceirizações. Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise continua. Professor Paulo Salgueiro
  • 8. 1º década do século XXI ... Liderança Talentos Resultados Excelência Soluções Transações Parcerias Professor Paulo Salgueiro
  • 9. 1º década do século XXI ... 1. Excelência na liderança: Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for reconhecido como líder, a atuação do RH certamente será fraca. Ele tem 2 caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista - e isso independe de formação acadêmica porque é algo ligado ao carisma. Somente com liderança o RH terá credibilidade e conquistará o comprometimento dos profissionais. 2. Excelência nos resultados: É preciso ficar provado que a ação do RH tem alto impacto nos negócios da empresa e que o RH também é um setor "fazedor" de negócios. A área, assim como as outras, também compra soluções, vende idéias e terceiriza operações. 3. Excelência nas Transações: Muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas mãos de outras pessoas. Com isso, jogam fora o tempo que poderiam usar para planejar as estratégias da área Professor Paulo Salgueiro
  • 10. 1º década do século XXI 4. Excelência nas Parcerias A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se reflita nas parcerias externas. 5. Excelência nas soluções A sugestão para a definição de soluções para a empresa ficou por conta dos Comitês Multidisciplinares. É uma tendência que os especialistas nas diversas área do RH desapareçam e a decisões serão tomadas por um grupo que reunirá profissionais generalistas (atuantes em RH mas conhecedores da área que precisa ser atendida) com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que estão sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, além dos parceiros internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão. São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão. Professor Paulo Salgueiro
  • 11. 1º década do século XXI 6. Excelência em Talentos O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da empresa. É preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que garantem e vão continuar garantindo o diferencial da empresa, e tratá-los com muita atenção, inclusive oferecendo coaching constante. Isso porque caso não sejam reconhecidos e estimulados em seus planos profissionais, esses talentos serão perdidos. Professor Paulo Salgueiro
  • 12. 1.1. Conceito, Importância e Objetivos Conceito: A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que redomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. Professor Paulo Salgueiro
  • 13. 1.1. Conceito, Importância e Objetivos Importância: Atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponíveis. A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros. Professor Paulo Salgueiro
  • 14. 1.1. Conceito, Importância e Objetivos Objetivos: • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Proporcionar competitividade à organização. • Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. • Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança. • Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis Professor Paulo Salgueiro
  • 15. 1.1.1. Importância do Fator Humano nas Organizações As organizações não existem ou sobrevivem por si só; elas dependem de diversos parceiros, tais como: acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes e consumidores, e que esperam um retorno justo às suas contribuições para o negócio. As organizações podem considerar as pessoas como recursos ou como parceiros. COMO RECURSOS = produtivos mas precisam ser administrados, são sujeitos passivos. COMO PARCEIROS = fornecedores se conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência próprios ( capital intelectual ). Professor Paulo Salgueiro
  • 16. 1.1.1. Importância do Fator Humano nas Organizações Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros • Empregados isolados nos cargos • Colaboradores agrupados em equipes • Horário rigidamente estabelecido • Metas negociadas e compartilhadas • Preocupação com normas e regras • Preocupação com resultados • Subordinação ao chefe • Satisfação do cliente • Fidelidade à organização • Vinculação à missão e à visão • Dependência da chefia • Interdependência entre colegas • Alienação em relação à organização • Participação e comprometimento • Ênfase na especialização • Ênfase na ética e responsabilidade • Executoras de tarefas • Fornecedores de atividade • Ênfase nas destrezas manuais • Ênfase no conhecimento • Mão de obra • Inteligência e talento Professor Paulo Salgueiro
  • 17. 1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizações O Foco da Gestão de Pessoas passa a ser nas Pessoas (Seres Humanos) nos seguintes aspectos: 1. Pessoas como seres 3. Pessoas como humanos parceiros da organização 2. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais Professor Paulo Salgueiro
  • 18. 1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizações 1. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização. Professor Paulo Salgueiro
  • 19. 1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizações 2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos. Professor Paulo Salgueiro
  • 20. 1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizações 3. As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização — como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. — na expectativa de colher retornos desses investimentos — como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentado, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos. Professor Paulo Salgueiro
  • 21. 1.2. Políticas e Práticas na Gestão de Pessoas Políticas e Práticas 1. Análise e descrição de cargos 2. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão dos candidatos selecionados 3. Orientação e integração dos novos funcionários 4. Administração de cargos e salários 5. Incentivos salariais e benefícios sociais 6. Avaliação do desempenho das pessoas 7. Comunicação aos funcionários 8. Treinamento e desenvolvimento das pessoas 9. Desenvolvimento Organizacional 10. Higiêne, segurança e qualidade de vida no trabalho 11. Relações com empregados e relações sindicais Professor Paulo Salgueiro
  • 22. 1.2. Políticas e Práticas na Gestão de Pessoas Toda organização precisa de políticas sólidas e diretas de RH, bem como de descrições de cargos claras e concisas. Quando faltam estes elementos, as práticas relativas a trabalho ficam vulneráveis a desafios, queixas e, possivelmente, ações trabalhistas, particularmente se não houver consistência na execução de políticas e do sistema e estrutura de remuneração. Com políticas de RH e estruturas de remuneração consistentes, pode-se evitar: • Aumento de rotatividade. • Baixo moral na organização. • Aumento nos custos, afetando os resultados. Professor Paulo Salgueiro
  • 23. 1.2. Políticas e Práticas na Gestão de Pessoas Roteiro para Elaboração de Políticas de RH  Que enfoque a organização pretende dar à sua política de recursos humanos?  Como e a partir de que parâmetros serão feitas modificações na Política?  Quem participa de sua formulação?  Como a política de recursos humanos se articula com a missão e objetivos estratégicos? Professor Paulo Salgueiro
  • 24. 1.2. Políticas e Práticas na Gestão de Pessoas Exemplo de Políticas de RH • Atrair, desenvolver, treinar e reter pessoas, investindo em seus talentos e aprimorando as competências técnicas e gerenciais, atendendo à dinâmica dos negócios visando sustentar a excelência competitiva. • Promover práticas e processos de gestão que levem à satisfação no trabalho e ao comprometimento de todos os empregados com as metas e os princípios éticos da organização. • Estimular uma cultura empresarial única e humanizada, que respeite os valores locais, valorize a consolidação e troca de conhecimentos e priorize o reconhecimento pelos resultados das equipes e das pessoas. • Estimular e reconhecer o exercício da cidadania pelos trabalhadores e apoiar as iniciativas vinculadas à responsabilidade social da empresa. • Manter um processo permanente de negociação para a construção de soluções com a representação sindical dos empregados. • Adequar as práticas de contratação de serviços, compatibilizando-as com as Políticas de RH, Gestão do Conhecimento, Segurança da Informação sobre os negócios e atividades da empresa. Professor Paulo Salgueiro
  • 25. 1.3. Posicionamento Organizacional da Gestão de Pessoas  FUNCIONAL: fracionado, especializado, dono da verdade, centralizado.  ORGANIZAÇÃO EM REDE: abordagem sistêmica, ênfase nos processos. Professor Paulo Salgueiro
  • 26. 1.3. Posicionamento Organizacional da Gestão de Pessoas Funçã ode Staff o Funçã de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha Órgão de ARH Órgão de ARH Gestor de Pessoas Gestor de Pessoas **Cuidar das políticas de RH Cuidar das políticas de RH **Cuidar da sua equipe de pessoas Cuidar da sua equipe de pessoas ** Prestar a sse ssoria e suporte Prestar a sse ssoria e suporte **Tomar decisões sobre subordinados Tomar decisões sobre subordinados **Dar consultoria interna de RH **Executar as a ções de RH Executar as a ções de RH Dar consultoria interna de RH **Proporcionar servi ços de RH **Cumprir metas de RH Cumprir metas de RH Proporcionar servi ços de RH **Dar orientação de RH Dar orientação de RH **Alcançar re sultados de RH Alcançar re sultados de RH **Cuidar da estratégia de RH Cuidar da estratégia de RH **Cuidar da tática e operações Cuidar da tática e operações Professor Paulo Salgueiro
  • 27. 1.4. Atribuições do Órgão de Gestão de Pessoas 1. Cuidar das políticas de RH 2. Prestar assessoria e suporte 3. Dar consultoria interna de RH 4. Proporcionar serviços de RH 5. Dar orientação de RH 6. Cuidar da estratégia de RH 7. Cuidar da sua equipe de pessoas 8. Tomar decisões sobre subordinados 9. Executar as ações de RH 10. Cumprir metas de RH 11. Alcançar resultados de RH 12. Cuidar da tática e operações Professor Paulo Salgueiro
  • 28. 1.4. Atribuições do Órgão de Gestão de Pessoas Modelo de Estrutura Órgão Gestão de Pessoas Divisão de Divisão de Recrutamento e Divisão de Cargos Divisão de Divisão de Divisão de Higiene e Seleção de e Salários Benefícios Sociais Treinamento Pessoal Segurança Pessoal Assistentes Analistas de Analistas de Psicólogos Estatísticos Médicos Sociais Treinamento Pessoal Analistas de Especialistas em Auxiliares de Sociólogos Instrutores Enfermeiros Cargos e Salários Benefícios Pessoal Engenheiros de Comunicadores Segurança Especialista em Qualidade de Vida Professor Paulo Salgueiro
  • 29. 1.5. Principais Diretrizes da Gestão de Pessoas John Naisbitt e Patricia Aburdene (1985) propõem que a nova empresa, ao formular suas políticas e diretrizes de gestão de pessoas e equipes, considere, pelo menos, os dez seguintes pontos básicos: 1. as pessoas mais bem preparadas e brilhantes gravitarão em torno de empresas que promovam o crescimento individual; 2. o novo papel do gerente é criar a visão, promover a aprendizagem, orientar e construir os compromissos; 3. as pessoas mais capacitadas almejam propriedade psicológica e real (material) em uma empresa, possibilidade ofertada pelas melhores empresas; 4. as empresas estão cada vez mais voltadas para serviços de terceiros, passando da mão-de-obra recrutada para a mão-de-obra contratada (relação de emprego versus relação de trabalho); 5. o estilo de administração autoritária está cedendo lugar a um estilo de administração por pessoas, formando redes; Professor Paulo Salgueiro
  • 30. 1.5. Principais Diretrizes da Gestão de Pessoas 6. a força empreendedora dentro das organizações (intrapreneurship) está criando novos produtos e novos mercados, revitalizando as empresas de dentro para fora; 7. a qualidade é de grande importância; 8. a intuição e a criatividade estão desafiando a filosofia das escolas de administração de que “tudo se baseia em números”; 9. as grandes organizações estão imitando as qualidades positivas e produtivas das pequenas empresas; 10. a economia do conhecimento tem promovido uma mudança maciça da preocupação com a infraestrutura para a preocupação com a qualidade de vida. Professor Paulo Salgueiro