Departamento pessoa, recursos humanos e gestão de pessoas

Gestão de RH:
Evolução, Conceito e Objetivos
Profa. Fabiula Meneguete Vides da Silva
UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS
CURSO: ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA: Gestão de Recursos Humanos 1
Fonte: Google Images

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ÁREA
DE RECURSOS HUMANOS
• Administração científica
– Taylor (1856 – 1915) – racionalização
do trabalho e simplificação dos
movimentos requeridos para a execução
da tarefa; aumento do lucro.
– Fayol (1841 – 1925) – doutrina administrativa;
atribui aos subordinados capacidade técnica
(princípios = planejar, organizar, comandar,
coordenar e controlar).

DE RECURSOS HUMANOS
• Administração científica
– Ford (1863 – 1947) – produção em massa,
tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a
produtividade dos operários.

DE RECURSOS HUMANOS
ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Elton Mayo – ressaltou a importância dos
fatores psicológicos e sociais na produção
(comunicação, motivação, liderança e tipos
de supervisão passarem a ser considerados
na Administração de Pessoal).
– (Vídeo Pensadores da Administração –
Elton Mayo)

DE RECURSOS HUMANOS
• Administração de RH – deve-se à introdução de
conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à
gestão de pessoas;
• Sistema = um conjunto de elementos unidos por
alguma forma de interação e interdependência.

A experiência de Hawthorne
Realizada na fábrica da Western Electric Co.
A mais famosa pesquisa sobre o relacionamento das
pessoas no trabalho.
Dividida em quatro fases:
• 1: os estudos da iluminação.
• 2: os estudos da sala de teste de montagem de relés.
• 3: o programa de entrevistas.
• 4: os estudos da sala de observação
de montagem de terminais.
Vídeo – O que é a experiência de Hawthorne?

Primeira fase: os estudos da iluminação
De novembro de 1924 até abril de 1927.
Verificar a relação entre o nível de iluminação e a
produtividade no trabalho.
À época assumiam que os trabalhadores eram
motivados apenas por fatores externos.

Primeira fase: os estudos da iluminação
Esses experimentos falharam no propósito de determinar a
relação entre esforço e iluminação.
No entanto, importantes questões foram levantadas.

Conclusões e contribuições de Hawthorne
James A. F. Stoner resume as contribuições dos estudos
de Hawthorne pelos seguintes aspectos:
• A produtividade não é um problema da engenharia,
mas de relacionamento do grupo.
• Bons relacionamentos interpessoais e intergrupais
necessitam ser mantidos para a obtenção de
ganhos de produtividade.

Início da industrialização e
formação do proletariado
Transformação das oficinas em
fábricas
Estabilidade, rotina, manutenção e
permanência
Adoção das estruturas tradicionais e
da departamentalização funcional e
divisional
Modelo mecanístico, burocrático,
estruturas altas e amplitudes de
controle
Necessidade de ordem e rotina
Pessoas como
mão-de-obra
Departamento
de
Pessoal
Departamento
de
Relações
Industriais
Era da Industrialização
Clássica
(De 1900 a 1950)
Pessoas como
recursos humanos
Departamento
de
Recursos
Humano
Departamento
de
Gestão de
Pessoas
Expansão da industrialização e
do mercado de candidatos
Aumento do tamanho das
fábricas e do comércio mundial
Início do dinamismo do
ambiente, instabilidade e mudança
Adoção de estruturas híbridas e
de novas soluções organizacionais
Modelo menos mecanístico,
estruturas baixas e amplitude de
controle mais estreita
Necessidade de adaptação
Era da Industrialização
Neoclássica
(De 1950 a 1990)
Pessoas como
parceiros
Equipes
de
Gestão de
Pessoas
Mercado de serviço
ultrapassa o mercado
industrial
Adoção de unidades de
negócios para substituir
grandes organizações
Extremo dinamismo,
turbulência e mudança
Adoção de estruturas
orgânicas e adhocráticas
Modelos orgânicos, ágeis,
flexíveis, mutáveis
Necessidades de mudança
Era da Informação
(Após 1990)
AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NA ÁREA DE RH

Relações
Industriais (DP)
Centralização total das
operações no órgão de RH
Burocratizada e
operacional, Rotina
Decisões vindas da
cúpula da organização e
ações centralizadas no
órgão de RH
Execução de serviços
especializados.
Centralização e
isolamento da área
Admissão, demissão,
controle de frequência,
legislação do trabalho,
disciplina, relações
sindicais, ordem
Vigilância, coerção,
coação, punições.
Confinamento social das
pessoas.
Características
Formato do
Trabalho
Nível de
atuação
Comando de
ação
Tipo de
atividade
Principais
atividades
Missão da
área
Administração de
recursos humanos
Responsabilidade de
linha e função de staff
Departamentalizada e
tática
Decisões vindas da
cúpula da área e ações
centralizadas no órgão
de RH
Consultoria interna e
prestação de serviços
especializados
Recrutamento, seleção,
treinamento, administração
de salários, benefícios,
higiene e segurança,
relações sindicais
Atrair e manter os
melhores funcionários
Gestão de
Pessoas
Descentralização rumo aos
gerentes e às suas equipes
Focalização global e
estratégica de negócio
Decisões e ações do
gerente e de sua equipe
de trabalho
Consultoria interna,
descentralização e
compartilhamento
Como os gerentes e suas
equipes podem escolher,
treinar, liderar, motivar,
avaliar e recompensar os
seus participantes
Criar a melhor empresa
e a melhor qualidade de
trabalho
AS TRÊS ETAPAS DA GESTÃO DE PESSOAS

ABORDAGEM HUMANÍSTICA:
ABORDAGEM HUMANÍSTICA:
• Enfatiza o entendimento do Comportamento
Comportamento, Necessidades
Necessidades e Atitudes
Atitudes dos seres humanos no local de trabalho:
 RELAÇÕES HUMANAS;
 GRUPOS INFORMAIS;
 COMUNICAÇÃO…

ÊNFASE:
ÊNFASE:
O indivíduo
O indivíduo deixa de ser visto como uma
deixa de ser visto como uma
...e passa a ser considerado
...e passa a ser considerado como um todo
como um todo,
, isto é, como um
como um
com objetivos
com objetivos e
e inserção social
inserção social própria...
própria...
Peça da Máquina
Peça da Máquina
SER HUMANO,
SER HUMANO,

Gestão de Pessoas nas Organizações
Por que?
- As organizações inexistem sem as
pessoas
- As organizações são construções
sociais
- ...

SUBSISTEMAS DA GESTÃO
DE PESSOAS
Planejamento
de RH
Recrutamento
de pessoal
Seleção de
pessoal
Desenho de
cargos
Descrição e
análise de cargos
Avaliação do
desempenho
Humano
Compensação
Benefícios
Sociais
Higiene e
segurança
Motivação
Relações
sindicais
Treinamento e
desenvolvimento
de pessoas
Desenvolvimento
organizacional
Banco de
dados e
sistemas de
informação
Auditoria de
RH

Subsistema
de Aplicação
Subsistema de
Manutenção
Subsistema
de Monitoração
Os Subsistemas do
Sistema de ARH e sua
interação
Subsistema
de Provisão
Subsistema
de
Desenvolvimento

Classificação das Atividades de Gestão
de Pessoas
Suprimento ou
Agregação
Aplicação
Compensação ou
Manutenção
Desenvolvimento
ou Capacitação
Controle ou
Monitoração
Sistemas de RH Atividades
Sistemas de RH Atividades
Identificação das necessidades de pessoal
Pesquisa de mercado de RH
Recrutamento
Seleção
Análise e Descrição de cargos
Planejamento e alocação interna de RH
Banco de dados
Sistemas de informações gerenciais
Auditoria de RH
Treinamento e desenvolvimento de pessoal
Desenvolvimento e mudança organizacional
Salários
Benefícios
Carreiras
Higiene e segurança no trabalho
Relações com sindicatos

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
NAS ORGANIZAÇÕES
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e
metas;
• Proporcionar competitividade à organização;
• Proporcionar à organização empregados bem
treinados e bem motivados;
• Aumentar a auto-realização e satisfação dos
empregados no trabalho;

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
NAS ORGANIZAÇÕES
• Desenvolver e manter a qualidade de vida no
trabalho;
• Administrar a mudança;
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável.

O Contexto da Gestão de Pessoas
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais
• Sobrevivência
• Crescimento sustentado
• Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade nos Produtos/Serviços
• Redução de Custos
• Participação no Mercado
• Novos Mercados
• Novos Clientes
• Competitividade
• Imagem no Mercado
• Melhores Salários
• Melhores Benefícios
• Estabilidade no Emprego
• Segurança no Trabalho
• Qualidade de Vida no Trabalho
• Satisfação no Trabalho
• Consideração e Respeito
• Oportunidades de Crescimento
• Liberdade para Trabalhar
• Liderança Liberal
• Orgulho da Organização

Modelo
Centralizado
Modelo
Descentralizado
O órgão de RH monopoliza
todas as funções de RH:
recruta, seleciona, treina,
remunera, avalia, promove,
desliga ou aposenta.
Os gerentes assumem todas
as responsabilidades sobre
seus subordinados: recrutam,
selecionam, treinam, remuneram,
avaliam, promovem, desligam
ou aposentam.
continuum
Tratamento genérico e igual
para todos os funcionários:
horários, salários, tarefas,
regras iguais para todos.
Regras estabelecidas pela
média ou mediana para todos.
Tratamento específico e
individual para cada funcionário:
horários, salários, tarefas e
metas específicas e individuais.
Soluções sob medida para cada
pessoa de acordo com suas
diferenças individuais.
Pessoas Pessoas

Descentralização e autonomia
Centralização
Visão comum, identidade e valores
compartilhados, colaboração, participação
Distância entre capital e trabalho
Foco na gestão da informação
Teorias quantitativas
Foco nos recursos humanos
Foco no capital
Terceirização
Aglutinação de funções
Carac. da gestão
Carac. da gestão
empresarial
empresarial
Instabilidade como fator de evolução
Perenidade
Redução de níveis hierárquicos
Hierarquia vertical,rede matricial
Liderança interacional
Liderança autoritária
Aprendizado contínuo
Formação prévia
Estruturas
Estruturas
organizacionais
organizacionais
Interfaces nebulosas, redundâncias e multi
especialização
Divisão de tarefas
Flexibilidade
Rigidez
Criatividade
Reprodutibilidade
Características do
Características do
Trabalho
Trabalho
Tendências declinantes e ascendentes em gestão
Tendências declinantes e ascendentes em gestão
Tendência declinante
Tendência declinante Tendência ascendente
Tendência ascendente
( MILKOVICH; BOUDREAU, 2010)

Gestão de Pessoas
• Parceiro dos Gestores
• Todos os gestores são gestores de
pessoas - não é função exclusiva do RH
• PARCERIA – COLABORADORES
• “Olhar humano...” - olhar as pessoas e
suas contribuições

GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um conjunto de
políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas
entre a organização e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”
(Joel Souza Dutra)

Referências Bibliográficas
CARVALHO, A. V de; NASCIMENTO, L. P. do; SERAFIM, O. C. G.
Administração de recursos humanos. v. 1. São Paulo: Cengage Learning,
2012.
DUTRA, J. S.; DUTRA, T. A.; DUTRA, G. A. Gestão de pessoas:
realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. Rio de Janeiro: Saraiva, 2016.
MILKOVICH, G. T. ; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos
humanos. São Paulo: Atlas, 2010.

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