O documento discute as novas competências necessárias para profissionais de recursos humanos, como liderança de mudança, gestão de talentos, análise de dados e integração de tecnologia. Apresenta modelos de competências de RH e tendências que impactam a função, como a economia da gig e a análise de dados para tomada de decisões.
O documento discute como o RH pode se tornar um parceiro estratégico de negócios ao ajudar a empresa a gerar vantagens competitivas através das pessoas. Ele explica que o RH deve entender os desafios do negócio e mostrar como o fator humano pode ajudar a superá-los, e dá exemplos de como isso pode ser feito. Também reconhece que muitas vezes o RH é visto apenas como um custo em vez de uma solução, e discute elementos necessários para que o RH seja percebido como um parceiro valioso.
O documento discute os conceitos fundamentais de planejamento estratégico, incluindo planejamento, estratégia, estratégia empresarial e planejamento estratégico. Ele também aborda a diferença entre planejamento operacional e estratégico, e fornece exemplos de missão, visão, valores e objetivos de empresas bem-sucedidas.
Este documento apresenta um curso sobre Consultoria Interna de RH, abordando sua gestão estratégica, implantação, competências, diferenças em relação à consultoria externa e avaliação. Inclui bibliografia básica sobre o tema e um estudo de caso para reflexão.
1. O documento discute o conceito e processo evolutivo da consultoria em gestão de pessoas.
2. A consultoria em gestão de pessoas é um recurso que contribui para a melhoria da qualidade de vida e trabalho dos colaboradores de uma organização.
3. Um projeto de consultoria envolve levantamento de informações, diagnóstico dos problemas, desenvolvimento de um plano ideal, e implantação e acompanhamento das mudanças.
O documento discute considerações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) nas organizações. Ele define treinamento e desenvolvimento, destacando que treinamento foca habilidades atuais enquanto desenvolvimento foca futuro. Também discute como identificar diretrizes de treinamento através de entrevistas e pesquisas e a importância de alinhar T&D aos estágios da organização.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
O documento discute como o RH pode se tornar um parceiro estratégico de negócios ao ajudar a empresa a gerar vantagens competitivas através das pessoas. Ele explica que o RH deve entender os desafios do negócio e mostrar como o fator humano pode ajudar a superá-los, e dá exemplos de como isso pode ser feito. Também reconhece que muitas vezes o RH é visto apenas como um custo em vez de uma solução, e discute elementos necessários para que o RH seja percebido como um parceiro valioso.
O documento discute os conceitos fundamentais de planejamento estratégico, incluindo planejamento, estratégia, estratégia empresarial e planejamento estratégico. Ele também aborda a diferença entre planejamento operacional e estratégico, e fornece exemplos de missão, visão, valores e objetivos de empresas bem-sucedidas.
Este documento apresenta um curso sobre Consultoria Interna de RH, abordando sua gestão estratégica, implantação, competências, diferenças em relação à consultoria externa e avaliação. Inclui bibliografia básica sobre o tema e um estudo de caso para reflexão.
1. O documento discute o conceito e processo evolutivo da consultoria em gestão de pessoas.
2. A consultoria em gestão de pessoas é um recurso que contribui para a melhoria da qualidade de vida e trabalho dos colaboradores de uma organização.
3. Um projeto de consultoria envolve levantamento de informações, diagnóstico dos problemas, desenvolvimento de um plano ideal, e implantação e acompanhamento das mudanças.
O documento discute considerações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) nas organizações. Ele define treinamento e desenvolvimento, destacando que treinamento foca habilidades atuais enquanto desenvolvimento foca futuro. Também discute como identificar diretrizes de treinamento através de entrevistas e pesquisas e a importância de alinhar T&D aos estágios da organização.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas. Aborda conceitos, importância e objetivos da gestão de pessoas, além de discutir a importância do fator humano nas organizações e o novo papel da gestão de pessoas, focando nas pessoas como seres humanos e parceiros da organização.
O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional. Resume os principais tópicos abordados nos oito capítulos, incluindo introdução à gestão de pessoas moderna, agregando pessoas, aplicando pessoas, recompensando pessoas, desenvolvendo pessoas, mantendo pessoas e monitorando pessoas.
O documento discute planos de carreira, processos de escolha profissional e habilidades necessárias para ter sucesso no mercado de trabalho atual. Fatores como família, amigos e cultura influenciam a escolha de carreira. O mercado está em constante mudança e exige profissionais competitivos, qualificados e com habilidades como aprendizado contínuo. Planejamento estratégico e rede de contatos são essenciais para ter êxito na carreira.
LIVRO gestão de pessoas IDALBERTO CHIAVENATO.pdfPitaluga1
Gestão de pessoas é um livro que discute os novos desafios da gestão de pessoas nas organizações. O livro aborda temas como recrutamento, seleção, treinamento, remuneração e avaliação de desempenho. O autor apresenta casos reais e dicas para ajudar os leitores a entender melhor os processos e práticas modernas de gestão de pessoas.
Apresentação da atps de recursos humanos Rodrigo Cisco
A gestão de pessoas na Atento Brasil foca no desenvolvimento e capacitação dos funcionários para o crescimento mútuo da empresa e dos profissionais. A empresa utiliza o modelo Balance ScoredCard e investe em treinamentos, avaliações de desempenho e políticas de sustentabilidade.
1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções.
2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados.
3. O feedback é essencial
O que é OKR (Objectives and Key Results)?Felipe Castro
OKR é um framework para definir metas utilizado no Silicon Valley que usa objetivos qualitativos e resultados mensuráveis para alinhar times em torno de metas dinâmicas definidas trimestralmente. Ele foi criado na Intel e popularizado no Google, sendo adotado por empresas como a Amazon para apoiar o crescimento rápido de times.
O documento discute a evolução histórica da gestão de pessoas, desde uma visão contábil até visões técnicas, administrativas e estratégicas. Também aborda competências individuais e corporativas, e como essas mudanças impactam a liderança e o mercado de trabalho.
A consultoria RHFOCCO oferece programas de treinamento para empresas, incluindo o JET para desenvolvimento de competências, o IntegraRH para a equipe de RH, e o MudaRH para lidar com mudanças. Eles também fornecem serviços de recrutamento, avaliação de desempenho, pesquisa de clima organizacional e treinamentos sobre segurança e medicina do trabalho. Sua missão é desenvolver equipes alinhadas às estratégias empresariais para promover o crescimento interno e do negócio.
1) O documento discute competências e seleção por competências, incluindo mapeamento de competências, entrevistas comportamentais e jogos focados em competências.
2) Competências são conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes que diferenciam cada pessoa e afetam seu desempenho.
3) A seleção por competências usa ferramentas como mapeamento de perfil de competências, entrevistas comportamentais e jogos para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade dos candidatos.
O documento discute o papel estratégico dos recursos humanos na organização. Aponta que poucas empresas utilizam plenamente o potencial de seus funcionários e que os dados e sistemas de RH raramente apoiam a tomada de decisão estratégica. Defende que um RH estratégico deve gerar valor para a organização, alinhando competências, desempenho e cultura com a estratégia, visão de futuro e necessidades do negócio.
As 3 frases resumem o documento da seguinte forma:
O documento discute os conceitos de equipe e grupo, destacando que equipes são mais flexíveis, indicadas quando há múltiplas habilidades envolvidas e aumentam a motivação dos funcionários, ao contrário de grupos que têm foco nos objetivos individuais. A cooperação é a principal característica de uma equipe, onde o todo supera a soma das partes.
O documento apresenta a ACM Consultoria Empresarial, que oferece serviços de consultoria em gestão empresarial, como planejamento, documentação de processos, gestão de riscos e compliance. A empresa possui equipe experiente e oferece também treinamentos, sistemas de gestão e alocação de mão-de-obra especializada.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
O documento propõe serviços de consultoria, assessoria e treinamento em planejamento estratégico para a Vitória Flats. A consultoria será realizada por 6 meses utilizando metodologia baseada no Método Grumbach apoiada por software. Os serviços incluem identificação de estratégias, diagnóstico estratégico, geração de cenários e estabelecimento de medidas de curto, médio e longo prazo.
O documento discute os conceitos e importância do planejamento estratégico para empresas. Ele explica que o planejamento estratégico permite estabelecer uma direção a ser seguida pela empresa para otimizar sua relação com partes interessadas e ambiente. Também destaca que planejar aumenta as chances de sucesso dos negócios e é importante para gerenciar a empresa de forma eficaz, atrair investimentos e financiamentos.
Apresentação do projeto de implantação do setor de Gente & GestãoPaulo Carvalho
O documento apresenta o planejamento da estruturação do setor de Gente e Gestão da empresa, dividindo-o nas seguintes áreas: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, comunicação interna, gestão de indicadores, gestão de clima organizacional. Detalha os objetivos e ações para cada área visando reter talentos, melhorar a satisfação dos membros e a produtividade da empresa.
O documento apresenta o conceito de consultoria, consultoria interna e business partner. Discute o papel do business partner como um profissional que atua como parceiro do negócio, gerando demanda, com foco na estratégia e mediação entre clientes internos e a diretoria. Também aborda o perfil desejado para um business partner, incluindo visão sistêmica, conhecimento técnico, inteligência emocional e boa comunicação.
O documento descreve brevemente a história da gestão por competências desde Taylor, quando competência estava relacionada à habilidade técnica, até hoje quando envolve também saber porque e ter vontade de fazer. Também apresenta os determinantes da gestão por competências como expansão econômica, globalização e competitividade. Define competência como a capacidade de articular conhecimentos, habilidades e valores para o desempenho eficaz de atividades.
O plano de gerenciamento de recursos humanos descreve (1) a estrutura organizacional do projeto, (2) a equipe e suas responsabilidades, e (3) os processos de treinamento, avaliação, bonificação e administração da equipe.
O documento discute as tendências futuras para a área de Recursos Humanos e para os profissionais de RH. Apresenta competências essenciais para os profissionais de RH do futuro como ativista confiável, guardião da cultura, gestor de talentos e aliado dos negócios. Também resume as expectativas de executivos em relação à área de RH e seus profissionais, como ser centro de lucros, quantificar resultados e questionar o status quo.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas. Aborda conceitos, importância e objetivos da gestão de pessoas, além de discutir a importância do fator humano nas organizações e o novo papel da gestão de pessoas, focando nas pessoas como seres humanos e parceiros da organização.
O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional. Resume os principais tópicos abordados nos oito capítulos, incluindo introdução à gestão de pessoas moderna, agregando pessoas, aplicando pessoas, recompensando pessoas, desenvolvendo pessoas, mantendo pessoas e monitorando pessoas.
O documento discute planos de carreira, processos de escolha profissional e habilidades necessárias para ter sucesso no mercado de trabalho atual. Fatores como família, amigos e cultura influenciam a escolha de carreira. O mercado está em constante mudança e exige profissionais competitivos, qualificados e com habilidades como aprendizado contínuo. Planejamento estratégico e rede de contatos são essenciais para ter êxito na carreira.
LIVRO gestão de pessoas IDALBERTO CHIAVENATO.pdfPitaluga1
Gestão de pessoas é um livro que discute os novos desafios da gestão de pessoas nas organizações. O livro aborda temas como recrutamento, seleção, treinamento, remuneração e avaliação de desempenho. O autor apresenta casos reais e dicas para ajudar os leitores a entender melhor os processos e práticas modernas de gestão de pessoas.
Apresentação da atps de recursos humanos Rodrigo Cisco
A gestão de pessoas na Atento Brasil foca no desenvolvimento e capacitação dos funcionários para o crescimento mútuo da empresa e dos profissionais. A empresa utiliza o modelo Balance ScoredCard e investe em treinamentos, avaliações de desempenho e políticas de sustentabilidade.
1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções.
2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados.
3. O feedback é essencial
O que é OKR (Objectives and Key Results)?Felipe Castro
OKR é um framework para definir metas utilizado no Silicon Valley que usa objetivos qualitativos e resultados mensuráveis para alinhar times em torno de metas dinâmicas definidas trimestralmente. Ele foi criado na Intel e popularizado no Google, sendo adotado por empresas como a Amazon para apoiar o crescimento rápido de times.
O documento discute a evolução histórica da gestão de pessoas, desde uma visão contábil até visões técnicas, administrativas e estratégicas. Também aborda competências individuais e corporativas, e como essas mudanças impactam a liderança e o mercado de trabalho.
A consultoria RHFOCCO oferece programas de treinamento para empresas, incluindo o JET para desenvolvimento de competências, o IntegraRH para a equipe de RH, e o MudaRH para lidar com mudanças. Eles também fornecem serviços de recrutamento, avaliação de desempenho, pesquisa de clima organizacional e treinamentos sobre segurança e medicina do trabalho. Sua missão é desenvolver equipes alinhadas às estratégias empresariais para promover o crescimento interno e do negócio.
1) O documento discute competências e seleção por competências, incluindo mapeamento de competências, entrevistas comportamentais e jogos focados em competências.
2) Competências são conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes que diferenciam cada pessoa e afetam seu desempenho.
3) A seleção por competências usa ferramentas como mapeamento de perfil de competências, entrevistas comportamentais e jogos para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade dos candidatos.
O documento discute o papel estratégico dos recursos humanos na organização. Aponta que poucas empresas utilizam plenamente o potencial de seus funcionários e que os dados e sistemas de RH raramente apoiam a tomada de decisão estratégica. Defende que um RH estratégico deve gerar valor para a organização, alinhando competências, desempenho e cultura com a estratégia, visão de futuro e necessidades do negócio.
As 3 frases resumem o documento da seguinte forma:
O documento discute os conceitos de equipe e grupo, destacando que equipes são mais flexíveis, indicadas quando há múltiplas habilidades envolvidas e aumentam a motivação dos funcionários, ao contrário de grupos que têm foco nos objetivos individuais. A cooperação é a principal característica de uma equipe, onde o todo supera a soma das partes.
O documento apresenta a ACM Consultoria Empresarial, que oferece serviços de consultoria em gestão empresarial, como planejamento, documentação de processos, gestão de riscos e compliance. A empresa possui equipe experiente e oferece também treinamentos, sistemas de gestão e alocação de mão-de-obra especializada.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
O documento propõe serviços de consultoria, assessoria e treinamento em planejamento estratégico para a Vitória Flats. A consultoria será realizada por 6 meses utilizando metodologia baseada no Método Grumbach apoiada por software. Os serviços incluem identificação de estratégias, diagnóstico estratégico, geração de cenários e estabelecimento de medidas de curto, médio e longo prazo.
O documento discute os conceitos e importância do planejamento estratégico para empresas. Ele explica que o planejamento estratégico permite estabelecer uma direção a ser seguida pela empresa para otimizar sua relação com partes interessadas e ambiente. Também destaca que planejar aumenta as chances de sucesso dos negócios e é importante para gerenciar a empresa de forma eficaz, atrair investimentos e financiamentos.
Apresentação do projeto de implantação do setor de Gente & GestãoPaulo Carvalho
O documento apresenta o planejamento da estruturação do setor de Gente e Gestão da empresa, dividindo-o nas seguintes áreas: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, comunicação interna, gestão de indicadores, gestão de clima organizacional. Detalha os objetivos e ações para cada área visando reter talentos, melhorar a satisfação dos membros e a produtividade da empresa.
O documento apresenta o conceito de consultoria, consultoria interna e business partner. Discute o papel do business partner como um profissional que atua como parceiro do negócio, gerando demanda, com foco na estratégia e mediação entre clientes internos e a diretoria. Também aborda o perfil desejado para um business partner, incluindo visão sistêmica, conhecimento técnico, inteligência emocional e boa comunicação.
O documento descreve brevemente a história da gestão por competências desde Taylor, quando competência estava relacionada à habilidade técnica, até hoje quando envolve também saber porque e ter vontade de fazer. Também apresenta os determinantes da gestão por competências como expansão econômica, globalização e competitividade. Define competência como a capacidade de articular conhecimentos, habilidades e valores para o desempenho eficaz de atividades.
O plano de gerenciamento de recursos humanos descreve (1) a estrutura organizacional do projeto, (2) a equipe e suas responsabilidades, e (3) os processos de treinamento, avaliação, bonificação e administração da equipe.
O documento discute as tendências futuras para a área de Recursos Humanos e para os profissionais de RH. Apresenta competências essenciais para os profissionais de RH do futuro como ativista confiável, guardião da cultura, gestor de talentos e aliado dos negócios. Também resume as expectativas de executivos em relação à área de RH e seus profissionais, como ser centro de lucros, quantificar resultados e questionar o status quo.
O documento descreve uma palestra sobre atitude e planejamento para o sucesso ministrada por Daniel Luz. A palestra enfatiza a importância de ter uma visão de futuro clara, elaborar um plano de ação e manter uma postura mental vencedora para alcançar os objetivos planejados.
O documento discute o futuro do RH e como o departamento precisa se adaptar a um ambiente turbulento e complexo (VUCA). Apresenta modelos e estratégias para que o RH atue de forma mais estratégica e se torne um parceiro de negócios, incluindo o desenvolvimento de lideranças e a gestão de talentos com base em ciência comportamental. Também discute tendências tecnológicas e de gestão que irão impactar o RH, como big data, mobilidade global e habilidades emergentes.
David Ulrich is a true HR Management Guru. His HR Model and his HR Roles and Responsibilities changed Human Resources as we know it.
The key HR Roles in the organization are:
HR Business Partner
Change Agent
Administration Expert
Employee Advocate
This HR Roles define the strategic framework for Human Resources Functions all around the Globe. The modern HR Management is defined using these simply defined roles to identify key tasks, goals and objectives for Human Resources in the organization.
David Ulrich defined the basic scope for Human Resources to become a strategic partner for the top executives in the company. The roles are strongly interconnected, but they deliver the real value added to the company, which is seen and valued by both management and employees.
The modern HR Department cannot exist without a well defined HR Model. The HR Model describes how responsibilities are split between HR units and employees in Human Resources. It defines how key HR tasks will be delivered and who will be accountable for the delivery.
O documento discute como alinhar a gestão de recursos humanos com a estratégia organizacional. Apresenta os fundamentos do pensamento estratégico e do planeamento estratégico e discute a importância de integrar os recursos humanos na estratégia da organização para que se tornem um ativo estratégico e fonte de vantagem competitiva.
O documento fornece informações sobre uma apresentação sobre cultura organizacional e inovação feita pelo Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz. Ele inclui detalhes de contato do professor, slides disponíveis online sobre o tema, e breves resumos de estudos e citações relevantes para o assunto.
Guide methodologique anticipation des competencesTudor Events
Anticiper les compétences en période de crise? Y-a-t-il une recette gagnante?
http://www.tudor.lu/fr/event/matinalesRH2013
C’est en période de récession économique que l’innovation et le capital humain devraient démontrer tout leur potentiel. Le RETEL - Observatoire de l’emploi, précise que pour favoriser la politique en faveur du marché du travail et pour lutter contre le chômage, la prospective en matière d’emploi et de capital humain est un outil essentiel qui se doit d’être utilisé.
Durant cette demi-journée, les pratiques et les outils de l’anticipation des compétences ainsi que leurs applications sur le terrain seront exposés lors de présentations et d’exercices interactifs.
Cette matinale de l'Innovation RH aura le privilège de recevoir Nicolas Schmit, Ministre du Travail et de l’Emploi qui fera part en conclusion de ses réflexions ainsi que des perspectives à investiguer.
O documento discute a importância da aprendizagem contínua. Um estudo da Harvard Business School mostrou que apenas 10% da população busca ativamente melhorar suas habilidades, enquanto 90% só o fazem se aprendizado fizer parte de suas funções.
1) O documento analisa as competências essenciais e sua importância para a obtenção de vantagens competitivas. 2) Ele discute os conceitos de competência essencial de acordo com a literatura e propõe um processo para identificá-las. 3) Também apresenta cinco tarefas-chave para o gerenciamento eficaz das competências essenciais de uma organização.
Programa Avançado da Gestão de RH com Dave Ulrich (7 a 10 de Novembro) - LisboaDina Brito
O documento descreve o programa de um evento sobre gestão de recursos humanos que contará com a participação de Dave Ulrich. O programa inclui seminários, mesas redondas e dinâmicas de grupo sobre temas como a gestão estratégica de pessoas, o futuro do trabalho, planeamento de recursos humanos e desafios futuros da área. O evento decorrerá entre 7 e 10 de novembro em Lisboa e contará com a presença de vários especialistas.
O documento discute os desafios enfrentados pelos profissionais de Recursos Humanos na era digital, onde novas formas de comunicação e modelos de negócios como a "Uberização" estão redefinindo as relações trabalhistas e as próprias organizações. A Revolução Digital trará mudanças significativas ao RH e não será fácil para esses profissionais nesse novo cenário.
1. O documento discute as tendências futuras para as práticas de Recursos Humanos e como a Quarta Revolução Industrial impactará o trabalho.
2. É apresentado o perfil do professor Daniel Luz, especialista em Gestão de Pessoas e Transformação Cultural, e suas publicações.
3. Apresenta que as tecnologias emergentes irão causar "disrupturas" nos negócios, na força de trabalho e na geopolítica, e que é necessário se preparar para essas mudanças.
1. O documento discute as transformações digitais e seus impactos no mundo do trabalho e nas práticas de gestão de pessoas.
2. A quarta revolução industrial está reformulando a economia global e as sociedades, transformando profundamente como produzimos, transportamos bens e serviços e nos comunicamos.
3. As empresas precisam se preparar para essas mudanças, requalificando funcionários, realocando talentos internamente e preenchendo novas vagas, pois cerca de 20% das funções devem deixar de existir nos próximos 5 anos.
Este documento apresenta uma aula sobre ambientes de negócios, inovação e estratégias de produção ministrada pelo professor Daniel de Carvalho Luz. A aula discute tópicos como capital intelectual, aprendizado constante, importância da especialização profissional e economia circular. Também apresenta exemplos de empresas inovadoras e discute tendências tecnológicas futuras.
O documento discute a gestão de mudanças em organizações. Apresenta o conceito de gestão de mudanças e seu objetivo de maximizar a eficácia e eficiência do processo de mudança. Discutem-se também os principais obstáculos às mudanças e a importância da gestão de mudanças para o sucesso de projetos e iniciativas.
O documento apresenta uma palestra do professor Daniel Luz sobre competências comportamentais para o século 21. Ele discute temas como a importância da aprendizagem contínua, a economia compartilhada, a gestão pós-moderna e o mindset de tenacidade. O documento também lista as publicações e experiências profissionais de Daniel Luz.
O documento apresenta informações sobre um curso de Planejamento para Competitividade ministrado pelo professor Daniel de Carvalho Luz, incluindo sua apresentação, contatos, temas discutidos como capital intelectual, empreendedorismo e gestão da carreira.
Softskills - As competencias comportamentais demandadas no Século XXIDaniel de Carvalho Luz
1. O documento apresenta uma palestra do professor Daniel de Carvalho Luz sobre competências comportamentais para o século XXI.
2. Daniel Luz é um especialista em gestão de pessoas e transformação cultural, autor de diversos livros e professor de pós-graduação.
3. A palestra discute temas como a economia compartilhada, liderança pós-moderna, mindset, pergunta constante e adaptabilidade para o ambiente de trabalho do futuro.
O documento apresenta uma aula sobre gestão de mudanças ministrada pelo professor Daniel de Carvalho Luz. O conteúdo aborda temas como a necessidade de adaptação constante às mudanças, modelos e etapas de gestão de mudanças e fatores que contribuem ou dificultam processos de mudança nas organizações.
O documento discute características de profissionais de classe A. Apresenta estatísticas mostrando que apenas 10% da população tem vontade de aprender constantemente e que o mundo dos negócios exige preparação para lidar com suas complexidades. Defende a importância da autoavaliação honesta para obter o máximo de aprendizados.
O documento resume uma apresentação sobre manufatura avançada, automação e sociedade e trabalho em equipe feita por Daniel Luz. A apresentação discute como a Indústria 4.0 promete remodelar a forma como as coisas são feitas através da convergência de novas tecnologias. Também aborda os desafios da aceitação dessas mudanças e a necessidade de requalificação da força de trabalho.
MBA EM ENGENHARIA E NEGÓCIOS - DISCIPLINA: Ambiente de Negócios, Inovação e E...Daniel de Carvalho Luz
O documento discute conceitos importantes de estratégia de negócios como análise de cenário, missão, valores, stakeholders e planejamento estratégico. O professor Daniel de Carvalho Luz apresenta esses tópicos para a disciplina de Ambiente de Negócios, Inovação e Estratégias de Produção.
O documento fornece informações sobre um curso de planejamento para competitividade ministrado pelo professor Daniel de Carvalho Luz, incluindo seus contatos e slides disponíveis online. O documento também apresenta tópicos a serem discutidos no curso sobre cenários atuais e futuros dos negócios, inovação e estratégias para lidar com mudanças.
O documento fornece informações sobre um curso de planejamento para competitividade ministrado pelo professor Daniel de Carvalho Luz, incluindo seus contatos e slides disponíveis. O documento também apresenta tópicos a serem discutidos no curso como cenário VUCA, inovação, estratégia e stakeholders.
MANUFATURA 4.0 | disciplina do pós graduação FACENS - Sorocaba -SPDaniel de Carvalho Luz
O documento discute as tendências da Indústria 4.0 e como a automação e tecnologias emergentes estão transformando a manufatura e o trabalho. Ele explora como a confluência de tecnologias digitais está remodelando como produtos são feitos e como as pessoas trabalham, e destaca os desafios e oportunidades dessa transformação.
O documento discute três pontos principais sobre equipes de trabalho: 1) Apenas 10% da população busca melhorar suas habilidades continuamente, enquanto o aprendizado não é parte de suas funções; 2) É importante buscar conhecimento constantemente através da leitura; 3) As organizações não estão obtendo o desempenho máximo de suas equipes devido à falta de liderança adequada.
O documento discute os aspectos essenciais da liderança legítima. Apresenta as quatro cláusulas do contrato de liderança: liderança é uma decisão, uma obrigação, requer trabalho árduo e conexão com a comunidade. Também discute a importância da responsabilidade, confiança, foco e tomada de decisões para ser um líder eficaz.
Semelhante a As Novas Competencias do RH - Business Partner (20)
O documento é uma palestra sobre sonhar, planejar e realizar seus objetivos. Ele enfatiza a importância de sonhar grande, transformar sonhos em objetivos concretos através de um plano de ação detalhado e dar o primeiro passo para alcançar seus sonhos. Vários pensamentos de líderes inspiradores são apresentados para motivar o público a acreditar na capacidade de realizar seus sonhos.
O documento fornece diretrizes para uma reunião individual eficaz entre um gerente e seu funcionário, incluindo se preparar com antecedência, fazer perguntas para incentivar a discussão, manter o foco na conversa, e perguntar sobre desafios e como o gerente pode ajudar. Ele também lista tópicos como metas, desenvolvimento e preocupações que devem ser discutidos, e espaço para anotar itens de ação resultantes da reunião.
O documento discute estratégias para gerenciar mudanças em ambientes de alta velocidade, incluindo a importância da gestão de mudanças como um processo e competência, os principais gatilhos internos e externos de mudança, e modelos para entender e lidar com resistência à mudança.
O documento discute as habilidades necessárias para o futuro do trabalho, incluindo pensamento analítico, criatividade e flexibilidade. Também aborda tópicos como a economia circular, educação, automação de empregos e a necessidade contínua de aprendizagem ao longo da vida.
O documento discute habilidades de gestão e liderança sustentável. Ele descreve os sete princípios da liderança sustentável de acordo com David Ulrich, que incluem simplicidade, tempo, responsabilidade pessoal, recursos, acompanhamento, aperfeiçoamento e emoção. Além disso, discute os quatro estados da energia organizacional - energia produtiva, energia confortável, inércia resignada e energia corrosiva - e como a energia produtiva é criada através da qualidade da lideran
O documento discute os desafios da mudança no cenário pós-pandemia. Apresenta estudos que mostram a necessidade de adaptação constante às mudanças e de aprendizado ao longo da vida. Também destaca tendências para os recursos humanos em 2025 como mercados de trabalho online e engajamento dos funcionários.
O documento discute sobre manufatura avançada, automação e sociedade e trabalho em equipe. Apresenta conceitos como indústria 4.0, internet das coisas e inovação. Discorre sobre desafios da automação e a importância de se aprender constantemente para acompanhar as mudanças tecnológicas.
O documento discute a gestão em tempos de mudança acelerada. Apresenta os conceitos de VUCA e VUCA 2.0 para lidar com volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade. Também aborda tendências tecnológicas como indústria 4.0, habilidades necessárias e desafios da transformação digital.
Ambiente de Negócios, Inovação e Estratégias de Produção TURMA MBE-02 Aula 4Daniel de Carvalho Luz
O documento discute a Quarta Revolução Industrial e como as novas tecnologias estão transformando a produção e os negócios. Apresenta os conceitos de Indústria 4.0 e como as empresas precisam se adaptar às novas tendências tecnológicas para permanecer competitivas. Discutem-se tópicos como internet das coisas, big data, impressão 3D, inteligência artificial e como essas inovações irão impactar a sociedade e o futuro do trabalho.
O documento apresenta uma aula sobre os quatro estilos de trabalho identificados pelo livro Business Chemistry. O professor Daniel Luz aplica um teste de 15 perguntas para identificar o estilo de trabalho predominante do aluno entre os estilos: Condutor, Guardião, Pioneiro e Conciliador.
O documento discute como a pandemia representa uma oportunidade para repensar e redefinir o mundo dos negócios. Citando historiadores, o documento enfatiza a importância de aprender com o passado para guiar o futuro. A transformação digital acelerada pela pandemia criará um "novo normal" que exigirá novas habilidades para os profissionais.
O documento discute como a pandemia representa uma oportunidade para repensar e redefinir o mundo dos negócios. Apresenta Joseph Matthews, um especialista em gestão que será o palestrante convidado. Também discute lições da história sobre como períodos de crise anteriores levaram a mudanças e como a resiliência empresarial será importante para navegar no "novo normal" pós-pandemia.
O documento discute como a pandemia de COVID-19 está levando a um "novo normal" e como as empresas precisam se adaptar a este novo ambiente de negócios. Apresenta três estratégias para investimento pós-pandemia - preservação, consolidação e inovação - e discute tendências tecnológicas emergentes e novas habilidades necessárias.
O documento fornece sete dicas para aprimorar habilidades enquanto se trabalha em casa durante o isolamento social causado pela pandemia de coronavírus. As dicas incluem: aprender rápido, ler rapidamente, executar planos de ação, mudar comportamentos, melhorar habilidades de fala e escrita, reduzir pensamentos negativos e ensinar outros para solidificar o próprio aprendizado.
O documento discute o conceito de empatia assertiva apresentado no livro de Kim Scott. A empatia assertiva prega a importância de se importar pessoalmente com as pessoas ao mesmo tempo em que as confronta diretamente. Caso contrário, corre-se o risco de cair na agressividade ofensiva ou na empatia nociva. O documento também apresenta estratégias para melhorar o engajamento da equipe através da empatia assertiva.
O documento discute como a pandemia de COVID-19 levou a um "novo normal" e como isso afetará o futuro. Algumas das principais lições aprendidas incluem a importância de proteger os mais vulneráveis, a capacidade de trabalhar de forma flexível e a ênfase na saúde física e mental. O documento também reflete sobre como as habilidades de adaptação serão cada vez mais importantes no mundo pós-pandemia.
O documento discute tópicos relacionados a liderança, equipes e resultados. Apresenta princípios da liderança como ensino, exemplo, amor e disciplina. Também discute hábitos de pessoas de sucesso versus perdedores e a importância da responsabilidade e accountability em líderes.
O documento discute a economia circular e a logística reversa para baterias automotivas no Brasil. Ele explica os principais conceitos da economia circular, o fluxo do programa de coleta de baterias usadas no país e as metas de recolhimento estabelecidas nos termos de compromisso para baterias inservíveis.
1. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
As Novas Competências do RH
e o Papel do Business Partner
2. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Slides disponíveis em
http://www.slideshare.net/daniel.luz
Contato: (15) 9 9126 5571
Daniel.luz2020@hotmail.com.
22 2
Para Baixar os Slides
3. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
UMA TEMPESTADE ESTÁ CHEGANDO!
V.U.C.A
There’s a storm coming!
4. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
VUCA WORLD
Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity
Cenário VUCA
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Cenário VUCA
VICA
Brasil
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O antídoto para VICA é... VECA
Visão
Entendimento
Clareza
Agilidade
Vision, Understanding, Clarity and Agility
7. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Cenário VUCA
8. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
C o n c e i t o E m e r g e n t e
9. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
A nova Economia GIG
GIG
Economy
a
Uberização
do
trabalho
10. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Na economia GIG o trabalhador do futuro terá não uma, mas
meia dúzia de habilidades nucleares.
The Gig Economy
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A Economia do Compartilhamento
12. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
A Nova Economia GIG
5 Paradigmas que serão quebrados com a
nova Economia GIG
1. Carreira de muitos anos na mesma empresa já era
2. Diplomas e atividades centradas no ensino perderão peso
3. Planejamento rigoroso de carreira uma rua sem saída na economia GIG
4. Contexto livre de risco será coisa da antiguidade
5. Hierarquia, chefia e gerência serão a nova gripe espanhola
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Referências Bibliográfica
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7.000 respostas à pesquisa em mais de 130 países
ao redor do mundo
Referências Bibliográfica
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Dave Ulrich
HRCS
Round 7
Human Resources Competency Study
2016 HR Competency Model
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Estatística do 7° Round
29 Anos (1987 – 2016)
1.509 Empresas
30.227 Respondentes
3.877 Profissionais de RH
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The new organization: Different by design
HRs POT
Perspective , Outcome and Transformation
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19. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
As Novas Competências do RH
e o Papel do Business Partner
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10 Principais Tendências
em RH
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10 Tendências
by Delloite University Press
1. Design Organizacional
2. Liderança
3. Cultura
4. Engajamento
5. Aprendizado
6. Design Thinking
7. Mudanças nas Competências de RH
8. Pessoas Analíticas
9. RH Digital
10.Gestão da Força de Trabalho
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Dave Ulrich
HRCS
Round 7
Human Resources Competency Study
2016 HR Competency Model
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https://www.youtube.com/watch?v=9BdjdgySzxE
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HR
Navegador
de
Paradoxo
1
2
3
4
5
6
7
8
Facilitadores Organizacionais
1. Líder de Mudança e Cultura
2. Curador do Capital Humano
3. Administrador de Recompensa
Competências Essenciais
4. Posicionador Estratégico
5. Ativista com Credibilidade
Facilitadores de Entrega
6. Gestor de Compliance
7. Interprete e Designer de dados Analíticos
8. Integrador de Mídia e Tecnologia
Mandala das Competências
para Agregar Valor ao Negócio
Fonte: HR Competency Study, 2016
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SHRM – Competency Model
HR
1
2
3
4
56
7
8
9
26. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
SHRM – Competency Model
RH
1
2
3
4
56
7
8
9
1. Comunicação
2. Gestão de Relacionamento
3. Pratica Ética
4. RH Expertise
5. Visão de Negócios
6. Análise Crítica
7. Lastro Cultural Global
8. Liderar Líderes
9. Consultor/ Conselheiro
27. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
The new organization: Different by design
HRs POT
Perspective , Outcome and Transformation
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CUSTOMERS
INVESTORS
Business Strategy Window
Business Strategy Mirror
Strategic HR
Activities
Perspectiva
Perspective , Outcome and Transformation
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LEADERSHIP
TALENT
CAPABILITY
Resultados
Perspective , Outcome and Transformation
“vitória por intermédio
de organização.”
Os indivíduos são
campeões, mas as
equipes ganham
campeonatos.
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Transformação
Perspective , Outcome and Transformation
Strategic HR Investments will drive business results
COMPETENCIES
BUSINESS
RESULTS
Governance
Practices
Competencies
Analytics
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1. RH Falar a linguagem de negócios
2. RH Trabalhar multidisciplinarmente
3. RH Ser mais líder do que seguidor
4. RH Ter princípios claros
5. RH Ser flexível
6. RH Ter senso de humor
7. HR Gostar de experimentar
8. RH Ter autonomia para implementar
9. RH Ousar inovar
10. RH Ter forte network
11. RH Saber calcular
12. RH Trazer soluções práticas
12 Elementos para RH Impactar Positivamente nos
Negócios em 2016
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As Novas Competências do RH
1. Líder de Mudança e Cultura
2. Curador do Capital Humano
3. Intérprete e Designer de Dados Analíticos
4. Integrador de Mídia e Tecnologia
5. Navegador de Paradoxo
6. Administrador de Recompensa
7. Ativista com Credibilidade
8. Posicionador Estratégico
9. Gestor de Compliance
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Reflexão sobre o Cenário
“O progresso é impossível sem mudanças.
Aqueles que não conseguem mudar suas
mentes, nada conseguirão mudar.”
_George Bernard Shaw
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CHANGE
MANAGEMENT
Líder de Mudança e Cultura
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35. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
36. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
COMMUNI-
CATING THE
VISION FOR
BUY-IN
EMPOWERING
BROAD-BASED
ACTION
GENERATING
SHORT-TERM
WINS
Engaging & enabling
the organization
ESTABLISHING
A SENSE OF
URGENCY
CREATING THE
GUIDING
COALITION
DEVELOPMENT
A CHANGE
VISION
Creating the
climate for Change
NEVER
LET UP!
INCORPO-
RATING
CHANGES INTO
THE CULTURE
Implementing &
sustaining change
Phase model according to John Kotter- Overview
1
2
3
4
5
6
7
8
Líder de Mudança e Cultura
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1. Envolva todas as pessoas relacionadas à mudança. Todas as principais partes
interessadas devem trabalhar rumo à mesma visão. De outro modo ocorre
resistência;
2. Comunique a mudança. Melhor ainda, mostre como esta vai fazer as coisas
melhores;
3. Desenvolva liderança. O melhor líder é alguém com quem a equipe tenha afinidade;
4. Monte uma equipe de gerenciamento da mudança. Essas pessoas podem traduzir
ideias em ações e ajudar os líderes da mudança a conduzir sua missão;
5. Forneça treinamento apropriado. Uma organização deve desenvolver
constantemente as competências requeridas em gerenciamento de projetos e
gerenciamento de mudanças;
6. Mantenha a mudança viva. Demonstre os resultados e forneça retorno para manter
a iniciativa de mudança nos trilhos;
7. Recompense o sucesso. Isto mantém a moral elevada e a resistência baixa;
8. Mantenha a mudança nos trilhos. Esteja preparado para o inesperado - e tenha
sistemas, ferramentas e estratégias prontas para lidar com este.
8 Orientações para promover as mudanças
38. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience”
Desafios
Habilidades
Curador do Capital Humano
Tédio
Desinteresse
Depressão
Ansiedade
Estresse
Depressão
39. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
“The motto of
successful CEOs:
People First, strategy
Second.”
_ Ram Charan
Curador do Capital Humano
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People Before Strategy:
A New Role for the CHRO
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Curador do Capital Humano
41. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Engajamento
42. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Intérprete e Designer de Dados Analíticos
43. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
_ Aon Hewitt
Das 6 capacidades emergentes de
líderes de RH de hoje, a primeiro é
baseada em análise de dados e
tomada de decisões.
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Intérprete e Designer de Dados Analíticos
44. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
_Bersin, by Deloitte
Human Capital Trends, 2015
3 em cada 4
empresas
acham importante
a capacidade de análise,
mas apenas 8%
acreditam que sua
organização tem esta
competência
Delta de Competência
45. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Intérprete e Designer de Dados Analíticos
46. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
80%
_
dos profissionais de RH classificam-se com baixa
capacidade de análise
Delta de Competência
According to Bersin – Trends 2015
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Se você não pode quantificar o valor que o RH tem
sobre o negócio, como você provar o seu valor?
_Mark O’ Donnell,
Director and Practice Leader, Human Capital Advisory Services,
Consulting
If you can’t quantify the value that HR has on the Business,
how do you prove your worth?
Defining the Value of HR
48. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Integrador de Mídia e Tecnologia
49. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
204mTotal da População
Urbanização 91%
110mUsuários de Internet Ativos
54% de Penetração.
276MConexões Móveis
vs. População: 135%
96mContas de Mídias Sociais Ativas
47% de Penetração
76mContas ativas de Mídia Social em
Mobile
38% de Penetração
Principais Estatísticas
Exploring opportunities and sharing experiences.
Fonte: Digital In Brazil Jan. 2015, A snapshot of the country´s key Digital statistical indicators
50. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Navegador de Paradoxo
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51. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
in 2016
HR Means Business
A Saída Crise está com o RH
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Being strategic …requires a shift in mindset.
53. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Lente no passado
Foco na disciplina
Autoridade
Provedor de serviço
Pessoa do RH no negócio
Atividades de acompanhar e medir
Lente no futuro
Foco na perspectiva da organização
Consultor
Business Partner
Pessoas de negócios em RH
Resultados com accountability
Essential mindset shifts
54. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
3%
3%
10%
3%
3%
4%
3%
9%4%
8%
17%18%
12%
14%
9%
6%
Comp & Ben Non-Monetary
Recognition
Growth & Devel Communications All Other Categories
Pergunta aberta sobre Reconhecimento e
Recompensas
70% de participantes da pesquisa
responderam com 1 ou mais comentários
= 89.000 comentários
“Como eu gosto de ser reconhecido por um trabalho bem feito?”
Observação: As porcentagens totais excedem 100% porque algumas respostas se referem a mais de um tema chave.
Aumentos Diversos
15%
Reconhecimento
informal e Valorização
do Funcionário
12%
Recompensas pontuais
Desenvolvimento e Progressão
de Carreira
8%
Treinamento formal
Oportunidades
Ideias e Sugestões
Gerência para funcionário
Feedback/Avaliações de Desempenho
Estilo do Gerente
Equilíbrio trabalho e vida
Ambiente de trabalho
9%
42%
13%
10% 9%
Reconhecimento formal
Não monetário
C&B Geral
13%
Bônus
48%
Pagame
nto justo4% Pagamento por desempenho
Monetário
3% Pagamento justo
2%
Crescimento e
Desenvolvimento
(baseado nos resultados da pesquisa com 140.000 empregados)
48% 74% = Foco do trabalho do RH
Todas as outras
categorias
ComunicaçãoReconhecimento não
monetário
Comp e Ben
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55. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
O novo contrato do CEO com o CHRO
Repensando a Área de RH
56. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
HR as a Strategic Business Partner
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57. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
HR in a changing environment
Strategy
Main processes
Administration
45%
35%
20%
10%
30%
60%
HR yesterday HR today
Strategic PartnerService PartnerAdministrator
1970 - 1990 1990 - 2010 Since 2010
• Reaching innovation through a holistic HR adjustment
57
58. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
RH Parceiro do
CEO
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And...
59. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Que...
Elevar o RH além do gerenciamento
de tarefas administrativas para se
tornar um verdadeiro parceiro
estratégico dos Negócios
Que...
Criar um RH inovador que ofereça
excitantes resultados,
consistentemente alinhados aos
objetivos do negócios?
O Destaque vai para Diretores de RH em 2016
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60. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
HR as a Strategic Business Partner
Ser Estratégico... Requer Mudança do Pensamento!
61. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
As Novas Competências de RH:
Parceria de Negócios
de Fora para Dentro
DAVE ULRICH, JON YOUNGER, WAYNE BROCKBANK E MIKE ULRICH
62. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
1. Ativista com credibilidade:
construir relações de confiança e, ao mesmo tempo, ter um
ponto de vista sobre os negócios;
2. Guardião da cultura e da mudança:
estar capacitado para fazer a mudança acontecer e
construir novos padrões de comportamento;
3. Gestor de talentos/designer organizacional:
estar apto a inovar, alinhar e integrar as práticas de RH em
torno das pessoas e da organização;
4. Arquiteto estratégico:
estar habilitado a ajudar a tornar uma estratégia clara e
transformar práticas de RH e comportamentos de
lideranças;
5. Aliado dos negócios:
ter conhecimento do negócio e estar familiarizado com o
modo como a empresa faz e gasta dinheiro;
6. Executor operacional:
estar apto a administrar os processos fundamentais de RH.
Que competências definem um profissional de
RH eficaz hoje?
de acordo com Dave Ulrich
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Futuro
O Novo Ambiente de
Negócios
64. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Tornar a estratégia
da corporação
flexível, permitindo
a reorientação de
acordo com as
mudanças do
ambiente de
negócios.
A Estratégia Inteligente
65. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Desenvolver
opções para
tornar a estrutura
capaz de se
adaptar aos
novos desafios
da demanda do
mercado
Estrutura Inteligente
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3 Atividades Cruciais do CHRO
Previsão – Diagnostico – Prescrição de ações
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G3 O Triunvirato Poderoso
O CEO deve criar, no topo
da corporação, um
triunvirato que inclua o
CFO e o CHRO.
Formar uma equipe desse tipo é a
melhor forma isolada de vincular os
números financeiros às pessoas que
produzem.
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Um polímata (do grego πολυμαθής,
Polymathēs.
"aquele que aprendeu muito" é uma
pessoa cujo conhecimento não está
restrito a uma única área. Em termos
menos formais, um polímata pode referir-
se simplesmente a alguém que detém um
grande conhecimento em diversos
assuntos. Muitos dos cientistas antigos
foram polímatas de acordo com os
padrões atuais
O desafio do Profissional de RH
SER Polímata
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Principais Papeis:
Ponto de contato com os Clientes Internos
Apoiar os Clientes Internos para eles alcançarem seus objetivos corporativos
Ajudar os CHROs alcançar o state-of-the-art nos processos de RH
Prover imediato feedback ou esclarecimentos sobre qualquer demanda de RH
Liderar change management projects para os Clientes Internos de RH
Projetar robustos Planos de Sucessão e apoiar a gestão de talentos na
organização
Atuar como independent advisor para os colaboradores em difíceis situações.
HR Business Partner: Roles and Responsibilities
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Os CEOs em todo o mundo vê o CAPITAL HUMANO
como um desafio superior, mas eles classificam RH
como apenas a oitava ou nona função mais importante
na empresa.
Isso tem de mudar!
Além lidar com as responsabilidades de RH habituais,
CEOs esperam que RH desenvolvam as capacidades
críticas demandadas pelos desafios do negócio;
According to McKinsey and Conference Board
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_ Ram Charan
Best-selling Author,
World-renowned Business Advisor
NEGÓCIOS
não criam valor
PESSOAS SIM
O que Dizem os Renomados?
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Empregados
Supervisão
Gerencia
C – Level
Clientes
Fornecedores
“Disponibilizar soluções que atendam ou minimizem as
necessidades e expectativas dos clientes de
Recursos Humanos.”
“Mobilizar os funcionários para utilização eficiente dos
recursos disponíveis e atuar eficazmente na obtenção
de resultados positivos.”
“Buscar qualidade, competência e desempenho
requeridos pelos desafios decorrentes da natureza do
negócio da Empresa e das características do mercado,
no presente e no futuro.”
“Promover o reconhecimento justo, qualidade de
vida no trabalho, possibilidade de desenvolvimento
pessoal e de realização profissional.”
Centro de Lucro
Proatividade
Consultoria Interna
Best People
TARGET
GROUP
BIG PICTURE PRODUCT
DETAILS
Ser plataforma de lançamento das mudanças
comportamentais e culturais
Gestão do Capital Humano
VISION / GOAL PRODUCT NAME
“Ser plataforma de lançamento das mudanças comportamentais e culturais”
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VISION STATEMENT
TARGET GROUP NEEDS PRODUCT /
SOLUTION VALUE
$
HR CANVAS
Big Picture
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Cultura de Inovação no RH
RH
Líder da Mudança
Agente de Mudança
RH
Cultura de Inovação no RH
Parceiro Estratégico
RH
Burocrático
Especialista Administrativo
RH
Obsoleto
Entrave na Mudança
Mudança na organi z ação-
-
+
+
InovaçãoemRH
75. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
As tendências que irão transformar o RH
Tecnologia Digital
Gamification, Big data, Cloud,
Talentos Globais
Reconfiguração da geografia dos talentos e mobilidade
Demandas por Novas Habilidades
Com intervalos cada vez menores será o grande desafio de RH
viabilizar o conteúdo para desenvolver as habilidades e
conhecimento demandados
A Gestão de Talentos encontra a ciência do
comportamento
Avanços da neurociência ajudará o RH conduzir melhor a força de
trabalho
76. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Demanda 1 – Linguagem de Negócios
77. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
RH Estratégico
PONTOS FORTES PONTOS FRACOS
AMEAÇASOPORTUNIDADES
COMPETÊNCIAS ESSÊNCIAIS
INVENTÁRIO DE TALENTOS
ELIMINAÇÃO DE PONTOS FRACOS
E POTENCIALIZAÇÃO DE PONTOS
FORTES
PREPARAÇÃO PARA EXPLORAR
OPORTUNIDADES E NEUTRALIZAR
AMEAÇAS
MANUTENÇÃO
CONSTRUÇÃO
MANUTENÇÃO
COMPLEMENTAÇÃO
INTEGRAÇÃO
78. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
O que se Espera do RH
Apenas 5% dos CEOs consideram excelente o
desempenho do CHRO.
Houve uma rotatividade de 40% nas posições de CHRO nas
100 maiores da FORTUNE nos últimos 2 anos.
Apenas 1/3 do CEOs enxergam no CHRO a reputação para
as decisões de negócios.
79. Professor MSc. Daniel de Carvalho Luz | daniel.luz2020@hotmail.com | Mobile 15 9 9126 5571
Valor ao
Negócio
+
-
Estratégico
Micro Pequena Média Grande
Operacional
RH visto como centro de custo
RH - Transacional RH de Alto Impacto
RH visto como investimento estratégico
A Evolução do RH