GESTÃO DE PESSOAS
A CHAVE DO SUCESSO
ORGANIZACIONAL
Prof. Rogério Martins

SUMÁRIO RESUMIDO
PARTE I – OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Cap. 1 – Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
Cap. 2 – A Gestão com Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo
Cap. 3 – Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas
PARTE II – AGREGANDO PESSOAS
Cap. 4 – Recrutamento de Pessoas
Cap. 5 – Seleção de Pessoas
PARTE III – APLICANDO PESSOAS
Cap. 6 – Orientação das Pessoas
Cap. 7 – Modelagem do Trabalho
Cap. 8 – Avaliação do Desempenho Humano
PARTE IV – RECOMPENSANDO PESSOAS
Cap. 9 - Remuneração
Cap. 10 - Programas de Incentivos
Cap. 11 - Benefícios e Serviços às Pessoas
PARTE V – DESENVOLVENDO PESSOAS
Cap. 12 – Treinamento
Cap. 13 – Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações
PARTE VI – MANTENDO PESSOAS
Cap. 14 – Relações com Empregados
Cap. 15 – Higiene, Segurança e Qualidade de Vida
PARTE VII – MONITORANDO PESSOAS
Cap. 16 – Banco de Dados e Sistemas de Informações de RH
PARTE VIII – O FUTURO DA GESTÃO DE PESSOAS
Cap. 17 – Avaliação da Função de Gestão de Pessoas
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PARTE UM
OS NOVOS DESAFIOS DA
GESTÃO DE PESSOAS
Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
Capítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente
Dinâmico e Competitivo
Capítulo 3: Planejamento Estratégico da Gestão de
Pessoas
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Significados do termo RH ou
Gestão de Pessoas
Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:
• RH como função ou departamento.
• RH como práticas de recursos humanos.
• RH como profissão.
Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:
• RH como função ou departamento.
• RH como práticas de recursos humanos.
• RH como profissão.
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O Contexto da Gestão de Pessoas
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Conceitos de RH ou de Gestão
de Pessoas
Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:
• Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as
“pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação do desempenho (6).
• ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e
remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido,
gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (7).
• ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que
influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (8).
• ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento,
desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados (9).
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Objetivos da Gestão de Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
Dê sua opinião a respeito.
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
Dê sua opinião a respeito.
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Os seis processos de Gestão de
Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Desenho de
Cargos
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios e
Serviços
* Treinamento
* Mudanças
* Comunicações
* Disciplina
* Higiene,
Segurança e
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
Influências Organizacionais
Internas
Influências Ambientais
Externas
*Leis e regulamentos legais
* Sindicatos
* Condições econômicas
* Competitividade
* Condições sociais e culturais
* Missão organizacional
* Visão, objetivos e estratégia
* Cultura organizacional
* Natureza das tarefas
* Estilo de liderança
Processos de RH
Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticas
e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços
competitivos e de
alta qualidade
Qualidade
de vida no
trabalho
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O que é um processo?
Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar
em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação
específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um
começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas .
O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a
um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo
da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.
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Organização tradicional do RH
Órgão
de
Recursos
Humanos
Divisão
de
Recrutamento
e Seleção
de Pessoal
Divisão
de
Cargos e
Salários
Divisão
de
Benefícios
Sociais
Divisão
de
Treinamento
Divisão
de
Higiene e
Segurança
Divisão
de
Pessoal
* Psicólogos
* Sociólogos
* Estatísticos
* Analistas de
Cargos e
Salários
* Assistentes
Sociais
* Especialistas
em Benefícios
* Analistas de
Treinamento
* Instrutores
* Comunicadores
* Médicos
* Enfermeiras
* Engenheiros
de Segurança
* Especialistas em
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Auxiliares de
Pessoal
* Analistas de
Pessoal
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O movimento holístico na
Gestão de Pessoas.
Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar
e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A
ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas
tarefas – que são detalhes – mas nos processos que transitam de ponta a
ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e resultados. Não mais em cargos
individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto feito em
equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não as
suas partes.
Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o
downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela
organização em rede de equipes focadas em processos. E isto também está
ocorrendo na Gestão de Pessoas.
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Processos de GP
Moderna
Gestão
de
Pessoas
Agregando
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização
* Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer:
* Modelagem do Trabalho
* Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho
* Benefícios
* Descrição e Análise de Cargos
Como recompensar as pessoas:
* Recompensas e Remuneração
* Benefícios e Serviços
Como saber o que fazem e o que são:
* Sistema de Informação Gerencial
* Bancos de Dados
Recompensando
Pessoas
Como desenvolver as pessoas:
* Treinamento e Desenvolvimento
* Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
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ARH como Responsabilidade de
Linha e Função de Staff
Função de StaffFunção de Staff Responsabilidade de LinhaResponsabilidade de Linha
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH
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Centralização da ARH
Prós:
• Reúne especialistas de RH em um só órgão.
• Proporciona integração intradepartamental.
• Delimita perfeitamente a área de RH.
• Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.
• Ideal para pequenas organizações.
Contras:
• Concentra decisões e ações no staff de RH.
• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.
• Homogeneização e padronização das práticas de RH.
• Manutenção e conservação do status quo.
• Órgão de RH torna-se operacional e burocrático.
• Proporciona administração autoritária e autocrática.
Prós:
• Reúne especialistas de RH em um só órgão.
• Proporciona integração intradepartamental.
• Delimita perfeitamente a área de RH.
• Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.
• Ideal para pequenas organizações.
Contras:
• Concentra decisões e ações no staff de RH.
• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.
• Homogeneização e padronização das práticas de RH.
• Manutenção e conservação do status quo.
• Órgão de RH torna-se operacional e burocrático.
• Proporciona administração autoritária e autocrática.
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Descentralização da ARH
Prós:
• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha.
• Desmonopolização das decisões e ações de RH.
• Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas.
• Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.
• Focalização no cliente interno.
• Favorece a administração participativa.
• Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Contras:
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites.
• Especialistas de RH se dispersam.
• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
Prós:
• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha.
• Desmonopolização das decisões e ações de RH.
• Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas.
• Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.
• Focalização no cliente interno.
• Favorece a administração participativa.
• Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Contras:
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites.
• Especialistas de RH se dispersam.
• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
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