1) O documento discute competências e seleção por competências, incluindo mapeamento de competências, entrevistas comportamentais e jogos focados em competências. 2) Competências são conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes que diferenciam cada pessoa e afetam seu desempenho. 3) A seleção por competências usa ferramentas como mapeamento de perfil de competências, entrevistas comportamentais e jogos para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade dos candidatos.

2. Legal
Olá, como vai?
Olá, como vai?
Eu vou bem,
Eu vou bem
E você também
Legal, legal, legal
Legal, legal, legal, legal
Hey.

3. Nosso foco
• O que é Competência
• Seleção por competência
• Mapeamento de competências
• Entrevista Comportamental com
foco em Competências
• Jogos com foco em competências

4. O que é Competência ?
• É um conjunto de
conhecimentos, habilidades e
atitudes, que são os diferencias
de cada pessoa e e tem reflexos
em tudo que realiza.
Maria Odete Rabaglio

5. O que é Competência ?

6. Seleção por Competências
• Conjunto de ferramentas para identificar o perfil do
cargo e avaliar a compatibilidade do perfil dos
candidatos a ocupantes do cargo e o perfil do
cargo.
• 1a. Ferramenta: mapeamento do perfil de
competências.
• 2a. Ferramenta: Entrevista Comportamental
• 3a. Ferramenta: Jogos com foco em competências

7. Mapeamento o Perfil de
Competências

8. PC : Mapeamento do Perfil de
Competências
•É o conjunto competências técnicas e
comportamentais essenciais para o sucesso
da pessoa no cargo.
•É uma “radiografia” da necessidade do
cargo.
É a base da Gestão por Competências!!!

9. Passos para Mapeamento do
PC
1. Estabelecer parceria entre
Selecionador e Requisitante

10. Passos para Mapeamento do
PC
2. Identificar os Indicadores de
Competências
Descrição de cargo atualizada
Principais dificuldades do cargo
Maiores desafios do cargo
Maiores erros cometidos
Mudanças ocorridas na área ou função
Mudanças previstas em curto prazo
Projetos a serem desenvolvidos

11. Passos para Mapeamento do
PC
3. Extrair as Competências dos indicadores
4. Agrupar as competências em grupos de
competências similares

12. Passos para Mapeamento do
PC
5. Definir cada competência ou cada grupo de
competências
6. Validar este produto final com requisitante
com flexibilidade para possíveis
reformulações.

13. Jogo da Dobradura

14. ENTREVISTA
COMPORTAMENTAL COM
FOCO EM COMEPTÊNCIAS

15. Exercício
• Você terá 10” para
olhar a figura e
escrever o que lhe
vier a cabeça.

22. ENTREVISTA
COMPORTAMENTAL COM
FOCO EM COMPETÊNCIAS

23. Entrevista Comportamental
• É uma investigação de
experiências vividas pelo
candidato, cujo objetivo é a
observação de
comportamentos específicos
imprescindíveis para o
sucesso no cargo.

24. Premissa da Entrevista
Comportamental
Comportamento passado
prediz comportamento futuro.

25. Entrevista Comportamental
• É estrategicamente estruturada para investigar
o comportamento passado numa situação
similar da competência a ser investigada.
• Foi criada na década de 70
• É o método mais popular na Europa e USA

26. Entrevista Comportamental
• Pergunta estruturada
• Perguntas abertas especificas
• Perguntas situacionais
• Verbos de ação no passado
• Ferramenta de Investigação do
comportamento passado do candidato
• Previsão de comportamentos futuros

27. Desmembrando o
Comportamento
As respostas comportamentais podem ser
desmembradas em três partes: CAR
• Contexto
• Ação
• Resultado

28. Iniciando a Entrevista
• Planejar o quebra-gelo
• Deixar o candidato à vontade
• Sentar-se em frente ou ao lado do candidato
• Avisar que fará algumas anotações
• Comunicar que fará vários tipos de perguntas, sobre
sucessos e insucessos, erros e acertos, e que o candidato
poderá ficar completamente à vontade para responder.

29. Durante a Entrevista
• Manter o controle da entrevista, fazendo perguntas
fechadas
• Para observar competências, usar perguntas abertas
e específicas;
• Formular perguntas sobre o dia-a-dia do candidato
(situacionais)
• Administrar o silêncio com empatia, sendo
facilitador da interação.

30. Durante a Entrevista
• Procurar ter uma visão global do candidato
fazendo perguntas de provas contrárias;
• Observar a comunicação não verbal do candidato
• Insistir em respostas específicas.

31. Comunicação Não Verbal
• Comunicando conteúdos verdadeiros
– Aproxima-se fisicamente
– Relaxa, descruzando pernas e braços
– Cruza o olhar maior nº de vezes
– Fala com maior entonação e velocidade de voz
– Fala com riqueza de detalhes
– Aumenta o tamanho da pupila
– Fica com a faces avermelhadas

32. Comunicação Não Verbal
• Comunicando conteúdos não verdadeiros
– Demora mais a se lembrar da resposta
– Cruza e descruza várias vezes pernas e braços
– Respira ofegante
– Olha para o espaço
– Quando se lembra da resposta, fala com
objetividade para se livrar logo do assunto
– Evita cruzar olhares

33. Encerrando a Entrevista
• Agradecer o candidato pela participação
• Comunicar os próximos passos do
processo
• Falar o prazo em que terá retorno da fase
atual
• Responder a dúvidas do candidato
• Encerrar com empatia, desejando sucesso.

34. Fui bem na entrevista ?
• Resposta Técnica ao candidato
– Se você conseguiu cegar até esta etapa do processo seletivo
é porque tem um excelente perfil. A missão da seleção é
identificar entre esses excelentes perfis que chegaram até
aqui, qual é o mais compatível com o perfil da vaga, da
equipe, da liderança e com a cultura da empresa. Pode ser
que seja você, pode ser que não. Te desejo muito sucesso.

36. Escolha três competências para
construção das perguntas
• Agilidade • Liderança participativa
• Atenção concentrada • Organização
• Criatividade • Planejamento
• Empreendedorismo • Pró-atividade
• Equilíbrio emocional • Relacionamento
• estratégia interpessoal
• Flexibilidade • Rendimento sob pressão
• Foco em resultados • Resistência a frustração
• Comunicação • Saber ouvir
• Cooperação • Visão sistêmica
• Espírito de Equipe

38. • Ferramenta de observação de comportamentos
específicos no presente.
• A escolha criteriosa do jogo é a base para o
sucesso na observação das competências do
cargo.
• Mínimo 6 e máximo 12 participantes
• O requisitante participa como observador.

39. • A escolha ou criação do jogo é baseada
no Perfil de Competências
• No jogo, selecionador e requisitantes
observam as competências do PC

40. • Vivenciar grande no. de jogos
• Usar aproximadamente 4h de jogos
• Evitar usar sempre os mesmos jogos
• Orientar tecnicamente o observador
• Observar as competências do PC

41. A B C D E
D E J E D
F G H I J
E J D D J
K L M N O
D E E J J
P Q R S T
D J J D D
U V W X Y
E D J E D

42. Jogo do Equilíbrio

43. Parecer
• 1. Perfil Profissional
• 2. Perfil Pessoal
• 3. Potencial
• 4. Observações

44. 1. Perfil Profissional
• Descrever competências observadas durante
todas as etapas do processo.
• Relacionar experiências, projetos que participou
e que agregue valor ao cargo
• competências que se destacaram com
justificativa
• foco no profissional
• é uma descrição da observação

45. 2. Perfil Pessoal
• características que percebeu no candidato e porque
– vida familiar
– Vida social
– Vida pessoal
– visão de futuro
– momento pessoal do candidato
– foco no pessoal

46. 3. Potencial Compatível
• Características mais fortes do candidato
• Compatibilidade com o perfil da vaga
• O faz acreditar que tem ou não o perfil da
vaga: justificativa.

47. 4. Observações
• Pretensão salarial
• disponibilidade para viagem
• restrições quanto a horários ou turnos
• Preferência por determinada Unidade,
bairro, cidade ou Estado
• disponibilidade ou restrição para sair do
País, etc.

48. Vantagens da Seleção por
Competência
• Mais objetiva, processo sistemático
• maior facilidade na avaliação do desempenho
futuro
• Maior garantia de uma contratação de sucesso
• Maior adequação do profissional à empresa
• “Turnover” mais baixo, maior produtividade

49. Vantagens da Seleção por
Competência
• Evita desperdícios com reabertura de processos
• Reduz a influência de opiniões, sentimentos ou
preconceitos dos selecionadores
• Fornece dados focados no desempenho do
candidato

51. Um grande abraço a todos!!!...