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Módulo:
Seleção e Dinâmicas de Grupo
Aula 1
Técnicas de Recrutamento e Seleção de
Pessoas
Professora: Sonia Regina Campos
Recrutamento
Pontos Importantes que Antecedem R&S
 Planejamento junto às competências organizacionais.
 Todos devem ter perfeito entendimento dos rumos do
segmento em foco.
 A ARH está fazendo mudanças cada vez mais rápidas.
 Gestores passam de espectadores para o papel de
atores.
 Atenção especial à cultura organizacional.
Recrutamento
É um conjunto de técnicas e procedimentos criados para
atrair com seletividade e captar pessoas com
competências técnicas e psicológicas, para suprir e
abastecer a seleção com candidatos potenciais.
Recrutamento: Um Viés para Seleção de
Pessoas
O recrutamento precisa ser visto como uma
ferramenta promissora para a organização.
 O sucesso ou insucesso de uma seleção está
inteiramente ligado ao recrutamento realizado.
 Deve ser visto de forma estratégica dentro da
organização.
 Abordagem sistêmica para recrutamento.
Recrutamento: O Processo de Atrair Pessoas
O recrutamento é a fase inicial de um processo
devidamente estudado e planejado para se atrair
candidatos potenciais.
Precisa–se de conhecimento e entendimento das
necessidades, etapas e procedimentos para fazê-lo
da melhor forma possível.
Etapas e Procedimentos Indispensáveis ao
Recrutamento
Coleta de Dados
 Detalhamento do cargo.
 Detalhamento do perfil desejado.
 Recursos financeiros e humanos disponíveis.
 Tempo para preenchimento da vaga.
 Localização da realização do recrutamento.
Etapas e Procedimentos
Planejamento
Quando: Ocorrerá o recrutamento?
Quais:
Mídias para divulgação?
Verbas tenho?
Conhecimentos de mercado de profissionais e
empregadores?
Estimativas de contatos?
Etapas e Procedimentos
Execução
 Como fazer a divulgação da vaga?
 Em qual mídia esse cargo precisa ser divulgado?
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Fechado.
Semiaberto.
Etapas e Procedimentos
Avaliação
 Os meios de recrutamento foram eficazes?
 O número e a qualidade dos candidatos correspondeu
à expectativa?
 Houve aproveitamento fácil ou forçado de candidatos?
 Custo e tempo do recrutamento.
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Interno
Feito dentro da organização através de:
 Transferências.
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Como pode ser feito:
 Resultados de AD.
 Reflexos de aproveitamento de treinamentos.
 Planos de carreira.
Vantagens do Recrutamento Interno
 Muito mais barato.
 Se conhece o candidato.
 É mais rápido.
 Pode ser uma fonte poderosa de motivação.
 Aproveita todos os recursos dados pela organização.
 Desenvolve espírito de competição.
 Não afeta a política salarial da organização.
Desvantagens do Recrutamento Interno
 Pode frustrar as pessoas que não se promoveram.
 Quando administrado de forma não correta, pode
ocorrer a Síndrome do Princípio de Peter.
 Pode se criar uma despotencialização de capital.
 Exige que o novo empregado esteja preparado.
Recrutamento Externo
É feito com candidatos de fora da organização, de forma
física e também online.
Como pode ser feito: Arquivos com candidatos
espontâneos.
 Apresentação de candidatos por empregados.
 Cartazes e anúncios na portaria.
 Contatos com instituições.
 Conferências.
 Contatos com outras empresas.
 Todas as formas de mídias, e agora com relevância
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Vantagens do Recrutamento Externo
 Traz “sangue novo”.
 Enriquece o Capital Intelectual da org.
 Trabalha a zona de conforto existente.
 Aproveita investimentos de outras
organizações.
 Traz candidatos ainda não
contaminados pelo sistema
organizacional.
Desvantagens do Recrutamento Externo
 Custo alto.
 Demorado.
 Não se conhece totalmente os valores
do novo candidato.
 Pode frustrar os empregados.
 Estrutura de salários pode ser afetada.
Recrutamento Misto
Na verdade as organizações dificilmente praticam um
único tipo de recrutamento, pois, ao fazer o interno,
alavancará uma vaga externa.
Pode ainda, ao fazer o externo, no qual não apresentou
resultados satisfatórios, lançar mão de seu próprio ativo
de empregados.
Vantagens do Recrutamento Misto
 Rapidez quando dentro da organização.
 Baixo custo.
 Alto conhecimento dos participantes.
 Motivação para os candidatos.
 Baixa o custo do externo dentro da média.
Desvantagens do Recrutamento Misto
 Pode criar desmotivação, pois nem todos são
aproveitados.
 Os insatisfeitos podem tentar minar o novo que está
assumindo.
 Pode criar “panelas” organizacionais.
Seleção de Pessoas
Seleção de Pessoas
É o ato de comparar, escolher e ter opção de decisão
nas filtragens executadas nos processos seletivos. Ou
seja, escolher, dentre os candidatos recrutados, aqueles
que possuem maiores competências técnicas e
atitudinais para o cargo.
Bases para uma Seleção de Pessoas
Usando as ferramentas
disponíveis para as Técnicas
de Seleção.
 Formulários de inscrição.
 Análise de currículos e carta de
apresentação.
 Verificação de indicação de
empregados ou outros.
 Entrevista de seleção.
 Teste de habilidade (física e mental).
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 Testes físicos.
 Testes de personalidade.
O que Verificar em uma Seleção de Pessoas
Valores:
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Orientação Pessoal:
Relacionamento intrapessoal e interpessoal.
Favorabilidade ao aprendizado:
Adaptabilidade, recomeçar, descartar saberes.
Entrevista: a Técnica de Seleção mais Usada.
Fases da Entrevista de Seleção
 Planejamento.
 Preparação.
 Execução.
 Avaliação dos candidatos e de todo o processo.
Entrevistas
Esta técnica é a mais comum, pelo menos como
primeira parte do processo.
 Criar um bom contrato psicológico inicial.
 Experiência do entrevistador.
 Conduta ética do entrevistador.
 Entendimento dos valores organizacionais pelo
entrevistador.
 Colocar o candidato ciente do processo.
 Conhecer mercado de oferta e procura.
 Currículo analisado antes.
 Características psicológicas do candidato e
entrevistador.
 Imparcialidade.
 Sair do gesso de entrevistas para não se perder
oportunidade junto ao candidato.
 Ouvir mais e falar menos.
Análise Comportamental
 Deve ser realizada durante toda a entrevista.
 Atenção à interpretação de ações e reações do
cotidiano.
 Controle de vaidades.
 Quem deve se destacar é o candidato.
Como Verificar Essas Aptidões?
 Informações de pessoas confiáveis fora e dentro da
organização.
 Testes psicológicos – medem traços.
 Dinâmica de grupo – medem atitudes.
 Entrevistas pela liderança futura.
Postura do Entrevistador
 Ética e profissionalismo.
 Conhecimento do negócio e as estratégias da
organização.
 Conhecimento do mercado de trabalho.
 Imparcialidade.
 Transparência do processo.
 Sigilo de informações.
Continuação
 Controle emocional.
 Saber ouvir.
 Atenção às diversidades.
 Atenção a questões descabidas diante do objetivo da
entrevista.
 Fornecimento de informações precisas.
 Busca pela validade do processo.
Referências Bibliográficas
ALMEIDA, W. Captação e seleção de talentos. São Paulo, Atlas, 2004.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
BANOV, M. R. Recrutamento, Seleção e Competências. São Paulo: Atlas, 2010.
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2 ed. São Paulo: Prentice
Hall, 2003.
DUBRIN, A. J. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo:
Cengage Learning, 2008.
HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. (orgs.) Gestão
do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. 2. ed. São Paulo:
Saraiva, 2008.
Continuação
LACOMBE, F. Recursos Humanos: Principais Tendências. São Paulo: Saraiva,
2005.
MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 5 ed, São Paulo: Futura, 2005.
MILCOVICH, G. T; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São
Paulo: Atlas, 2000.
MORENO J. L. Pisicodrma. 9 ed. São Paulo: Cultrix, 2008.
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 3. ed. São
Paulo: LTr, 2001.
RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. 2ed, São Paulo: Saraiva, 2006.

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TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

  • 1. Módulo: Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoas Professora: Sonia Regina Campos
  • 3. Pontos Importantes que Antecedem R&S  Planejamento junto às competências organizacionais.  Todos devem ter perfeito entendimento dos rumos do segmento em foco.  A ARH está fazendo mudanças cada vez mais rápidas.  Gestores passam de espectadores para o papel de atores.  Atenção especial à cultura organizacional.
  • 4. Recrutamento É um conjunto de técnicas e procedimentos criados para atrair com seletividade e captar pessoas com competências técnicas e psicológicas, para suprir e abastecer a seleção com candidatos potenciais.
  • 5. Recrutamento: Um Viés para Seleção de Pessoas O recrutamento precisa ser visto como uma ferramenta promissora para a organização.  O sucesso ou insucesso de uma seleção está inteiramente ligado ao recrutamento realizado.  Deve ser visto de forma estratégica dentro da organização.  Abordagem sistêmica para recrutamento.
  • 6. Recrutamento: O Processo de Atrair Pessoas O recrutamento é a fase inicial de um processo devidamente estudado e planejado para se atrair candidatos potenciais. Precisa–se de conhecimento e entendimento das necessidades, etapas e procedimentos para fazê-lo da melhor forma possível.
  • 7. Etapas e Procedimentos Indispensáveis ao Recrutamento Coleta de Dados  Detalhamento do cargo.  Detalhamento do perfil desejado.  Recursos financeiros e humanos disponíveis.  Tempo para preenchimento da vaga.  Localização da realização do recrutamento.
  • 8. Etapas e Procedimentos Planejamento Quando: Ocorrerá o recrutamento? Quais: Mídias para divulgação? Verbas tenho? Conhecimentos de mercado de profissionais e empregadores? Estimativas de contatos?
  • 9. Etapas e Procedimentos Execução  Como fazer a divulgação da vaga?  Em qual mídia esse cargo precisa ser divulgado? Aberto. Fechado. Semiaberto.
  • 10. Etapas e Procedimentos Avaliação  Os meios de recrutamento foram eficazes?  O número e a qualidade dos candidatos correspondeu à expectativa?  Houve aproveitamento fácil ou forçado de candidatos?  Custo e tempo do recrutamento.  Vaga foi preenchida?
  • 11. Meios de Recrutamento Interno Feito dentro da organização através de:  Transferências.  Remanejamentos verticais e horizontais. Como pode ser feito:  Resultados de AD.  Reflexos de aproveitamento de treinamentos.  Planos de carreira.
  • 12. Vantagens do Recrutamento Interno  Muito mais barato.  Se conhece o candidato.  É mais rápido.  Pode ser uma fonte poderosa de motivação.  Aproveita todos os recursos dados pela organização.  Desenvolve espírito de competição.  Não afeta a política salarial da organização.
  • 13. Desvantagens do Recrutamento Interno  Pode frustrar as pessoas que não se promoveram.  Quando administrado de forma não correta, pode ocorrer a Síndrome do Princípio de Peter.  Pode se criar uma despotencialização de capital.  Exige que o novo empregado esteja preparado.
  • 14. Recrutamento Externo É feito com candidatos de fora da organização, de forma física e também online. Como pode ser feito: Arquivos com candidatos espontâneos.  Apresentação de candidatos por empregados.  Cartazes e anúncios na portaria.  Contatos com instituições.  Conferências.  Contatos com outras empresas.  Todas as formas de mídias, e agora com relevância para as redes sociais.
  • 15. Vantagens do Recrutamento Externo  Traz “sangue novo”.  Enriquece o Capital Intelectual da org.  Trabalha a zona de conforto existente.  Aproveita investimentos de outras organizações.  Traz candidatos ainda não contaminados pelo sistema organizacional.
  • 16. Desvantagens do Recrutamento Externo  Custo alto.  Demorado.  Não se conhece totalmente os valores do novo candidato.  Pode frustrar os empregados.  Estrutura de salários pode ser afetada.
  • 17. Recrutamento Misto Na verdade as organizações dificilmente praticam um único tipo de recrutamento, pois, ao fazer o interno, alavancará uma vaga externa. Pode ainda, ao fazer o externo, no qual não apresentou resultados satisfatórios, lançar mão de seu próprio ativo de empregados.
  • 18. Vantagens do Recrutamento Misto  Rapidez quando dentro da organização.  Baixo custo.  Alto conhecimento dos participantes.  Motivação para os candidatos.  Baixa o custo do externo dentro da média.
  • 19. Desvantagens do Recrutamento Misto  Pode criar desmotivação, pois nem todos são aproveitados.  Os insatisfeitos podem tentar minar o novo que está assumindo.  Pode criar “panelas” organizacionais.
  • 21. Seleção de Pessoas É o ato de comparar, escolher e ter opção de decisão nas filtragens executadas nos processos seletivos. Ou seja, escolher, dentre os candidatos recrutados, aqueles que possuem maiores competências técnicas e atitudinais para o cargo.
  • 22. Bases para uma Seleção de Pessoas Usando as ferramentas disponíveis para as Técnicas de Seleção.  Formulários de inscrição.  Análise de currículos e carta de apresentação.  Verificação de indicação de empregados ou outros.
  • 23.  Entrevista de seleção.  Teste de habilidade (física e mental).  Provas situacionais.  Testes físicos.  Testes de personalidade.
  • 24. O que Verificar em uma Seleção de Pessoas Valores: Educação, inteligência emocional. Possibilidades Atitudinais: Inteligência percepcional. Orientação Pessoal: Relacionamento intrapessoal e interpessoal. Favorabilidade ao aprendizado: Adaptabilidade, recomeçar, descartar saberes.
  • 25. Entrevista: a Técnica de Seleção mais Usada.
  • 26. Fases da Entrevista de Seleção  Planejamento.  Preparação.  Execução.  Avaliação dos candidatos e de todo o processo.
  • 27. Entrevistas Esta técnica é a mais comum, pelo menos como primeira parte do processo.  Criar um bom contrato psicológico inicial.  Experiência do entrevistador.  Conduta ética do entrevistador.  Entendimento dos valores organizacionais pelo entrevistador.  Colocar o candidato ciente do processo.
  • 28.  Conhecer mercado de oferta e procura.  Currículo analisado antes.  Características psicológicas do candidato e entrevistador.  Imparcialidade.  Sair do gesso de entrevistas para não se perder oportunidade junto ao candidato.  Ouvir mais e falar menos.
  • 29. Análise Comportamental  Deve ser realizada durante toda a entrevista.  Atenção à interpretação de ações e reações do cotidiano.  Controle de vaidades.  Quem deve se destacar é o candidato.
  • 30. Como Verificar Essas Aptidões?  Informações de pessoas confiáveis fora e dentro da organização.  Testes psicológicos – medem traços.  Dinâmica de grupo – medem atitudes.  Entrevistas pela liderança futura.
  • 31. Postura do Entrevistador  Ética e profissionalismo.  Conhecimento do negócio e as estratégias da organização.  Conhecimento do mercado de trabalho.  Imparcialidade.  Transparência do processo.  Sigilo de informações.
  • 32. Continuação  Controle emocional.  Saber ouvir.  Atenção às diversidades.  Atenção a questões descabidas diante do objetivo da entrevista.  Fornecimento de informações precisas.  Busca pela validade do processo.
  • 33. Referências Bibliográficas ALMEIDA, W. Captação e seleção de talentos. São Paulo, Atlas, 2004. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. BANOV, M. R. Recrutamento, Seleção e Competências. São Paulo: Atlas, 2010. DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003. DUBRIN, A. J. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Cengage Learning, 2008. HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. (orgs.) Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
  • 34. Continuação LACOMBE, F. Recursos Humanos: Principais Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005. MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 5 ed, São Paulo: Futura, 2005. MILCOVICH, G. T; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000. MORENO J. L. Pisicodrma. 9 ed. São Paulo: Cultrix, 2008. PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 3. ed. São Paulo: LTr, 2001. RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006. SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. 2ed, São Paulo: Saraiva, 2006.