O documento discute considerações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) nas organizações. Ele define treinamento e desenvolvimento, destacando que treinamento foca habilidades atuais enquanto desenvolvimento foca futuro. Também discute como identificar diretrizes de treinamento através de entrevistas e pesquisas e a importância de alinhar T&D aos estágios da organização.

1. CONSIDERAÇÕES SOBRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Prof. Ms. Valdec Romero Castelo Branco

2. Os profissionais da área de Recursos Humanos, sabem que
treinar é preciso e acreditam nisso, porém encontram muitas
barreiras quando tentam realizar nosso trabalho.
Infelizmente uma parcela considerável de gestores acreditam
que treinamento é um custo desnecessário e compromete o
lucro da organização.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D)

3. TREINAMENTO - DEFINIÇÃO:
É um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se
tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir para
a melhoria continua da organização.
Assim, o treinamento é uma ferramenta que permiti que as pessoas
contribuam efetivamente para os resultados do negócio.
O treinamento é orientado para o presente, focando o cargo atual e
buscando melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato.
CONSIDERAÇÕES SOBRE T&D

4. DESENVOLVIMENTO - DEFINIÇÃO:
Processo educacional que visa aprimorar habilidades, atitudes e
comportamentos. São as experiências não necessariamente
relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam
oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.
Foca, geralmente, os cargos a serem ocupados no futuro e as
novas habilidades e capacidades que serão requeridas.
Ambos, treinamento e desenvolvimento, constituem processos de
aprendizagem.
CONSIDERAÇÕES SOBRE T&D

5. A maior diferença entre treinamento e desenvolvimento reside na
dimensão do tempo, o treinamento é orientado para o presente,
enquanto o desenvolvimento de pessoas focaliza o futuro, por meio de
aquisições de novas competências e habilidades, traduzidas em
capacidades que serão requeridas para novas funções ou cargos que
serão ocupados pelos profissionais.
CONSIDERAÇÕES SOBRE T&D

6. Portanto, cabe ao profissional de T&D mostrar aos gestores que
treinamento e desenvolvimento são importantes ferramentas
para aumentar a produtividade e a competitividade.

7. Para tanto, deve-se considerar os seguintes aspectos:
a. Diretrizes de qualidade de treinamento.
b. Alinhar o treinamento e o negócio da empresa.
c. O projeto ou plano de treinamento como negócio.
d. Planejamento do treinamento.
e. Realização do treinamento.
f. Controle do treinamento.
g. Avaliação dos resultados do treinamento.

8. COMO IDENTIFICAR AS DIRETRIZES DE TREINAMENTO?

9. 1. Entrevistas de Desligamento.
2. Entrevistas com Gestores da Empresa.
3. Assessment Center.
4. Mudanças Organizacionais.
5. Introdução de Novas Tecnologias.
6. Identificação de Conflitos.
7. Índice de Acidente de Trabalho.
8. Baixa Produtividade.
9. Café com a diretoria e grupos de discussão.
10. Pesquisa de Clima Organizacional.
DIRETRIZES DE TREINAMENTO

10. Entrevistas de Desligamento
Realizadas logo após o desligamento do funcionário.
Devem ser pesquisadas informações quanto ao
desempenho da pessoa no cargo.
O objetivo é identificar oportunidades de aumento de
produtividade ou de retenção de pessoas por meio de
treinamentos.

11. Entrevistas com Gestores
Abordam as principais dificuldades de desempenho da
equipe ou de determinadas pessoas especificamente.

12. Assessment Center
Sistema estruturado para avaliar competências ou habilidades
específicas de determinadas pessoas.
Este sistema fornece relatórios das potencialidades das pessoas e
das oportunidades de desenvolvimento.

13. Mudanças Organizacionais
Movimentos radicais ou muito intensos que requerem das pessoas
novas informações, habilidades ou competências.
Precisa-se identificar o que mudou, como, quando, quanto as
pessoas estão afetadas e quais competências ou habilidades serão
exigidas.

14. Introdução de Novas Tecnologias
Capacitação das pessoas a operar novos equipamentos,
processos ou sistemas. As empresas, quando vendem
tecnologia ou equipamentos, oferecem o treinamento.

15. Identificação de Conflitos
Queixas de conflitos entre pessoas de forma formal, por meio de
comentários informais.
Os descontentamentos nos relacionamentos entre as pessoas
geram baixa produtividade.

16. Índice de Acidentes de Trabalho
Acidentes acima do esperado podem ser ocasionados
pela falta de instrução adequada na operação de
equipamentos ou imprudência e negligência dos
profissionais

17. Baixa Produtividade
Quando o desempenho está inadequado, sempre há oportunidade
de elevá-lo.
Devem-se pesquisar os motivos de baixo desempenho, que podem
estar relacionados a falta de preparo para a função, estilo de
liderança ou motivação.

18. Café com a diretoria e grupos de discussão
Reuniões com a finalidade de abrir um canal de
comunicação entre os funcionários operacionais e a alta
direção da empresa.

19. Pesquisa de Clima Organizacional
Deve ser realizada periodicamente, identificando-se as
percepções dos funcionários sobre o funcionamento da
empresa, seus pontos fortes e oportunidades de melhoria.

20. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D)
 Existem várias oportunidades e canais para identificar as
diretrizes de treinamento.
 Deve-se, sempre, analisar e escolher aqueles mais adequados
para a empresa.
 Com base nestes indicadores, o responsável pela área de T&D
tem condições de diagnosticar oportunidades de treinamentos que
visem alavancar resultados, reter e desenvolver pessoas.
 Sempre, deve-se correlacionar a necessidade identificada ao
benefício que deverá ser atendido.

21. A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO
É importante que o treinamento esteja alinhado com os estágios
de evolução da empresa.
A evolução da empresa pode ser apresentada em quatro estágios:
1. Embrionário
2. Crescimento
3. Maturidade
4. Declínio

22. ESTÁGIOS ESTRATÉGIA DE TREINAMENTO
Embrionário Mínimo para uma massa crítica de pessoas e relativo ao negócio.
Difundir a filosofia da organização
Crescimento
Treinamento orientado para a rápida implantação do negócio.
Treinamento de habilidades.
Programas de Desenvolvimento Gerencial.
Manter a motivação e o alto moral dos funcionários.
Programas para trainees.
Maturidade
Ênfase na habilitação para a função.
Forte desenvolvimento gerencial e da supervisão.
Programas para aumentar a produtividade e o controle de custos.
Programas para trainees.
Declínio
Programa de formação de sucessores.
Suporte para pessoas que foram realocadas.
Programas para aumentar a produtividade e o controle de custos.

23. FONTES:
CASTRO, Alfredo Pires de, Et Al. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e
tendências. Volume II. São Paulo: Gente, 2002.
JUBILATO , Jorge. Treinamento e desenvolvimento.