O documento descreve brevemente a história da gestão por competências desde Taylor, quando competência estava relacionada à habilidade técnica, até hoje quando envolve também saber porque e ter vontade de fazer. Também apresenta os determinantes da gestão por competências como expansão econômica, globalização e competitividade. Define competência como a capacidade de articular conhecimentos, habilidades e valores para o desempenho eficaz de atividades.

1. Gestão por
Competências

2. Breve Histórico
A palavra Competência foi primeiramente utilizada na idade média
para definir aqueles que nos tribunais, tinham o conhecimento para
apreciar e julgar determinadas questões.
Ao longo do tempo passou a qualificar a pessoa que tem condições de realizar
determinado trabalho.
Desde Taylor, ser competente se tornou um
diferencial no mercado de trabalho. Naquela
época, competência estava mais relacionada à
habilidade técnica – saber fazer algo bem feito.
Com a evolução da administração, competência
passou a ser não mais só o saber fazer, mas
saber porque fazer e mais, ter vontade de
fazer e principalmente, fazer.

3. Determinantes da Gestão por
Competências
Expansão Econômica
Globalização
Competitividade
Foco na Competência

4. Competência
“É a capacidade de articular, mobilizar e
colocar em ação valores, conhecimentos e
habilidades necessários para o desempenho
eficiente e eficaz de várias atividades”
(Perreunoud, 2000)

5. Competências
“Competência não é só um
estoque de capacidades, que
podem ser potencialmente
mobilizadas.
Exemplo de
competência: Elaborar
um relatório de visitas
comerciais
Estas capacidades assumem a
condição de competências
somente no momento em que
são
mobilizadas
para
a
realização de uma ação
específica”
(Ruas, 2004)

6. As Dimensões da Competência
Conhecimentos
Informações assimiladas e estruturadas pelo
indivíduo ao longo da vida (Saber-Saber)
HCapacidade de fazer uso do conhecimento
abilidades
(Saber-Fazer)
Atitudes
Predisposição em relação à adoção de um
curso de ação (Saber-Ser)

7. Exercício
Seleção de uma vaga para o Cargo de Gerente de Divisão
Formação acadêmica - Engenharia Química
Área de atuação – Controle resíduos
Principais atribuições do cargo:
• Gerenciar indicadores de Qualidade
• Gerenciar equipe de trabalho com 15 colaboradores
• Atuar na prevenção de acidentes e controle de resíduos
• Administrar contratos de serviços realizados por Terceiros
Local: Usina de Açúcar e Álcool – Cosan – Barra Bonita - SP
Salário inicial: Será apresentado na 2º etapa de entrevistas

8. Exercício
1. Separar pequenos grupos (6 pessoas)
2. Identificar 4 Conhecimentos
3. Identificar 4 Habilidades
4. Identificar 4 Atitudes
5. Apresentação dos grupos (eliminando as semelhanças)

9. Gestão por Competências
O que fará as organizações serem competitivas e lucrativas é nada mais nada
menos do que a Gestão por Competências. Ou será Gestão de Competências?
Afinal, qual é a diferença?
Gestão por Competências
implica gerir a empresa
separando
as
funções
segundo as competências
necessárias para o seu
exercício.
Gestão de Competências,
implica
como
as
organizações gerem as
competências necessárias
ao desenvolvimento de seu
negócio.

10. Competência Essencial (Core Competence)
Conceito
Um conjunto de habilidades e tecnologias que
permite a uma empresa oferecer um
determinado benefício a seus clientes

11. Competência Essencial (Core Competences)
As Core Competences devem
possuir três características
fundamentais:
1. Devem aportar uma contribuição importante ao valor
percebido pelo cliente;
2. Devem contribuir para uma diferenciação da empresa
com seus concorrentes e ser difícil de ser copiada;
3. Devem contribuir para a expansão da empresa no
médio e longo prazo.

12. Competência Organizacional
Conceito
Articulação de recursos
organizacionais
Aprendizado da
organização
Saber-fazer coletivo e
complexo
Coordenação de
diversas habilidades de
produção
Integração de múltiplas
correntes de tecnologia”
(Prahalad e Hamel, 1997)

13. Competência Organizacional
Conceito
São competências coletivas, que aparecem sob a
forma de processos de produção e/ou atendimento,
nos quais estão incorporados conhecimentos tácitos e
explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre
outros elementos menos visíveis como princípios,
valores e culturas dominantes na organização.
Estas competências estariam
presentes em todas as áreas da
organização, em formas e
intensidades diferentes (Ruas,2005).

14. Competência Organizacional
Componentes
Um saber cooperar
(ajuda mútua para solução de
problemas cotidianos)
Um saber comunicar-se
(verdadeira interação do grupo)
Um saber elaborar representações compartilhadas
(referências e normas para a coletividade)
Um saber aprender coletivamente com a experiência
(análise crítica dos acontecimentos e mudança para melhor)

15. Competência Organizacional
Classificação
1. Básicas
São as competências coletivas que se
desdobram em todo o espaço organizacional e
que
contribuem
decisivamente
para
a
sobrevivência da organização, porém, não para
a sua diferenciação
2. Seletivas
São competências coletivas que contribuem
para a diferenciação da organização no
mercado
3. Essenciais
De difícil imitação, contribuem ao pioneirismo, à
diferenciação e à liderança da organização em
múltiplos mercados

16. Competência Pessoal
“A competência de uma
pessoa
pode
ser
compreendida como a sua
capacidade de entrega.
(...) É a capacidade de uma
pessoa gerar resultados
dentro
dos
objetivos
organizacionais.”
(Joel de Souza Dutra)

17. Competências Organizacionais x Pessoais
As competências organizacionais
e as competências
pessoais estão totalmente
relacionadas e não é possível
estabelecer as competências
pessoais sem antes fazer uma
reflexão sobre as competências
organizacionais.
“Organizações e pessoas, lado a
lado, propiciam um processo
contínuo de troca de
competências” (Dutra, 2001)

18. Competências Organizacionais x Pessoais
Missão
Intenção Estratégica
Visão
Competências Organizacionais
(básicas/seletivas/essenciais)
Competências Funcionais
(grupos/áreas)
Competências
Individuais/Gerenciais
 Os indivíduos mobilizam suas competências de forma articulada com a
intenção estratégica da empresa
 A partir das competências organizacionais são definidas as competências
associadas a macroprocessos, atividades ou áreas funcionais de negócios da
organização.

19. Sub-sistemas da
Gestão por
Competências

20. ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO DE UM
PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Mapeamento das
Competências
Organizacionais
BASE
Seleção
por Competências
Mapeamento do
Perfil dos Cargos
Avaliação por
Competências
PONTO DE
PARTIDA
Treinamento
por Competências

21. ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO DE UM
PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
1.Sensibilizar
2. Definir as Competências
Organizacionais
3. Definir as Competências de
Cada Função
4. Identificar as Competências
dos Colaboradores
5. Desenvolver os colaboradores
6. Acompanhar a Evolução –
Gestão por Competências

22. Mapeamento de Competências
Organizacionais

23. Como identificar as
Competências Organizacionais?
Através de Indicadores
Corporativos:
Missão
Visão
Valores
Estratégias
Políticas
Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica as
competências essenciais do negócio e as competências necessárias a
cada função. Por outro lado, a existência dessas competências
possibilita a permanente avaliação e renovação das escolhas
estratégicas feitas pela empresa (FLEURY & FLEURY, 2004).

24. Mapeamento de
Competências dos Cargos ou
Funções

25. 1º Passo

26. 2º Passo

27. 3º Passo

28. O resultado da avaliação
possibilita analisar os gaps dos
colaboradores.
O colaborador pode estar com seu nível de
competências em relação ao nível da função:
• Abaixo
• No mesmo nível
• Acima

32. Mensuração de Competências

33. Graduação para
Mensuração de Competências
Forte evidência
Boa evidência
Média evidência
Pouco evidência
Pouquíssima evidência
GRAU 1
GRAU 2
GRAU 3
GRAU 4
GRAU 5

34. Exemplos de Competências
Competências de Comunicação
Comunicação
Assertividade
Ouvir os outros
Relacionamento com clientes

35. Exemplos de Competências
Competências de Gestão
Gestão de recursos humanos
Condução de Reuniões
Gestão de Projetos
Gestão de Mudanças
Gestão de Equipes
Gestão do Desempenho

36. Exemplos de Competências
Competências de Desenvolvimento Pessoal
Gestão de tempo
Apresentações em público
Gerenciamento de Conflitos
Inteligência emocional
Negociação

37. Construção de Ferramentas
com base no Mapeamento
de Competências

38. Seleção por Competências
Entrevista
Comportamental
com foco em
Competências

39. Entrevista Comportamental
com foco em Competências
É uma investigação de experiências passadas do
candidato;
As perguntas são estrategicamente construídas
para observação competências específicas;
Perguntas abertas e específicas com verbos de
ação no passado;
Personalizada para cada cargo;
Não existem perguntas hipotéticas .(Ex: “o que você
faria...?”).
Construída com base no mapeamento.

40. Entrevista Comportamental
com foco em Competências
Competência: Negociação
Descreva a negociação mais difícil e com melhor
resultado que já realizou.
Conte sobre uma negociação na qual não atingiu
o resultado desejado.
Dê exemplo de uma negociação onde um detalhe
que parecia insignificante, impediu de atingir o
resultado esperado?
Relate uma situação em que teve muita
dificuldade para negociar com uma pessoa e
porque?

41. Avaliação por Competências
( Medidor de Competências)
Exemplo:
Veja a seguir a Avaliação de
algumas
Competências
Orientadas para Resultados:
1.Agilidade
2.Empreendedorismo
3.Proatividade
4.Disciplina

42. Agilidade
Medidores de Competências
Grau
1a5
1. Tem facilidade de locomover-se, tem ótima
coordenação dos movimentos e facilidade com
trabalhos manuais.
2
2. Possui agilidade suficiente para o bom
desempenho de suas atribuições
3
3. Sente facilidade em executar tarefas com rapidez
e objetividade, mesmo quando solicitada em cima da
hora.
4
Média da competência Agilidade
3

43. Empreendedorismo
Medidores de Competências
Grau
1a5
1. Sempre que vê a oportunidade de
desenvolvimento no processo, imediatamente
age para se beneficiar disso.
3
2. Está sempre buscando novas formas de
melhorar resultados.
4
3. Busca aperfeiçoamento continuamente,
tanto nas suas habilidades técnicas quanto
comportamentais.
5
Média da competência Empreendedorismo
4

44. Pro atividade
Medidores de Competências
Grau
1a5
1. Quando desenvolve um projeto, planeja de
forma que seja possível antecipar todas as
ações que envolvem outras pessoas sem
prejudicá-las.
1
2. Consegue prever acontecimentos e evitar
adversidades ou erros.
3
3. Analisa etapas de projetos e rotinas com
objetivo de antecipar ações que possam
agilizar o resultado.
2
Média da competência Pro atividade
2

45. Disciplin
a
Medidores de Competências
Grau
1a5
1. Conhece normas de segurança, não se
expõe a situações perigosas.
4
2. Aceita as normas disciplinares e procura
cumpri-las na medida dentro do solicitado pela
empresa.
3
3. Conhece e domina regras para prevenir
acidentes, é extremamente atento.
2
Média da competência Disciplina
3

46. Competências Orientadas para
Resultados
Grau
1. Agilidade.
3
2. Empreendedorismo
4
3. Pro atividade
2
4. Disciplina.
3
Média do grupo de Resultados: 3 + 4 + 2 + 3 = 12 : 4 = 3

47. Treinamento
por
Competências

48. Treinamento
por
Competências
Os programas de treinamento e desenvolvimento baseados
em competências, devem propiciar às pessoas não apenas
aprendizado sobre suas tarefas mas também ensiná-las a
refletir sobre seus projetos de vida profissional, sobre a
contribuição do seu trabalho para a organização, ensiná-las
a pensar e a aprender, ser mais autônomas e autocríticas.
As pessoas precisam saber como fazer e o porquê do fazer.