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Gestão por
Competências
Breve Histórico
A palavra Competência foi primeiramente utilizada na idade média
para definir aqueles que nos tribunais, tinham o conhecimento para
apreciar e julgar determinadas questões.
Ao longo do tempo passou a qualificar a pessoa que tem condições de realizar
determinado trabalho.

Desde Taylor, ser competente se tornou um
diferencial no mercado de trabalho. Naquela
época, competência estava mais relacionada à
habilidade técnica – saber fazer algo bem feito.
Com a evolução da administração, competência
passou a ser não mais só o saber fazer, mas
saber porque fazer e mais, ter vontade de
fazer e principalmente, fazer.
Determinantes da Gestão por
Competências
Expansão Econômica
Globalização
Competitividade
Foco na Competência
Competência
“É a capacidade de articular, mobilizar e
colocar em ação valores, conhecimentos e
habilidades necessários para o desempenho
eficiente e eficaz de várias atividades”
(Perreunoud, 2000)
Competências
“Competência não é só um
estoque de capacidades, que
podem ser potencialmente
mobilizadas.

Exemplo de
competência: Elaborar
um relatório de visitas
comerciais

Estas capacidades assumem a
condição de competências
somente no momento em que
são
mobilizadas
para
a
realização de uma ação
específica”
(Ruas, 2004)
As Dimensões da Competência
Conhecimentos

Informações assimiladas e estruturadas pelo
indivíduo ao longo da vida (Saber-Saber)

HCapacidade de fazer uso do conhecimento
abilidades
(Saber-Fazer)

Atitudes

Predisposição em relação à adoção de um
curso de ação (Saber-Ser)
Exercício
Seleção de uma vaga para o Cargo de Gerente de Divisão
Formação acadêmica - Engenharia Química
Área de atuação – Controle resíduos
Principais atribuições do cargo:
• Gerenciar indicadores de Qualidade
• Gerenciar equipe de trabalho com 15 colaboradores
• Atuar na prevenção de acidentes e controle de resíduos
• Administrar contratos de serviços realizados por Terceiros
Local: Usina de Açúcar e Álcool – Cosan – Barra Bonita - SP
Salário inicial: Será apresentado na 2º etapa de entrevistas
Exercício
1. Separar pequenos grupos (6 pessoas)
2. Identificar 4 Conhecimentos
3. Identificar 4 Habilidades
4. Identificar 4 Atitudes
5. Apresentação dos grupos (eliminando as semelhanças)
Gestão por Competências
O que fará as organizações serem competitivas e lucrativas é nada mais nada
menos do que a Gestão por Competências. Ou será Gestão de Competências?
Afinal, qual é a diferença?
Gestão por Competências
implica gerir a empresa
separando
as
funções
segundo as competências
necessárias para o seu
exercício.
Gestão de Competências,
implica
como
as
organizações gerem as
competências necessárias
ao desenvolvimento de seu
negócio.
Competência Essencial (Core Competence)
Conceito

Um conjunto de habilidades e tecnologias que
permite a uma empresa oferecer um
determinado benefício a seus clientes
Competência Essencial (Core Competences)
As Core Competences devem
possuir três características
fundamentais:
1. Devem aportar uma contribuição importante ao valor
percebido pelo cliente;
2. Devem contribuir para uma diferenciação da empresa
com seus concorrentes e ser difícil de ser copiada;
3. Devem contribuir para a expansão da empresa no
médio e longo prazo.
Competência Organizacional
Conceito

Articulação de recursos
organizacionais
Aprendizado da
organização
Saber-fazer coletivo e
complexo
Coordenação de
diversas habilidades de
produção
Integração de múltiplas
correntes de tecnologia”
(Prahalad e Hamel, 1997)
Competência Organizacional
Conceito

São competências coletivas, que aparecem sob a
forma de processos de produção e/ou atendimento,
nos quais estão incorporados conhecimentos tácitos e
explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre
outros elementos menos visíveis como princípios,
valores e culturas dominantes na organização.
Estas competências estariam
presentes em todas as áreas da
organização, em formas e
intensidades diferentes (Ruas,2005).
Competência Organizacional
Componentes

Um saber cooperar
(ajuda mútua para solução de
problemas cotidianos)
Um saber comunicar-se
(verdadeira interação do grupo)
Um saber elaborar representações compartilhadas
(referências e normas para a coletividade)
Um saber aprender coletivamente com a experiência
(análise crítica dos acontecimentos e mudança para melhor)
Competência Organizacional
Classificação

1. Básicas
São as competências coletivas que se
desdobram em todo o espaço organizacional e
que
contribuem
decisivamente
para
a
sobrevivência da organização, porém, não para
a sua diferenciação

2. Seletivas
São competências coletivas que contribuem
para a diferenciação da organização no
mercado

3. Essenciais
De difícil imitação, contribuem ao pioneirismo, à
diferenciação e à liderança da organização em
múltiplos mercados
Competência Pessoal
“A competência de uma
pessoa
pode
ser
compreendida como a sua
capacidade de entrega.
(...) É a capacidade de uma
pessoa gerar resultados
dentro
dos
objetivos
organizacionais.”
(Joel de Souza Dutra)
Competências Organizacionais x Pessoais
As competências organizacionais
e as competências
pessoais estão totalmente
relacionadas e não é possível
estabelecer as competências
pessoais sem antes fazer uma
reflexão sobre as competências
organizacionais.
“Organizações e pessoas, lado a
lado, propiciam um processo
contínuo de troca de
competências” (Dutra, 2001)
Competências Organizacionais x Pessoais
Missão

Intenção Estratégica

Visão

Competências Organizacionais
(básicas/seletivas/essenciais)

Competências Funcionais
(grupos/áreas)

Competências
Individuais/Gerenciais

 Os indivíduos mobilizam suas competências de forma articulada com a
intenção estratégica da empresa
 A partir das competências organizacionais são definidas as competências
associadas a macroprocessos, atividades ou áreas funcionais de negócios da
organização.
Sub-sistemas da
Gestão por
Competências
ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO DE UM
PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Mapeamento das
Competências
Organizacionais

BASE

Seleção
por Competências

Mapeamento do
Perfil dos Cargos

Avaliação por
Competências

PONTO DE
PARTIDA

Treinamento
por Competências
ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO DE UM
PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
1.Sensibilizar
2. Definir as Competências
Organizacionais
3. Definir as Competências de
Cada Função
4. Identificar as Competências
dos Colaboradores
5. Desenvolver os colaboradores
6. Acompanhar a Evolução –
Gestão por Competências
Mapeamento de Competências
Organizacionais
Como identificar as
Competências Organizacionais?
Através de Indicadores
Corporativos:
Missão
Visão
Valores
Estratégias
Políticas
Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica as
competências essenciais do negócio e as competências necessárias a
cada função. Por outro lado, a existência dessas competências
possibilita a permanente avaliação e renovação das escolhas
estratégicas feitas pela empresa (FLEURY & FLEURY, 2004).
Mapeamento de
Competências dos Cargos ou
Funções
1º Passo
2º Passo
3º Passo
O resultado da avaliação
possibilita analisar os gaps dos
colaboradores.
O colaborador pode estar com seu nível de
competências em relação ao nível da função:
• Abaixo
• No mesmo nível
• Acima
Mensuração de Competências
Graduação para
Mensuração de Competências

Forte evidência
Boa evidência
Média evidência
Pouco evidência
Pouquíssima evidência

GRAU 1

GRAU 2

GRAU 3

GRAU 4

GRAU 5
Exemplos de Competências
Competências de Comunicação
Comunicação
Assertividade
Ouvir os outros
Relacionamento com clientes
Exemplos de Competências
Competências de Gestão
Gestão de recursos humanos
Condução de Reuniões
Gestão de Projetos
Gestão de Mudanças
Gestão de Equipes
Gestão do Desempenho
Exemplos de Competências
Competências de Desenvolvimento Pessoal
Gestão de tempo
Apresentações em público
Gerenciamento de Conflitos
Inteligência emocional
Negociação
Construção de Ferramentas
com base no Mapeamento
de Competências
Seleção por Competências

Entrevista
Comportamental
com foco em
Competências
Entrevista Comportamental
com foco em Competências
É uma investigação de experiências passadas do

candidato;
As perguntas são estrategicamente construídas
para observação competências específicas;
Perguntas abertas e específicas com verbos de
ação no passado;
Personalizada para cada cargo;
Não existem perguntas hipotéticas .(Ex: “o que você
faria...?”).
Construída com base no mapeamento.
Entrevista Comportamental
com foco em Competências
Competência: Negociação
Descreva a negociação mais difícil e com melhor

resultado que já realizou.
Conte sobre uma negociação na qual não atingiu
o resultado desejado.
Dê exemplo de uma negociação onde um detalhe
que parecia insignificante, impediu de atingir o
resultado esperado?
Relate uma situação em que teve muita
dificuldade para negociar com uma pessoa e
porque?
Avaliação por Competências
( Medidor de Competências)

Exemplo:
Veja a seguir a Avaliação de
algumas
Competências
Orientadas para Resultados:
1.Agilidade
2.Empreendedorismo
3.Proatividade
4.Disciplina
Agilidade
Medidores de Competências

Grau
1a5

1. Tem facilidade de locomover-se, tem ótima
coordenação dos movimentos e facilidade com
trabalhos manuais.

2

2. Possui agilidade suficiente para o bom
desempenho de suas atribuições

3

3. Sente facilidade em executar tarefas com rapidez
e objetividade, mesmo quando solicitada em cima da
hora.

4

Média da competência Agilidade

3
Empreendedorismo

Medidores de Competências

Grau
1a5

1. Sempre que vê a oportunidade de
desenvolvimento no processo, imediatamente
age para se beneficiar disso.

3

2. Está sempre buscando novas formas de
melhorar resultados.

4

3. Busca aperfeiçoamento continuamente,
tanto nas suas habilidades técnicas quanto
comportamentais.

5

Média da competência Empreendedorismo

4
Pro atividade

Medidores de Competências

Grau
1a5

1. Quando desenvolve um projeto, planeja de
forma que seja possível antecipar todas as
ações que envolvem outras pessoas sem
prejudicá-las.

1

2. Consegue prever acontecimentos e evitar
adversidades ou erros.

3

3. Analisa etapas de projetos e rotinas com
objetivo de antecipar ações que possam
agilizar o resultado.

2

Média da competência Pro atividade

2
Disciplin
a

Medidores de Competências

Grau
1a5

1. Conhece normas de segurança, não se
expõe a situações perigosas.

4

2. Aceita as normas disciplinares e procura
cumpri-las na medida dentro do solicitado pela
empresa.

3

3. Conhece e domina regras para prevenir
acidentes, é extremamente atento.

2

Média da competência Disciplina

3
Competências Orientadas para
Resultados

Grau

1. Agilidade.

3

2. Empreendedorismo

4

3. Pro atividade

2

4. Disciplina.

3

Média do grupo de Resultados: 3 + 4 + 2 + 3 = 12 : 4 = 3
Treinamento
por
Competências
Treinamento
por
Competências
Os programas de treinamento e desenvolvimento baseados
em competências, devem propiciar às pessoas não apenas
aprendizado sobre suas tarefas mas também ensiná-las a
refletir sobre seus projetos de vida profissional, sobre a
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a pensar e a aprender, ser mais autônomas e autocríticas.
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Gestão por competência e seleção
Gestão por competência e seleçãoGestão por competência e seleção
Gestão por competência e seleção
 

Aula -gestão_por_competências

  • 2. Breve Histórico A palavra Competência foi primeiramente utilizada na idade média para definir aqueles que nos tribunais, tinham o conhecimento para apreciar e julgar determinadas questões. Ao longo do tempo passou a qualificar a pessoa que tem condições de realizar determinado trabalho. Desde Taylor, ser competente se tornou um diferencial no mercado de trabalho. Naquela época, competência estava mais relacionada à habilidade técnica – saber fazer algo bem feito. Com a evolução da administração, competência passou a ser não mais só o saber fazer, mas saber porque fazer e mais, ter vontade de fazer e principalmente, fazer.
  • 3. Determinantes da Gestão por Competências Expansão Econômica Globalização Competitividade Foco na Competência
  • 4. Competência “É a capacidade de articular, mobilizar e colocar em ação valores, conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho eficiente e eficaz de várias atividades” (Perreunoud, 2000)
  • 5. Competências “Competência não é só um estoque de capacidades, que podem ser potencialmente mobilizadas. Exemplo de competência: Elaborar um relatório de visitas comerciais Estas capacidades assumem a condição de competências somente no momento em que são mobilizadas para a realização de uma ação específica” (Ruas, 2004)
  • 6. As Dimensões da Competência Conhecimentos Informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo ao longo da vida (Saber-Saber) HCapacidade de fazer uso do conhecimento abilidades (Saber-Fazer) Atitudes Predisposição em relação à adoção de um curso de ação (Saber-Ser)
  • 7. Exercício Seleção de uma vaga para o Cargo de Gerente de Divisão Formação acadêmica - Engenharia Química Área de atuação – Controle resíduos Principais atribuições do cargo: • Gerenciar indicadores de Qualidade • Gerenciar equipe de trabalho com 15 colaboradores • Atuar na prevenção de acidentes e controle de resíduos • Administrar contratos de serviços realizados por Terceiros Local: Usina de Açúcar e Álcool – Cosan – Barra Bonita - SP Salário inicial: Será apresentado na 2º etapa de entrevistas
  • 8. Exercício 1. Separar pequenos grupos (6 pessoas) 2. Identificar 4 Conhecimentos 3. Identificar 4 Habilidades 4. Identificar 4 Atitudes 5. Apresentação dos grupos (eliminando as semelhanças)
  • 9. Gestão por Competências O que fará as organizações serem competitivas e lucrativas é nada mais nada menos do que a Gestão por Competências. Ou será Gestão de Competências? Afinal, qual é a diferença? Gestão por Competências implica gerir a empresa separando as funções segundo as competências necessárias para o seu exercício. Gestão de Competências, implica como as organizações gerem as competências necessárias ao desenvolvimento de seu negócio.
  • 10. Competência Essencial (Core Competence) Conceito Um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefício a seus clientes
  • 11. Competência Essencial (Core Competences) As Core Competences devem possuir três características fundamentais: 1. Devem aportar uma contribuição importante ao valor percebido pelo cliente; 2. Devem contribuir para uma diferenciação da empresa com seus concorrentes e ser difícil de ser copiada; 3. Devem contribuir para a expansão da empresa no médio e longo prazo.
  • 12. Competência Organizacional Conceito Articulação de recursos organizacionais Aprendizado da organização Saber-fazer coletivo e complexo Coordenação de diversas habilidades de produção Integração de múltiplas correntes de tecnologia” (Prahalad e Hamel, 1997)
  • 13. Competência Organizacional Conceito São competências coletivas, que aparecem sob a forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre outros elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na organização. Estas competências estariam presentes em todas as áreas da organização, em formas e intensidades diferentes (Ruas,2005).
  • 14. Competência Organizacional Componentes Um saber cooperar (ajuda mútua para solução de problemas cotidianos) Um saber comunicar-se (verdadeira interação do grupo) Um saber elaborar representações compartilhadas (referências e normas para a coletividade) Um saber aprender coletivamente com a experiência (análise crítica dos acontecimentos e mudança para melhor)
  • 15. Competência Organizacional Classificação 1. Básicas São as competências coletivas que se desdobram em todo o espaço organizacional e que contribuem decisivamente para a sobrevivência da organização, porém, não para a sua diferenciação 2. Seletivas São competências coletivas que contribuem para a diferenciação da organização no mercado 3. Essenciais De difícil imitação, contribuem ao pioneirismo, à diferenciação e à liderança da organização em múltiplos mercados
  • 16. Competência Pessoal “A competência de uma pessoa pode ser compreendida como a sua capacidade de entrega. (...) É a capacidade de uma pessoa gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais.” (Joel de Souza Dutra)
  • 17. Competências Organizacionais x Pessoais As competências organizacionais e as competências pessoais estão totalmente relacionadas e não é possível estabelecer as competências pessoais sem antes fazer uma reflexão sobre as competências organizacionais. “Organizações e pessoas, lado a lado, propiciam um processo contínuo de troca de competências” (Dutra, 2001)
  • 18. Competências Organizacionais x Pessoais Missão Intenção Estratégica Visão Competências Organizacionais (básicas/seletivas/essenciais) Competências Funcionais (grupos/áreas) Competências Individuais/Gerenciais  Os indivíduos mobilizam suas competências de forma articulada com a intenção estratégica da empresa  A partir das competências organizacionais são definidas as competências associadas a macroprocessos, atividades ou áreas funcionais de negócios da organização.
  • 20. ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Mapeamento das Competências Organizacionais BASE Seleção por Competências Mapeamento do Perfil dos Cargos Avaliação por Competências PONTO DE PARTIDA Treinamento por Competências
  • 21. ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 1.Sensibilizar 2. Definir as Competências Organizacionais 3. Definir as Competências de Cada Função 4. Identificar as Competências dos Colaboradores 5. Desenvolver os colaboradores 6. Acompanhar a Evolução – Gestão por Competências
  • 23. Como identificar as Competências Organizacionais? Através de Indicadores Corporativos: Missão Visão Valores Estratégias Políticas Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica as competências essenciais do negócio e as competências necessárias a cada função. Por outro lado, a existência dessas competências possibilita a permanente avaliação e renovação das escolhas estratégicas feitas pela empresa (FLEURY & FLEURY, 2004).
  • 24. Mapeamento de Competências dos Cargos ou Funções
  • 28. O resultado da avaliação possibilita analisar os gaps dos colaboradores. O colaborador pode estar com seu nível de competências em relação ao nível da função: • Abaixo • No mesmo nível • Acima
  • 29.
  • 30.
  • 31.
  • 33. Graduação para Mensuração de Competências Forte evidência Boa evidência Média evidência Pouco evidência Pouquíssima evidência GRAU 1 GRAU 2 GRAU 3 GRAU 4 GRAU 5
  • 34. Exemplos de Competências Competências de Comunicação Comunicação Assertividade Ouvir os outros Relacionamento com clientes
  • 35. Exemplos de Competências Competências de Gestão Gestão de recursos humanos Condução de Reuniões Gestão de Projetos Gestão de Mudanças Gestão de Equipes Gestão do Desempenho
  • 36. Exemplos de Competências Competências de Desenvolvimento Pessoal Gestão de tempo Apresentações em público Gerenciamento de Conflitos Inteligência emocional Negociação
  • 37. Construção de Ferramentas com base no Mapeamento de Competências
  • 39. Entrevista Comportamental com foco em Competências É uma investigação de experiências passadas do candidato; As perguntas são estrategicamente construídas para observação competências específicas; Perguntas abertas e específicas com verbos de ação no passado; Personalizada para cada cargo; Não existem perguntas hipotéticas .(Ex: “o que você faria...?”). Construída com base no mapeamento.
  • 40. Entrevista Comportamental com foco em Competências Competência: Negociação Descreva a negociação mais difícil e com melhor resultado que já realizou. Conte sobre uma negociação na qual não atingiu o resultado desejado. Dê exemplo de uma negociação onde um detalhe que parecia insignificante, impediu de atingir o resultado esperado? Relate uma situação em que teve muita dificuldade para negociar com uma pessoa e porque?
  • 41. Avaliação por Competências ( Medidor de Competências) Exemplo: Veja a seguir a Avaliação de algumas Competências Orientadas para Resultados: 1.Agilidade 2.Empreendedorismo 3.Proatividade 4.Disciplina
  • 42. Agilidade Medidores de Competências Grau 1a5 1. Tem facilidade de locomover-se, tem ótima coordenação dos movimentos e facilidade com trabalhos manuais. 2 2. Possui agilidade suficiente para o bom desempenho de suas atribuições 3 3. Sente facilidade em executar tarefas com rapidez e objetividade, mesmo quando solicitada em cima da hora. 4 Média da competência Agilidade 3
  • 43. Empreendedorismo Medidores de Competências Grau 1a5 1. Sempre que vê a oportunidade de desenvolvimento no processo, imediatamente age para se beneficiar disso. 3 2. Está sempre buscando novas formas de melhorar resultados. 4 3. Busca aperfeiçoamento continuamente, tanto nas suas habilidades técnicas quanto comportamentais. 5 Média da competência Empreendedorismo 4
  • 44. Pro atividade Medidores de Competências Grau 1a5 1. Quando desenvolve um projeto, planeja de forma que seja possível antecipar todas as ações que envolvem outras pessoas sem prejudicá-las. 1 2. Consegue prever acontecimentos e evitar adversidades ou erros. 3 3. Analisa etapas de projetos e rotinas com objetivo de antecipar ações que possam agilizar o resultado. 2 Média da competência Pro atividade 2
  • 45. Disciplin a Medidores de Competências Grau 1a5 1. Conhece normas de segurança, não se expõe a situações perigosas. 4 2. Aceita as normas disciplinares e procura cumpri-las na medida dentro do solicitado pela empresa. 3 3. Conhece e domina regras para prevenir acidentes, é extremamente atento. 2 Média da competência Disciplina 3
  • 46. Competências Orientadas para Resultados Grau 1. Agilidade. 3 2. Empreendedorismo 4 3. Pro atividade 2 4. Disciplina. 3 Média do grupo de Resultados: 3 + 4 + 2 + 3 = 12 : 4 = 3
  • 48. Treinamento por Competências Os programas de treinamento e desenvolvimento baseados em competências, devem propiciar às pessoas não apenas aprendizado sobre suas tarefas mas também ensiná-las a refletir sobre seus projetos de vida profissional, sobre a contribuição do seu trabalho para a organização, ensiná-las a pensar e a aprender, ser mais autônomas e autocríticas. As pessoas precisam saber como fazer e o porquê do fazer.