1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções. 2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados. 3. O feedback é essencial

3.  Avaliação de desempenho trata-se de um
mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e
medir o desempenho dos indivíduos na
organização, estabelecendo uma comparação
entre o desempenho esperado e o apresentado
por esses indivíduos.1
Normalmente, é um processo
realizado periodicamente por um supervisor, em
relação a um subordinado, e que é projetado
para ajudar os empregados a entender suas
funções, seus objetivos, suas expectativas e o
sucesso de seu desempenho. Além disso, fornece
à Administração de recursos
humanos informações para tomadas de decisões
acerca de salários, bonificações, promoções,
demissões, treinamento e planejamento de
carreira, proporcionando o crescimento e o
desenvolvimento da pessoa avaliada. Ou seja, a
partir dos resultados, a empresa fica possibilitada
de manter e aumentar a produtividade, além de
facilitar o cumprimento de metas estratégicas.

4.  Existem vários sistemas, ou métodos, de
avaliação de desempenho. Os métodos mais
tradicionais de avaliação de desempenho são:
› A. Escalas gráficas de classificação: Avalia o
desempenho por meio de indicadores
definidos, graduados através da descrição
de desempenho numa variação de ruim a
excepcional. Para cada graduação pode
haver exemplos de comportamentos
esperados para facilitar a observação da
existência ou não do indicador. Permite a
elaboração de gráficos que facilitarão a
avaliação e acompanhamento do
desempenho histórico do avaliado.

5. › B. Escolha e distribuição forçada: consiste na
avaliação dos indivíduos através de frases
descritivas de determinado tipo de desempenho
em relação às tarefas que lhe foram atribuídas,
entre as quais o avaliador é forçado a escolher a
mais adequada para descrever os
comportamentos do avaliado. Este método busca
minimizar a subjetividade do processo de
avaliação de desempenho.
› C. Pesquisa de campo: baseado na realização de
reuniões entre um especialista em avaliação de
desempenho da área de Recursos Humanos com
cada líder, para avaliação do desempenho de
cada um dos subordinados, levantando-se os
motivos de tal desempenho por meio de análise de
fatos e situações. Este método permite um
diagnóstico padronizado do desempenho,
minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda
possibilita o planejamento, conjuntamente com o
líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

6. › D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que
representam desempenhos altamente positivos
(sucesso), que devem ser realçados e
estimulados, ou altamente negativos
(fracassos), que devem ser corrigidos através
de orientação constante. O método não se
preocupa em avaliar as situações normais. No
entanto, para haver sucesso na utilização desse
método, é necessário o registro constante dos
fatos para que estes não passem
despercebidos.
› E. Comparação de pares: também conhecida
como comparação binária, faz uma
comparação entre o desempenho de dois
colaboradores ou entre o desempenho de um
colaborador e sua equipe, podendo fazer o
uso de fatores para isso. É um processo muito
simples e pouco eficiente, mas que se torna
muito difícil de ser realizado quanto maior for o
número de pessoas avaliadas.

7. › F. Autoavaliação: é a avaliação feita pelo
próprio avaliado com relação a sua
performance. O ideal é que esse sistema seja
utilizado conjuntamente a outros sistemas para
minimizar o forte viés e falta de sinceridade que
podem ocorrer.
› G. Relatório de performance: também
chamada de avaliação por escrito ou
avaliação da experiência,,, trata-se de uma
descrição mais livre acerca das características
do avaliado, seus pontos fortes, fracos,
potencialidades e dimensões de
comportamento, entre outros aspectos. Sua
desvantagem está na dificuldade de se
combinar ou comparar as classificações
atribuídas e por isso exige a suplementação de
um outro método, mais formal.

8. › H. Avaliação por resultados: é um método de
avaliação baseado na comparação entre os
resultados previstos e realizados. É um método
prático, mas que depende somente do ponto
de vista do supervisor a respeito do
desempenho avaliado
› I. Avaliação por objetivos: baseia-se numa
avaliação do alcance de objetivos
específicos, mensuráveis, alinhados aos
objetivos organizacionais e negociados
previamente entre cada colaborador e seu
superior. É importante ressaltar que durante a
avaliação não devem ser levados em
consideração aspectos que não estavam
previstos nos objetivos, ou não tivessem sido
comunicados ao colaborador. E ainda, deve-
se permitir ao colaborador sua autoavaliação
para discussão com seu gestor.

9. › J. Padrões de desempenho: também
chamada de padrões de trabalho é quando
há estabelecimento de metas somente por
parte da organização, mas que devem ser
comunicadas às pessoas que serão
avaliadas.
› K. Frases descritivas: trata-se de uma
avaliação através de comportamentos
descritos como ideais ou negativos. Assim,
assinala-se “sim” quando o comportamento
do colaborador corresponde ao
comportamento descrito, e “não” quando
não corresponde. É diferente do método da
Escolha e distribuição forçada no sentido da
não obrigatoriedade na escolha das frases.

10.  Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a
passagem do avaliado como ser passivo para ser agente.
Além disso, a introdução do conceito de competência,
compreendido como “o conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA,
2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as
pessoas em uma organização:
› A. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado
recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com
quem ele tem relação, também chamados
de stakeholders, como pares, superior imediato,
subordinados, clientes, entre outros.
› B. Avaliação de competências: trata-se da identificação
de competências conceituais (conhecimento teórico),
técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias
para que determinado desempenho seja obtido.

11. › C. Avaliação de competências e resultados: é a
conjugação das avaliações de competências e
resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não
das competências necessárias de acordo com o
desempenho apresentado.
› D. Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho
futuro, identifica as potencialidades do avaliado que
facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que
lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos
que estejam trabalhando aquém de suas capacidades,
fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.
› E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S.
Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o
desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do
cliente, dos processos internos e do aprendizado e
crescimento. São definidos objetivos estratégicos para
cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento
da meta em cada objetivo estratégico.

12.  Dica:
› Você pode verbalizar os tipos de
avaliações mais utilizados e explicar um a
um.
Ou
› Pode apresentar o vídeo da entrevista feita
com o Psicólogo e Consultor
Organizacional, Sergio Behken, localizada
no Youtube através do link
https://www.youtube.com/watch?
v=AjAX30YV89c&index=7&list=PLToD-
yOAuE3yAe_FrxKvoCq-Zb5Np7Tbo.

13. Após a aplicação da avaliação de desempenho, o gestor
realmente consegue mensurar os pontos fortes e fracos a
serem trabalhados em cada funcionário direcionando-o
para o caminho certo e de que forma os líderes conseguem
enxergar essa melhoria.
Visa também acompanhar o trabalho e objetivos propostos
aos indivíduos e fornecer feedback constante a essas
pessoas vistas a torná-las motivadas e produtivas.
O feedback é parte fundamental do processo de
desenvolvimento e visa orientar as pessoas a apresentarem
comportamento e desempenho adequados a uma
determinada situação.
Quando o objetivo é influenciar pessoas no trabalho, saber
fornecer feedbacks adequadamente é talvez a habilidade
interpessoal mais significativa que se pode desenvolver.

15.  Feedback é uma palavra inglesa que significa
retroalimentar, realimentar ou dar resposta a uma
determinado pedido ou acontecimento.
 Teorias da Administração:
› O significado de feedback é utilizado em teorias da
Administração de Empresas, quando é dado um
parecer sobre uma pessoa ou grupo de pessoas na
realização de um trabalho com o intuito de avaliar o seu
desempenho. É uma ação que revela os pontos positivos
e negativos do trabalho executado tendo em vista a
melhoria do mesmo.

16.  Reforçar a importância e os impactos de um feedback
eficiente
 Analisar a influência do feedback nas relações
 Conhecer os diferentes tipos de feedback e suas
aplicações
 Abordar técnicas para a melhoria das habilidades de
feedback

19. Os 10 passos para a aplicação de um feedback
1. Elaboração de um plano: reflita sobre o que vai dizer e utilize exemplos objetivos;
2. Abordagem específica: saiba o que realmente aconteceu, evitando suposições;
3. Foco em comportamentos: baseie-se em situações específicas, que possam ser
analisadas e mensuradas;
4. Escolha da hora e local: alguns retornos devem ser dados imediatamente e as
críticas nunca devem ser dadas em público;
5. Feedback equilibrado: equilíbrio entre o retorno positivo e o corretivo;
6. Feedback relevante: mantenha a calma e seja objetivo, dando relevância aos
acontecimentos mais recentes;
7. Técnicas eficientes: vá direto ao assunto, estabeleça contato visual e foque as
questões essenciais;

20. Os 10 passos para a aplicação de um feedback
8. Estilo eficaz: faça uma abordagem pessoal, mas não dê conselhos a menos que
seja solicitado;
9. Descrição de sentimentos: demonstre o que sente, de acordo com a mensagem
de feedback que deseja passar;
10. Capacidade de ouvir: ouça atentamente e encoraje a outra pessoa a expressar
seu ponto de vista.

21. 1. A qualidade de qualquer relação depende
da qualidade e da quantidade de
feedback que se recebe;
2. A cordialidade é um feedback de grande
valor para as pessoas, sejam eles
colaboradores, colegas, amigos ou
familiares;
3. O contato visual é um tipo de feedback
que demonstra o grau de importância
dado à pessoa que está recebendo o
feedback;
4. Algumas pessoas demandam mais
feedback do que outras (manutenção
alta);
5. Não negue feedback. Isso é uma espécie
de castigo psicológico.

23.  FEEDBACK POSITIVO: deve ser usado quando
queremos que um comportamento que nos
agradou se repita. Faça comentários sinceros,
que venham do coração!! Ele pode ter efeitos
curativos e ajudar as pessoas a superar obstáculos
em suas vidas.
4 PASSOS PARA TORNAR SEU FEEDBACK MAIS
EFICAZ:
1. Descreva um comportamento específico
2. Descreva as consequências de tal
comportamento
3. Descreva como você se sente em relação ao
comportamento
4. Descreva por que você se sente dessa forma
Deixe claro que comportamentos e resultados que
lhe agradaram, isso motiva as pessoas a repeti-los!

24.  FEEDBACK CORRETIVO: tem como objetivo
influenciar uma mudança de
comportamento.
› Sinalizo um determinado caminho a seguir, com
base em normas, regras e contexto
OS 5 PASSOS DO FEEDBACK CORRETIVO
1. Tente dar feedback positivo antes de
qualquer coisa
2. Faça perguntas cuidadosamente orientadas
3. Diga claramente qual a mudança necessária
4. Aplique a disciplina apropriada
5. Estabeleça um limite

25.  FEEDBACK INSIGNIFICANTE: é vago, sem
propósito, gera uma resposta mínima e
nenhum impacto. Expressões do tipo “É isso
aí!”, “Muito Bem!” ou “Meus Parabéns”. Ou
seja, se você quer dar um elogio, dê! Isto faz
parte do feedback positivo. Mas ao dar um
feedback você precisa de conteúdo. Nem
todo mundo é perfeito e sempre há algo a
melhorar!
 FEEDABCK OFENSIVO: as prováveis mudanças
de comportamento são agressividade e
afastamento, deixando como rastros mágoa e
inimizade. Atenção! Esse tipo de feedback
pode causar danos à personalidade e à
autoestima das pessoas!!

26. • Descreva um comportamento específico
• Descreva as consequências do comportamento
• Descreva como você se sente em relação ao comportamento
• Descreva por que você se sente dessa forma
• Descreva o que precisa ser mudado
Compreender o feedback corretivo nos permite escolhas que
garantem mais eficácia nas relações de trabalho e nas relações
pessoais.

27. - Estabelecer contato visual com a pessoa;
- Manter postura cordial e receptiva
- Ser sincero;
- Compatibilidade entre o comportamento verbal e não verbal;
- Manter equilíbrio emocional;
- Cuidado com o excesso de adjetivos, mas ressaltar as qualidades/ habilidades
comportamentais;
- Não usar rótulos e expressões como "incompetente", "nunca aprende",
"fraquinho", etc.;
- Não dê um feedback a partir de deduções – risco de
cair em situações de preconceito, julgamento precipitado ou estereótipos;
-Respeitar as diferenças – pessoas que demandam mais feedback que outras;
-Considerar, como gestores, que nem sempre as pessoas
estão aptas a receber feedback – é papel do gestor trabalhar essa questão.

29. Wikipédia
Mobilidade TV – canal educação
Youtube
Livro “Gestão de Pessoas” – Chiavenato
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