Workshop 2014 slides

© Professor Maria Lucia Simas Paulino

Workshop Planejamento de Carreira

Joel Souza Dutra (2010)

• VISÃO RESTRITA DE OPORTUNIDADES
• ARMADILHAS PROFISSIONAIS
• FALTA DE FOCO



• REFLEXÃO

• ESCOLHAS CONSCIENTES
• AÇÕES PRÓ-ATIVAS



Do latim via carraria (estrada para carros)
- Caminho/ trajetória profissional
- Tempo de uma pessoa numa única categoria de trabalho
- Sequência ordenada de papéis funcionais em determinada área
- Ascensão dentro de uma única empresa
- Sinônimo de Profissão (atividade especializada)
Características:
- Tutelada pela empresa (foco em cargo)
- Previsibilidade
- Linearidade
- Mobilidade/ Progressão vertical (escada)
- Estabilidade
- De fora para dentro/ ligada a oportunidades profissionais


Empresa de
Transportes
RH
Psicologia

Pós
Treinamento de
RH

Instrutora de
Treinamento
Comportamental
MCR

Projetos de
Consultoria
em RH


Gestora de
Equipe

PMC
Saúde
Ocupacional

Pós
Gestão de
Pessoas

DG
AT

Empretec

Selecionadora
Empretec
Sebrae

Professora

Mestrado
Administração

Coach

Formação em
Coaching


Estrutura
Econômica

Estrutura
Social

ORGANIZAÇÕES

PESSOAS

MODELOS
DE CARREIRA
Sistema Cultural
(valores dominantes)

Sistema
Político
Fonte: Chanlat, JF, 1995



 Organizações
- Estrutura horinzontalizada, enxuta, ágil e produtiva
- Cargos compactados/ espaços ocupacionais
- Alinhamento do RH às estratégias
- Controle sobre resultados
- Customização, individualização e meritocracia
- Relações frias, interesseiras e utilitárias

- Compromissos de curto prazo (não podem oferecer carreira vitalícia)
- Vínculos flexíveis/ Prestação de Serviços/ Trabalho Temporário
- Demissão é substituição de competência e prática rotineira

O trabalho não é sinônimo de emprego e sim de
geração, produção e fornecimento de um
serviço/solução a um destinatário, cliente e
usuário.


“O trabalho é o prolongamento direto da competência
pessoal que o indivíduo mobiliza diante de uma situação
profissional” Philipe Zarifian
“O indivíduo é uma unidade econômica autônoma
disputando espaço em um mercado de competências.
Sua principal garantia é sua empregabilidade”.
Hélio Tadeu Martins


A EMPREGABILIDADE REMETE AO INDIVÍDUO
SEU PROTAGONISMO NA GESTÃO DO SEU
DESENVOLVIMENTO, SUA COMPETITIVIDADE
E SUA CARREIRA

O AUTOGERENCIAMENTO É
A METACOMPETÊNCIA



“ A carreira é uma sucessão de
escolhas autônomas, onde o
indivíduo é o único responsável
pelo sucesso ou fracasso.”
Ana Heloísa da Costa Lemos



ATIVIDADE
• FRASES



BABY BOOMERS
(1946 – 1964)

GERAÇÃO X
(1965 – 1978)

GERAÇÃO Y
(1979 – 1994)


Valores tradicionais (lealdade, estabilidade,
dedicação, comprometimento), competição,
resistência a mudanças e busca de reconhecimento
e ascensão. Trabalho é prioridade n 1 –
Workaholics.
Filhos de reengenharias e downsizings, mais
descrentes e desconfiados das organizações,
empreendedores e responsáveis pela trajetória
profissional. O trabalho não é prioridade n 1.
Conectados a rede global, articulados, informados,
independentes, autônomos, individualistas,
imediatistas, participantes, odeiam burocracia e
controle; qualidade de vida e objetivos pessoais
preponderam sobre objetivos profissionais; adeptos
da diversidade e do meio ambiente com fascínio
pela liberdade e pelos desafios constantes –
Comportamento nômade marcado por movimentos
de opt-out.

“Optar por fora”

Scalabrin, Kishore e Casado (DUTRA,2010)

Afastar-se dos padrões tradicionais de evolução da carreira (ascensão
hierárquica, remuneração maior e cargos de maior status e responsabilidade)
por uma opção pela qualidade de vida, exercício do potencial, autenticidade e

satisfação.

“Revolta contra a baixa satisfação com e decorrente do trabalho”
MOVIMENTOS OPT-OUT
- Off-ramps: afastamento temporário ou definitivo do trabalho; saída sem
alternativa imediata e busca de recolocação;
- Scenic routes: redução da carga de trabalho, recusa de promoções ou diminuição
de esforços para evitá-las;
- Saída da organização para empreender.


Carreira Proteana
(Hall e Moss, 1998)




Carreira Sem fronteiras
(Arthur e Rousseau, 1996)

Aprendizagem contínua/ expansão de
competências e identidade



Espiral e com fronteiras permeáveis
(diversas experiências, transições,
progressão interfuncional,
movimentações laterais)

Sem vínculo a uma única empresa
Relação independente e transacional



Se sustenta em Know-why (valores,
interesses, identidade); Know-how
(competências) e Know-whom (rede
de relacionamentos)



Identificação com o trabalho e não
com a organização



Caracteriza-se pela auto-organização e
atuação proativa (empreendedorismo)
voltada para a aprendizagem
cooperativa, recíproca e em forma de
projetos (o tempo é balizado pelo tempo
do projeto)



Conciliação entre necessidades
profissionais, pessoais e familiares

Learn-how (o que e como aprender) ao
invés de Know-how






Desenhada e gerida pelo indivíduo



Contrato de curto prazo – Prospecção/
experimentação/ maestria/ saída



Empregabilidade e adaptabilidade



Meta: necessidades pessoais e sucesso
psicológico (referência própria do que
seja êxito)



PROCESSOS VITAIS PARA O SUCESSO NA CARREIRA

 Inovação, flexibilidade e capacidade de adaptação
 Crescimento e desafios
 Aprendizagem contínua

 Identidade com o trabalho
 Autoconsciência
 Contratos Psicológicos



 É o contrato implícito, não formal, que ocorre entre a
organização e o funcionário, referente às promessas de
direitos e obrigações de cada uma das partes.
 Trata-se daquilo que não é dito, mas efetivamente
praticado pela empresa e que diz respeito às
expectativas e intenções que tem sobre o
comportamento e a produtividade dos funcionários.
Arquivo Confidencial Corporativo – 50 Segredos
que a empresa não quer que você saiba e o que
fazer a respeito disto
Cynthia Shapiro


Cynthia Shapiro

•

Competência não é o mais importante e sim a percepção que se tem sobre você

•

Não queira provar algo, faça acontecer

•

Pegue trabalho extra – principalmente o que o chefe não gosta

•

Evite comentar sobre sua vida pessoal/ Não use o RH como confessionário

•

Não peça aumento por merecimento – você só receberá se agrega valor ao negócio

•

Evite 1 mês de férias - é a melhor maneira de mostrar que é dispensável

•

Sua mesa deve refletir seu profissionalismo e não seu estilo pessoal

•

Toda empresa tem uma lista de demitíveis (salário maior, relacionamento com o chefe,

opiniões negativas, projeto cancelado, problemas de saúde)
•

É perigoso seguir o que a empresa diz – concentre-se no que faz e valoriza

•

Não há espaço para dizer o que pensa – se você reparar as empresas não são
democracias

•

Não peça promoção – ela é oferecida e não solicitada


“Alice: Que caminho devo tomar?
Gato: Para onde você quer ir?
Alice: Não sei...
Gato: Se você não sabe aonde quer
ir, todos os caminhos levam a lugar
nenhum.”
Alice no País das Maravilhas, Lewis Caroll

Uma carreira começa quando uma pessoa define
suas metas, expectativas e o caminho a seguir.



 “É

um processo contínuo de descoberta em que uma pessoa desenvolve mais
claramente o seu auto-conceito ocupacional em termos de seus talentos,
habilidades, motivos, necessidades ou valores. Permite a uma pessoa
encontrar o tipo de trabalho em que será mais competente e no qual obterá
maior satisfação”.
Paulo Roberto Motta

 “Planejar uma carreira é encontrar no trabalho o caminho para auto-

realização, é desenvolver competências que ampliem as formas de
prestação de serviços, é focar o desenvolvimento profissional no autoconhecimento e no aprendizado contínuo. É estar consciente de suas
escolhas, atento às oportunidades de trabalho e não ter medo de mudanças.
Joyce Ajuz Coelho


“As pessoas ingressam no mundo do trabalho com muitas
ambições, esperanças, medos e ilusões, mas praticamente
sem quaisquer informações sobre si mesmas”..
Edgar Schein
Processo de construção da auto-imagem e
tomada de consciência das características
individuais, que ocorre na relação da pessoa
com o mundo e consigo mesma.

É abastecido continuamente pela auto
percepção e auto-análise no confronto com o
feedback externo.


Identificação e organização de competências individuais,
interesses, motivos, vocações e necessidades referentes ao
trabalho e aos valores pessoais;

Identificação da missão pessoal,
do propósito existencial e do que faz sentido;
Avaliação ocupacional: relação do perfil individual e nível de
satisfação com o trabalho e a organização;
Identificação de segmentos, tipos de organização, áreas e
ocupações convergentes.



 Teste de possibilidades de carreira na
própria organização ou no mercado de
trabalho.
 Identificação de opções, variações, limitações e tendências
do ambiente (empresa, cidade, região, país)
 Identificação de carências e oportunidades em clientes,
fornecedores,distribuidores, prestadores de serviços,
concorrentes


Rothweel e Kazanas (DUTRA, 1996)

Crescimento: Investir mais no caminho que já está sendo trilhado na
organização ou na ocupação.
Desaceleração: Deslocar energia da empresa ou ocupação atual para a
busca de uma nova empresa, ocupação ou horizontes pessoais (outras
atividades – hobby, lazer)
Diversificação: Procura efetiva de uma nova ocupação, trabalho ou
empresa, ou ainda, agregar responsabilidades mais promissoras dentro
da empresa ou em outra empresa que seja mais promissora.
Integração: Busca de uma ocupação ou trabalho complementar,
relacionada ou não a atividade atual.
Revisão: Repensar totalmente o encaminhamento da carreira até o
momento.
Combinação: Combinar duas ou mais estratégias.


Ações específicas para por em prática a estratégia escolhida tendo
como base a missão e o propósito existencial

Específico

Mensurável
Alcançável
Relevante

Temporal



 Aprendizagem
- Atualização / Reciclagem
- Leituras técnicas e de auto-ajuda
- Cursos / Palestras / Seminários
 Ações de Marketing Pessoal
- Participação em eventos
- Apresentações de trabalhos e artigos
- Trabalho voluntário
- Projetos de cooperação e parceria
 Rede de Relacionamentos (networking)
Instrumentos
- Plano de carreira
- Plano de contatos e visitas
- Cartão de visitas
- Currículo
- Internet


Implementação do Projeto de Carreira
 Mudança de Comportamento
 Responsabilidade/ otimismo/ persistência/ ousadia

Avaliação de Resultados
Indicadores:
- Alcance das metas e satisfação pessoal (sucesso psicológico)
- Novas demandas da empresa, da ocupação ou ambiente

- Disponibilidade de recursos e informações
- Abertura de 3 possibilidades:
* Redefinição (nova escolha)
* Replanejamento (novas metas)

* Manutenção do Plano


 BALASSIANO,M. & COSTA, I.S.A. Gestão de carreiras. São Paulo: Ed. Atlas, 2006
 BRIDGES,W. Criando Você & Cia. 2 ed. Rio de Janeiro: Ed. Campos,1998.
 DUTRA, J.S. Gestão de carreiras na empresa contamporânea. São Paulo: Ed.Atlas, 2010.
Administração de Carreiras. São Paulo: Edi. Atlas,1996
 MACÊDO, G.B. Carreira: que rumo seguir? São Paulo: Ed. Gente,2005
 MINARELLI, J.A. Networking. São Paulo: Ed. Gente,2001
Empregabilidade. São Paulo: Ed. Gente, 1995.
 ZARIFIAN, P. Objetivo Competência. São Paulo: Ed. Atlas,2001.
 Artigo: A vida (corporativa) como ela é. Márcia Rocha. Revista Você S/A . Ed.116, fev 2008.
 Artigos: Quais carreiras e para qual sociedade?(I e II). Jean-François Chanlat.

RAE, v.35, n.6, p. 67-75, 1995
RAE, v.36, n.1, p. 13-20, 1996



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