NOSSAS SOLUÇÕES
Quem Somos
A B&R Consultoria Empresarial é uma empresa comprometida em oferecer as
melhores soluções aos seus clientes, co...
Desenvolvimento de
LIDERANÇAS
Mudança de Referências na Gestão de Pessoas

FOCO
Ambiente
pouco
competitivo

PAPEL DA
PESSOA

PAPEL DA
EMPRESA

PASSIVO

...
Como os jovens se autodefinem como profissionais?
Características e qualidades que
procuram destacar:
Ambiciosos e
insatis...
O que significa trabalho para os entrevistados?
É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência:
Vem a suprir...
É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores:

ESTABILIDADE
FINANCEIRA

PRAZER E

Não se preocupar com
dinhe...
Impacto das mudanças nas relações de trabalho

O que
ganhamos?

O que
perdemos?

Como vejo essa mudança?
Impacto das mudanças nas relações de trabalho
do ponto
de vista
do
trabalho

do ponto
de vista
social

Do ponto
de vista
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Do ponto de vista do trabalho...
Espaço Ocupacional na Organização

Necessidades
da
Organização

Competências
Individuais e
Coletivas

Mudanças no
Espaço
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Fluxo das Competências

Estoque de
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Ciclo das Competências
COMPETÊNCIAS
HUMANAS

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ORGANIZACIONAIS

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Caminho para Excelência
SINERGIA
(1+1= 2)
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EXCELÊNCIA

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Competências humanas que agregam
expressivo valor ao negócio

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Habilidades
Valores
Traços
Motivação
Competências humanas que agregam
expressivo valor ao negócio

COMPETÊNCIAS
TÉCNICAS
Conhecimento Específico da Função
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Competências – o que é isso ?
• Conhecimento

• Atitude

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aprendidos na faculdade, nos
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Do ponto de vista social...
Relações interpessoais

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• Não há processos unilaterais na interação
humana: tudo que acontece no...
Relações interpessoais

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Relações interpessoais

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Como ouvir

Como informar

Como elogiar

Como dialogar

Como avaliar

Como disciplin...
Do ponto de vista humano...
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COMPETÊNCIAS
ESSENCIAIS DE UM
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Sou líder,
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O que
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Influência pessoas
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você

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equipe

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Trabalhe em você
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Princípios fundamentais:

Trabalhe em você
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O comportamento gerencial é composto de
dois elementos básicos:
• Cumprimento da tarefa
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Estilos Gerenciais
Blake e Mouton

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Estilos Gerenciais
você

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RELACIONAL
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Uso correto
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COMPETÊNCIA PARA TRABALHAR
EM EQUIPE

artigo 1
COMPETÊNCIA PARA TRABALHAR EM EQUIPE

Árvore das
Competências

 Habilidades (copa): ações de
entrega
 Conhecimentos (tro...
Competências em Negócios no Brasil
1.

Capacidade de adaptação e
flexibilidade (resiliência)
2. Capacidade de trabalhar so...
Valores, Características & Atitudes
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Sete Hábitos de Pessoas Altamente Eficazes
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1.

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1.

É reativa (põe a culpa nos outros)

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dicas do que precisa ser feito para ter uma
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Defina claramente a missão, os valores da empresa, a...
Ser competente ou sofrer
da Síndrome de
Gabriela?
O que acontece com uma
pessoa assim na equipe?
Características Importantes de um Líder
de Equipe (artigo 2)
Caráter: ser respeitado e admirado pela sua equipe como
algué...
Características dos membros da equipe Pobres (artigo 3)
Desconsideração
Grosseria
Apatia
Dominação
Irresponsabilidade
Alcançar resultados
e
cuidar de relacionamentos
Pode uma pessoa fazer
diferença no desempenho
de outras e nos resultados
da organização?
Liderança: definições e conceitos
Etimologicamente, liderar significa conduzir.
Líder é o que conduz o grupo.
Em que consi...
Gerenciar Equipes
objetivo
restrições

recursos
materiais

pessoas

recursos
financeiros
Gestão de Equipes
exercício

Exercício em grupo
PORQUE AS EQUIPES
NÃO FUNCIONAM
Por que as equipes não funcionam ?
1. Necessidades Mal Combinadas
Existem, no grupo de pessoas que compõem a equipe, indiv...
Por que as equipes não funcionam ?
3. Papéis Não Resolvidos
Os integrantes da equipe não entendem claramente qual é a sua ...
Por que as equipes não funcionam ?
5. Conflitos de Personalidades
Pessoas são dotadas de uma série de atributos que lhes c...
Por que as equipes não funcionam ?

7. Cultura Anti-equipe
Nem todas as empresas estão prontas para lidar com as decorrênc...
Por que as equipes não funcionam ?
9. Sistemas de Recompensa Mal Concebidos
O reconhecimento pelo trabalho é fundamental p...
almoço
Gestão de Conflitos
Resolução de Conflitos
O QUE É O CONFLITO?
Segundo Thomas (1992), o conflito é o processo que começa
quando uma das partes...
Perspectivas do conflito

•CONFLITO INTRAPESSOAL

•CONFLITO INTERGRUPAL

•CONFLITO INTRAGRUPAL
Visões sobre conflito
VISÃO TRADICIONAL DO CONFLITO:
Convicção de que todo conflito é danoso e deve ser evitado.

VISÃO DE...
Conflitos
Confronto
Força
Compromisso
Suavização

Retirada
exercício

Exercício em grupo
Dividir-se em 5
grupos para discutir
os pontos de 1 a 10 e
apresentar a síntese
discutida. P...
Resolução de Conflitos
CONFRONTO
•
•
•
•
•

Confronta o Problema de cara
Exige pesquisa adicional para encontrar a melhor ...
Resolução de Conflitos
FORÇA
•
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•
•

A pessoa com o poder toma a decisão
A decisão tomada pode não ser a melhor para o ...
Resolução de Conflitos
COMPROMISSO
• Exige que ambas as partes renuncie a algo.
• A decisão tomada é uma mistura dos dois ...
Resolução de Conflitos
SUAVIZAÇÃO
• “Alivia” o conflito, reduzindo o tamanho percebido do problema
• Solução temporária, m...
Resolução de Conflitos
RETIRADA
• Pior técnica de resolução de conflito
• Um lado do argumento se retira do problema, norm...
3 dicas de como lidar com conflitos no ambiente de
trabalho (artigo 4)
1 – Baixe a guarda
Tente abstrair-se das diferenças...
Conclusões
Comunicação
Identificar Pontos Fortes e Fracos das Pessoas

Envolver a equipe nas fases de planejamento
Papéis ...
Desenvolvendo Equipes
Juntos Cada Um Vale

“ Reunir é um começo, ficar juntos é progresso e trabalhar
juntos é sucesso.”
Henry Ford
Você já tem a direção?
“Por favor, que caminho devo
seguir?”
“Depende de onde você quer
chegar”, disse o Gato.
“Não faz mu...
Para desenvolver o espírito de
equipe é preciso primeiro tratar o
indivíduo.
Autoavaliação de Performance
VOCÊ SABE LIDAR COM OS CONFLITOS?
Compreendendo o conceito de equipe
“Uma equipe é um grupo particular de
pessoas trabalhando de forma
cooperativa e interde...
Analise a sua equipe
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Os objetivos e metas estão claros?
A qualidade de comunicação é boa e eficaz?
A...
A filosofia por trás da formação
de equipes consiste em
conseguir que as pessoas certas
façam as coisas certas da melhor
m...
Definição da Meta de Resultado
Meta de Resultado

Meta de
Processo 3
Meta de
Processo 2
Meta de
Processo 1

Estado atual

...
Esquema de Identificação de
Crenças, Valores e Ecologia da Meta
O que você
quer alcançar?

Por que você
quer isso?

O que ...
Quatro aspectos essenciais das Equipes de Alta
Performance
Acompanhamento

Comunicação
Clara

Objetivo
Comum

Líder
Autoavaliação de Performance
VOCÊ SABE TRABALHAR EM EQUIPE?
LIDERANÇA
E
MOTIVAÇÃO
O que é talento?

Quem são os talentos?

Estão identificados?
Talentos são
profissionais com alto
potencial de
crescimento e alto
desempenho e que
contribuem de
maneira diferenciada
pa...
Ferramentas utilizadas para

identificar os talentos
Avaliação de Potencial

Entrevistas Individuais
Dinâmicas de Grupo
Contraste com as lideranças
Ferramenta Eletrônica
Avali...
Avaliação de Potencial

Eficácia / Entrega
Gestão de Pessoas
Comprometimento
Discricional

Avaliação de Desempenho
 Gestão da Equipe
 Meritocracia

 Sucessão
 Gestão de Talentos

 Desenvolvimento das Competências
Matriz Nine Box

 ...
Atende a
Expectativa
Insuficiente e
Abaixo da Expectativa

Avaliação de Potencial

Supera a
Expectativa e
Alto Potencial

...
Avaliação de Desempenho

Sociograma
Carreira é...

...uma construção diária que
acontece a partir dos diferentes
desafios que enfrentamos, dos
projetos que de...
Futuro
Plano
de Sucessão

Posiçõeschave

Mapear

Identificar
sucessores

Compromisso
alta direção

Envolvimento
lideranças...
VISUALIZE SEU FUTURO
VOCÊ É DO TAMANHO DO SEUS SONHOS
ESCOLHA SER VENCEDOR
Contato

Av. Visconde de Albuquerque, 603
Madalena - Recife - PE CEP: 50610-090
Fone: (81) 3227-1699 - Fone: (81) 3226-519...
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Desenvolvimento lideranças sindhospe

  1. 1. NOSSAS SOLUÇÕES
  2. 2. Quem Somos A B&R Consultoria Empresarial é uma empresa comprometida em oferecer as melhores soluções aos seus clientes, contando com uma experiência de 18 anos de atuação no mercado nacional em empresas de pequeno, médio e grande porte nos diversos segmentos. Soluções Atuamos com soluções nas áreas de Auditoria, Consultoria, Capital Humano e Administração de Pessoal, levando para sua empresa às melhores práticas de mercado, considerando as necessidades específicas de sua organização. Contamos com uma equipe de profissionais multidisciplinares que se comprometem com ética, competência, agilidade e criatividade, a oferecer as melhores soluções para sua empresa.
  3. 3. Desenvolvimento de LIDERANÇAS
  4. 4. Mudança de Referências na Gestão de Pessoas FOCO Ambiente pouco competitivo PAPEL DA PESSOA PAPEL DA EMPRESA PASSIVO ATIVO Objeto do controle Controle das pessoas: econômico e político ATIVO ATIVO Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Suporte ao desenvolvimento das pessoas Fischer, 2002 Ambiente competitivo
  5. 5. Como os jovens se autodefinem como profissionais? Características e qualidades que procuram destacar: Ambiciosos e insatisfeitos; “quero sempre mais” Antenados e criativos; “sempre procuro ser inovador” Saber vender as idéias / fazer o marketing pessoal; Respeitar ‘lidar com hierarquias; Agressivos e ousados; “aposto naquilo que acredito” Organizados e meticulosos Disponíveis e flexíveis “estou sempre pronta” “sou chata e organizada” Dedicados e próativos Objetivos e ágeis “não perco tempo” “não sou mão cansada” Pontos que reconhecem a necessidade de aprimoramento / desenvolvimento: Ter autocrítica condizente com a realidade; Ser menos ansioso e paciente com processos e pessoas; Ser mais organizado e menos dispersivo (homens); Delegar tarefas, dividir trabalhos; Ser + persistente / tolerante a frustração;
  6. 6. O que significa trabalho para os entrevistados? É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; “eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M) É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H) Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima; “é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H) Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento; “Faz o papel dos pais na idade adulta” (H) Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens): Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; “com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida” (H)
  7. 7. É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores: ESTABILIDADE FINANCEIRA PRAZER E Não se preocupar com dinheiro no futuro; Sustentar a família; Sair da situação financeira precária. “cansei da degustação do prazer” (H) STATUS E REALIZAÇÃO Há os que priorizam obter estabilidade financeira: QUALIDADE DE VIDA RECONHECIMENTO Outros priorizam obter a realização e prazer: Mas muitos hoje priorizam obter boa qualidade de vida e tempo livre Há os que colocam a frente status e reconhecimentosocial, familiar “Quero ganhar bem e fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta”(M) “Quero que meus filhos tenham orgulho de mim”(H) Fazer o que gostam da melhor forma; Executar muito bem o que fazem. “fico mais feliz e com energia quando faço o que gosto”(M) “quero poder curtir a vida (H) “quero que minha família veja que venci”(M) Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’...
  8. 8. Impacto das mudanças nas relações de trabalho O que ganhamos? O que perdemos? Como vejo essa mudança?
  9. 9. Impacto das mudanças nas relações de trabalho do ponto de vista do trabalho do ponto de vista social Do ponto de vista humano Alterações comportamentais do micro – meso – macro ambiente profissional e organizacional
  10. 10. Do ponto de vista do trabalho...
  11. 11. Espaço Ocupacional na Organização Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas Mudanças no Espaço Ocupacional
  12. 12. Fluxo das Competências Estoque de onhecimentos abilidades titudes Aplicação do Estoque de Repertórios Individuais e Organizacionais
  13. 13. Ciclo das Competências COMPETÊNCIAS HUMANAS Subsidiam Orientam COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Retroalimentação
  14. 14. Caminho para Excelência SINERGIA (1+1= 2) AUTÔNOMO CLASSE MUNDIAL SIMPLIFICAÇÃO EXCELÊNCIA CONTROLE COMPETÊNCIA CAOS COMPREENSÃO CONSCIÊNCIA INOCÊNCIA
  15. 15. Competências humanas que agregam expressivo valor ao negócio Conhecimentos Habilidades Valores Traços Motivação
  16. 16. Competências humanas que agregam expressivo valor ao negócio COMPETÊNCIAS TÉCNICAS Conhecimento Específico da Função Sistemas de Apoio à Gestão Visão Sistêmica Ações de Desenvolvimento conceitos / prática COMPETÊNCIAS GERENCIAIS Gestão de Custos Gestão de Valor Agregado Gestão de Pessoas Gestão do Conhecimento Visão Estratégica Gerência da Operação COMPETÊNCIAS PESSOAIS Construção de Relacionamentos Liderança e Desenv.de Pessoas Pensamento Sistêmico Sensibilidade Internacional Gestão da Transformação
  17. 17. Competências – o que é isso ? • Conhecimento • Atitude – SABER: engloba os saberes aprendidos na faculdade, nos cursos, nas leituras, no trabalho e na “escola da vida”. – Ex. conhecer os tipos de nado – QUERER FAZER: é a predisposição pessoal em fazer ou não alguma ação. É o que nos leva a pôr em prática os conhecimentos e habilidades – Ex. disciplina e persistência em aprender e treinar o nado. • Habilidade – SABER FAZER: é a dimensão prática que desenvolvemos na medida em que emrepgamos o conhecimento adquirido. – Ex. exercitar-se na piscina, nadando, capacitando-se na habilidade de nadar • Entrega – FAZER: é executar efetivamente. Pôr em prática. – Ex. nadar efetivamente Fonte: As Competências das Pessoas, Cláudio Queiroz, 2008 18
  18. 18. Do ponto de vista social...
  19. 19. Relações interpessoais • Processo de interação. • Não há processos unilaterais na interação humana: tudo que acontece no relacionamento interpessoal decorre de duas fontes: EU e OUTRO ( S).
  20. 20. Relações interpessoais •pode tornar-se e manter-se harmonioso e prazeroso, cooperativo e sinérgico • Ou então tende a tornar-se tenso, conflitivo, levando à desintegração de esforços e final dissolução do grupo
  21. 21. Relações interpessoais • Implica em: Como ouvir Como informar Como elogiar Como dialogar Como avaliar Como disciplinar • O Desenvolvimento de aptidões para um relacionamento com mais eficiência com os outros nos leva a trabalhar dentro de um espírito de equipe.
  22. 22. Do ponto de vista humano...
  23. 23. 24
  24. 24. 25
  25. 25. 26
  26. 26. 27
  27. 27. COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DE UM LÍDER
  28. 28. Sou líder, e agora
  29. 29. O que é liderança?
  30. 30. Influência pessoas “a arte de influenciar pessoas em torno de um grande propósito”
  31. 31. não Liderança não é uma posição (um posto de comando) ... ... não é uma função escolhida por nós... ... não é um questão de personalidade ou genética ... ... não é algo com só alguns podem ter ou ser...
  32. 32. grandes responsabilidades você empresa equipe
  33. 33. você Ser líder é atuar em você mesmo empresa antes equipe mais
  34. 34. você empresa equipe Princípios fundamentais: Trabalhe em você antes de trabalhar nos outros
  35. 35. você empresa equipe Princípios fundamentais: Trabalhe em você mais do que você trabalha nos outros
  36. 36. Estilos Gerenciais O comportamento gerencial é composto de dois elementos básicos: • Cumprimento da tarefa • Relacionamento com pessoas
  37. 37. Estilos Gerenciais Blake e Mouton Pessoas (1,9) Relacionado (9,9) Excelência (5,5) (1,1) Empobrecido (9,1) Motivações negativas Tarefa
  38. 38. Estilos Gerenciais
  39. 39. você empresa Bases da Liderança: Inteligência RELACIONAL esta é a base !!! equipe
  40. 40. Dimensões Estratégicas Intangível Relacional identidade • Estilo de liderança • Clima entre liderança • Comunicação e relacionamento • Processo de decisão • Atitudes e confiança Processos e atividades Tangível Funcional relacionamentos • Visão, missão, valores • Estratégia, prioridades • História, contexto $ • • • • recursos • Instalações , espaços Recursos Financeiros Equipamentos e materiais Planejamento e execução Troca de Informações Divisão das tarefas Reuniões e operação
  41. 41. Graduação dos Comportamentos Gerenciais: Uso correto Orientação Consulta Delegação Participação G E R E N T E Comp. Autocrático Autoritarismo Comp. Democrático Omissão Uso incorreto Comp. Liberal S U B O R D I N A D O S
  42. 42. COMPETÊNCIA PARA TRABALHAR EM EQUIPE artigo 1
  43. 43. COMPETÊNCIA PARA TRABALHAR EM EQUIPE Árvore das Competências  Habilidades (copa): ações de entrega  Conhecimentos (tronco): informações, procedimentos.  Atitudes (raiz): sustenta a competência. Sinaliza o nível de motivação, comprometimento e interesse. 44
  44. 44. Competências em Negócios no Brasil 1. Capacidade de adaptação e flexibilidade (resiliência) 2. Capacidade de trabalhar sob pressão (resiliência) 3. Capacidade empreendedora 4. Capacidade de negociação 5. Comunicação 6. Criatividade e Inovação 7. Cultura da qualidade 8. Gerenciamento de talentos 9. Iniciativa e dinamismo 10. Liderança 11. Motivação e energia 12. Organização 13. Orientação para resultados 14. Planejamento 15. Relacionamento interpessoal 16. Tomada de decisão 17. Trabalho em equipe 18. Visão sistêmica 19. Visão do negócio 20. Pensamento estratégico Em destaque, as competências mais apreciadas pelos empregadores 45
  45. 45. Valores, Características & Atitudes • • • • • • • • • • • • • • Integridade Dinamismo Ética Diversidade Trabalho em equipe Conquista Profissionalismo Exigência Respeito Coesão Humanidade Criatividade Transparência Equilíbrio • • • • • • • • • • • • • • Formação sólida Liderança Capacidade intelectual Orientação para o negócio Criatividade e empreendedorismo Iniciativa e energia para o trabalho Visão da empresa como seu negócio próprio Capacidade de Negociação Abertura a outras culturas e valores Flexibilidade e praticidade Boa comunicação Capacidade de influenciar pessoas Ausência de preconceitos Jovialidade
  46. 46. Sete Hábitos de Pessoas Altamente Eficazes • ...e das Ineficazes 1. É proativa 1. É reativa (põe a culpa nos outros) 2. Começa o trabalho com objetivo na mente 2. Trabalha sem objetivo claro na mente 3. Faz primeiro as primeiras coisas 3. Faz primeiro as coisas urgentes 4. Pensa no ganha/perde 4. Pensa no ganha/ganha 5. Busca primeiro ser entendida 5. Busca primeiro entender e depois ser entendida 6. Se não pode ganhar, faz concessões 6. Procura a sinergia 7. 7. “Afina o instrumento” Teme mudanças e não se esforça em melhorar Fonte: Stephen Covey. Sete Habitos de Pessoas Altamente Eficazes 47
  47. 47. dicas do que precisa ser feito para ter uma equipe eficaz (artigo 1) Defina claramente a missão, os valores da empresa, as metas e objetivos da equipe. Todos têm que saber qual o objetivo do trabalho, para que o esforço seja feito na mesma direção. Cada pessoa tem que estar ligada ao significado maior do trabalho, que é o objetivo que foi definido, e ver o mesmo como um desafio. A comunicação clara é fundamental para alcançar esse objetivo. Melhor errar pelo excesso de comunicação, jamais pela falta. Respeite a individualidade e estimule a diversidade da equipe. Equipes são formadas de pessoas, que têm histórias de vida, conhecimentos e experiências bem diferentes. É papel do líder aceitar e estimular as diferenças, fazendo com que cada um dê o seu melhor. No time de futebol, por exemplo, cada jogador tem um talento que o difere dos demais: assim deve ser na equipe de trabalho, sempre todos tendo como alvo o mesmo gol. Estabeleça os papéis. Se os integrantes da equipe não sabem qual a função ou papel a desempenhar, dificilmente vão poder atingir o objetivo comum. Pode ser necessário treinar as pessoas; é papel do líder identificar se existe ou não a necessidade de treinamento. Motive e reconheça os talentos. Com o tempo, é natural que a equipe perca o entusiasmo do começo. É preciso evitar que uns poucos trabalhem e todos os outros fiquem olhando (como acontecia nos trabalhos do tempo do colégio). É fundamental saber o que cada membro está fazendo de valor e reconhecer a performance de cada integrante. Não permita, no entanto, que alguém solte a máxima: "Eu já fiz a minha parte". Aprenda a lidar com o conflito. Em um grupo, é inevitável que haja choque de opiniões, personalidades e estilos. O desafio é saber valorizar a diferença e tornar os inevitáveis conflitos um bom motivo para crescer e superar as adversidades. Lembre-se: Cooperar é diferente de competir. Avalie e monitore. O monitoramento do trabalho e dos resultados é fundamental para que cada integrante saiba como está o seu desempenho, em que e como pode melhorar. Informações incompletas podem acabar com o trabalho de qualquer equipe . 48
  48. 48. Ser competente ou sofrer da Síndrome de Gabriela?
  49. 49. O que acontece com uma pessoa assim na equipe?
  50. 50. Características Importantes de um Líder de Equipe (artigo 2) Caráter: ser respeitado e admirado pela sua equipe como alguém honesto e trabalhador. Visão: aquele que tem visão se diferencia dos demais, porque ele cria alternativas que proporcionam soluções amplas e duradouras. Saber dizer não: com habilidade, educação e firmeza aos colegas e aos subordinados é essencial. Disciplina: Disciplinar não é castigar para exigir o comportamento correto, mas sim, conduzir as pessoas ao caminho certo. Criatividade: Ser criativo é ser inovador, ter uma forma diferente de solucionar um problema. Carisma: O carisma é uma habilidade natural para seduzir e atrair pessoas, é o autêntico magnetismo pessoal.
  51. 51. Características dos membros da equipe Pobres (artigo 3) Desconsideração Grosseria Apatia Dominação Irresponsabilidade
  52. 52. Alcançar resultados e cuidar de relacionamentos
  53. 53. Pode uma pessoa fazer diferença no desempenho de outras e nos resultados da organização?
  54. 54. Liderança: definições e conceitos Etimologicamente, liderar significa conduzir. Líder é o que conduz o grupo. Em que consiste conduzir?
  55. 55. Gerenciar Equipes objetivo restrições recursos materiais pessoas recursos financeiros
  56. 56. Gestão de Equipes
  57. 57. exercício Exercício em grupo PORQUE AS EQUIPES NÃO FUNCIONAM
  58. 58. Por que as equipes não funcionam ? 1. Necessidades Mal Combinadas Existem, no grupo de pessoas que compõem a equipe, indivíduos que trabalham em benefício próprio ou em prol de propósitos contraditórios. – Solução: é imperativo que os objetivos individuais sejam revelados, para isso sendo necessário perguntar-se às pessoas o que desejam, e o que esperam obter da equipe. 2. Metas Confusas, Objetivos Embolados O objetivo da equipe não está claramente definido, ou as metas traçadas são incoerentes entre si. – Solução: se isto acontecer, é necessário esclarecer as metas traçadas ou rever a sua congruência. Em meio à correria de observar prazos cada vez mais curtos, às vezes algumas metas, definidas em meio a arroubos de pressa, podem não apontar na mesma direção.
  59. 59. Por que as equipes não funcionam ? 3. Papéis Não Resolvidos Os integrantes da equipe não entendem claramente qual é a sua função, qual tarefa devem desempenhar. – Solução: cada pessoa deve estar ciente do que se espera de seu desempenho, e qual sua função dentro do grupo. Isto parece óbvio, mas as aparências enganam... 4. Tomada de Decisões Ruim Existem várias ferramentas decisórias diferentes, sendo cada uma mais apropriada para situações específicas. Pode ocorrer de as ferramentas estarem sendo usadas em situações inadequadas. – Solução: identificar a abordagem decisória correta para cada situação e utilizá-la.
  60. 60. Por que as equipes não funcionam ? 5. Conflitos de Personalidades Pessoas são dotadas de uma série de atributos que lhes conferem sua distinta personalidade e, às vezes, isto pode causar sérios conflitos quando o trabalho em equipe é necessário. – Solução: identificar e valorizar diferenças, tornando-as transparentes para os membros da equipe. 6. Liderança Ruim Há várias maneiras de a liderança influenciar negativamente o comportamento de um equipe, sendo, por exemplo, incoerente, inexpressiva, inconstante etc... – Solução: o líder precisa entender que seu propósito é servir aos objetivos da equipe, e caso isso seja possível, ótimo. Senão, o papel de liderança deve ser passado a outra pessoa.
  61. 61. Por que as equipes não funcionam ? 7. Cultura Anti-equipe Nem todas as empresas estão prontas para lidar com as decorrências do trabalho em equipe, principalmente de equipes autogerenciáveis, pois isto implica em níveis diferenciados de liberdade aos integrantes, em especial. Isto faz com que a cultura da empresa trabalhe contra as equipes, de forma sutil ou declarada. – Solução: neste tipo de empresa, deve-se avaliar as verdadeiras razões para se criar uma equipe. Se não forem absolutamente relevantes, melhor nem criar a equipe. 8. Feedback e Informações Insuficientes Uma das coisas mais importantes para monitorar o trabalho da equipe é avaliar seu desempenho; além disso, para que o desempenho possa ser o esperado, a equipe necessita de recursos os mais diversos, em especial informações. – Solução: é necessário criar um sistema que permita o livre fluxo de informações úteis para todos os membros da equipe, para depois poder acompanhar seu desempenho apoiado em premissas realistas.
  62. 62. Por que as equipes não funcionam ? 9. Sistemas de Recompensa Mal Concebidos O reconhecimento pelo trabalho é fundamental para alimentar o nível de motivação dos membros de uma equipe, e nem sempre isto é feito da forma correta, pois as possibilidades de recompensa são muitas e bastante distintas entre si. – Solução: é imprescindível recompensar a equipe como um todo e também os esforços individuais. 10. Falta de Vontade de Mudar Quando se sabe o que deve ser feito, mas não se tem vontade de fazê-lo, nenhum esforço há de lograr êxito. – Solução: a tarefa aqui é desvelar os impedimentos à mudança e lidar com os mesmos, destruindo-lhes, quando necessário.
  63. 63. almoço
  64. 64. Gestão de Conflitos
  65. 65. Resolução de Conflitos O QUE É O CONFLITO? Segundo Thomas (1992), o conflito é o processo que começa quando uma das partes percebe que a outra parte a afetou de forma negativa, ou que a irá afetar de igual forma (Thomas, 1990, p. 653). Esta definição tem três características: - O conflito tem que ser percebido, senão, não existe conflito; - Tem que existir uma interação; - Tem que haver uma incompatibilidade entre as partes.
  66. 66. Perspectivas do conflito •CONFLITO INTRAPESSOAL •CONFLITO INTERGRUPAL •CONFLITO INTRAGRUPAL
  67. 67. Visões sobre conflito VISÃO TRADICIONAL DO CONFLITO: Convicção de que todo conflito é danoso e deve ser evitado. VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS DO CONFLITO: Convicção de que o conflito é uma conseqüência natural e inevitável em qualquer grupo.
  68. 68. Conflitos Confronto Força Compromisso Suavização Retirada
  69. 69. exercício Exercício em grupo Dividir-se em 5 grupos para discutir os pontos de 1 a 10 e apresentar a síntese discutida. Pode ser feita através de dramatização ou exemplo de casos.
  70. 70. Resolução de Conflitos CONFRONTO • • • • • Confronta o Problema de cara Exige pesquisa adicional para encontrar a melhor solução para o problema; Deve ser usada se houver tempo para trabalhar e resolver a questão; Também serve para criar relacionamentos e confiança Solução ganha-ganha Solução Pesquisa Problema “Vamos juntar nossas cabeças, pesquisar o problema e encontrar a melhor solução”
  71. 71. Resolução de Conflitos FORÇA • • • • • A pessoa com o poder toma a decisão A decisão tomada pode não ser a melhor para o projeto, mas é rápida Ajuda muito pouco no desenvolvimento da equipe Usada quando as apostas são altas e o tempo é essencial É uma solução ganha-perde Poder Solução Imediata Problema “Bob é o superior por aqui, e por isso vamos ficar com a opinião dele sobre a solução”
  72. 72. Resolução de Conflitos COMPROMISSO • Exige que ambas as partes renuncie a algo. • A decisão tomada é uma mistura dos dois lados do argumento • Deve ser usada quando os relacionamentos são iguais e ninguém pode verdadeiramente “ganhar” • Pode ser usada para evitar uma briga • É uma solução perde-perde Solução Compartilhada Solução 1 Solução 2 Problema “Vamos tirar um pouco dos dois lados do argumento e criar uma solução mista”
  73. 73. Resolução de Conflitos SUAVIZAÇÃO • “Alivia” o conflito, reduzindo o tamanho percebido do problema • Solução temporária, mas pode acalmar as relações da equipe e discussões tumultuadas • Pode ser aceitável quando o tempo é essencial ou quando qualquer uma das soluções propostas não resolver o problema atualmente • Usada para manter relacionamentos e quando o problema não é crítico • É uma solução perde-perde Suavização Problema Problema “Vamos suavizar essa questão. Na realidade, esse não é um problema tão grande”
  74. 74. Resolução de Conflitos RETIRADA • Pior técnica de resolução de conflito • Um lado do argumento se retira do problema, normalmente a contragosto • Pode ser usada como um período para esfriar os ânimos, ou quando o problema não é crítico • É uma solução cede-perde Retirada Solução Imediata Problema “Estou saindo. Escolham a solução que funcione melhor”
  75. 75. 3 dicas de como lidar com conflitos no ambiente de trabalho (artigo 4) 1 – Baixe a guarda Tente abstrair-se das diferenças pessoais de seu colega de trabalho e entender o porque ele diverge quanto às suas idéias. 2 – Peça opiniões Mostre que você está aberto a opiniões dos colegas. Humildade muitas vezes é tachada como uma atitude negativa, o que é errado. Pelo contrário, é uma virtude pois permite que você aprenda com as idéias, experiência dos outros. 3 – Valorize o trabalho de seus colegas Reconhecer o bom trabalho dos colegas ajuda em muito no relacionamento. Elogie, dê os créditos devidos a quem merece.
  76. 76. Conclusões Comunicação Identificar Pontos Fortes e Fracos das Pessoas Envolver a equipe nas fases de planejamento Papéis bem definidos Desenvolvimento da Equipe (entusiasmo, desejo e dedicação contínua)
  77. 77. Desenvolvendo Equipes
  78. 78. Juntos Cada Um Vale “ Reunir é um começo, ficar juntos é progresso e trabalhar juntos é sucesso.” Henry Ford
  79. 79. Você já tem a direção? “Por favor, que caminho devo seguir?” “Depende de onde você quer chegar”, disse o Gato. “Não faz muita diferença ...” respondeu Alice “Nesse caso, também não faz muita diferença que caminho você vai seguir”, disse o Gato. -De As Aventuras de Alice no País das Maravilhas
  80. 80. Para desenvolver o espírito de equipe é preciso primeiro tratar o indivíduo.
  81. 81. Autoavaliação de Performance VOCÊ SABE LIDAR COM OS CONFLITOS?
  82. 82. Compreendendo o conceito de equipe “Uma equipe é um grupo particular de pessoas trabalhando de forma cooperativa e interdependente para a realização de um objetivo comum.” Carlos Hilsdorf “A idéia da equipe vem da necessidade histórica do homem somar esforços para alcançar objetivos que sozinho, não seriam alcançados ou seriam de forma mais trabalhosa.” Artigo UFMG
  83. 83. Analise a sua equipe 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Os objetivos e metas estão claros? A qualidade de comunicação é boa e eficaz? A equipe está preparada para encontrar um problema e resolver? A equipe está auto-motivada? Há confiança estabelecida entre todos da equipe? Todos se ajudam mutuamente ou é cada um por si? As pessoas buscam trazer respostas criativas para a solução dos problemas? 8. Os colaboradores sabem superar adversidades? 9. Há um bom relacionamento interpessoal entre os membros? 10.A equipe é orientada para a obtenção de resultados ou para problemas?
  84. 84. A filosofia por trás da formação de equipes consiste em conseguir que as pessoas certas façam as coisas certas da melhor maneira e no momento mais apropriado!
  85. 85. Definição da Meta de Resultado Meta de Resultado Meta de Processo 3 Meta de Processo 2 Meta de Processo 1 Estado atual Meta de Processo ...
  86. 86. Esquema de Identificação de Crenças, Valores e Ecologia da Meta O que você quer alcançar? Por que você quer isso? O que você ganha se conseguir? O que você perde? Que obstáculos podem te impedir de chegar lá? Que recursos você já tem que irão te impulsionar? O que te falta? Como você irá saber que atingiu sua meta?
  87. 87. Quatro aspectos essenciais das Equipes de Alta Performance Acompanhamento Comunicação Clara Objetivo Comum Líder
  88. 88. Autoavaliação de Performance VOCÊ SABE TRABALHAR EM EQUIPE?
  89. 89. LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO
  90. 90. O que é talento? Quem são os talentos? Estão identificados?
  91. 91. Talentos são profissionais com alto potencial de crescimento e alto desempenho e que contribuem de maneira diferenciada para o alcance dos objetivos e sustentabilidade do negócio.
  92. 92. Ferramentas utilizadas para identificar os talentos
  93. 93. Avaliação de Potencial Entrevistas Individuais Dinâmicas de Grupo Contraste com as lideranças Ferramenta Eletrônica Avaliação 360 Feedback Plano de Desenvolvimento Individual
  94. 94. Avaliação de Potencial Eficácia / Entrega Gestão de Pessoas Comprometimento Discricional Avaliação de Desempenho
  95. 95.  Gestão da Equipe  Meritocracia  Sucessão  Gestão de Talentos  Desenvolvimento das Competências Matriz Nine Box  Treinamento
  96. 96. Atende a Expectativa Insuficiente e Abaixo da Expectativa Avaliação de Potencial Supera a Expectativa e Alto Potencial Nine Box 3 Rever interesse e motivação 2 Revisar 1 Observar e decidir Inferior e Médio Inferior 6 Preparar para liderança 5 Manter e estimular 4 Revisar e acompanhar 9 Sucessão 8 Reconhecer e preparar para liderança ou especialização 7 Revisar competências Médio Avaliação de Desempenho Médio Superior e Superior
  97. 97. Avaliação de Desempenho Sociograma
  98. 98. Carreira é... ...uma construção diária que acontece a partir dos diferentes desafios que enfrentamos, dos projetos que desenvolvemos e das oportunidades que vislumbramos.
  99. 99. Futuro Plano de Sucessão Posiçõeschave Mapear Identificar sucessores Compromisso alta direção Envolvimento lideranças Planos de desenvolvimento Específicos
  100. 100. VISUALIZE SEU FUTURO
  101. 101. VOCÊ É DO TAMANHO DO SEUS SONHOS
  102. 102. ESCOLHA SER VENCEDOR
  103. 103. Contato Av. Visconde de Albuquerque, 603 Madalena - Recife - PE CEP: 50610-090 Fone: (81) 3227-1699 - Fone: (81) 3226-5194 www.berconsultoria.com.br contato@berconsultoria.com.br

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