Plano de Carreira

Plano de Carreiras

5 Planos de carreira (PC)


5.1 Preliminares
.Antes: a organização era a responsável pelo plano de
carreira de seu pessoal; e
.Atualmente: as organizações passam tal responsabilidade
às pessoas.

Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.


5.1 Preliminares

“Criatividade, motivação e envolvimento
(a partir de uma grande identidade entre indivíduo e
empresa) são peças chaves para produzir de acordo com
as necessidades organizacionais”
(IRISVIDEO, 1995).



5.2 Definições e conceitos
. Ter identidade com uma organização é gostar de sua
missão, de seus objetivos, de considerá-la importante para
a comunidade e para o país.
. “O plano de carreira está relacionado com os objetivos
profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de
carreira” (LUCENA, 1999).




“Uma âncora da carreira é um auto-conceito
que orienta, estabiliza e integra
as experiências profissionais de uma pessoa”
(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).



-Âncoras de carreira:
.Competência técnica/funcional (SCHEIN, 1985): as
pessoas se consideram conservadoras, evitando mudanças
radicais, preferem prosseguir usufruindo e mantendo suas
habilidades técnicas atuais;



-Âncoras de carreira (cont.):
.Competência de gestão (RYNES, TOLBERT e
STRAUSSER, 1988): aqui as competências a serem
desenvolvidas são as de gestão, vinculadas as relações
inter-pessoais;




.Segurança: diz respeito ao receio que as pessoas têm de
serem remanejadas, expatriadas ou de mudar de empresa;




.Criatividade: encontramos os empreendedores, pessoas
que buscam sempre a inovação, desenvolvendo as mais
diversas ações de maneiras jamais realizadas; e



.Autonomia/independência: trata da idéia de sair da
formalização imposta pelo ambiente organizacional,
evitando regras, normas e regulamentos na busca de uma
certa liberdade.




“Planejamento de carreira é um processo contínuo
de interação entre o empregado e a organização visando a
atender aos objetivos e
interesses de ambas as partes”
(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).


5.3 Cuidados (XAVIER, 1997)
- Conhecer as limitações: as externas (mundo) e as
internas (limitações pessoais);
-Definir uma meta: não se pode definir uma meta sem
conhecer com clareza as limitações a que estamos
sujeitos;
- Não desviar o foco: determinar o ponto que se deseja
alcançar; e
- Planejar as ações: organizar, coordenar e controlar as
ações que devem ser executadas.


5.4 Conselhos (XAVIER, 1997)

AVALIE CONSTANTEMENTE ENVOLVA OUTRAS PESSOAS

BUSQUE INFORMAÇÕES

INTUIÇÃO E OUSADIA COMPROMETA-SE



5.4 Conselhos (cont.):
- Avalie constantemente: é fundamental que as escolhas
sejam questionadas;
- Busque informações: informações substanciais;
- Envolva outras pessoas na hora de planejar a sua
carreira: procure alguém mais experiente (um tutor ou
mentor, entre outros);



5.4 Conselhos (cont.):
- Intuição e ousadia: não negue seus sentimentos e saiba
assumir riscos calculados no que diz respeito ao
planejamento de sua carreira; e
- Comprometa-se: sem comprometimento com o que se
está planejando, tudo se torna extremamente complicado.



5.5 Finalidades (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA,
2001)

-Facilita a tomada de decisões: dos gestores e das
pessoas, visualização das oportunidades de crescimento
existentes na organização;
-Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional das
pessoas e da organização de forma global;



5.5 Finalidades (cont.):
-Funciona como alicerce: para as demais atividades
pertinentes à gestão de pessoas, como R&S e T&D; e
-Assegura o dinamismo e a transparência: para quem está
seguindo as exigências de um dado plano de carreira,
saber os requisitos de forma transparente funciona como
um forte estimulante.



5.6 Vantagens da utilização
- Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a
prosseguir na própria organização, gerando uma
diminuição da rotatividade (turnover) de pessoal;
-Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente
pessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidas
para exercer tal função; e



5.6 Vantagens da utilização (cont.):
- Identificação do perfil necessário: não só voltado para as
necessidades atuais da organização, mas também para as
futuras necessidades.



5.7 Limitações da utilização
- Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas
capacitadas que não se enquadrem em algumas das fortes
exigências requeridas;
- Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se
enquadrar a esta nova realidade ou procurar outra
organização que melhor se adapte à sua competência; e



5.7 Limitações da utilização (cont.):
- Necessidade de permanente atualização do processo:
para que os requisitos de cada posição estejam
condizentes com a realidade mutante da organização.



5.8 Pré-requisitos para a implementação
- Ter políticas e normas direcionadas para o planejamento
de carreira: o plano de carreira pode ser re-elaborado, o
que sugere a revisão de políticas e normas;
- Ter um sistema de administração de carreiras: uma
estrutura de carreira responsável pela solidez do sistema;
e



5.8 Pré-requisitos para a implementação (cont.):

- Ter meios e modos de gerir orientados para o
crescimento mútuo: “criar e utilizar instrumentos de
avaliação de potencial e desempenho das pessoas, para se
alcançar o objetivo de promover pessoas certas para os
lugares certos” (RESENDE, 1991).



5.9 Estruturas de carreira (DUTRA, 1996)
- Estruturas em linha: crescimento vertical do indivíduo
na organização, estagiário - auxiliar de vendas -
vendedor...;
VENDEDOR

AUXILIAR
DE VENDAS

ESTAGIÁRIO



5.9 Estruturas de carreira
- Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da
organização em relação às posições que deverão ser
ocupadas por elas; e
VENDEDOR
REGIONALN
AL

AUXILIAR DE AUXILIAR DE
COMPRAS VENDAS

ESTAGIÁRIO



- Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas
em linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de
forma paralela.


- Estruturas paralelas (cont.)
BRAÇO BRAÇO
GERENCIAL TÉCNICO
Diretor Pesquisador de
de vendas novos produtos
Gerente Analista de
de vendas mercado nacional
Chefe de Analista
vendas de mercado

Vendedor Regional

Vendedor

Auxiliar de
BASE vendas

Estagiário



5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira
1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de
nossas aspirações, pensar no nosso futuro definindo com
clareza nossos objetivos;


2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será
alcançado, observar as pessoas:
indecisas sobre o desenvolvimento do processo:
detentores de pouca experiência e de posse de informações
escassas;
indecisos crônicos: por conta de suas angústias e temores
não conseguem tomar as decisões cabíveis a determinado
momento;


2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será
alcançado, observar as pessoas (cont.):
vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise
por completo das diversas situações e dados anteriormente
coletados; e
hipervigilantes: combinação dos indecisos crônicos com
os vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem uma
análise tão completa e profunda quanto à dos vigilantes.



3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar
diversos caminhos (revistas técnicas e não técnicas,
programas de televisão, filmes que tratam de questões de
mercados...);
4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com
os reais desafios da profissão, consciência das regras e
expectativas sociais e organizacionais;



5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e
considerando a experiência anterior uma boa experiência,
com seus aspectos positivos e os negativos; e
6a etapa – Estabilização: momento em que as
oportunidades de avanço se esgotam, de modo que a
pessoa, embora estável, deve definir qual será a próxima
etapa da sua vida profissional.




6a etapa – Estabilização (cont.):
.Três alternativas aposentar-se;
mudar de empresa ou de cargo; ou
renovar-se, retornando a 1a etapa.



5.11 Estágios de um ciclo de vida profissional

.Formas das pessoas da organização se apresentar,
(RESENDE, 1991):
- Nas etapas iniciais: devemos nos voltar para as pessoas
que ainda se encontram na fase de exploração,
preparação, ou mesmo, entrada ou estabelecimento na
nova organização;




. Formas das pessoas da organização se apresentar
(cont.):
- Nas etapas finais: disposição apenas para uma
movimentação horizontal (job rotation), poderá haver um
remanejamento de pessoas, depois de esgotadas as
possibilidades de avanço;


(cont.):
- Como peças-chave: tornar as pessoas aptas a
participarem dos planos de sucessão. Não podemos
desperdiçar talentos, muito menos pôr em risco o
andamento da organização, pois existem headhunters
(caçadores de talentos)...; e



(cont.):
- Estagnadas: pessoas que se encontram na etapa de
estabilização do ciclo de desenvolvimento de uma
carreira, mas devem optar pela aposentadoria como
próxima e última etapa do seu ciclo de vida profissional.



5.12 Planejamento de carreira: ontem, hoje e
tendências
. Concepções sobre o planejamento de carreira
(RESENDE, 1991):
-Não objetivas: percebemos uma dispersão por parte da
organização em relação ao foco das idéias apresentadas;


tendências
. Concepções, (cont.):
-Pré estabelecidas: a carreira que é pré-estabelecida pela
organização pode não ser a que você deseja para si e aí
você terá que resolver qual caminho tomar; e
-Desvirtuadas: o plano de carreiras é compreendido e
utilizado (apenas) para fins de aumento salarial. É
interessante, mas ruim para o futuro da organização.


tendências
“É função do gestor de pessoas atuar energicamente,
demonstrando que o plano de carreiras deve ser entendido
pela organização como uma proposta também de
crescimento profissional, com a qual todos ganharão não
somente aumentos salariais” (RESENDE, 1991).


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