Case Capacitação Schulz

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Case Capacitação Schulz

  1. 1. Paula Rodrigues Coordenadora de Comunicação e Responsabilidade Corporativa Recursos Humanos - Schulz S.A. Síntese de currículo.
  2. 2. Elaine Schumacher Coordenadora de Desenvolvimento Organizacional Recursos Humanos - Schulz S.A. Engenheira de Produção e Sistemas, pós-graduada em Educação Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento. Colaboradora da Schulz há 10 anos, é responsável pela construção e consolidação de políticas de gestão de pessoas e desenvolvimento organizacional. Líder de equipe que atua nos processos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, carreiras, remuneração e desempenho.
  3. 3. ESCOLA DE CAPACITAÇÃO SCHULZ: Educação que nos conduz à Excelência!
  4. 4. 1. 2. 3. 4. agenda Como tudo começou Construindo o projeto Resultados alcançados O projeto na Fundição
  5. 5. 1. 2. 3. 4. Como tudo começou Construindo o projeto Resultados alcançados O projeto na Fundição agenda
  6. 6. Análise crítica  Realizada em 2006 na Fundição, por uma equipe multidisciplinar.  Identificar causas para a falta de estabilidade dos processos internos e para os índices de qualidade e produtividade estarem abaixo do desejável.  Objetivo de aumentar a competitividade e preparar a equipe e os processos para um salto de desenvolvimento e crescimento.
  7. 7. Causas encontradas Inexistência de processos internos de capacitação operacional, impactando diretamente na qualidade dos produtos e processos. CHA não estabelecido para as funções operacionais, impossibilitando ações eficazes de gestão de atração, desenvolvimento e retenção de talentos. Baixa escolaridade dos colaboradores (nível fundamental e médio). Ausência de procedimentos, baixo domínio operacional e falta de conhecimento técnico sobre o processo produtivo. Distribuição inadequada dos recursos de treinamento: 70% do orçamento era destinado às áreas administrativas. Insatisfação dos colaboradores: apontada pela pesquisa de Clima Organizacional – indicadores de investimentos necessários ao desenvolvimento profissional e oportunidades de aplicação dos conhecimentos e habilidades.
  8. 8. Como conduzir os treinamentos necessários à operação, utilizando os recursos de forma racional, garantindo a sustentação da iniciativa ao longo dos anos? Era necessário investir na capacitação e desenvolvimento dos colaboradores, de forma planejada e estruturada. POR ONDE COMEÇAR? A conclusão
  9. 9. O primeiro passo do nosso projeto estava definido! Surge uma ideia Formar facilitadores internos para a condução dos treinamentos e disseminação do conhecimento aos demais colaboradores. Este passo se configuraria como o marco principal da PRIMEIRA FASE do projeto.
  10. 10. 1. 2. 3. 4. agenda Como tudo começou Construindo o projeto Resultados alcançados O projeto na Fundição
  11. 11. Primeira fase  Início na Fundição, em 2007 - IMPLANTAÇÃO.  Identificação do conjunto de CHA necessárias às funções da operação.  Realização de benchmarking nas empresas Whirlpool, Tupy e Docol.  Criação da estrutura necessária para a gestão e organização dos eventos.  Desenvolvimento dos módulos técnicos.
  12. 12. Primeira fase  Contratação de consultoria para formação de 47 facilitadores.  Realização de 122,5 horas de capacitação em noções básicas de metalurgia, conhecimentos técnicos do processo, técnicas de apresentação e oratória.  Desenvolvimento de identidade visual.
  13. 13. O escopo A Escola de Fundição tem como objetivo capacitar os colaboradores para o desempenho pleno das suas funções, desenvolvendo de maneira continuada o seu conhecimento para o aprimoramento do desempenho organizacional e a consolidação da cultura para a qualidade Schulz. MACROCOMPETÊNCIAS DESENVOLVIDAS Foi a partir da definição das macrocompetências, que os processos de gestão de pessoas puderam ser conectados à estratégia.
  14. 14. Objetivos traçados Desenvolver o saber humano através de uma visão mais abrangente e aprimorada sobre os processos de manufatura. Investir na especialização do conhecimento para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores. Aprimorar a cultura organizacional para a excelência operacional, com foco em segurança, qualidade e disciplina. Promover a documentação do saber e a padronização dos processos. 1. 2. 3. 4.
  15. 15. Objetivos traçados Melhorar a performance dos indicadores da qualidade da Fundição. Buscar maior comprometimento pela conscientização da importância de cada um para o sucesso da organização. Engajar os colaboradores a contribuir com a melhoria contínua dos processos internos. 6. 7. 8.
  16. 16. A partir daí  Teve início em 2008 a segunda fase do projeto - CONTINUIDADE.  Condução dos treinamentos pelos facilitadores (lideranças das áreas de produção, processos qualidade, logística e manutenção.  Desenvolvimento de programas de capacitação, renovados anualmente com a formatação de novos treinamentos.  Público alvo: colaboradores da fundição e áreas de apoio.
  17. 17. 1. 2. 3. 4. agenda Como tudo começou Construindo o projeto Resultados alcançados O projeto na Fundição
  18. 18.  Missão, visão, valores e estratégia do negócio.  Evolução da cultura organizacional.  Objetivos de desempenho estabelecidos.  Competências funcionais definidas.  Capacitação e desenvolvimento humano contínuos.  Melhoria de performance funcional.  Melhoria contínua dos processos. Os programas anuais são definidos com foco em: Organização e gestão
  19. 19. O desafio da gestão Organização e gestão  Validação do programa e dos materiais dos treinamentos por comitê de gestão.  Materiais desenvolvidos internamente.  Treinamentos conduzidos por duplas de facilitadores.  Treinamento com rápida duração (máximo 2,5h/ dia), dentro das jornadas de trabalho.  Gestão centralizada no RH com apoio de gestores e colaboradores das áreas.  Campanhas de endomarketing para comunicar e incentivas os colaboradores à participação.  Monitoramento de frequência, satisfação e eficácia.
  20. 20. A trajetória
  21. 21. Evolução dos indicadores Indicadores 2007 2008 2009 2010 2011 Nº de colaboradores que participaram dos treinamentos 47 1.086 676 860 1.284 Porcentagem de colaboradores que participaram dos treinamentos 2,2% 49,2% 36,6% 32,4% 46,8% Total de horas homem treinamento programa 3.888 12.284 2.775 6.018 10.581 Nº de treinamentos executados ao longo do ano 10 7 6 13 9 Média de turmas capacitadas/ treinamento 2 turmas 26 turmas 18 turmas 22 turmas 28 turmas Média de horas de treinamento/ colaborador 82,7 11,3 4,1 7,0 8,2 Total de investimentos em treinamentos R$ 80.034 R$ 99.008 R$ 80.034 R$ 86.014 R$ 92.357 Total de investimentos em treinamento/ colaborador R$ 1.703 R$ 91 R$ 118 R$ 100 R$ 72 Média de Frequência 86% 80% 78% 86% 93% Média de Eficácia 87% 84% 86% 85% 87% Média de Satisfação 91% 95% 77% 90% 92% Desde o início dos treinamentos em 2007:  + de 35.000 horas homem- treinamento - média/ano de 7.109 horas.  Frequência média de 85%.  Satisfação média de 90%.  Aprovação média de 86%.
  22. 22. A programação 2013 Treinamento CH Período de Execução Segurança do Trabalho (Comportamento Seguro) 2,0 Fevereiro 5S 2,0 Março Gestão Visual e Padronização 2,5 Maio Procedimento Operacionais por Processo 5,0 Junho Noções Básicas de Fundição 7,5 Julho Procedimentos do Sistema de Gestão Ambiental 2,0 Setembro Defeitos de Fundição 5,0 Outubro Público-alvo e objetivo estabelecidos previamente para cada treinamento, tendo enfoque prático e ambientação nos processos e procedimentos internos.
  23. 23. 1. 2. 3. 4. agenda Como tudo começou Construindo o projeto Resultados alcançados O projeto na Fundição
  24. 24. Documentação e disseminação do conhecimento. Revisão e melhoria dos processos produtivos. Desenvolvi- mento de lideranças e equipes. Oportunidades de crescimento e carreira. Resultados alcançados
  25. 25. Novas iniciativas de capacitação. Melhoria do clima organizacional. Modelo de gestão com o foco no trabalho em equipe. Melhorias no ambiente de trabalho. Resultados alcançados
  26. 26. Ganhos financeiros Acidentes Desde o início dos treinamentos operacionais da Escola de Fundição, os indicadores de acidentes de trabalho com e sem afastamento reduziram em mais de 50%. Produtividade Melhorias significativas ocorreram no ambiente interno e alavancaram o indicador de produtividade do processo de fundição, de 2008 a 2011, em 12% - economia de R$ 4 milhões. Qualidade Os indicadores de não conformidade (falta de qualidade relativa a refugos, devoluções e retrabalhos) evoluíram em 50% - na prática, isto significa que a empresa vem economizando em média cerca de R$ 2,1 milhões/ano, totalizando ao longo destes quatro anos uma economia de mais de R$ 8 milhões para a organização. De 2007 a 2011, a empresa investiu R$ 437 mil, na construção e operacionalização da Escola de Fundição.
  27. 27. Ação corporativa Os resultados da Escola de Fundição foram percebidos de forma tão positiva, que nos últimos anos esta iniciativa cresceu e evoluiu para um programa perene, estendendo-se para as outras áreas, com a criação das Escolas de Usinagem, Pintura e Compressores. Em 2011, estas iniciativas alcançaram importantes números de desempenho:  Número de multiplicadores do programa: 78  Número de colaboradores participantes: 2.236  Média de horas de treinamento por colaborador: 13,3h  Total de horas homem treinamento: 21h  Frequência média dos colaboradores nos treinamentos: 91%  Satisfação média dos colaboradores nos treinamentos: 95%
  28. 28. Atualmente as Escolas de Fundição, Usinagem, Pintura e Compressores subordinam-se a uma estrutura maior de capacitação e desenvolvimento humano. TREINAMENTOS TÉCNICOS TREINAMENTOS COMPORTAMENTAIS TREINAMENTOS DE GESTÃO TREINAMENTOS OPERACIONAIS PARCERIAS Sesi e Senai INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES Ação corporativa
  29. 29. O reconhecimento... Reconhece publicamente as empresas industriais brasileiras por suas práticas diferenciadas de gestão e valorização de seus colaboradores. Categoria: Educação e Desenvolvimento. Premiação: Eleita a melhor prática de Educação e Desenvolvimento do Brasil em 2012, na categoria de empresas de grande porte. Promovido pelo ABRH-SC, o prêmio reconhece os profissionais, estudantes e as organizações de qualquer porte que tenham realizado contribuições relevantes para a evolução da prática de Gestão de Pessoas. Categoria: Cases em Gestão de Pessoas. Premiação: Desempenho de 90,92%, superior a 80%, pontuação mínima requerida para a premiação. Observação: Estamos reescrevendo o case para a etapa nacional do prêmio, que ocorrerá em agosto/13.
  30. 30. A educação nosA educação nos conduz à Excelência!conduz à Excelência!
  31. 31. Elaine Schumacher Coordenadora de Desenvolvimento Organizacional Recursos Humanos - Schulz S.A. E-mail: elaine.schumacher@schulz.com.br Fone: (47) 3451-6544 Obrigada! Paula Rodrigues Coordenadora de Comunicação e Responsabilidade Corporativa Recursos Humanos - Schulz S.A. E-mail: paula.rodrigues@schulz.com.br Fone: (47) 3451-6546

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