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Paula Rodrigues
Coordenadora de Comunicação e
Responsabilidade Corporativa
Recursos Humanos - Schulz S.A.
Síntese de currículo.
Elaine Schumacher
Coordenadora de
Desenvolvimento Organizacional
Recursos Humanos - Schulz S.A.
Engenheira de Produção e Sistemas, pós-graduada
em Educação Empresarial, Treinamento e
Desenvolvimento. Colaboradora da Schulz há 10
anos, é responsável pela construção e consolidação
de políticas de gestão de pessoas e desenvolvimento
organizacional. Líder de equipe que atua nos
processos de recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento, carreiras, remuneração e
desempenho.
ESCOLA DE
CAPACITAÇÃO SCHULZ:
Educação que nos conduz à Excelência!
1.
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agenda
Como tudo começou
Construindo o projeto
Resultados alcançados
O projeto na Fundição
1.
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4.
Como tudo começou
Construindo o projeto
Resultados alcançados
O projeto na Fundição
agenda
Análise crítica
 Realizada em 2006 na Fundição, por uma
equipe multidisciplinar.
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os índices de qualidade e produtividade
estarem abaixo do desejável.
 Objetivo de aumentar a competitividade e
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salto de desenvolvimento e crescimento.
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Inexistência de processos
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operacional, impactando
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funções operacionais,
impossibilitando ações eficazes
de gestão de atração,
desenvolvimento e retenção de
talentos.
Baixa escolaridade dos
colaboradores
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Ausência de procedimentos,
baixo domínio operacional e falta
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processo produtivo.
Distribuição inadequada dos
recursos de treinamento: 70% do
orçamento era destinado às áreas
administrativas.
Insatisfação dos colaboradores:
apontada pela pesquisa de Clima
Organizacional – indicadores de
investimentos necessários ao
desenvolvimento profissional e
oportunidades de aplicação dos
conhecimentos e habilidades.
Como conduzir os treinamentos
necessários à operação, utilizando os
recursos de forma racional,
garantindo a sustentação da iniciativa
ao longo dos anos?
Era necessário
investir na capacitação
e desenvolvimento
dos colaboradores,
de forma planejada e
estruturada.
POR ONDE COMEÇAR?
A conclusão
O primeiro passo do
nosso projeto estava
definido!
Surge uma ideia
Formar facilitadores internos para a
condução dos treinamentos e disseminação
do conhecimento aos demais colaboradores.
Este passo se configuraria
como o marco principal da
PRIMEIRA FASE do projeto.
1.
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agenda
Como tudo começou
Construindo o projeto
Resultados alcançados
O projeto na Fundição
Primeira fase
 Início na Fundição, em 2007 - IMPLANTAÇÃO.
 Identificação do conjunto de CHA necessárias às
funções da operação.
 Realização de benchmarking nas empresas
Whirlpool, Tupy e Docol.
 Criação da estrutura necessária para a gestão e
organização dos eventos.
 Desenvolvimento dos módulos técnicos.
Primeira fase
 Contratação de consultoria para formação de 47
facilitadores.
 Realização de 122,5 horas de capacitação em noções
básicas de metalurgia, conhecimentos técnicos do
processo, técnicas de apresentação e oratória.
 Desenvolvimento de identidade visual.
O escopo
A Escola de Fundição tem como objetivo
capacitar os colaboradores para o
desempenho pleno das suas funções,
desenvolvendo de maneira continuada o seu
conhecimento para o aprimoramento do
desempenho organizacional e a
consolidação da cultura para a qualidade
Schulz.
MACROCOMPETÊNCIAS
DESENVOLVIDAS
Foi a partir da definição das
macrocompetências, que os
processos de gestão de pessoas
puderam ser conectados à estratégia.
Objetivos traçados
Desenvolver o saber humano através de
uma visão mais abrangente e aprimorada
sobre os processos de manufatura.
Investir na especialização do
conhecimento para o desenvolvimento
contínuo dos colaboradores.
Aprimorar a cultura organizacional para a
excelência operacional, com foco em
segurança, qualidade e disciplina.
Promover a documentação do saber e a
padronização dos processos.
1.
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4.
Objetivos traçados
Melhorar a performance dos
indicadores da qualidade da Fundição.
Buscar maior comprometimento pela
conscientização da importância de cada
um para o sucesso da organização.
Engajar os colaboradores a contribuir
com a melhoria contínua dos processos
internos.
6.
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A partir daí
 Teve início em 2008 a segunda fase do projeto -
CONTINUIDADE.
 Condução dos treinamentos pelos facilitadores
(lideranças das áreas de produção, processos
qualidade, logística e manutenção.
 Desenvolvimento de programas de capacitação,
renovados anualmente com a formatação de
novos treinamentos.
 Público alvo: colaboradores da fundição e áreas
de apoio.
1.
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4.
agenda
Como tudo começou
Construindo o projeto
Resultados alcançados
O projeto na Fundição
 Missão, visão, valores e estratégia do negócio.
 Evolução da cultura organizacional.
 Objetivos de desempenho estabelecidos.
 Competências funcionais definidas.
 Capacitação e desenvolvimento humano contínuos.
 Melhoria de performance funcional.
 Melhoria contínua dos processos.
Os programas anuais são
definidos com foco em:
Organização e gestão
O desafio da gestão
Organização e gestão
 Validação do programa e dos materiais dos
treinamentos por comitê de gestão.
 Materiais desenvolvidos internamente.
 Treinamentos conduzidos por duplas de facilitadores.
 Treinamento com rápida duração (máximo 2,5h/ dia),
dentro das jornadas de trabalho.
 Gestão centralizada no RH com apoio de gestores e
colaboradores das áreas.
 Campanhas de endomarketing para comunicar e
incentivas os colaboradores à participação.
 Monitoramento de frequência, satisfação e eficácia.
A trajetória
Evolução dos indicadores
Indicadores 2007 2008 2009 2010 2011
Nº de colaboradores que
participaram dos treinamentos
47 1.086 676 860 1.284
Porcentagem de colaboradores que
participaram dos treinamentos
2,2% 49,2% 36,6% 32,4% 46,8%
Total de horas homem
treinamento programa
3.888 12.284 2.775 6.018 10.581
Nº de treinamentos executados
ao longo do ano
10 7 6 13 9
Média de turmas capacitadas/
treinamento
2 turmas 26 turmas 18 turmas 22 turmas 28 turmas
Média de horas de treinamento/
colaborador
82,7 11,3 4,1 7,0 8,2
Total de investimentos em
treinamentos
R$ 80.034 R$ 99.008 R$ 80.034 R$ 86.014 R$ 92.357
Total de investimentos em
treinamento/ colaborador
R$ 1.703 R$ 91 R$ 118 R$ 100 R$ 72
Média de Frequência 86% 80% 78% 86% 93%
Média de Eficácia 87% 84% 86% 85% 87%
Média de Satisfação 91% 95% 77% 90% 92%
Desde o início dos
treinamentos em 2007:
 + de 35.000 horas homem-
treinamento - média/ano de
7.109 horas.
 Frequência média de 85%.
 Satisfação média de 90%.
 Aprovação média de 86%.
A programação 2013
Treinamento CH
Período de
Execução
Segurança do Trabalho
(Comportamento Seguro)
2,0 Fevereiro
5S 2,0 Março
Gestão Visual e Padronização 2,5 Maio
Procedimento Operacionais por
Processo
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Gestão Ambiental
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Público-alvo e objetivo estabelecidos previamente para
cada treinamento, tendo enfoque prático e ambientação
nos processos e procedimentos internos.
1.
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agenda
Como tudo começou
Construindo o projeto
Resultados alcançados
O projeto na Fundição
Documentação e
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conhecimento.
Revisão e melhoria
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organizacional.
Modelo de
gestão com o
foco no
trabalho em
equipe.
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ambiente de
trabalho.
Resultados alcançados
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Desde o início dos treinamentos operacionais da Escola de Fundição, os indicadores
de acidentes de trabalho com e sem afastamento reduziram em mais de 50%.
Produtividade
Melhorias significativas ocorreram no ambiente interno e alavancaram o indicador
de produtividade do processo de fundição, de 2008 a 2011, em 12% - economia de
R$ 4 milhões.
Qualidade
Os indicadores de não conformidade (falta de qualidade
relativa a refugos, devoluções e retrabalhos) evoluíram
em 50% - na prática, isto significa que a empresa vem
economizando em média cerca de R$ 2,1 milhões/ano,
totalizando ao longo destes quatro anos uma economia
de mais de R$ 8 milhões para a organização.
De 2007 a 2011,
a empresa investiu
R$ 437 mil, na construção e
operacionalização da
Escola de Fundição.
Ação corporativa
Os resultados da Escola de Fundição foram
percebidos de forma tão positiva, que nos últimos
anos esta iniciativa cresceu e evoluiu para um
programa perene, estendendo-se para as outras
áreas, com a criação das Escolas de Usinagem,
Pintura e Compressores.
Em 2011, estas iniciativas alcançaram importantes
números de desempenho:
 Número de multiplicadores do programa: 78
 Número de colaboradores participantes: 2.236
 Média de horas de treinamento por colaborador: 13,3h
 Total de horas homem treinamento: 21h
 Frequência média dos colaboradores nos treinamentos: 91%
 Satisfação média dos colaboradores nos treinamentos: 95%
Atualmente as Escolas
de Fundição, Usinagem,
Pintura e Compressores
subordinam-se a uma
estrutura maior de
capacitação e
desenvolvimento
humano.
TREINAMENTOS
TÉCNICOS
TREINAMENTOS
COMPORTAMENTAIS
TREINAMENTOS DE
GESTÃO
TREINAMENTOS
OPERACIONAIS
PARCERIAS
Sesi e Senai
INTEGRAÇÃO DE NOVOS
COLABORADORES
Ação corporativa
O reconhecimento...
Reconhece publicamente as empresas
industriais brasileiras por suas práticas
diferenciadas de gestão e valorização de
seus colaboradores.
Categoria: Educação e Desenvolvimento.
Premiação: Eleita a melhor prática de Educação e
Desenvolvimento do Brasil em 2012, na categoria de
empresas de grande porte.
Promovido pelo ABRH-SC, o prêmio
reconhece os profissionais, estudantes e as
organizações de qualquer porte que tenham
realizado contribuições relevantes para a
evolução da prática de Gestão de Pessoas.
Categoria: Cases em Gestão de Pessoas.
Premiação: Desempenho de 90,92%, superior a 80%,
pontuação mínima requerida para a premiação.
Observação: Estamos reescrevendo o case para a
etapa nacional do prêmio, que ocorrerá em agosto/13.
A educação nosA educação nos
conduz à Excelência!conduz à Excelência!
Elaine Schumacher
Coordenadora de
Desenvolvimento Organizacional
Recursos Humanos - Schulz S.A.
E-mail: elaine.schumacher@schulz.com.br
Fone: (47) 3451-6544
Obrigada!
Paula Rodrigues
Coordenadora de Comunicação e
Responsabilidade Corporativa
Recursos Humanos - Schulz S.A.
E-mail: paula.rodrigues@schulz.com.br
Fone: (47) 3451-6546

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Escola de Capacitação Schulz: Educação que nos conduz à Excelência

  • 1.
  • 2. Paula Rodrigues Coordenadora de Comunicação e Responsabilidade Corporativa Recursos Humanos - Schulz S.A. Síntese de currículo.
  • 3. Elaine Schumacher Coordenadora de Desenvolvimento Organizacional Recursos Humanos - Schulz S.A. Engenheira de Produção e Sistemas, pós-graduada em Educação Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento. Colaboradora da Schulz há 10 anos, é responsável pela construção e consolidação de políticas de gestão de pessoas e desenvolvimento organizacional. Líder de equipe que atua nos processos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, carreiras, remuneração e desempenho.
  • 4. ESCOLA DE CAPACITAÇÃO SCHULZ: Educação que nos conduz à Excelência!
  • 5. 1. 2. 3. 4. agenda Como tudo começou Construindo o projeto Resultados alcançados O projeto na Fundição
  • 6. 1. 2. 3. 4. Como tudo começou Construindo o projeto Resultados alcançados O projeto na Fundição agenda
  • 7. Análise crítica  Realizada em 2006 na Fundição, por uma equipe multidisciplinar.  Identificar causas para a falta de estabilidade dos processos internos e para os índices de qualidade e produtividade estarem abaixo do desejável.  Objetivo de aumentar a competitividade e preparar a equipe e os processos para um salto de desenvolvimento e crescimento.
  • 8. Causas encontradas Inexistência de processos internos de capacitação operacional, impactando diretamente na qualidade dos produtos e processos. CHA não estabelecido para as funções operacionais, impossibilitando ações eficazes de gestão de atração, desenvolvimento e retenção de talentos. Baixa escolaridade dos colaboradores (nível fundamental e médio). Ausência de procedimentos, baixo domínio operacional e falta de conhecimento técnico sobre o processo produtivo. Distribuição inadequada dos recursos de treinamento: 70% do orçamento era destinado às áreas administrativas. Insatisfação dos colaboradores: apontada pela pesquisa de Clima Organizacional – indicadores de investimentos necessários ao desenvolvimento profissional e oportunidades de aplicação dos conhecimentos e habilidades.
  • 9. Como conduzir os treinamentos necessários à operação, utilizando os recursos de forma racional, garantindo a sustentação da iniciativa ao longo dos anos? Era necessário investir na capacitação e desenvolvimento dos colaboradores, de forma planejada e estruturada. POR ONDE COMEÇAR? A conclusão
  • 10. O primeiro passo do nosso projeto estava definido! Surge uma ideia Formar facilitadores internos para a condução dos treinamentos e disseminação do conhecimento aos demais colaboradores. Este passo se configuraria como o marco principal da PRIMEIRA FASE do projeto.
  • 11. 1. 2. 3. 4. agenda Como tudo começou Construindo o projeto Resultados alcançados O projeto na Fundição
  • 12. Primeira fase  Início na Fundição, em 2007 - IMPLANTAÇÃO.  Identificação do conjunto de CHA necessárias às funções da operação.  Realização de benchmarking nas empresas Whirlpool, Tupy e Docol.  Criação da estrutura necessária para a gestão e organização dos eventos.  Desenvolvimento dos módulos técnicos.
  • 13. Primeira fase  Contratação de consultoria para formação de 47 facilitadores.  Realização de 122,5 horas de capacitação em noções básicas de metalurgia, conhecimentos técnicos do processo, técnicas de apresentação e oratória.  Desenvolvimento de identidade visual.
  • 14. O escopo A Escola de Fundição tem como objetivo capacitar os colaboradores para o desempenho pleno das suas funções, desenvolvendo de maneira continuada o seu conhecimento para o aprimoramento do desempenho organizacional e a consolidação da cultura para a qualidade Schulz. MACROCOMPETÊNCIAS DESENVOLVIDAS Foi a partir da definição das macrocompetências, que os processos de gestão de pessoas puderam ser conectados à estratégia.
  • 15. Objetivos traçados Desenvolver o saber humano através de uma visão mais abrangente e aprimorada sobre os processos de manufatura. Investir na especialização do conhecimento para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores. Aprimorar a cultura organizacional para a excelência operacional, com foco em segurança, qualidade e disciplina. Promover a documentação do saber e a padronização dos processos. 1. 2. 3. 4.
  • 16. Objetivos traçados Melhorar a performance dos indicadores da qualidade da Fundição. Buscar maior comprometimento pela conscientização da importância de cada um para o sucesso da organização. Engajar os colaboradores a contribuir com a melhoria contínua dos processos internos. 6. 7. 8.
  • 17. A partir daí  Teve início em 2008 a segunda fase do projeto - CONTINUIDADE.  Condução dos treinamentos pelos facilitadores (lideranças das áreas de produção, processos qualidade, logística e manutenção.  Desenvolvimento de programas de capacitação, renovados anualmente com a formatação de novos treinamentos.  Público alvo: colaboradores da fundição e áreas de apoio.
  • 18. 1. 2. 3. 4. agenda Como tudo começou Construindo o projeto Resultados alcançados O projeto na Fundição
  • 19.  Missão, visão, valores e estratégia do negócio.  Evolução da cultura organizacional.  Objetivos de desempenho estabelecidos.  Competências funcionais definidas.  Capacitação e desenvolvimento humano contínuos.  Melhoria de performance funcional.  Melhoria contínua dos processos. Os programas anuais são definidos com foco em: Organização e gestão
  • 20. O desafio da gestão Organização e gestão  Validação do programa e dos materiais dos treinamentos por comitê de gestão.  Materiais desenvolvidos internamente.  Treinamentos conduzidos por duplas de facilitadores.  Treinamento com rápida duração (máximo 2,5h/ dia), dentro das jornadas de trabalho.  Gestão centralizada no RH com apoio de gestores e colaboradores das áreas.  Campanhas de endomarketing para comunicar e incentivas os colaboradores à participação.  Monitoramento de frequência, satisfação e eficácia.
  • 22. Evolução dos indicadores Indicadores 2007 2008 2009 2010 2011 Nº de colaboradores que participaram dos treinamentos 47 1.086 676 860 1.284 Porcentagem de colaboradores que participaram dos treinamentos 2,2% 49,2% 36,6% 32,4% 46,8% Total de horas homem treinamento programa 3.888 12.284 2.775 6.018 10.581 Nº de treinamentos executados ao longo do ano 10 7 6 13 9 Média de turmas capacitadas/ treinamento 2 turmas 26 turmas 18 turmas 22 turmas 28 turmas Média de horas de treinamento/ colaborador 82,7 11,3 4,1 7,0 8,2 Total de investimentos em treinamentos R$ 80.034 R$ 99.008 R$ 80.034 R$ 86.014 R$ 92.357 Total de investimentos em treinamento/ colaborador R$ 1.703 R$ 91 R$ 118 R$ 100 R$ 72 Média de Frequência 86% 80% 78% 86% 93% Média de Eficácia 87% 84% 86% 85% 87% Média de Satisfação 91% 95% 77% 90% 92% Desde o início dos treinamentos em 2007:  + de 35.000 horas homem- treinamento - média/ano de 7.109 horas.  Frequência média de 85%.  Satisfação média de 90%.  Aprovação média de 86%.
  • 23. A programação 2013 Treinamento CH Período de Execução Segurança do Trabalho (Comportamento Seguro) 2,0 Fevereiro 5S 2,0 Março Gestão Visual e Padronização 2,5 Maio Procedimento Operacionais por Processo 5,0 Junho Noções Básicas de Fundição 7,5 Julho Procedimentos do Sistema de Gestão Ambiental 2,0 Setembro Defeitos de Fundição 5,0 Outubro Público-alvo e objetivo estabelecidos previamente para cada treinamento, tendo enfoque prático e ambientação nos processos e procedimentos internos.
  • 24. 1. 2. 3. 4. agenda Como tudo começou Construindo o projeto Resultados alcançados O projeto na Fundição
  • 25. Documentação e disseminação do conhecimento. Revisão e melhoria dos processos produtivos. Desenvolvi- mento de lideranças e equipes. Oportunidades de crescimento e carreira. Resultados alcançados
  • 26. Novas iniciativas de capacitação. Melhoria do clima organizacional. Modelo de gestão com o foco no trabalho em equipe. Melhorias no ambiente de trabalho. Resultados alcançados
  • 27. Ganhos financeiros Acidentes Desde o início dos treinamentos operacionais da Escola de Fundição, os indicadores de acidentes de trabalho com e sem afastamento reduziram em mais de 50%. Produtividade Melhorias significativas ocorreram no ambiente interno e alavancaram o indicador de produtividade do processo de fundição, de 2008 a 2011, em 12% - economia de R$ 4 milhões. Qualidade Os indicadores de não conformidade (falta de qualidade relativa a refugos, devoluções e retrabalhos) evoluíram em 50% - na prática, isto significa que a empresa vem economizando em média cerca de R$ 2,1 milhões/ano, totalizando ao longo destes quatro anos uma economia de mais de R$ 8 milhões para a organização. De 2007 a 2011, a empresa investiu R$ 437 mil, na construção e operacionalização da Escola de Fundição.
  • 28. Ação corporativa Os resultados da Escola de Fundição foram percebidos de forma tão positiva, que nos últimos anos esta iniciativa cresceu e evoluiu para um programa perene, estendendo-se para as outras áreas, com a criação das Escolas de Usinagem, Pintura e Compressores. Em 2011, estas iniciativas alcançaram importantes números de desempenho:  Número de multiplicadores do programa: 78  Número de colaboradores participantes: 2.236  Média de horas de treinamento por colaborador: 13,3h  Total de horas homem treinamento: 21h  Frequência média dos colaboradores nos treinamentos: 91%  Satisfação média dos colaboradores nos treinamentos: 95%
  • 29. Atualmente as Escolas de Fundição, Usinagem, Pintura e Compressores subordinam-se a uma estrutura maior de capacitação e desenvolvimento humano. TREINAMENTOS TÉCNICOS TREINAMENTOS COMPORTAMENTAIS TREINAMENTOS DE GESTÃO TREINAMENTOS OPERACIONAIS PARCERIAS Sesi e Senai INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES Ação corporativa
  • 30. O reconhecimento... Reconhece publicamente as empresas industriais brasileiras por suas práticas diferenciadas de gestão e valorização de seus colaboradores. Categoria: Educação e Desenvolvimento. Premiação: Eleita a melhor prática de Educação e Desenvolvimento do Brasil em 2012, na categoria de empresas de grande porte. Promovido pelo ABRH-SC, o prêmio reconhece os profissionais, estudantes e as organizações de qualquer porte que tenham realizado contribuições relevantes para a evolução da prática de Gestão de Pessoas. Categoria: Cases em Gestão de Pessoas. Premiação: Desempenho de 90,92%, superior a 80%, pontuação mínima requerida para a premiação. Observação: Estamos reescrevendo o case para a etapa nacional do prêmio, que ocorrerá em agosto/13.
  • 31. A educação nosA educação nos conduz à Excelência!conduz à Excelência!
  • 32. Elaine Schumacher Coordenadora de Desenvolvimento Organizacional Recursos Humanos - Schulz S.A. E-mail: elaine.schumacher@schulz.com.br Fone: (47) 3451-6544 Obrigada! Paula Rodrigues Coordenadora de Comunicação e Responsabilidade Corporativa Recursos Humanos - Schulz S.A. E-mail: paula.rodrigues@schulz.com.br Fone: (47) 3451-6546