O documento discute os modelos de planejamento de recursos humanos, incluindo planejamento baseado em segmentos de cargos, procura estimada de produto e substituição de postos-chave. Também aborda o modelo de planejamento integrado que leva em conta fatores como volume de produção, mudanças tecnológicas e objetivos da empresa. Por fim, reconhece limitações no planejamento de RH devido a fatores externos e internos imprevistos.

1. Planejamento de RH
Matéria: Desenvolvimento de RH
Debora Miceli
Versão: 1.0 - Jul/2014

2. RH: do operacional ao estratégico...
Para um planejamento de pessoal efetivo o RH precisa ter um olhar
e uma função estratégica dentro da organização:
Estratégico
Tático
Operacional
• Com olhar de longo prazo,
age como um consultor
interno ativamente
alavancando o negócio
• Consultor interno que dá
suporte ao management
• Órgão burocrático,
centralizador e prestador de
funções especializadas

3. O que é Planejamento de RH?
É o processo decisório sobre os recursos humanos levando em
conta os seguintes fatores:
• Objetivos organizacionais
• Quantidade de pessoal
• Características do pessoal
• Período em questão (para atingimento dos objetivos)
Fonte: Chiavenato (2009, p. 155)

4. Bases do Planejamento de Pessoal
Missão Organizacional
Objetivos Organizacionais
Requisitos dos RH
Programas de RH: expansão,
ajustamento, mudança ou enxugamento

5. Planejamento de Pessoal
Nas indústrias pode haver um olhar na mão de obra direta
(pessoal ligado a produção industrial) por conta do PCP
(Planejamento e Controle de Produção).
PCP = máquinas e equipamentos + matérias primas e materiais +
mão de obra direta em um cenário de curto e médio prazo
Mão de obra indireta pessoal de supervisão, de escritório e de
vendas.
Fonte: Chiavenato (2009, p. 155)

6. Headcount e suas variáveis
Gastos com
pessoal
Quantidade
de pessoal
Produtividade
(Retorno do
investimento)

7. Nem sempre 1 + 1 = 2
1 craque é
igual a
quantos
jogadores?
Podemos
e/ou
devemos ter
só craques?

8. Modelos de Planejamento de RH
Baseado em
segmentos
de cargos
Planejamento
Integrado
Baseado em
fluxo do
pessoal
Substituição
de postos
chaves
Baseado na
procura
estimada de
produto

9. Modelo: Segmento de Cargos
Foca-se nas áreas funcionais baseando-se em dados passados para
a previsão de pessoal.
Sugere algumas etapas, a saber:
1. Seleção de fator estratégico: um fator que sua variação afeta
diretamente a necessidade de mão de obra. Ex.: nível de
vendas x vendedores.
2. Determinação dos níveis históricos x nível previsto (esperado)
do fator estratégico
3. Apuração do histórico do volume de pessoal por área funcional
4. Correção de pessoal x níveis históricos do fator estratégico x
níveis projetados previstos do fator estratégico
Fonte: Chiavenato (2009, p. 156)

10. Modelo: Procura estimada de produto
Número de pessoas x volume de procura de produto
Este modelo sofre influências devido a: variações na
produtividade, aumento na produção, tecnologia utilizada,
disponibilidade interna e externa de recursos financeiros ($$$) e
oferta de recursos humanos.
Fonte: Chiavenato (2009, p. 156)

11. Modelo: Substituição de Postos Chaves
Também conhecido como Mapas de Substituição, Organogramas de
Carreira ou Encarreiramento de Postos Chaves – dando suporte ao
planejamento de sucessão.
Diretor Geral - Luís M (55)
1. Mário C (45) – A/1
2. Jéssica M (40) – B/1
Gerente Área 1
Mário C (45)
1. Daniel A (40) – A/1
2. Rodrigo C (35) – A/1
Gerente Área 2
Jéssica M (40)
1. Andrea P (35) – A/1
2. -
Prontidão:
A – Pronto
B – Precisa de mais preparação
C – Não tem substituto
Desempenho:
1. Excepcional
2. Satisfatório
3. Regular
4. Fraco
Para compor o mapa planejamento de sucessão, duas informações
relevantes são necessárias: desempenho atual e condições de
promovabilidade.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009, p. 157)

12. Modelo: Fluxo de Pessoal
Total de pessoal em um nível ou área – desligamentos –
transferências + admissões + promoções
“Modelo adequado para organizações estáveis e que não tem
plano de mudança e expansão.”
Fonte: Chiavenato (2009, p. 157)

13. Modelo: Planejamento Integrado
Volume de
Produção
Mudanças
Tecnológicas
produtividade
Condições de
oferta e
procura de
produtos
Planejamento
de Carreira
Planeja-mento
Integrado
Programa
de Ação de
RH
Planeja-mento
de
RH
Auditoria
de RH
Planeja-mento
da
Empresa
Objetivos
da
empresa
Laço de retroação
Fonte: SIKULA, A.F. apud CHIAVENATO, 2011, P. 36

14. Limitações do Planejamento de RH
Fatores
externos
previstos –
(rotatividade)
Fatores não
previstos
Fatores
internos
previstos +
Planejamento de Pessoal

15. Bibliografia
• CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7ª Ed. São Paulo: Manole, 2008.
• CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de pessoal. 7ª Ed. São Paulo: Manole , 2009.
• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009