O documento discute os principais passos do planejamento de recursos humanos, incluindo identificar as necessidades quantitativas e qualitativas por meio de dados históricos e projeções, avaliar e acompanhar o progresso, e planejar o recrutamento, seleção, indução, capacitação, compensação e melhoria do desempenho.

1. PLANEJAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
Prof. Fabricio Bazé

3. PRIMEIRO PASSO:
IDENTIFICANDO AS
NECESSIDADES

4. Necessidades Quantitativas
 Como obter informações sobre futuras
necessidades?
◦ Consulta a dados históricos estatísticos;
◦ Projeção a partir do PE;

5. Necessidades Qualitativas
 De forma análoga às necessidades
quantitativas:
◦ Consulta às informações de descrição e
especificação de cargos;
◦ Definição de novos cargos a partir de
planos de expansão e diversificação.

6. O PROCESSO DE
AVALIAÇÃO E
ACOMPANHAMENTO

7. Objetivo
 Acompanhar se os objetivos
qualitativos e quantitativos estão
sendo atingidos;
 Verificar se os prazos foram
cumpridos;
 Diagnosticar e corrigir problemas.

9. PLANEJANDO O
SUPRIMENTO

10. RECRUTAMENTO
 Atividade de comunicação;
 Planejar o recrutamento é identificar o
público alvo e adequar a comunicação
a esse público;
 Conteúdo e meio da mensagem;
 Como medir?
◦ Quanto maior o número de candidatos,
maior o público atingido!
◦ Quanto menor o número de dúvidas, mais
clara terá sido a mensagem!

11. SELEÇÃO
 Escolher os Melhores!
 Planejar a seleção é escolher os
métodos utilizados para predizer o futuro
dos candidatos;
 É ainda, definir local, horário e duração
da aplicação dos métodos;
 Avaliação:
◦ Relatórios sobre a aplicação dos métodos;
◦ Gestão do desempenho e do clima
organizacional (adequação do colaborador
ao cargo e à carreira).

12. INDUÇÃO
 Introdução do colaborador ao cargo, à
organização e ao grupo de trabalho;
 Tem caráter seletivo, mas já tem
características de capacitação;
 O acompanhamento é semelhante ao
da seleção.

13. PLANEJAMENTO A
CAPACITAÇÃO

14. IDENTIFICAÇÃO DAS
NECESSIDADES
 LNT – Levantamento das
Necessidades de Treinamento;
 O diagnóstico deve ser feito de forma
proativa, a partir das projeções
definidas no PE;
 Deve levar em consideração
atividades organizacionais e
individuais;
 Obter informações na gestão de
desempenho e análise de clima
organizacional.

15. DEFINIÇÃO DOS PROGRAMAS
 Com as informações coletadas,
monta-se os programas, considerando
as capacidades a serem
desenvolvidas;
 Deve-se definir quem será treinado,
quem treinará, os conteúdos, os
métodos e toda a logística da
capacitação (local, data, horário,
etc.);
◦ Avaliação do programa;

16. PLANEJANDO A
COMPENSAÇÃO

17. COMPENSAÇÃO
 As expansões e diversificações (objetivos do PE)
obrigam a empresa a definir novos cargos;
 Estes deverão ser descritos e especificados;
 Devem ser enquadrados no plano geral de
cargos;
 Mesmo que não hajam cargos novos, em função
das mudanças, pode haver a necessidade de
modificar algum cargo, ou a política de
salários, benefícios, etc.
 Deve-se definir a equipe de ficará responsável
por estas atividades, que métodos e
instrumentos serão utilizados e qual o
cronograma de atividades;
 Avaliação: controle dos custos, níveis de
satisfação e gestão de desempenho.

18. PLANEJAMENTO A
MELHORIA DO
DESEMPENHO

19. ASPECTOS IMPORTANTES:
 Comunicação;
 Delegação;
 Motivação