Arh 5. planejamento de rh

PLANEJAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS

Planejamento de Recursos Humanos (PRH) é o
processo gerencial de identificação e análise das
necessidades organizacionais (qualitativas e
quantitativas) de capital humano, para o próximo
período.
A partir dessa análise, a direção da empresa pode
desenvolver planos que envolvam políticas, programas
e atividades que satisfaçam essas necessidades no
próximo período.
Assim, o PRH busca assegurar a continuidade e o
funcionamento da empresa sob condições de mudança
e crescimento.

Importância do Planejamento
de Recursos Humanos

 A partir do planejamento de RH a organização é capaz
de diagnosticar sua condição atual, em termos de
disponibilidade de capital humano, antecipar sua
futura necessidade de pessoas, e tomar medidas
preventivas cabíveis para garantir a manutenção de
um quadro de pessoal suficiente e adequado para
manter suas atividades em funcionamento.
 Além do mais, um adequado planejamento de RH
permite à empresa maior controle financeiro em
relação aos custos de pessoal e, também, maior
controle quanto ao volume de capital humano e
intelectual que precisa (ou precisará) para manter-se
eficiente e competitiva.

O planejamento de RH se baseia em dois
tipos de análise e diagnóstico:
 De um lado, a análise e diagnóstico ambiental para
verificar e analisar as oportunidades que devem ser
aproveitadas e as ameaças que devem ser
neutralizadas ou evitadas em relação aos recursos
humanos.
 De outro lado, a análise e diagnóstico organizacional
para se identificar os pontos fortes e fracos da
empresa em relação aos seus recursos humanos
atuais.

A análise ambiental envolve
identificar:
 Contexto econômico;
 Tendências competitivas (inovações e
concorrência);
 Mudanças tecnológicas;
 Legislação e política;
 Preocupações sociais e ecológicas;
 Tendências demográficas da mão-de-obra.

O diagnóstico organizacional envolve
identificar:
 As características demográficas do quadro profissional atual da
empresa (níveis de escolaridade, idade, sexo, tempo de trabalho);
 As médias atuais das taxas de mobilidade e rotatividade de pessoal
(promoções, transferências, afastamentos temporários, admissões,
demissões, aposentadorias e falecimentos);
 Os padrões atuais de contratação de mão-de-obra fixa, de pessoal
temporário e de autônomos;
 O nível de desenvolvimento e domínio tecnológico das pessoas;
 As necessidades atuais de qualificação e atualização do pessoal;
 O potencial humano e de competências atualmente disponíveis;
 O volume atual de custos diretos e indiretos com pessoal
(reposição, treinamento e desenvolvimento, salários, benefícios,
faltas ao trabalho, etc.);
 O nível atual de satisfação dos empregados com o trabalho e com a
empresa.

 A partir do diagnóstico de RH, a empresa pode planejar
dois tipos básicos de ações para o próximo período:
1. Ações corretivas, visando reduzir ou eliminar
problemas relacionados ao pessoal, como por
exemplo, reduzir custos atuais com pessoal, tais
como os custos de reposição de pessoal
(contratação, demissão, etc.), custos de treinamento
(verbas direcionadas), custos com absenteísmo
(faltas, atrasos, licenças, etc.), custos com
remuneração (salários, benefícios, auxílios, etc.);
reduzir as atuais taxas de demissão de empregados
para perder menos capital humano e know-how;
introduzir programas de incentivo à freqüência ao
trabalho visando reduzir o atual nível de
absenteísmo; etc.

Custos de Custos de Custos de Custos de
Recrutamento Seleção Treinamento Desligamento
• Processamento • Entrevistas de • Programas de • Pagamento de
da requisição seleção integração salários e quitação de
de empregado direitos trabalhistas
(FGTS, férias prop.,
13º salário, etc.)

• Propaganda e • Aplicação e • Orientação • Pagamento de
divulgação das aferição de provas benefícios
vagas abertas de conhecimento
• Visitas a escolas • Aplicação e • Custos diretos • Entrevista de
aferição de testes de treinamento desligamento

• Atendimento aos • Tempo dos • Tempo dos • Custos do
candidatos selecionadores instrutores outplacement

• Tempo dos • Checagem de • Baixa • Cargo vago até a
recrutadores referências produtividade substituição
durante o
• Pesquisas de • Exames médicos e treinamento
mercado laboratoriais
• Custo do
processamento

2. Ações de melhoria, visando adquirir ou
atualizar os conhecimentos, as capacidades e
as competências de seu pessoal, como por
exemplo, contratar pessoas mais qualificadas,
patrocinar cursos para empregados, introduzir
programas de qualidade no trabalho, criar
campanhas motivacionais, introduzir prêmios
por desempenho excepcional, etc.

O planejamento de RH consiste na tomada
antecipada de decisões sobre contratações,
demissões, relocações, promoções,
desenvolvimento e aposentadoria dos empregados,
tendo em vista um determinado horizonte de tempo.
O planejamento de RH envolve a tomada de decisões
sobre o pessoal, aqui e agora, visando eventos
futuros pelos quais a empresa irá passar.

Planejamento Diagnóstico

Analisar as condições externas e as
Onde estamos condições organizacionais, bem como as
agora? características das pessoas da empresa.

Definir os objetivos para o próximo período
Onde queremos
e formular as ações de RH, com base nas
chegar? atuais características das pessoas.

Como sair Definir a estratégia de RH, escolhendo as
daqui e chegar atividades necessárias e definindo os
lá? recursos necessários para levá-la adiante.

Como fizemos? Analisar os resultados pela avaliação das
novas condições de acordo com os
Onde estamos objetivos definidos e reiniciar o processo.
agora?

Oferta de Pessoal
X
Demanda de Pessoal

 As bases do planejamento de RH são:
 a demanda de trabalho;
 o fornecimento de trabalho.

 Ou seja, o que é preciso para executar as atividades e
metas da empresa e o que a empresa tem disponível
para executar tais atividades e metas em termos de
pessoas (dentro e fora da empresa).
 A análise destas duas condições permitirá à empresa
decidir se pode ou não estabelecer e alcançar
determinadas metas e cumprir determinadas atividades
em um determinado período de tempo.

Tipos de Planejamento
1. Planejamento conservador ou defensivo
É o planejamento voltado para a estabilidade e

Sua ênfase é conservar as práticas vigentes. Está

Sua base é retrospectiva, para aproveitar a

2. Planejamento otimizante ou analítico
 É o planejamento voltado para a adaptabilidade e
inovação da organização.
 Busca obter os melhores resultados possíveis, seja
minimizando recursos para alcançar um certo objetivo,
seja maximizando o desempenho para melhor utilizar os
recursos disponíveis.
 É baseado em uma preocupação de melhorar as
práticas vigentes.
 Sua base é incremental, a fim de melhorar
continuamente as operações.

3. Planejamento prospectivo ou ofensivo

 É o planejamento voltado para as contingências e
para o futuro da organização.
 Busca o desenvolvimento natural da empresa e o seu
ajuste às contingências que surgem no meio do
caminho.
 É o oposto ao planejamento retrospectivo.
 Sua base é a adesão ao futuro, preparando-se para as
futuras contingências que possivelmente surgirão.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
DE RECURSOS HUMANOS

 O planejamento estratégico de RH é o processo de
decisão quanto aos recursos humanos necessários
para atingir certos objetivos organizacionais dentro
de um determinado período de tempo.
 Trata-se de definir antecipadamente qual a força de
trabalho, as competências e habilidades humanas
necessários para a realização de uma ação
organizacional específica e planejada para o futuro.
 Enquanto o planejamento tradicional de RH enfoca a
manutenção da força de trabalho necessária para o
funcionamento e manutenção da empresa, o
planejamento estratégico de RH enfoca o alcance de
metas de negócio específicas da empresa.

 Um dos aspectos mais importantes da estratégia
organizacional é a seu alinhamento com a função de
RH, pois é a organização das pessoas que permitirá o
alcance da estratégia.
 Como traduzir os objetivos e estratégias
organizacionais em objetivos e estratégias de RH?
 Isso é feito através do planejamento estratégico de
RH.
 O planejamento estratégico de RH envolve a maneira
como a função de RH pode contribuir para o alcance
dos objetivos organizacionais e, simultaneamente,
favorecer e incentivar o alcance dos objetivos
individuais dos empregados em vários departamentos.

 As bases do planejamento estratégico de RH são:
 As metas estratégicas do negócio.
 A demanda de trabalho e pessoas;
 A disponibilidade de trabalho e pessoas;

 Ou seja, o que as diretrizes e metas estratégicas do
negócio definem para a empresa; o que é preciso para
executar a estratégia e as metas; e o que a empresa
tem disponível para executar a sua estratégia e suas
metas em termos de pessoas (dentro e fora da
empresa).
 A análise destas condições permitirá à empresa decidir
se pode ou não estabelecer e alcançar determinadas
metas ou se poderá ou não ajustar sua missão de
negócio.

Relação entre Missão
Organizacional e Planejamento
de RH

 A partir da definição da missão organizacional, ou de
suas metas estratégicas de negócio, tais metas ou
missão devem ser desdobradas em objetivos táticos
para cada um dos departamentos da empresa.
 Depois, a área de RH deverá, juntamente com cada
departamento da empresa, transformar tais objetivos
em um plano de ação de RH, direcionado a cada um
deles.
 Finalmente, o plano ou planejamento de RH deverá ser
transformado em ações práticas e serem executadas
na empresa.
 Exemplo: Koppenhagen

Diretrizes Missão da
Estratégicas Organização

Objetivos
Organizacionais

Necessidades
de capital Requisitos dos Recursos
humano Humanos nos Vários Setores

Planejamento de Recursos
Humanos para os Vários Setores

Práticas de RH

Expansão: Qualificação: Mudança: Enxugamento:
Novas Treinamento/ Inovação e Redução de
Admissões Transferência Criatividade Pessoal

Planejamento Estratégico de
Negócio Integrado ao
Planejamento Estratégico de RH

Análise Formulação de Implementação
P.E.N.
estratégica estratégias de estratégias

Estabelecer o Definir e esclarecer Processo de
contexto: as diretrizes de implementação para
desempenho e atingir os resultados:
 Metas da empresa métodos de
 Ações
 Pontos forte e fracos gerenciamento:
 Controles
 Valores, princípios
 Oportunidades e
 Ajustamentos
ameaças  Missão
 Fontes de vantagem  Objetivos  Verificações
competitiva
 Alocação de recursos

Implementar processos,
Identificar a situação atual Definir estratégias, práticas e ações efetivas
das pessoas na empresa papéis e diretrizes de RH que gerem suporte
e as disponibilidades de RH para apoiar as e façam cumprir as
P.E
de capital humano estratégias de negócio estratégias, assim como
.RH permitam que se
dentro e fora da empresa definidas
acompanhem o alcance
dos resultados

 O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) envolve o processo
organizacional de previsão, desenvolvimento, implantação e
controle da mão de obra, garantindo à empresa o tipo e o número
de funcionários adequados às suas reais necessidades.
 Trata, pois, o PRH, da definição qualitativa e quantitativa da mão-
de-obra necessária à organização. Objetiva alocar o tipo certo de
funcionário no lugar certo, na hora certa, executando as atividades
para as quais está melhor qualificado e preparado, e onde é
economicamente viável.
 Entretanto, deve-se ressaltar que o processo de PRH é um
processo dinâmico que deve garantir o provimento permanente
dos recursos humanos na organização.
 As projeções de RH servem para fazer as previsões orçamentárias
de gastos indiretos e de investimentos em mão de obra, ganhos e
perdas de capital humano e intelectual, ajustando as próprias
diretrizes da empresa.
 Nesse sentido, o planejamento de RH, pode vir a ser adotado pelos
gerentes como uma valioso instrumento de planejamento e
controle administrativo.

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