O documento discute vários modelos de planejamento estratégico de gestão de pessoas, incluindo modelos baseados na demanda estimada de produtos/serviços, segmentos de cargos, substituição de postos-chave, fluxo de pessoal e planejamento integrado. O modelo ideal é o planejamento integrado, que leva em conta fatores internos e externos para avaliar as necessidades atuais e futuras de pessoal de uma organização.
O documento descreve o período entre 1934-1937 no Brasil sob o governo de Getúlio Vargas, incluindo as Constituições de 1934 e 1937. A Constituição de 1934 introduziu novos direitos trabalhistas, mas Vargas posteriormente impôs uma ditadura em 1937. Embora Vargas tenha melhorado condições para alguns trabalhadores urbanos, ele também reprimiu opositores e se aliou a líderes fascistas. Suas ações permanecem controversas.
O documento descreve quatro modelos de produção industrial: Taylorismo, Fordismo, Toyotismo e Volvismo. O Taylorismo propôs a divisão do trabalho em tarefas especializadas. O Fordismo aplicou a esteira rolante na produção em massa de automóveis. O Toyotismo introduziu o sistema "just-in-time" de produzir apenas o necessário de acordo com a demanda. O Volvismo não é detalhado.
O documento discute a história das comunidades indígenas no Brasil, incluindo suas origens pré-históricas, características culturais e sociais antes da colonização, os primeiros contatos com os colonizadores que inicialmente foram amistosos mas depois levaram à violência e genocídio, e protestos atuais sobre direitos territoriais e projetos de infraestrutura.
Sociologia SUBEMPREGO, DESEMPREGO E EMPREGO INFORMALDCRDANYLA
O documento discute três tipos de emprego: desemprego, subemprego e emprego informal. O desemprego é mais comum entre trabalhadores menos qualificados e durante crises econômicas. O subemprego ocorre quando alguém é empregado em um cargo abaixo de suas qualificações. O emprego informal depende do contrato de trabalho formal predominante em cada localidade.
O documento descreve as ideias de Karl Marx sobre socialismo e comunismo. Marx acreditava que o capitalismo deveria ser substituído pelo socialismo, uma etapa de transição para o comunismo, uma sociedade sem classes ou propriedade privada. O documento também lista países que adotaram sistemas socialistas e partidos políticos brasileiros associados ao socialismo.
O documento descreve o período entre 1934-1937 no Brasil sob o governo de Getúlio Vargas, incluindo as Constituições de 1934 e 1937. A Constituição de 1934 introduziu novos direitos trabalhistas, mas Vargas posteriormente impôs uma ditadura em 1937. Embora Vargas tenha melhorado condições para alguns trabalhadores urbanos, ele também reprimiu opositores e se aliou a líderes fascistas. Suas ações permanecem controversas.
O documento descreve quatro modelos de produção industrial: Taylorismo, Fordismo, Toyotismo e Volvismo. O Taylorismo propôs a divisão do trabalho em tarefas especializadas. O Fordismo aplicou a esteira rolante na produção em massa de automóveis. O Toyotismo introduziu o sistema "just-in-time" de produzir apenas o necessário de acordo com a demanda. O Volvismo não é detalhado.
O documento discute a história das comunidades indígenas no Brasil, incluindo suas origens pré-históricas, características culturais e sociais antes da colonização, os primeiros contatos com os colonizadores que inicialmente foram amistosos mas depois levaram à violência e genocídio, e protestos atuais sobre direitos territoriais e projetos de infraestrutura.
Sociologia SUBEMPREGO, DESEMPREGO E EMPREGO INFORMALDCRDANYLA
O documento discute três tipos de emprego: desemprego, subemprego e emprego informal. O desemprego é mais comum entre trabalhadores menos qualificados e durante crises econômicas. O subemprego ocorre quando alguém é empregado em um cargo abaixo de suas qualificações. O emprego informal depende do contrato de trabalho formal predominante em cada localidade.
O documento descreve as ideias de Karl Marx sobre socialismo e comunismo. Marx acreditava que o capitalismo deveria ser substituído pelo socialismo, uma etapa de transição para o comunismo, uma sociedade sem classes ou propriedade privada. O documento também lista países que adotaram sistemas socialistas e partidos políticos brasileiros associados ao socialismo.
O Slides que você está usando é para uso exclusivamente didático, sem intenção comercial e foi organizado para servir como referencial teórico sobre a REVOLUÇÃO INDUSTRIAL. Os slides foram elaborados por Juliar Luiz Manenti, Professor da rede pública estadual de ensino de Santa Catarina, graduado em História pela Unoesc Campus Joaçaba e Pós Graduando em História e Geografia Ambiental do Sul do Brasil.
1) O documento discute os direitos humanos, meio ambiente e educação ambiental como ferramentas para a defesa e preservação do meio ambiente. 2) Apresenta uma introdução aos direitos humanos e conceitos como dignidade humana, liberdade e igualdade. 3) Discutem a evolução histórica dos direitos humanos desde códigos antigos até declarações modernas e a ampliação dos direitos ao longo do tempo.
O documento discute conceitos fundamentais da economia, incluindo: (1) atividades econômicas e fatores de produção; (2) escassez de recursos e objetivos da administração econômica; (3) agentes econômicos e sistemas econômicos.
1) O documento descreve a evolução do trabalho, desde a escravidão até as corporações de ofício e a livre contratação.
2) Também aborda exemplos modernos de trabalho degradante e escravidão no Brasil, como casos no Pará e Mato Grosso.
3) Finalmente, resume as três fases do direito do trabalho no Brasil: embrionária, consolidação e expansão.
O documento classifica os tipos de indústria de acordo com a forma de produção (extrativa, de beneficiamento, de construção ou de transformação), o uso de matéria-prima e energia (leve ou pesada), e o destino da produção (bens de produção, bens de capital ou bens de consumo). Ele também diferencia entre indústrias de alta tecnologia e tradicionais.
As três tirinhas da Mafalda têm em comum a abordagem de situações cotidianas que ilustram desafios éticos relacionados à cidadania, como respeito, justiça e solidariedade.
[1] O documento discute o conceito de cidadania no Brasil, incluindo seus direitos e deveres e como evoluiu ao longo da história brasileira. [2] Aborda os três tipos de direitos associados à cidadania - civil, político e social - e como cada um se desenvolveu no país. [3] Também examina os marcos constitucionais brasileiros e como eles impactaram o desenvolvimento da cidadania formal e real.
O documento descreve a formação econômica do Brasil desde o período colonial até o século XX, destacando os principais ciclos econômicos como a cana-de-açúcar, o ouro, o café e a borracha. Também aborda o modelo agroexportador da economia brasileira e sua vulnerabilidade, além dos impactos da Grande Depressão de 1929.
Geologia e geomorfologia - Aula e exercíciosSaulo Lucena
O documento descreve os principais aspectos da geomorfologia e geologia da Terra, incluindo: (1) a origem da Terra e o Big Bang; (2) as eras geológicas e eventos importantes em cada uma delas; (3) a estrutura interna da Terra; e (4) os processos tectônicos e formação do relevo terrestre.
O documento discute a importância das ações afirmativas no acesso e permanência no ensino superior. Primeiro define o conceito de ações afirmativas e seu histórico no Brasil e em outros países. Em seguida, aborda os desafios da educação superior no Brasil e os debates em torno das cotas raciais versus cotas sociais. Por fim, enumera alguns avanços nas políticas de ações afirmativas.
A Revolução Industrial substituiu a produção artesanal pela produção mecanizada em fábricas, iniciando na Inglaterra no século XVIII. Isso ocorreu devido à substituição da energia humana pela energia mecânica de máquinas movidas a vapor, da ferramenta manual pela máquina e do trabalho artesanal pelo trabalho fabril. Trouxe grandes impactos sociais como a exploração do trabalho infantil e das condições precárias dos operários.
Apresentação Trabalho Análogo à escravidão WelsonMikael2
01. O documento discute o trabalho análogo à escravidão no Brasil, apresentando seus conceitos e dados sobre vítimas.
02. Apresenta as políticas públicas e instrumentos de combate, como o Plano Nacional, bolsa família e expropriação de propriedades.
03. Discute também a relação com os ODS 8 e 16, que visam erradicar o trabalho forçado e assegurar direitos trabalhistas.
O documento discute como o trabalho é organizado em diferentes sociedades ao longo da história. Nas sociedades tribais, o trabalho não é separado das outras atividades da vida social e não tem valor em si mesmo. Na sociedade feudal, o trabalho é realizado principalmente pelos camponeses que cultivam a terra pertencente aos senhores feudais. O capitalismo traz novas formas de organização do trabalho através da industrialização e da mercantilização da força de trabalho.
O documento discute o que é história, como é estudada através de pesquisa em documentos, livros, internet e visitas a museus, e menciona os principais períodos da pré-história: Paleolítico, Neolítico e Idade dos Metais.
A Idade Média teve início com as invasões germânicas sobre o Império Romano no século V e se estendeu até o século XV. Caracterizou-se por uma economia rural e feudal dominada pela Igreja Católica, e por uma sociedade hierarquizada e estática dividida em nobreza, clero e camponeses.
O documento discute a evolução do trabalho ao longo da história, desde sociedades tribais até as sociedades modernas. Aborda como o trabalho era organizado em tribos, na Grécia e Roma antigas, na Idade Média, e na sociedade moderna capitalista. Também compara as visões de Marx e Durkheim sobre o trabalho e descreve os modelos de produção em série de Ford e Taylor em contraste com o modelo flexível da Toyota.
O documento discute os conceitos de cidadania, direitos humanos e seus desafios atuais. Em particular, aborda (1) a evolução histórica da noção de cidadania; (2) os diferentes tipos de direitos como direitos do homem, do cidadão, individuais e políticos; e (3) os desafios persistentes de assegurar tais direitos para todos diante das desigualdades sociais no Brasil.
O documento resume as principais correntes da historiografia: Positivismo, Materialismo Histórico e Escola dos Annales. O Positivismo enfatiza os fatos históricos narrados de forma cronológica, o Materialismo Histórico de Karl Marx foca no aspecto econômico, e a Escola dos Annales incorporou outros campos ao estudo da História.
Este documento descreve os três tipos de pessoas que estarão presentes no Juízo Final segundo Mateus 25:31-40: 1) as ovelhas, que são obedientes a Deus; 2) os cabritos, que são desobedientes; e 3) os pequeninos, que são inocentes. No fim, enfatiza a importância da obediência a Deus para ficarmos do lado direito no Juízo Final.
O documento fornece dicas para lidar com pessoas difíceis, incluindo aceitar a si mesmo, melhorar a aparência, aprender a dizer não, lidar com tipos agressivos, queixosos e fechados, e usar estratégias como fazer perguntas, não permitir silêncios desconfortáveis, evitar jogos mentais e usar humor. Também discute como lidar com ataques verbais, reconhecer níveis de agressão e estratégias como se distanciar, adotar uma estratégia e aplicá-la.
O Slides que você está usando é para uso exclusivamente didático, sem intenção comercial e foi organizado para servir como referencial teórico sobre a REVOLUÇÃO INDUSTRIAL. Os slides foram elaborados por Juliar Luiz Manenti, Professor da rede pública estadual de ensino de Santa Catarina, graduado em História pela Unoesc Campus Joaçaba e Pós Graduando em História e Geografia Ambiental do Sul do Brasil.
1) O documento discute os direitos humanos, meio ambiente e educação ambiental como ferramentas para a defesa e preservação do meio ambiente. 2) Apresenta uma introdução aos direitos humanos e conceitos como dignidade humana, liberdade e igualdade. 3) Discutem a evolução histórica dos direitos humanos desde códigos antigos até declarações modernas e a ampliação dos direitos ao longo do tempo.
O documento discute conceitos fundamentais da economia, incluindo: (1) atividades econômicas e fatores de produção; (2) escassez de recursos e objetivos da administração econômica; (3) agentes econômicos e sistemas econômicos.
1) O documento descreve a evolução do trabalho, desde a escravidão até as corporações de ofício e a livre contratação.
2) Também aborda exemplos modernos de trabalho degradante e escravidão no Brasil, como casos no Pará e Mato Grosso.
3) Finalmente, resume as três fases do direito do trabalho no Brasil: embrionária, consolidação e expansão.
O documento classifica os tipos de indústria de acordo com a forma de produção (extrativa, de beneficiamento, de construção ou de transformação), o uso de matéria-prima e energia (leve ou pesada), e o destino da produção (bens de produção, bens de capital ou bens de consumo). Ele também diferencia entre indústrias de alta tecnologia e tradicionais.
As três tirinhas da Mafalda têm em comum a abordagem de situações cotidianas que ilustram desafios éticos relacionados à cidadania, como respeito, justiça e solidariedade.
[1] O documento discute o conceito de cidadania no Brasil, incluindo seus direitos e deveres e como evoluiu ao longo da história brasileira. [2] Aborda os três tipos de direitos associados à cidadania - civil, político e social - e como cada um se desenvolveu no país. [3] Também examina os marcos constitucionais brasileiros e como eles impactaram o desenvolvimento da cidadania formal e real.
O documento descreve a formação econômica do Brasil desde o período colonial até o século XX, destacando os principais ciclos econômicos como a cana-de-açúcar, o ouro, o café e a borracha. Também aborda o modelo agroexportador da economia brasileira e sua vulnerabilidade, além dos impactos da Grande Depressão de 1929.
Geologia e geomorfologia - Aula e exercíciosSaulo Lucena
O documento descreve os principais aspectos da geomorfologia e geologia da Terra, incluindo: (1) a origem da Terra e o Big Bang; (2) as eras geológicas e eventos importantes em cada uma delas; (3) a estrutura interna da Terra; e (4) os processos tectônicos e formação do relevo terrestre.
O documento discute a importância das ações afirmativas no acesso e permanência no ensino superior. Primeiro define o conceito de ações afirmativas e seu histórico no Brasil e em outros países. Em seguida, aborda os desafios da educação superior no Brasil e os debates em torno das cotas raciais versus cotas sociais. Por fim, enumera alguns avanços nas políticas de ações afirmativas.
A Revolução Industrial substituiu a produção artesanal pela produção mecanizada em fábricas, iniciando na Inglaterra no século XVIII. Isso ocorreu devido à substituição da energia humana pela energia mecânica de máquinas movidas a vapor, da ferramenta manual pela máquina e do trabalho artesanal pelo trabalho fabril. Trouxe grandes impactos sociais como a exploração do trabalho infantil e das condições precárias dos operários.
Apresentação Trabalho Análogo à escravidão WelsonMikael2
01. O documento discute o trabalho análogo à escravidão no Brasil, apresentando seus conceitos e dados sobre vítimas.
02. Apresenta as políticas públicas e instrumentos de combate, como o Plano Nacional, bolsa família e expropriação de propriedades.
03. Discute também a relação com os ODS 8 e 16, que visam erradicar o trabalho forçado e assegurar direitos trabalhistas.
O documento discute como o trabalho é organizado em diferentes sociedades ao longo da história. Nas sociedades tribais, o trabalho não é separado das outras atividades da vida social e não tem valor em si mesmo. Na sociedade feudal, o trabalho é realizado principalmente pelos camponeses que cultivam a terra pertencente aos senhores feudais. O capitalismo traz novas formas de organização do trabalho através da industrialização e da mercantilização da força de trabalho.
O documento discute o que é história, como é estudada através de pesquisa em documentos, livros, internet e visitas a museus, e menciona os principais períodos da pré-história: Paleolítico, Neolítico e Idade dos Metais.
A Idade Média teve início com as invasões germânicas sobre o Império Romano no século V e se estendeu até o século XV. Caracterizou-se por uma economia rural e feudal dominada pela Igreja Católica, e por uma sociedade hierarquizada e estática dividida em nobreza, clero e camponeses.
O documento discute a evolução do trabalho ao longo da história, desde sociedades tribais até as sociedades modernas. Aborda como o trabalho era organizado em tribos, na Grécia e Roma antigas, na Idade Média, e na sociedade moderna capitalista. Também compara as visões de Marx e Durkheim sobre o trabalho e descreve os modelos de produção em série de Ford e Taylor em contraste com o modelo flexível da Toyota.
O documento discute os conceitos de cidadania, direitos humanos e seus desafios atuais. Em particular, aborda (1) a evolução histórica da noção de cidadania; (2) os diferentes tipos de direitos como direitos do homem, do cidadão, individuais e políticos; e (3) os desafios persistentes de assegurar tais direitos para todos diante das desigualdades sociais no Brasil.
O documento resume as principais correntes da historiografia: Positivismo, Materialismo Histórico e Escola dos Annales. O Positivismo enfatiza os fatos históricos narrados de forma cronológica, o Materialismo Histórico de Karl Marx foca no aspecto econômico, e a Escola dos Annales incorporou outros campos ao estudo da História.
Este documento descreve os três tipos de pessoas que estarão presentes no Juízo Final segundo Mateus 25:31-40: 1) as ovelhas, que são obedientes a Deus; 2) os cabritos, que são desobedientes; e 3) os pequeninos, que são inocentes. No fim, enfatiza a importância da obediência a Deus para ficarmos do lado direito no Juízo Final.
O documento fornece dicas para lidar com pessoas difíceis, incluindo aceitar a si mesmo, melhorar a aparência, aprender a dizer não, lidar com tipos agressivos, queixosos e fechados, e usar estratégias como fazer perguntas, não permitir silêncios desconfortáveis, evitar jogos mentais e usar humor. Também discute como lidar com ataques verbais, reconhecer níveis de agressão e estratégias como se distanciar, adotar uma estratégia e aplicá-la.
O documento discute como lidar com pessoas difíceis, definindo sete tipos de personalidades difíceis e quatro passos para melhorar as relações. Também fornece dicas sobre como influenciar positivamente os outros e a importância de entender os valores das pessoas para prever seu comportamento.
Este documento discute gestão de conflitos e fornece diretrizes para resolução construtiva de conflitos. Ele define conflito e tipos de conflitos, descreve estilos de comportamento como agressivo, passivo, manipulador e assertivo, e fornece princípios para gerenciar conflitos de forma construtiva, incluindo escuta ativa e estilos de resolução de conflitos.
Analisar as dimensões organizacionais para definir o perfil da organização, interpretando sua missão, visão e analisando aspectos como estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia. O documento discute a evolução histórica dos modelos de gestão e como eles refletem a configuração da organização ao longo do tempo.
O documento discute o planejamento de recursos humanos, que envolve decidir sobre os funcionários necessários para atingir os objetivos da empresa em um determinado período, antecipando as forças de trabalho e talentos necessários no futuro. Também aborda planejar necessidades, rotatividade, treinamento, recrutamento, seleção e demissões.
Lição 5 relacionamento com pessoas difíceisboasnovassena
Este documento discute como os cristãos devem se relacionar com pessoas difíceis de conviver. Ele enfatiza a paciência, sabedoria e tolerância como formas de lidar com tais pessoas. Além disso, sugere que os cristãos cuidem primeiro de si mesmos para então poderem cuidar melhor dos outros.
Licao5 relacionamento pessoas dificeis CPAD JOVENS 2015Dannilo Stelio
1. O documento discute como lidar com pessoas difíceis, definindo-as como aquelas cujo relacionamento é sempre delicado e tenso. 2. Ele lista características como inveja, agressividade e fofoca. 3. Recomenda cuidar de si mesmo, não tentar transformar os outros e se afastar quando necessário, sempre baseado no amor e na regra de ouro de Jesus.
Lição 05- Relacionamento com Pessoas DifíceisMaxsuel Aquino
A empresa de tecnologia anunciou um novo smartphone com câmera aprimorada, maior tela e melhor processador. O novo dispositivo também possui bateria de maior duração e armazenamento expansível. O lançamento está programado para o último trimestre do ano com preço inicial sugerido a partir de US$799.
O documento discute as dificuldades em lidar com a opinião de amigos quando se tem pensamentos não convencionais. O autor relata que quando começou a questionar definições de realidade, os amigos o instigaram, ao contrário da família. É necessária resiliência para lidar com tempestades causadas por opiniões alheias até que os resultados provem estar certo.
Este documento apresenta uma palestra sobre planejamento estratégico da gestão de pessoas de acordo com Chiavenato. A palestra discute conceitos como missão, visão e objetivos organizacionais e como eles se relacionam com o planejamento estratégico de recursos humanos de uma empresa. Exemplos de modelos de planejamento de RH são apresentados.
02. Debora MicelI - DRH: Planejamento de PessoalDebora Miceli
O documento discute os modelos de planejamento de recursos humanos, incluindo planejamento baseado em segmentos de cargos, procura estimada de produto e substituição de postos-chave. Também aborda o modelo de planejamento integrado que leva em conta fatores como volume de produção, mudanças tecnológicas e objetivos da empresa. Por fim, reconhece limitações no planejamento de RH devido a fatores externos e internos imprevistos.
O documento fornece diretrizes para lidar com situações agressivas no trabalho, enfatizando a importância de manter a calma e ouvir atentamente os clientes. Ele recomenda dar razão ao cliente, resumir suas preocupações sem culpar ninguém, e estar disponível para ajudar. Também fornece conselhos sobre como aceitar críticas construtivas, como agradecer o feedback e fazer perguntas para entendê-lo melhor.
O documento apresenta 15 verdades sobre relacionamentos em momentos difíceis. Algumas dessas verdades incluem: (1) Alguns relacionamentos ensinam lições enquanto outros são uma benção; (2) Quando as coisas ficam difíceis, amigos verdadeiros permanecem ao seu lado; (3) Existem pessoas falsas que só se aproximam quando precisam de algo.
Desde o nascimento, vivemos rodeados de pessoas e aprendemos as regras de convivência na família, que nos ajudam a crescer felizes e saudáveis. Sobretudo, aprendemos a amar e respeitar os outros, assim como gostamos de ser amados e respeitados. Hoje, ouviremos a história de um menino especial para aprender a importância da amizade.
Este documento fornece instruções para um trabalho final em grupo sobre planejamento estratégico de recursos humanos. Ele inclui detalhes sobre a escolha da empresa, apresentação dos objetivos, estratégias e plano de ação, bem como datas importantes e critérios de avaliação.
O documento discute a construção de indicadores de desempenho e níveis para medir o desempenho do RH. Apresenta conceitos sobre planejamento estratégico de RH e a importância de alinhar os objetivos do RH à estratégia corporativa, utilizando indicadores e referências de benchmarking. Também aborda a divulgação e acompanhamento dos resultados.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de recursos humanos em organizações. Apresenta modelos de planejamento de RH como o baseado na procura estimada do produto, o de substituição de postos-chaves e o de fluxo de pessoal. Também aborda técnicas de recrutamento como a interna, por indicação dos funcionários, e a externa, em universidades e agências.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de recursos humanos em organizações. Apresenta modelos de planejamento de RH, incluindo modelos baseados na procura estimada de produtos, segmentos de cargos, substituição de postos-chaves e fluxo de pessoal. Também aborda fatores que influenciam o planejamento como absenteísmo, rotatividade e mudanças na força de trabalho. Por fim, explica técnicas de recrutamento interno e externo utilizadas nas empresas.
O documento descreve um método de gestão de pessoas desenvolvido por Luis Claudio Bassetto, incluindo um plano de cargos e salários. O método foi aplicado com sucesso em dezenas de empresas nos últimos 10 anos. O objetivo da apresentação é fornecer uma visão geral deste método modular de gestão de pessoas.
O documento discute o sistema SAP (Systemanalyse and Programmentwicklung), um software de gestão empresarial desenvolvido na Alemanha. Apresenta os principais módulos do SAP, como recursos humanos, finanças e contabilidade. Também explica brevemente os processos de modelagem, implantação e mudança organizacional necessários para a adoção do sistema.
O documento descreve os serviços de produção de textos oferecidos por um profissional formado pela Anhanguera desde 2013. Ele oferece trabalhos da faculdade e produção de textos por R$60,00. O documento também contém exemplos de produções textuais para a Universidade Anhanguera sobre Recursos Humanos.
Gerenciar o capital humano da sua empresa é uma tarefa muito importante. E com a solução Gestão de Pessoas, esta área tem atenção especial. O software é ideal para a descentralização do RH, pois deixa as informações acessíveis aos colaboradores em tempo real.
Flexível, a solução pode ser usada em organizações de todos os portes e segmentos. Acompanhamos as mudanças na legislação e disponibilizamos alterações no sistema para assegurar que os clientes fiquem em dia com as obrigações legais.
O documento discute os desafios da rotatividade de funcionários para as empresas e o papel do RH em controlá-la. A rotatividade gera perdas de conhecimento e custos para contratar e treinar novos funcionários. As empresas precisam monitorar a rotatividade por meio de indicadores e desenvolver estratégias de retenção como treinamento de líderes, planos de carreira e benefícios competitivos.
Gestão de recursos_humanos___manual_de_formacao_pmeRobson Peixoto
O documento fornece informações sobre a gestão de recursos humanos em empresas. Aborda tópicos como a caracterização dos recursos humanos, a política de recursos humanos incluindo recrutamento, formação, remuneração e motivação. Fornece detalhes sobre como analisar recursos disponíveis, evolução do quadro de pessoal, perfil etário, habilitações, antiguidade, absentismo e custos com pessoal.
O documento discute os conceitos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários, incluindo a diferenciação entre plano de cargos e salários e plano de carreira, objetivos, análise e descrição de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura e política salarial.
1. O documento descreve os passos para implantar um plano de cargos e salários em uma empresa, incluindo análise de cargos, pesquisa salarial, métodos de avaliação e estruturação da política e estrutura salarial.
2. Será realizado um estudo com dez cargos administrativos representativos, analisando suas descrições, titulações e especificações. Uma pesquisa salarial com empresas do setor será feita para validação.
3. Diferentes métodos de avaliação serão abordados e
Trabalho desenvolvido pela turma de Gestão de RH do 4 período da Faculdade Internacional Signorelli.
Foi um trabalho desenvolvido com muito carinho, abordando os seguintes subsistemas: Recrutamento & Seleção, Gestão de Carreiras, Cálculos Trabalhistas, Desenvolvimento de pessoas.
O documento discute o processo de recrutamento em empresas, incluindo pesquisa interna e externa de funcionários, fontes de recrutamento e vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo. Também fornece um modelo de currículo e lista referências bibliográficas sobre gestão de recursos humanos.
A WISDOM é uma empresa de consultoria fundada em 1994 que oferece serviços em quatro áreas principais: eficácia organizacional, remuneração, desenvolvimento de pessoas e pesquisas. A WISDOM já realizou projetos para mais de 100 empresas nacionais e multinacionais.
Este documento é um trabalho acadêmico sobre gestão de pessoas apresentado por Junio Fausto Alves Moura para conclusão do curso de Administração na Universidade de Cuiabá em 2013. O trabalho discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários, definindo termos como mercado de trabalho, recursos humanos e planejamento de pessoal. Ele também explora as etapas do recrutamento, como pesquisa interna e externa, e diferentes modalidades de recrutamento.
1. O documento descreve um estudo sobre a implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa, com o objetivo de aplicar uma gestão salarial estruturada.
2. Serão analisados dez cargos administrativos representativos da organização para mapear as descrições de cargos, requisitos e pesquisa salarial comparativa.
3. O estudo explorará métodos de avaliação de cargos e salários, como o sistema de pontos, e definirá políticas e estruturas salariais com base nos a
O documento discute o planejamento de recursos humanos (PRH), definindo-o como o processo de identificar e analisar as necessidades atuais e futuras de capital humano da organização. O PRH permite que a empresa desenvolva planos para satisfazer essas necessidades por meio de políticas, programas e atividades. O objetivo final é assegurar a continuidade das operações da empresa, mesmo em condições de mudança e crescimento.
O documento discute a estatística aplicada em empresas, especificamente na General Motors. A estatística é usada em toda a cadeia produtiva para tomada de decisões, como análise de entrada e saída de matérias-primas, peças, equipamentos e satisfação dos clientes. Gráficos e tabelas são usados para mostrar dados como distribuição de mão de obra e participação no mercado.
Este capítulo discute os principais conceitos e processos da administração de recursos humanos, incluindo atrair e selecionar funcionários qualificados, treiná-los e desenvolvê-los, avaliar seu desempenho, remunerá-los e tomar decisões sobre promoções.
1. Gestão de Pessoas - UVB
Faculdade On-line UVB 12
Aula 03
O Planejamento Estratégico de
Gestão de Pessoas
Objetivos da aula:
Entender a importância das pessoas nas organizações.
Compreender os diversos modos de Planejamento de Gestão
de Pessoas.
O Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas pode ser
formulado e desenhado após, isolada ou integralmente, o
Planejamento Estratégico da empresa.
Quando o planejamento estratégico de Gestão de Pessoas é feito
após a elaboração do planejamento estratégico da empresa, e
procura adaptar-se a ele no sentido de contribuir para sua
implementação, ele recebe o nome de planejamento adaptativo
de Gestão de Pessoas.
Na outra ponta, quando o planejamento estratégico de GP é
feito isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma
preocupação ou articulação com o planejamento estratégico
da organização, como um planejamento introvertido e auto-
orientado para a função de GP, ele recebe o nome de planejamento
autônomo e isolado de GP.
Ambos - planejamento adaptativo e planejamento autônomo
- não funcionam bem pelo fato de não estarem perfeitamente
integrados no plano maior.
2. Gestão de Pessoas - UVB
Faculdade On-line UVB 13
O ideal é o planejamento estratégico de GP integrado ao
planejamento estratégico da organização.
Para alcançar todo seu potencial de realizações, a organização
precisa ter pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho
a ser realizado. Na prática, isso significa que todos os gerentes
devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidade,
estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los
adequadamente. Isso requer um cuidadoso planejamento
estratégico de RH.
Existem vários modelos de planejamento de RH, sendo que,
alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto
outros são específicos para determinados níveis ou unidades
organizacionais.
Vamos conhecer alguns deles.
Modelo baseado na procura estimada do
produto ou serviço
Baseia-se no conceito de que a necessidade de pessoal é uma
variável dependente da procura estimada do produto (quando
indústria) ou do serviço (quando organização não-industrial).
A relação entre as duas variáveis – número de funcionários e procura
do produto/serviço – é influenciada por variações na produtividade,
tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros
e disponibilidade de pessoas na organização.
Qualquer acréscimo de produtividade decorrente de mudança
na tecnologia, poderá trazer uma redução das necessidades
de pessoal por unidade adicional de produto/serviço ou uma
redução do preço do produto/serviço, de tal maneira que resulte
3. Gestão de Pessoas - UVB
Faculdade On-line UVB 14
em um aumento de vendas e, consequentemente, aumento das
necessidades de pessoal.
Este modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos
e está voltado predominantemente para o nível operacional da
organização. Não considera possíveis fatos imprevistos, como
estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes,
greves, falta de matéria-prima, etc.
Éextremamentelimitadoporquesereduzaaspectosquantitativos:
quantas pessoas serão necessárias nos vários postos de trabalho
para produzir determinada quantidade de produto ou serviço
oferecido pela organização.
Modelo baseado em segmentos de cargos
Também está restrito ao nível operacional da organização. É o
modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por
empresas de grande porte.
O modelo consiste em
Escolherumfatorestratégico–comoníveldevendas,volume
de produção, plano de expansão – cujas variações afetam
proporcionalmente as necessidades de pessoal.
Estabelecer os níveis históricos ( passado ) e futuro para cada
fator estratégico.
Determinar os níveis históricos da força de trabalho para
cada unidade.
Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada
unidade, através da correlação com a projeção dos níveis (
4. Gestão de Pessoas - UVB
Faculdade On-line UVB 15
históricos e futuros ) do fator estratégico correspondente.
Algumas empresas como a IBM, preferem calcular suas
necessidadestotaisdepessoaloperacionalcombaseemprojeções
relacionadas apenas com certos segmentos (ou famílias) de cargos
de sua força de trabalho que apresentam variações maiores. Sua
limitações são similares ao modelo baseado na procura estimada
do produto/serviço.
Modelo de substituição de postos-chave
É um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição
ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de
funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem
substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura
dentro da organização.
Amontagemdosistemarequerumorganogramacominformações
fornecidas pelo sistema de informação gerencial.
Cada retângulo do organograma apresenta o nome do funcionário
com algumas informações para tomada de decisão.
Cada funcionário é classificado em 3 alternativas de
promovabilidade:
a-Funcionário pronto para promoção imediata;
b-Funcionário que requer maior experiência no cargo atual;
c-Funcionário com substituto já preparado.
5. Gestão de Pessoas - UVB
Faculdade On-line UVB 16
Além disso, o desempenho, de cada funcionário é avaliado da
seguinte maneira:
1.Desempenho excepcional
2.Desempenho satisfatório
3.Desempenho regular
4.Desempenho fraco
Cada retângulo do organograma de substituição apresenta o
nomeeidadedofuncionárionosegmentosuperior,enosegmento
inferior, o nome dos possíveis substitutos, com seu nomes e
idades, antecedidos pela classificação de promovabilidade e
avaliação do desempenho.
Algumas organizações incluem também programas de
preparação e desenvolvimento das pessoas para melhorar sua
promovabilidade.
A figura 3.7, considera a informação mínima para uma tomada de
decisão a respeito de futuras substituições dentro da organização
em função do status dos vários candidatos internos.
Esse status depende de duas variáveis: desempenho atual e
promovabilidade.
O desempenho atual é obtido através das avaliações de
desempenho,opiniõesdosdemaisgerentes,paresesubordinados.
A promovabilidade futura é baseada no desempenho atual e nas
estimativas de sucesso futuro nas novas oportunidades.
Muitas empresas utilizam sistemas sofisticados através da
tecnologia da informação, com inventários e registros que
oferecem amplas informações, como formação escolar,
experiência profissional anterior, cargos ocupados, desempenho,
aspirações, objetivos pessoais, etc.
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Na verdade, esse modelo funciona como um plano de carreiras.
Modelo baseado no fluxo de pessoal
É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através
e para fora da organização. A análise histórica do movimento de
entradas, saídas, promoções e transferencias internas permite
uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da
organização, se não houver mudanças no contexto.
Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, de natureza
contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis
e sem planos de expansão, nas quais a preocupação é apenas
preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano,
conforme a figura 3.8, abaixo.
7. Gestão de Pessoas - UVB
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Figura: 3.8 – Planejamento de Gestão de Pessoas baseado no
fluxo de pessoal
Esse modelo pode antecipar as conseqüências de contingências,
como a política de promoções da organização, aumento da
rotatividade ou dificuldades de recrutamento, etc.
É muito útil na análise das conseqüências do plano de carreiras,
quando a organização adota uma política consistente nesse
sentido. Todavia, suas limitações, são evidentes por ser apenas
um modelo quantitativo.
Modelo de planejamento integrado
É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de
provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva
em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:
A.Volume de produção planejado pela organização.
Diretores
Gerentes
Superiores
Funcionários
Número
inicial
4
11
34
360
409
Desligam
entos
(-)
0
0
4
12
16
Transferen
cias para
(-)
0
0
4
0
4
Promoçõe
s
(+)
0
1
8
1
10
Admissões
(+)
0
0
0
11
11
Número
final
(=)
4
12
34
360
410
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B.Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem
a produtividade do pessoal.
C.Condiçõesdeofertaeprocuranomercadoecomportamento
da clientela.
D.Planejamento de carreiras dentro da organização.
No quadro a seguir ( figura 3.9), exemplificamos um modelo de
Planejamento Integrado.
Figura 3.9 - Modelo de planejamento integrado
Interno Externo
Comparar
+
com
Reconciliação através de decisões
Análise de demanda Análise do suprimento
Condições organizacionais
Planos financeiros
Planos de marketing
Planos de produção
Análise da
força de
trabalho atual
Mudanças na
quantidade de
funcionários
Promoções
Desligamento
Demissões
Transferências
Aposentadoria
Mudanças nas
atividades dos
funcionários
Remuneração
Treinamento
Desenho de cargos
Comunicação
Previsão de
disponibilidade interna
Quantidade
Capacidade
Diversidade
Custos
Previsão de demanda
Quantidade
Capacidade
Diversidade
Custos
Previsão de suprimento
externo
Quantidade
Capacidade
Diversidade
Custos
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Do ponto de vista do fluxo interno, o planejamento de Gestão de
Pessoas leva em conta a composição mutável da força de trabalho
da organização, acompanhado da força de trabalho da organização,
acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem como a sua
movimentação dentro da organização, conforme exemplificamos na
figura 3.10 abaixo.
Figura 3.11 – Modelo de planejamento de Gestão de Pessoas integrado
Na prática, o modelo integrado é um modelo sistêmico e um
pouco mais abrangente de planejamento de pessoal, que permite
um diagnóstico razoável para a tomada de decisões sobre a força
de trabalho.
Contudo, a maioria dos modelos anteriormente apresentados
funciona como esquemas quantitativos e numéricos, tratando as
10. Gestão de Pessoas - UVB
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pessoas como ativos tangíveis, deixando de lado aspectos intangíveis
importantes, como habilidades, conhecimentos, competências,
atitudes, comportamentos, etc.
Tratam as pessoas como quantidades que devem ser preservadas na
organização, sem se importar como elas deveriam ser caracterizadas
em termos de capital humano ou capital intelectual. A figura 3.11 dá
uma idéia das principais questões de planejamento de Gestão de
Pessoasparaefeitodeumdiagnósticomaisprofundodasnecessidades
de aporte humano à organização.
Figura 3.11 – O processo de Planejamento e a abordagem
de diagnósticos
Questões de planejamento Abordagem de diagnóstico
Onde estamos
agora?
Aonde queremos
chegar
Como sair daqui e
chegar lá?
Como fizemos?
Onde estamos
agora?
Analisar as condições
externas e as condições
organizacionais, bem como
as características dos
funcionários
Definir a visão e formular os
objetivos de RH baseados na
eficiência e equidade, de
acordo com as dimensões
básicas dos parceiros
envolvidos
Definir a estratégia de Gestão
de Pessoas, escolhendo as
atividades necessárias e
definindo os recursos
necessários para levá-la
adiante.
Analisar os resultados pela
avaliação das novas
condições de acordo com os
objetivos definidos e reiniciar
o processo.
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Faculdade On-line UVB 22
Bibliografia Básica
DAVIDOFF, Linda L. – Introdução a Psicologia, São Paulo: Pearson
Education, 2001
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos
Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio e Janeiro:
Campus, 1998
SCHERMERHORN Jr., John R. e outros. Fundamentos do comportamento
organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999