Aplicações Hogan em todo o ciclo de gestão de talentos

DISTRIBUIDOR NACIONAL HOGAN hoganbrasil.com | atelie-rh.com.br
Aplicações do Hogan
em todo Ciclo de Gestão de
Talentos

Sobre a Hogan Assessment Systems
Líder no fornecimento de assessments usados para
seleção e desenvolvimento de pessoas
Avaliou mais de 3,5 milhões de adultos
trabalhadores em mais de 450 cargos diferentes em
55 países
Inventários e relatórios traduzidos em mais de 40
idiomas, aplicados on-line com total segurança
Mais de 25 anos de pesquisa e experiência em
implantação de sistemas de seleção
Instrumentos preditivos, com resultados
demonstráveis para o “bottom-line” – melhoria de
desempenho a redução de rotatividade e de
acidentes.
Missão
Nós fornecemos o estado
da arte em soluções de
assessments capazes de
melhorar o desempenho
de indivíduos e
organizações.
História
Uma história de 25 anos
produzindo resultados
mensuráveis sustentam
nossa missão.
Ateliê RH é a distribuidora nacional HOGAN desde 2003.

Foco dos Inventários Hogan
Inventário Hogan de Personalidade (HPI)
 Como esta pessoa costuma abordar seus relacionamentos e seu
trabalho?
 Em quais pontos fortes esta pessoa pode se apoiar para facilitar seu
desempenho?
Inventário Hogan de Desafios (HDS)
 Que tendências de comportamentos poderiam descarrilar o
desempenho e a carreira deste indivíduo?
 Como esta pessoa tende a reagir quando está sob pressão, estresse ou
não está controlando sua imagem pública?
Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI)
 O que motiva / mobiliza este indivíduo?
 Que tipo de ambiente de trabalho ele/ela considera mais motivados?
 O que ele/ela está se esforçando para alcançar?

Inventários e relatórios Hogan
Inventário
Hogan de
Personalidade
(HPI) Inventário
Hogan de
Desafios
(HDS)
Inventário
Hogan de
Motivos, Valores
e Preferências
(MVPI)
Os 3 inventários Hogan podem gerar 18 modelos de relatórios conforme o foco desejado para a
avaliação – Selecionar, Desenvolver ou Liderar

Ciclo de Gestão de Talentos
Temos uma solução para cada etapa do ciclo de gestão de pessoas:
On-
Boarding
Desenvolvimento
de Pessoas
Planejamento
de Sucessão
“Team
Building”
Triagem e
Seleção

Triagem e seleção de candidatos
On-
Boarding
Desenvolvimento
de Pessoas
Planejamento
de Sucessão
“Team
Building”
Triagem e
Seleção
Avaliação eficaz e de baixo custo para candidatos a vagas em aberto
• Adequação positiva – o que pode facilitar o desempenho (HPI)
• Adequação Negativa – o que pode prejudicar o desempenho (HDS)
• Adequação à Cultura Organizacional (MVPI)

Personalidade e seleção
Tipos de avaliações mais usados em seleção:
• Análise de CV
• Conhecimento do Cargo
• Testes de Habilidades
• Habilidades cognitivas
• Entrevistas
• Simulações
• Personalidade
• Cultura e Valores
mas considere o seguinte…
Tradicionalmente, o
maior foco é sobre
estas áreas...
…e se subestima
estas áreas

Personalidade e seleção – o que o mercado diz
Quase inteiramente a
personalidade e motivação do
candidato
Principalmente a personalidade e
motivação; habilidades e
experiências até certo ponto
Habilidades e experiência em peso
igual à personalidade e motivação
Principalmente habilidades e
experiência; personalidade e
motivação até certo ponto
Quase que inteiramente as
habilidades e experiência do
candidato
Recursos Humanos
Empresas de Recrutamento
“Quando você pensa no seu pior erro de
contratação, qual a principal fonte do seu erro?

Definindo o perfil para desempenho
• Colocando dados acima da intuição
• Exemplo: O que se necessita para ser um bom representante
de atendimento a clientes?
–Características Positivas
• Motivado
• Orientado a metas
• Autoconfiante
• Expansivo
• Lida bem com reclamações de clientes
• Amigável
• Perceptivo
Ambição
Ambição
Ajustamento
Sociabilidade
Ajustamento
Sensibilidade Interpessoal
Sensibilidade Interpessoal

Definindo o perfil para desempenho
Dimensão
Adequação
Fraca
Adequação Moderada Adequação Forte
Ajustamento - >25% >45%
Ambição - >35% >50%
Sociabilidade - >25% >45%
Sensibilidade
Interpessoal
- >25% >45%
A criação de um perfil baseado em pesquisa permite-nos:
• Maximizar a validade e utilidade
• Gerenciar o fluxo de candidatos para não se despender tempo com
candidatos que não atendem o perfil
Perfil de sucesso para um Representante de Serviço a
Clientes da Companhia X

“On-boarding” de candidatos
On-
Boarding
Desenvolvimento
de Pessoas
Planejamento
de Sucessão
“Team
Building”
Triagem e
Seleção
Aproveitar os dados do processo de seleção para facilitar o
treinamento e a integração
Acelerar o processo de assimilação e aprendizagem do(a) novo(a)
contratado(a)

On-boarding de candidatos
 Empregados comprometidos são
menos propensos à rotatividade
 Independente do cargo, mostre
comprometimento com os novos
contratados dando feedback sobre
seus relatórios Hogan
...demonstram comprometimento
com o sucesso do novo
contratado:
As organizações que
continuam a se beneficiar
dos dados da avaliação
depois de tomada a decisão
de seleção...
...ajudam os recém-
admitidos a começar a
produzir rapidamente
 Proporcione informações aos
novos funcionários que eles
possam usar para melhorar
seu desempenho desde o
primeiro dia.
...ajudam aqueles que têm o maior
impacto sobre a satisfação dos
empregados – os Gestores
 Ajude os líderes a aprender como
melhor gerenciar os novos
empregados e lidar com as
tendências de comportamento que
podem impactar seus subordinados

Desenvolvimento de pessoas
On-
Boarding
Desenvolvimento
de Pessoas
Planejamento
de Sucessão
“Team
Building”
Triagem e
Seleção
Incrementar a capacitação da força de trabalho atual:
• Desenvolver novas habilidades
• Gerenciar tendências de comportamento contraproducentes
Formar o banco de talentos de liderança

Apoio a conversas
produtivas de
coaching
Independentemente do tipo de relatório Hogan gerado, as informações do
processo de avaliação podem servir como fundação para…
Planejamento do
Desenvolvimento
Autoconhecimento
Estabelecimento
de Metas
Consideração de
oportunidades de
desenvolvimento
Obtenção de
Feedback

Como o Hogan pode ajudar o desenvolvimento:
 Facilitam o autoconhecimento
 Identificam as tendências de comportamento do que se deve
continuar, parar e começar a fazer
 Aceleram o processo de coaching
 Identificam as defasagens entre os comportamentos atuais e os
desejados
 Apoiam as motivações capazes de impactar os comportamentos
 Servem como a base para o planejamento do desenvolvimento
Insight
Pessoal
Estabelecimento
de Metas
Responsabilidade
para ação

Ciclo do desenvolvimento de pessoas
Internalizar as
mudanças
Obter
autoconhecimento
Comportamentos
alvo
Buscar
feedback
Modificar a
Reputação
Ciclo de
Desenvolvimento
O autoconhecimento
estratégico é a base
para o desenvolvimento
individual

Planejamento de sucessão
On-
Boarding
Desenvolvimento
de Pessoas
Planejamento
de Sucessão
“Team
Building”
Triagem e
Seleção
Como identificar bons candidatos para outras posições dentro
da organização?
• Quem poderá ser um bom gerente?
• Quem se adequa para outros cargos na organização?
Avalie o “banco de talentos” da organização por meio de
processos de assessment de competências corporativas e/ou de
liderança

Performance e potencial
Planejamento
de Sucessão
Distinção entre Performance e Potencial:
– Performance: Desempenho atual no
cargo atual
– Potencial: Capacidade para ser bem
sucedido em cargos com demandas
diferentes

Sistema 9-Box de Gestão de Talentos
Deixando a desejar.
Vale investir recursos
para seu
desenvolvimento
Potencial para ter
impacto substancial
em um papel de
liderança
Líder Visionário e de
alto desempenho
Continue a avaliar.
Melhoria esperada
Contribuidor sólido
para a organização
Alto desempenho.
Contribuidor chave.
Talento essencial.
Não atende às
expectativas. Precisa
apoio. Futuro
limitado.
Atende às
expectativas mínimas,
mas precisa melhorar
Desempenho sólido,
mas com potencial
limitado para a
liderança.
Abaixo do Esperado Dentro do Esperado Acima do Esperado
BaixoMedianoAlto
Potencial
Desempenho
OHoganpodecontribuirna
identificaçãodaspotencialidadesdos
talentosinternosparaocuparem
posiçõesdemaiorcomplexidadede
liderança

Team-Building (Desenvolvimento de Equipes)
On-
Boarding
Desenvolvimento
de Pessoas
Planejamento
de Sucessão
“Team
Building”
Triagem e
Seleção
• Os perfis individuais de Hogan dos membros de uma equipe
ajudam a se entender a dinâmica atual de equipes e grupos
de trabalho
• O Hogan permite comparar equipes de diferentes unidades
de negócio
• Facilita a ampliação do autoconhecimento da equipe e a
melhoria do funcionamento grupal

Team-Building
 Ajudar a equipe a uniformizar seu
autoconhecimento
 Facilitar a conscientização sobre o
funcionamento do grupo
 Encorajar o diálogo dentro da
equipe
 Usar como base para discutir as
metas e visão da equipe para o
futuro
 Determinar os pontos fortes,
obstáculos e oportunidades para
maximizar o potencial da equipe.
Metas
Individuais
Metas
da
Equipe
Metas
Organizacionais
Facilitar o alinhamentoUse os resultados do
assessment para…

Sessão típica de team-building
– Revisar os objetivos – O que queremos alcançar?
– Discussão sobre o status da equipe – Quem somos? O que
queremos ser? O que queremos / precisamos realizar?
– Revise os resultados do Hogan – sumário x detalhados
– Discuta as implicações dos resultados agregados da
equipe – Como os resultados grupais do Hogan se relacionam
com o status desejado e as metas para a equipe?
– Defina as ações concretas para os próximos passos
Identificar o
Estado
Atual
Definir o
Estado
Desejado
Desenvolver
um Plano de
Ação
Identificar
Acceleradores
e Obstáculos
da Equipe

Agende uma reunião:
(11) 3022 – 2583
contato@atelie-rh.com.br

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