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07 de dezembro de 2018
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• Princípios Taylor / Ford;
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Lógica + Quantitativa
RH ≈ Máquina
• Princípios Taylor / Ford;
• Regras e disciplina;
• Legislação laboral;
• Negociação contratual;
• Motivação pelo salário.
Lógica + Qualitativa
RH ≈ Custo
• > Envolvimento dos
parceiros sociais;
• Motivação pela formação,
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• Minimização de custos e
aumento da
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RH ≈ Máquina
• Princípios Taylor / Ford;
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Lógica + Qualitativa
RH ≈ Custo
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aumento da
competitividade.
Lógica + Estratégica
RH ≈ Investimento
• Recrutamento e seleção de
quadros;
• Formação e requalificação;
• Gestão de carreiras;
• Avaliação de Desempenho
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organizacional.
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[2010 – (…)]
Lógica + Quantitativa
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• Motivação pelo salário.
Lógica + Qualitativa
RH ≈ Custo
• > Envolvimento dos
parceiros sociais;
• Motivação pela formação,
progressão e participação;
• Minimização de custos e
aumento da
competitividade.
Lógica + Estratégica
RH ≈ Investimento
• Recrutamento e seleção de
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• Formação e requalificação;
• Gestão de carreiras;
• Avaliação de Desempenho;
• Vantagem competitiva;
• Inovação e mudança
organizacional.
Lógica + Humana
RH ≈ Pessoa
• Humanização das
organizações;
• > Harmonização entre
objetivos pessoais e
organizacionais;
• > Comunicação e
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• Gestão contingencial e
sistémica.
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
A evolução da Gestão de Recursos Humanos
Fonte: Inspirado nos modelos Besseyers des Horts e de Brandão e Parente.
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Administração de
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[Final do séc. XIX até 1960]
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Fonte: Inspirado nos modelos Besseyers des Horts e de Brandão e Parente.
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Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Modelos organizacionais - Modelo dos Valores Contrastantes
o
l
d
d
a
y
s
n
o
w
a
d
a
y
s
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg
Fonte: Mintzberg
Vértice Estratégico
Gestão Intermédia
Centro Operacional
TIPOLOGIA DE ESTRUTURA SIMPLES
Vértice Estratégico
Gestão Intermédia
Centro Operacional
Tecnoestrutura
Pessoal de Apoio
• Estrutura-chave: vértice estratégico;
• A administração formada por uma ou mais pessoas centraliza as decisões e os operários
executam;
Exemplos: micro e pequenas empresas, empresas familiares, etc.
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg
Fonte: Mintzberg
TIPOLOGIA DE BUROCRACIA MECANIZADA
Vértice Estratégico
Gestão Intermédia
Centro Operacional
Tecnoestrutura Pessoal de Apoio
• Estrutura-chave: tecnoestrutura;
• Padronização de processos de trabalho;
• Simplificação de tarefas, definição de procedimentos e regras.
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Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg
Fonte: Mintzberg
Vértice Estratégico
Gestão Intermédia
Centro Operacional
Tecnoestrutura
Pessoal de Apoio
TIPOLOGIA DE BUROCRACIA PROFISSIONAL
• Estrutura-chave: centro operacional;
• Padronização de competências;
• Profissionais altamente qualificados e diferenciados;
• Supervisão hierárquica é limitada;
• Acesso regulamentado às carreiras.
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Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg
Fonte: Mintzberg
TIPOLOGIA DE ESTRUTURA DIVISIONALIZADA
Vértice Estratégico
Gestão Intermédia
Centro Operacional
Tecnoestrutura Pessoal de Apoio
a
b
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a
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a
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• Estrutura-chave: gestão intermédia;
• Criadas estruturas por cada tipo de negócio;
• Profissionais qualificados e diferenciados;
• Padronização dos resultados e não das atividades
• Elevada flexibilidade e criatividade.
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Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg
Fonte: Mintzberg
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Vértice Estratégico
Gestão Intermédia
Centro Operacional
Tecnoestrutura Pessoal de Apoio
• Estrutura-chave: tecnoestrutura e pessoal de apoio;
• Estruturas fluídas, flexíveis e achatadas;
• Reduzida burocracia e tomada de decisão célere.
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Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg
Fonte: Mintzberg
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Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | (Novas) Tipologias
LIDERANÇA
“A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades
extraordinárias em pessoas comuns...”
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Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | O papel da liderança?
Centralizar a gestão de desempenho na área responsável pela gestão de pessoas?
QUE LIDERANÇA?
Fonte da imagem: google images
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Operacionalização | O papel da liderança?
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QUE LIDERANÇA?
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Que Competências?
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Como medir?
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Operacionalização | Como medir?
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Coaching / Mentoring
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Operacionalização | Coaching / Mentoring
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integradora?
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Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho e os principais desafios num contexto empresarial disruptivo

  • 1. Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos UC de Gestão do Desempenho Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho e os principais desafios num contexto empresarial disruptivo 07 de dezembro de 2018 Francisco Fernandes | HR Business Manager | Moneris
  • 2. Qual tem sido o papel da gestão do desempenho e como operacionalizar num contexto empresarial distuptivo? Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho Challenge
  • 3.  A Evolução da “Gestão de Recursos Humanos”  A Gestão de Pessoas no contexto da R(e)volução Industrial  A Gestão de Pessoas: perspetiva holística  Gestão Estratégica de RH – correntes de pensamento  Gestão de desempenho: old days vs nowadays  O que representa (hoje) a gestão de desempenho  Como operacionalizar um (novo) modelo de gestão de desempenho  Desafios e reflexões Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho Linhas Orientadoras
  • 4. Período da Administração de Pessoal [Final do séc. XIX até 1960] Lógica + Quantitativa RH ≈ Máquina • Princípios Taylor / Ford; • Regras e disciplina; • Legislação laboral; • Negociação contratual; • Motivação pelo salário. Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho A evolução da Gestão de Recursos Humanos
  • 5. Período da Administração de Pessoal [Final do séc. XIX até 1960] Período da Gestão de Pessoal [1960 e 1980] Lógica + Quantitativa RH ≈ Máquina • Princípios Taylor / Ford; • Regras e disciplina; • Legislação laboral; • Negociação contratual; • Motivação pelo salário. Lógica + Qualitativa RH ≈ Custo • > Envolvimento dos parceiros sociais; • Motivação pela formação, progressão e participação; • Minimização de custos e aumento da competitividade. Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho A evolução da Gestão de Recursos Humanos
  • 6. Período da Administração de Pessoal [Final do séc. XIX até 1960] Período da Gestão de Pessoal [1960 e 1980] Período da Gestão de Recursos Humanos [1980 e 2010] Lógica + Quantitativa RH ≈ Máquina • Princípios Taylor / Ford; • Regras e disciplina; • Legislação laboral; • Negociação contratual; • Motivação pelo salário. Lógica + Qualitativa RH ≈ Custo • > Envolvimento dos parceiros sociais; • Motivação pela formação, progressão e participação; • Minimização de custos e aumento da competitividade. Lógica + Estratégica RH ≈ Investimento • Recrutamento e seleção de quadros; • Formação e requalificação; • Gestão de carreiras; • Avaliação de Desempenho • Vantagem competitiva; • Inovação e mudança organizacional. Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho A evolução da Gestão de Recursos Humanos
  • 7. Período da Administração de Pessoal [Final do séc. XIX até 1960] Período da Gestão de Pessoal [1960 e 1980] Período da Gestão de Recursos Humanos [1980 e 2010] Período da Gestão de Pessoas [2010 – (…)] Lógica + Quantitativa RH ≈ Máquina • Princípios Taylor / Ford; • Regras e disciplina; • Legislação laboral; • Negociação contratual; • Motivação pelo salário. Lógica + Qualitativa RH ≈ Custo • > Envolvimento dos parceiros sociais; • Motivação pela formação, progressão e participação; • Minimização de custos e aumento da competitividade. Lógica + Estratégica RH ≈ Investimento • Recrutamento e seleção de quadros; • Formação e requalificação; • Gestão de carreiras; • Avaliação de Desempenho; • Vantagem competitiva; • Inovação e mudança organizacional. Lógica + Humana RH ≈ Pessoa • Humanização das organizações; • > Harmonização entre objetivos pessoais e organizacionais; • > Comunicação e feedback; • Gestão contingencial e sistémica. Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho A evolução da Gestão de Recursos Humanos Fonte: Inspirado nos modelos Besseyers des Horts e de Brandão e Parente.
  • 8. Período da Administração de Pessoal [Final do séc. XIX até 1960] Período da Gestão de Pessoal [1960 e 1980] Período da Gestão de Recursos Humanos [1980 e 2010] Período da Gestão de Pessoas [2010 – (…)] Fonte: Inspirado nos modelos Besseyers des Horts e de Brandão e Parente. Lógica + Quantitativa RH ≈ Máquina • Princípios Taylor / Ford; • Regras e disciplina; • Legislação laboral; • Negociação contratual; • Motivação pelo salário. Lógica + Qualitativa RH ≈ Custo • > Envolvimento dos parceiros sociais; • Motivação pela formação, progressão e participação; • Minimização de custos e aumento da competitividade. Lógica + Estratégica RH ≈ Investimento • Recrutamento e seleção de quadros; • Formação e requalificação; • Gestão de carreiras; • Avaliação de Desempenho • Vantagem competitiva; • Inovação e mudança organizacional. Lógica + Humana RH ≈ Pessoa • Humanização das organizações; • > Harmonização entre objetivos pessoais e organizacionais; • > Comunicação e feedback; • Gestão contingencial e sistémica. Revolução Industrial 2.0 ≈1870 Revolução Industrial 3.0 ≈ 1970 Revolução Industrial 4.0 ≈ 2012 Revolução Industrial 1.0 ≈ 1775 Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho A Gestão de Pessoas no contexto da R(e)volução Industrial
  • 9. GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS ModeloHard(MichiginSchool) ModeloSoft(HarvardSchool) GESTÃO DE DESEMPENHO RECRUTAMENTO & SELECÇÃO GESTÃO DA FORMAÇÃO GESTÃO DE CARREIRAS REMUNERAÇÕES & INCENTIVOS Best Fit Vs Best Practices Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho Gestão Estratégica de RH – correntes de pensamento
  • 10. Revolução Industrial 2.0 ≈1870 Revolução Industrial 3.0 ≈ 1970 Revolução Industrial 4.0 ≈ 2012 Revolução Industrial 1.0 ≈ 1775 ≈ 1870 ≈ 1970 ≈ 2012 1761: Abolição (parcial) da escravatura por Portugal 1919 1914 - 1918: I Guerra Mundial (WWI) 1939 - 1945: II Guerra Mundial (WWI) Geração “Baby Boomers” (40’s – 60’s) Geração “X” (60’s - 70’s) Geração “Y” (80’s - 90’s) Geração “Z” (90’s - 2012) Geração “α” (>2012) Gestão de Recursos Humanos Gestão de Pessoas Fonte das imagens: google images Administração de Pessoal Gestão de Pessoal Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho Uma perspetiva holística
  • 11. Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho New “Normal” Paradigm Volatile Uncertain Complex Ambiguous
  • 12. De onde partimos? Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho Gestão de desempenho | Origem
  • 13. Avaliação de Desempenho Organização define standards Um Avaliador “juiz” Avaliado tem papel passivo Objetivos (individuais) de curto prazo Periodicidade anual Distribuições forçadas Sistemas maioritariamente quantitativos Controlo de tempos de trabalho Resultados (facilmente) tangíveis Promoção / exclusão Subprocesso (isolado) de GRH In the old days… Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho Gestão de desempenho | old days vs nowadays
  • 14. Avaliação de Desempenho Organização define standards Um Avaliador “juiz” Avaliado tem papel passivo Objetivos (individuais) de curto prazo Periodicidade anual Distribuições forçadas Sistemas maioritariamente quantitativos Controlo de tempos de trabalho Resultados (facilmente) tangíveis Promoção / exclusão Subprocesso (isolado) de GRH Gestão do Desempenho / Talento Concertação de objetivos Multiplicidade de avaliadores Avaliado tem papel ativo Objetivos alinhados com estratégia Periodicidade é regular / tempo real Identificação dos talentos (80:20) Sistemas maioritariamente qualitativos Cumprimento de objetivos e resultados Resultados (dificilmente) tangíveis Plano desenvolvimento individual Processo integrador de GRH In the old days… Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho Gestão de desempenho | old days vs nowadays Nowadays…
  • 15. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo (Novo) Modelo de Gestão de desempenho | Case Study Adobe Fonte da imagem: Adobe
  • 16. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo (Novo) Modelo de Gestão de desempenho | Case Study Adobe Fonte da imagem: Adobe
  • 17. O que representa (hoje) a gestão de desempenho? Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Gestão de desempenho | O que representa…
  • 18. Processo contínuo e recíproco de gestão de expetativas e alinhamento de compromissos com vista ao desenvolvimento individual e organizacional. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Gestão de desempenho | uma perspetiva de definição
  • 19. Como operacionalizar? Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Gestão de desempenho | a operacionalização
  • 20. Gestão de topo Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Gestão de Topo | Responsabilidades Missão Visão Valores Fatores críticos sucesso Estratégia COMUNICAÇÃO
  • 21. Fontes: Imagem principal: McCrindle Diversos: google images Write Me Call Me Email Me Text Me Show Me Who knows? Comunicação e feedback Feedback célere Feedback imediato Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Comunicação e feedback
  • 22. Gestão da Mudança Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Gestão da mudança Fonte da imagem: google images
  • 23. Modelos e estruturas organizacionais Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Que modelos e estruturas organizacionais adotar? Fonte da imagem: google images
  • 24. Fonte: Adaptado de Cameron e Quinn (1999) Orientação interna Orientação externa FlexibilidadeControlo Modelo das Relações Humanas (Organizações Clã) • Tradição, coesão, lealdade e valores familiares; • Ambiente de trabalho participante e estável; • Práticas de RH – delegação, fidelização, compromisso e trabalho em equipa. Modelo dos Sistemas Abertos (Organizações de Estilo Adhocrático) • Inovação, dinamismo e criatividade; • Liderança visionária, inovadora em ambientes de risco e incerteza; • Práticas de RH – flexíveis, adaptáveis. Modelo dos Processos Internos (Organizações Burocráticas) • Ambientes estáveis e hierárquicos; • Ênfase nos procedimentos e regras, documentação e gestão da informação; • Práticas de RH – foco na gestão administrativa e nas negociações contratuais. Modelo dos Objetivos Racionais (Organizações de Mercado) • Orientação para o mercado e cumprimento de objetivos; • Ênfase na competitividade e nos resultados; • Práticas de RH – visam a maximização da eficácia e produtividade. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Modelos organizacionais - Modelo dos Valores Contrastantes o l d d a y s n o w a d a y s
  • 25. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg Fonte: Mintzberg Vértice Estratégico Gestão Intermédia Centro Operacional
  • 26. TIPOLOGIA DE ESTRUTURA SIMPLES Vértice Estratégico Gestão Intermédia Centro Operacional Tecnoestrutura Pessoal de Apoio • Estrutura-chave: vértice estratégico; • A administração formada por uma ou mais pessoas centraliza as decisões e os operários executam; Exemplos: micro e pequenas empresas, empresas familiares, etc. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg Fonte: Mintzberg
  • 27. TIPOLOGIA DE BUROCRACIA MECANIZADA Vértice Estratégico Gestão Intermédia Centro Operacional Tecnoestrutura Pessoal de Apoio • Estrutura-chave: tecnoestrutura; • Padronização de processos de trabalho; • Simplificação de tarefas, definição de procedimentos e regras. Exemplos: grandes cadeias de fast-food. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg Fonte: Mintzberg
  • 28. Vértice Estratégico Gestão Intermédia Centro Operacional Tecnoestrutura Pessoal de Apoio TIPOLOGIA DE BUROCRACIA PROFISSIONAL • Estrutura-chave: centro operacional; • Padronização de competências; • Profissionais altamente qualificados e diferenciados; • Supervisão hierárquica é limitada; • Acesso regulamentado às carreiras. Exemplo: hospitais e universidades. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg Fonte: Mintzberg
  • 29. TIPOLOGIA DE ESTRUTURA DIVISIONALIZADA Vértice Estratégico Gestão Intermédia Centro Operacional Tecnoestrutura Pessoal de Apoio a b c d e a b c d e a b c d e a b c d e • Estrutura-chave: gestão intermédia; • Criadas estruturas por cada tipo de negócio; • Profissionais qualificados e diferenciados; • Padronização dos resultados e não das atividades • Elevada flexibilidade e criatividade. Exemplos: empresas de consultoria e empresas com diferentes linhas de negócios. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg Fonte: Mintzberg
  • 30. TIPOLOGIA ADHOCRÁTICA Vértice Estratégico Gestão Intermédia Centro Operacional Tecnoestrutura Pessoal de Apoio • Estrutura-chave: tecnoestrutura e pessoal de apoio; • Estruturas fluídas, flexíveis e achatadas; • Reduzida burocracia e tomada de decisão célere. Exemplo: agências de comunicação, publicidade e marketing; empresas tecnológicas. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg Fonte: Mintzberg
  • 31. Fonte: Adaptado de Cornet (http://bonkersworld.net/organizational-charts) Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | (Novas) Tipologias
  • 32. LIDERANÇA “A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas comuns...” (Abraham Lincoln) Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | O papel da liderança?
  • 33. Centralizar a gestão de desempenho na área responsável pela gestão de pessoas? QUE LIDERANÇA? Fonte da imagem: google images Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | O papel da liderança?
  • 34. Descentralizar, potenciando o desenvolvimento de lideranças intermédias fortes? QUE LIDERANÇA? Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Que liderança(s) para a gestão de pessoas? E para a gestão do desempenho? Fonte das imagens: google images
  • 35. Que Competências? Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Que competências? Fonte da imagem: google images
  • 36. Como medir? Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Como medir? Fonte da imagem: https://fitsmallbusiness.com/smart-goals-examples/
  • 37. Como medir? Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Como medir? Fonte da imagem: google images
  • 38. Coaching / Mentoring Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Operacionalização | Coaching / Mentoring Fonte da imagem: google images
  • 39. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Case Studies Fonte das imagens: google images
  • 40. A gestão do desempenho é efetivamente uma ferramenta integradora? Gestão do desempenho como processo formalizado? Gestão do desempenho como processo agregador? Diferenciação dos desempenhos em rankings? As organizações estão preparadas para gerir o desempenho das diferentes gerações? E as pessoas? Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo Desafios e reflexões
  • 41. Francisco Fernandes | HR Business Manager | Moneris Networking | Contactos