Orador convidado pela ESCE para lecionar uma aula aos alunos da Unidade Curricular de Gestão do Desempenho da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos.

1. Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos
UC de Gestão do Desempenho
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do
desempenho e os principais desafios num contexto
empresarial disruptivo
07 de dezembro de 2018
Francisco Fernandes | HR Business Manager | Moneris

2. Qual tem sido o papel da gestão do desempenho e como
operacionalizar num contexto empresarial distuptivo?
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
Challenge

3.  A Evolução da “Gestão de Recursos Humanos”
 A Gestão de Pessoas no contexto da R(e)volução Industrial
 A Gestão de Pessoas: perspetiva holística
 Gestão Estratégica de RH – correntes de pensamento
 Gestão de desempenho: old days vs nowadays
 O que representa (hoje) a gestão de desempenho
 Como operacionalizar um (novo) modelo de gestão de desempenho
 Desafios e reflexões
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
Linhas Orientadoras

4. Período da
Administração de
Pessoal
[Final do séc. XIX até 1960]
Lógica + Quantitativa
RH ≈ Máquina
• Princípios Taylor / Ford;
• Regras e disciplina;
• Legislação laboral;
• Negociação contratual;
• Motivação pelo salário.
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
A evolução da Gestão de Recursos Humanos

5. Período da
Administração de
Pessoal
[Final do séc. XIX até 1960]
Período da
Gestão de Pessoal
[1960 e 1980]
Lógica + Quantitativa
RH ≈ Máquina
• Princípios Taylor / Ford;
• Regras e disciplina;
• Legislação laboral;
• Negociação contratual;
• Motivação pelo salário.
Lógica + Qualitativa
RH ≈ Custo
• > Envolvimento dos
parceiros sociais;
• Motivação pela formação,
progressão e participação;
• Minimização de custos e
aumento da
competitividade.
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
A evolução da Gestão de Recursos Humanos

6. Período da
Administração de
Pessoal
[Final do séc. XIX até 1960]
Período da
Gestão de Pessoal
[1960 e 1980]
Período da
Gestão de
Recursos Humanos
[1980 e 2010]
Lógica + Quantitativa
RH ≈ Máquina
• Princípios Taylor / Ford;
• Regras e disciplina;
• Legislação laboral;
• Negociação contratual;
• Motivação pelo salário.
Lógica + Qualitativa
RH ≈ Custo
• > Envolvimento dos
parceiros sociais;
• Motivação pela formação,
progressão e participação;
• Minimização de custos e
aumento da
competitividade.
Lógica + Estratégica
RH ≈ Investimento
• Recrutamento e seleção de
quadros;
• Formação e requalificação;
• Gestão de carreiras;
• Avaliação de Desempenho
• Vantagem competitiva;
• Inovação e mudança
organizacional.
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
A evolução da Gestão de Recursos Humanos

7. Período da
Administração de
Pessoal
[Final do séc. XIX até 1960]
Período da
Gestão de Pessoal
[1960 e 1980]
Período da
Gestão de
Recursos Humanos
[1980 e 2010]
Período da
Gestão de Pessoas
[2010 – (…)]
Lógica + Quantitativa
RH ≈ Máquina
• Princípios Taylor / Ford;
• Regras e disciplina;
• Legislação laboral;
• Negociação contratual;
• Motivação pelo salário.
Lógica + Qualitativa
RH ≈ Custo
• > Envolvimento dos
parceiros sociais;
• Motivação pela formação,
progressão e participação;
• Minimização de custos e
aumento da
competitividade.
Lógica + Estratégica
RH ≈ Investimento
• Recrutamento e seleção de
quadros;
• Formação e requalificação;
• Gestão de carreiras;
• Avaliação de Desempenho;
• Vantagem competitiva;
• Inovação e mudança
organizacional.
Lógica + Humana
RH ≈ Pessoa
• Humanização das
organizações;
• > Harmonização entre
objetivos pessoais e
organizacionais;
• > Comunicação e
feedback;
• Gestão contingencial e
sistémica.
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
A evolução da Gestão de Recursos Humanos
Fonte: Inspirado nos modelos Besseyers des Horts e de Brandão e Parente.

8. Período da
Administração de
Pessoal
[Final do séc. XIX até 1960]
Período da
Gestão de Pessoal
[1960 e 1980]
Período da
Gestão de
Recursos Humanos
[1980 e 2010]
Período da
Gestão de Pessoas
[2010 – (…)]
Fonte: Inspirado nos modelos Besseyers des Horts e de Brandão e Parente.
Lógica + Quantitativa
RH ≈ Máquina
• Princípios Taylor / Ford;
• Regras e disciplina;
• Legislação laboral;
• Negociação contratual;
• Motivação pelo salário.
Lógica + Qualitativa
RH ≈ Custo
• > Envolvimento dos
parceiros sociais;
• Motivação pela formação,
progressão e participação;
• Minimização de custos e
aumento da
competitividade.
Lógica + Estratégica
RH ≈ Investimento
• Recrutamento e seleção de
quadros;
• Formação e requalificação;
• Gestão de carreiras;
• Avaliação de Desempenho
• Vantagem competitiva;
• Inovação e mudança
organizacional.
Lógica + Humana
RH ≈ Pessoa
• Humanização das
organizações;
• > Harmonização entre
objetivos pessoais e
organizacionais;
• > Comunicação e
feedback;
• Gestão contingencial e
sistémica.
Revolução Industrial 2.0
≈1870
Revolução Industrial 3.0
≈ 1970
Revolução Industrial 4.0
≈ 2012
Revolução Industrial 1.0
≈ 1775
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
A Gestão de Pessoas no contexto da R(e)volução Industrial

9. GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
ModeloHard(MichiginSchool)
ModeloSoft(HarvardSchool)
GESTÃO DE
DESEMPENHO
RECRUTAMENTO
& SELECÇÃO
GESTÃO DA
FORMAÇÃO
GESTÃO DE
CARREIRAS
REMUNERAÇÕES
& INCENTIVOS
Best Fit Vs Best Practices
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
Gestão Estratégica de RH – correntes de pensamento

10. Revolução Industrial 2.0
≈1870 Revolução Industrial 3.0
≈ 1970
Revolução Industrial 4.0
≈ 2012
Revolução Industrial 1.0
≈ 1775 ≈ 1870 ≈ 1970 ≈ 2012
1761: Abolição (parcial) da
escravatura por Portugal
1919
1914 - 1918: I Guerra Mundial (WWI)
1939 - 1945: II Guerra Mundial (WWI)
Geração “Baby Boomers”
(40’s – 60’s)
Geração “X”
(60’s - 70’s)
Geração “Y”
(80’s - 90’s)
Geração “Z”
(90’s - 2012)
Geração
“α” (>2012)
Gestão de
Recursos
Humanos
Gestão de
Pessoas
Fonte das imagens: google images
Administração
de Pessoal
Gestão de
Pessoal
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
Uma perspetiva holística

11. Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
New “Normal” Paradigm
Volatile
Uncertain
Complex
Ambiguous

12. De onde partimos?
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
Gestão de desempenho | Origem

13. Avaliação de Desempenho
Organização define standards
Um Avaliador “juiz”
Avaliado tem papel passivo
Objetivos (individuais) de curto prazo
Periodicidade anual
Distribuições forçadas
Sistemas maioritariamente quantitativos
Controlo de tempos de trabalho
Resultados (facilmente) tangíveis
Promoção / exclusão
Subprocesso (isolado) de GRH
In the old days…
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
Gestão de desempenho | old days vs nowadays

14. Avaliação de Desempenho
Organização define standards
Um Avaliador “juiz”
Avaliado tem papel passivo
Objetivos (individuais) de curto prazo
Periodicidade anual
Distribuições forçadas
Sistemas maioritariamente quantitativos
Controlo de tempos de trabalho
Resultados (facilmente) tangíveis
Promoção / exclusão
Subprocesso (isolado) de GRH
Gestão do Desempenho / Talento
Concertação de objetivos
Multiplicidade de avaliadores
Avaliado tem papel ativo
Objetivos alinhados com estratégia
Periodicidade é regular / tempo real
Identificação dos talentos (80:20)
Sistemas maioritariamente qualitativos
Cumprimento de objetivos e resultados
Resultados (dificilmente) tangíveis
Plano desenvolvimento individual
Processo integrador de GRH
In the old days…
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho
Gestão de desempenho | old days vs nowadays
Nowadays…

15. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
(Novo) Modelo de Gestão de desempenho | Case Study Adobe
Fonte da imagem: Adobe

16. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
(Novo) Modelo de Gestão de desempenho | Case Study Adobe
Fonte da imagem: Adobe

17. O que representa (hoje) a gestão de
desempenho?
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Gestão de desempenho | O que representa…

18. Processo contínuo e recíproco de
gestão de expetativas e alinhamento
de compromissos com vista ao
desenvolvimento individual e
organizacional.
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Gestão de desempenho | uma perspetiva de definição

19. Como operacionalizar?
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Gestão de desempenho | a operacionalização

20. Gestão de topo
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Gestão de Topo | Responsabilidades
Missão
Visão Valores
Fatores
críticos
sucesso
Estratégia
COMUNICAÇÃO

21. Fontes:
Imagem principal: McCrindle
Diversos: google images
Write Me Call Me Email Me Text Me Show Me Who knows?
Comunicação e feedback
Feedback célere Feedback imediato
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Comunicação e feedback

22. Gestão da Mudança
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Gestão da mudança
Fonte da imagem: google images

23. Modelos e estruturas
organizacionais
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Que modelos e estruturas organizacionais adotar?
Fonte da imagem: google images

24. Fonte: Adaptado de Cameron e Quinn (1999)
Orientação interna Orientação externa
FlexibilidadeControlo
Modelo das Relações Humanas
(Organizações Clã)
• Tradição, coesão, lealdade e valores familiares;
• Ambiente de trabalho participante e estável;
• Práticas de RH – delegação, fidelização,
compromisso e trabalho em equipa.
Modelo dos Sistemas Abertos
(Organizações de Estilo Adhocrático)
• Inovação, dinamismo e criatividade;
• Liderança visionária, inovadora em ambientes
de risco e incerteza;
• Práticas de RH – flexíveis, adaptáveis.
Modelo dos Processos Internos
(Organizações Burocráticas)
• Ambientes estáveis e hierárquicos;
• Ênfase nos procedimentos e regras,
documentação e gestão da informação;
• Práticas de RH – foco na gestão administrativa
e nas negociações contratuais.
Modelo dos Objetivos Racionais
(Organizações de Mercado)
• Orientação para o mercado e cumprimento de
objetivos;
• Ênfase na competitividade e nos resultados;
• Práticas de RH – visam a maximização da
eficácia e produtividade.
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Modelos organizacionais - Modelo dos Valores Contrastantes
o
l
d
d
a
y
s
n
o
w
a
d
a
y
s

25. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg
Fonte: Mintzberg
Vértice Estratégico
Gestão Intermédia
Centro Operacional

26. TIPOLOGIA DE ESTRUTURA SIMPLES
Vértice Estratégico
Gestão Intermédia
Centro Operacional
Tecnoestrutura
Pessoal de Apoio
• Estrutura-chave: vértice estratégico;
• A administração formada por uma ou mais pessoas centraliza as decisões e os operários
executam;
Exemplos: micro e pequenas empresas, empresas familiares, etc.
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg
Fonte: Mintzberg

27. TIPOLOGIA DE BUROCRACIA MECANIZADA
Vértice Estratégico
Gestão Intermédia
Centro Operacional
Tecnoestrutura Pessoal de Apoio
• Estrutura-chave: tecnoestrutura;
• Padronização de processos de trabalho;
• Simplificação de tarefas, definição de procedimentos e regras.
Exemplos: grandes cadeias de fast-food.
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg
Fonte: Mintzberg

28. Vértice Estratégico
Gestão Intermédia
Centro Operacional
Tecnoestrutura
Pessoal de Apoio
TIPOLOGIA DE BUROCRACIA PROFISSIONAL
• Estrutura-chave: centro operacional;
• Padronização de competências;
• Profissionais altamente qualificados e diferenciados;
• Supervisão hierárquica é limitada;
• Acesso regulamentado às carreiras.
Exemplo: hospitais e universidades.
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg
Fonte: Mintzberg

29. TIPOLOGIA DE ESTRUTURA DIVISIONALIZADA
Vértice Estratégico
Gestão Intermédia
Centro Operacional
Tecnoestrutura Pessoal de Apoio
a
b
c
d
e
a
b
c
d
e
a
b
c
d
e
a
b
c
d
e
• Estrutura-chave: gestão intermédia;
• Criadas estruturas por cada tipo de negócio;
• Profissionais qualificados e diferenciados;
• Padronização dos resultados e não das atividades
• Elevada flexibilidade e criatividade.
Exemplos: empresas de consultoria e empresas com diferentes linhas de negócios.
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg
Fonte: Mintzberg

30. TIPOLOGIA ADHOCRÁTICA
Vértice Estratégico
Gestão Intermédia
Centro Operacional
Tecnoestrutura Pessoal de Apoio
• Estrutura-chave: tecnoestrutura e pessoal de apoio;
• Estruturas fluídas, flexíveis e achatadas;
• Reduzida burocracia e tomada de decisão célere.
Exemplo: agências de comunicação, publicidade e marketing; empresas tecnológicas.
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | Tipologia de Mintzberg
Fonte: Mintzberg

31. Fonte: Adaptado de Cornet (http://bonkersworld.net/organizational-charts)
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Estruturas e Dinâmicas Organizacionais | (Novas) Tipologias

32. LIDERANÇA
“A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades
extraordinárias em pessoas comuns...”
(Abraham Lincoln)
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | O papel da liderança?

33. Centralizar a gestão de desempenho na área responsável pela gestão de pessoas?
QUE LIDERANÇA?
Fonte da imagem: google images
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | O papel da liderança?

34. Descentralizar, potenciando o desenvolvimento de lideranças intermédias fortes?
QUE LIDERANÇA?
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Que liderança(s) para a gestão de pessoas? E para a gestão do desempenho?
Fonte das imagens: google images

35. Que Competências?
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Que competências?
Fonte da imagem: google images

36. Como medir?
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Como medir?
Fonte da imagem: https://fitsmallbusiness.com/smart-goals-examples/

37. Como medir?
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Como medir?
Fonte da imagem: google images

38. Coaching / Mentoring
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Operacionalização | Coaching / Mentoring
Fonte da imagem: google images

39. Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Case Studies
Fonte das imagens: google images

40. A gestão do desempenho é efetivamente uma ferramenta
integradora?
Gestão do desempenho como processo formalizado?
Gestão do desempenho como processo agregador?
Diferenciação dos desempenhos em rankings?
As organizações estão preparadas para gerir o desempenho das
diferentes gerações?
E as pessoas?
Principais desafios da gestão do desempenho num contexto empresarial disruptivo
Desafios e reflexões

41. Francisco Fernandes | HR Business Manager | Moneris
Networking | Contactos