Apostila 02 rh 01

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. disponibilidade interna e externa de recursos financeiros, etc. O
presente modelo é muito limitado, pois se reduz à aspectos
1 – PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS:
quantitativos, desconsiderando aspectos importantíssimos,
A) PLANEJAMENTO DE RH como: greves, estratégias do concorrentes, fatos imprevistos.
Missão - Todas as organizações têm uma missão a Modelo baseado em segmentos de cargos - Modelo
cumprir. A missão representa a razão de existência de uma restrito a nível operacional, utilizado por empresas de grande
organização. Significa a finalidade ou o motivo pelo qual a porte e que consiste em: escolher um fator estratégico cuja
organização foi criada e para que ela deve servir. A missão variação afeta proporcionalmente a necessidade de
funciona como o propósito orientador para as atividades pessoal, em seguida estabelecer o nível histórico e futuro
da organização e para aglutinar os esforços de seus para cada fator. Depois determinar os níveis históricos da
membros. Serve para clarificar e comunicar os objetivos da força de trabalho para cada unidade, e finalmente projetar os
organização, seus valores básicos e a estratégia níveis futuros de força de trabalho para cada unidade. Este
organizacional. É a missão que define a estratégia modelo possui as mesmas limitações do modelo anterior.
organizacional e indica o caminho a ser seguido pela
Modelo de substituição de postos-chaves - Neste
organização.
modelo é feito um mapeamento das possíveis substituições
Valores – crenças e atitudes que ajudam a para o planejamento de funcionários. O sistema é elaborado
determinar o comportamento individual (Dessler – 12 valores: a partir de um organograma com informações gerenciais, onde
poder, elitismo, recompensas, eficácia, eficiência, economia, em cada retângulo será apresentado o nome de um funcionário
imparcialidade, espírito de equipe, lei e ordem, defesa, com informações para que a decisão possa ser tomada. Os
competitividade, oportunismo). Os valores organizacionais funcionários poderão ser classificados, como: funcionários
decorrem de pressuposições básicas (cinco tipos: preparados para promoção, funcionários que precisa de uma
relacionamento da organização com o seu ambiente; maior experiência no cargo que ocupa e funcionário com
natureza da realidade, confiança, tempo e espaço; substituto já preparado. No organograma em cada retângulo será
natureza humana; natureza da atividade humana; e apresentado o nome e a idade do funcionário na parte superior e
natureza dos relacionamentos humanos) que funcionam na parte inferior será apresentado o nome, idade, e informações
como o núcleo da cultura organizacional. A cultura necessárias dos possíveis substitutos (figura 3 – Anexo). Essa
organizacional é importante na definição dos valores que modelo também pode funcionar como plano de carreira.
orientam a organização e seus membros.
Modelo baseado no fluxo de pessoal - Neste modelo
Visão – imagem que a organização tem a respeito é feito um mapeamento do fluxo de pessoas que entram e
de si mesma e do seu futuro. Em geral, a visão está mais saem da empresa, através de uma análise de entradas,
voltada para aquilo que a organização pretende ser do que saídas, promoções e transferências internas. Este modelo é
como realmente ela é. A missão e a visão proporcionam os indicado para empresas que não tem planos de extensão, pois é
elementos básicos para a definição dos objetivos globais e a de natureza quantitativa e contábil. Um dos objetivos do presente
formulação da estratégia organizacional. A estratégia modelo é antecipar os efeitos de promoções, as dificuldades de
organizacional funciona como o meio para realizar a missão e recrutamento e aumento da rotatividade.
alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da
Modelo de planejamento integrado - O modelo de
empresa.
planejamento integrado é um modelo mais abrangente e
Objetivo - é um resultado desejado que se pretende amplo. Este tipo de planejamento leva em conta quatro fatores:
alcançar dentro de um determinado período. Devem atender volume de produção planejado pela organização, mudanças
simultaneamente a seis critérios: ser focalizado em um tecnológicas dentro da organização que podem alterar a
resultado a atingir; ser consistente; ser específico; ser produtividade das pessoas, condições de oferta e procura no
mensurável; ser relacionado com um determinado período; mercado e comportamento da clientela e planejamento de
e ser alcançável. carreiras dentro da organização. Permite um diagnostico
Estratégia Organizacional - refere-se ao razoável para tomada de decisões.
comportamento global e integrado da empresa em relação ao Existem alguns fatores que causam grandes
ambiente que a circunda. Envolve os seguintes aspectos alterações no planejamento de RH. São elas dentre outras: o
fundamentais: é definida pelo nível institucional da absenteísmo, a rotatividade de pessoal (turnover) e as
organização; é projetada a longo prazo; envolve a empresa em mudanças da força de trabalho. “O absenteísmo é a
sua totalidade; é um mecanismo de aprendizagem freqüência e/ou a duração do tempo perdido quando os
organizacional. Parte dos objetivos estratégicos da missão e da empregados não vêm ao trabalho” (CHIAVENATO, 2004, p. 86).
visão que se pretende realizar é é balizado por dois tipos de E ainda, “Absenteísmo são faltas justificadas ou
análise: a análise ambiental (oportunidades e ameaças) e injustificadas e também atrasos na chegada e saídas
organizacional (pontos fortes e fracos – habilidades e antes do término do horário de trabalho”. As causas do
capacidades). absenteísmo foram estudadas intensamente e chegou-se a
O planejamento estratégico de RH deve ser parte conclusão que ele é afetado pela capacidade profissional
integrante do planejamento estratégico da organização. das pessoas e pela motivação para o emprego, além dos
Assim, o Planejamento Estratégico de RH refere-se à maneira fatores internos e externos ao trabalho. Muitas empresas
como a função de RH pode contribuir para o alcance dos têm investido fortemente em incentivos a presença e
objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e desestímulos a ausências ao trabalho.
incentivar o alcance dos objetivos individuais dos A rotatividade de pessoal, também conhecida
funcionários. como turnover, é resultante da entrada de novos
Existem diversos modelos de planejamento de RH. funcionários e da saída de outros. Geralmente para que
Veremos alguns deles de acordo com uma classificação feita por cada empregado que se desliga da empresa outro é admitido. O
Chiavenato (2004, p. 79-85): desligamento pode ser por iniciativa do funcionário
(colaborador), por iniciativa da organização ou por força
Modelo baseado na procura estimada do produto legal (involuntário). No primeiro caso o desligamento pode
ou serviço - Este modelo se baseia na idéia de que a ocorrer por insatisfação do funcionário com a organização ou
necessidade de pessoal é uma variável que depende da pode ocorrer pela visualização de oportunidades mais atrativas
procura por um produto ou serviço. Essa relação é em outras empresas. Algumas organizações estão
influenciada por vários fatores: tecnologia, produtividade,

Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!

implementando incentivos para que os funcionários se demitam dentro da organização. É basicamente um sistema de
como é o caso do Plano de Demissão Espontânea (PDE). No informação, através do qual a organização divulga e oferece ao
segundo caso a empresa decide desligar o funcionário. Vários mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que
motivos podem contribuir para isso: necessidade de redução da pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair
força de trabalho, substituição por outro mais adequado as um contingente de candidatos suficientes para abastecer
suas necessidades, etc. O terceiro caso (legal/involuntário) adequadamente o processo de seleção. O recrutamento é feito
ocorre nos casos de aposentadoria, morte ou acidente de – a partir das necessidades presentes e futuras de
trabalho, com perda parcial ou integral da capacidade recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e
produtiva. intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização
O que deve investigar uma entrevista de um número suficiente de pessoas necessárias a consecução dos
desligamento? (deve ser realizada por um profissional de seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato
Gestão de Pessoas) atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros
- motivo que levou ao desligamento participantes da organização.
- opinião sobre a empresa, chefe imediato e colegas; Antes de qualquer processo seletivo faz-se
- opinião a respeito do cargo, horário de trabalho e necessário o levantamento do perfil adequado do
condições de trabalho; candidato que deverá preencher a vaga. O cargo engloba o
- opinião sobre salários, benefícios e oportunidades de conjunto de atividades a serem desenvolvidas pelo
carreira na empresa; empregado na empresa. Cada cargo apresenta atividades
- opinião sobre oportunidades existentes no mercado
específicas das quais é necessário apresentar habilidades,
de trabalho.
conhecimentos e aptidões que permitam ao sujeito a
As mudanças na força de trabalho também são um realizá-las com maior eficácia. A partir destas informações,
fator de interferência no planejamento de RH. As mudanças que a unidade responsável inicia o processo de recrutamento que
ocorrem nas organizações afetam diretamente as pessoas que pode ser classificado como recrutamento externo ou interno.
nelas trabalham. O impacto de novas tecnologias, as
O recrutamento Interno é a busca pelo profissional
aceleradas mudanças que ocorrem no mundo são fatores
que se concentra na própria empresa, através de
condicionantes para as mudanças na força de trabalho. A
remanejamento de colaboradores que podem ser
principal conseqüência dessas mudanças é a falta de
transferidos, promovidos ou ainda transferidos com
pessoas habilitadas para desenvolver estas novas funções
promoção. Os tipos mais comuns de fontes internas são:
que estão surgindo. Esse quadro exige do RH grandes
Notificação das vagas a serem preenchidas; notícias de vagas
recursos para agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e
em aberto chegam aos colaboradores através de cartazes;
manter pessoas.
mensagens na Intranet, entre outros; indicação feita pelos
B) PESQUISA DE MERCADO DE MÃO-DE-OBRA empregados da empresa, ex-funcionários e candidatos que
O mercado de trabalho (MT) se refere às participaram de PROCESSOS. Este tipo de recrutamento é
oportunidades de emprego e vagas existentes nas uma excelente opção para a empresa, pois em geral
empresas, enquanto que o mercado de RH (MRH) se refere ao demanda menor custo e menor tempo na escolha do
conjunto de candidatos a emprego, ou seja, o contingente de candidato, isso dentre outras vantagens como: Valorização
pessoas que estão dispostas a trabalhar, ou que estão de colaboradores, desempenho e potencial já conhecidos,
trabalhando mas dispostas a buscar um outro emprego. aproveitamento de investimentos feitos em treinamento de
O MRH pode se apresentar em situações de oferta pessoal. O recrutamento interno, porém, apresenta as
(abundância de candidatos) ou de procura (escassez de seguintes desvantagens: Desmotivação dos colaboradores
candidatos). Além disso, o MRH pode estar, total ou não aprovados no processo interno; excesso de
parcialmente, contido no MT. competitividade entre os colaboradores; não adaptação do
profissional promovido.
De acordo com o comportamento do mercado de
trabalho, as empresas precisam ajustar suas práticas de O recrutamento Externo já trata da busca do
Gestão de Pessoas. Assim, segundo Chiavenato, quando o profissional fora da empresa, no mercado de trabalho. As
mercado de trabalho estiver em oferta, o número de vagas fontes de recrutamento externo são; recrutamento em
for superior ao número de candidatos a emprego, as universidades, agências de emprego, mídia, concorrência,
empresas deverão: clientes, Headhunters (caçadores de talentos) ou agências
de recrutamento. Este tipo de recrutamento traz as seguintes
1. investir em recrutamento para atrair vantagens para a empresa: traz novas idéias para a
candidatos; organização, renova e enriquece os recursos humanos da
2. utilizar critérios de seleção mais flexíveis e organização. Em contrapartida, apresenta as seguintes
menos rigorosos; desvantagens: as competências e características de
3. investir em treinamento para compensar personalidade dos candidatos são desconhecidas, o
eventuais deficiências dos candidatos; processo é mais longo e caro e requer maior investimento
no processo de adaptação do novo colaborador.
4. melhorar os níveis de remuneração para atrair
mais candidatos; Quais as técnicas de recrutamento de pessoal?
5. dar maior ênfase no recrutamento interno. Considerando que o processo de recrutamento tem
como premissa principal comunicar ao mercado de trabalho as
Da mesma forma, quando o mercado de trabalho vagas disponíveis, várias técnicas podem ser utilizadas pelas
estiver em demanda, o número de vagas for muito inferior ao empresas.
número de candidatos, ocorrerá o processo inverso, em
relação as práticas de Gestão de Pessoas. A seguir acompanhe quais são as técnicas mais
C) RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. utilizadas no cotidiano organizacional, utilizando-se como
referência Chiavenato (1999) e Gil (2001).
Chiavenato (2004: 112 -124) define recrutamento e
a) Anúncios em jornais e revistas especializadas –
seleção:
anúncios em jornais costumam ser uma boa opção para o
Recrutamento é um conjunto de técnicas e recrutamento, principalmente para cargos técnicos,
procedimentos que visa a atrair candidatos operacionais e administrativos. No nível gerencial, quanto mais
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos


importante o cargo, recomenda-se a publicação em revistas baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser
especializadas ou a utilização de outras técnicas. preenchido ou, de outro lado, em função das competências
b) Agências de recrutamento – envolvem instituições desejadas pela organização.
privadas, públicas e sem fins lucrativos. Como entidade Seleção como um processo de comparação: um
governamental o SINE (Sistema Nacional de Emprego) tem processo de comparação entre duas variáveis – os requisitos
atuado na divulgação de vagas para pessoas físicas ou pessoas do cargo a ser preenchido e o perfil das características dos
jurídicas, mais voltadas para cargos operacionais e candidatos a ocupá-lo.
administrativos. - especificações do Cargo (o que o cargo requer?):
c) Contatos com escolas, universidades – são as características que o cargo exige do profissional em
normalmente as instituições que formam os melhores termos de conhecimentos, habilidades e atitudes
profissionais do mercado são procuradas pela empresa para a (competências) para o bom desempenho das funções;
abertura de vagas de estágio e posteriormente para a - características dos candidatos ( o que o
contratação dos egressos. As empresas promovem palestras e candidato oferece?): é o conjunto de conhecimentos,
estimulam visitas, com o objetivo de atrair os candidatos em habilidades e atitudes (competências) que cada candidato para
potencial. o bom desempenho das funções.
d) Cartazes ou anúncios em locais visíveis – é uma Seleção como processo de escolha: responsabilidade
técnica de recrutamento de baixo custo e normalmente eficaz. de linha e função de staff.
e) Indicação de candidatos por funcionários – é Técnicas de seleção: Obtidas as informações a
uma técnica de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e respeito do cargo ou das competências desejadas, o
efeito relativamente rápido. A indicação terá que gerar próximo passo é a obtenção de informações a respeito dos
responsabilidade e compromisso do indicado e do indicador. candidatos.
f) Consulta aos arquivos de candidatos da empresa As técnicas de seleção são agrupadas em cinco
– as empresas que adotam a prática de recebimento contínuo categorias:
de currículos podem estruturar um banco de dados contendo 1 – Entrevista (dirigida/roteiro preestabelecido ou
as informações mais importantes dos candidatos. livre/sem roteiro definido);
g) Headhunters – também chamados de “caçadores de 2 – Provas de conhecimento ou de Capacidade
cabeças”, prestam serviços de alto nível e atuam, (Gerais/Cultura Geral - Línguas ou Específicas/Conhecimentos
principalmente, no recrutamento de executivos. São empresas Técnicos/Cultura profissional);
de consultorias ou mesmo agências. 3 – Testes Psicológicos (Aptidões Gerais ou
h) Consultoria de outplacement - replacement – específicas);
também denominadas de agências de emprego, atuam na 4 – Teste de Personalidade (Expressivos, Projetivos ou
recolocação de profissionais no mercado. O papel da Inventários – Motivação/Interesses); e
consultoria ou agência é buscar a recolocação do profissional 5 – Técnicas de Simulação (Psicodrama e
que está sendo demitido no mercado de trabalho, cujo ônus é Dramatização)
de responsabilidade da empresa que está dispensando.
A seleção – tal qual acontece com a ARH – é uma
i) Internet – há um número crescente de endereços responsabilidade de linha e uma função de staff. O órgão de
eletrônicos que recebem currículos de candidatos a empregos. Rh presta assessoria aplicando provas e testes para avaliar
Nos bancos desses sites é possível encontrar virtualmente as características dos candidatos, enquanto o gerente de
candidatos dos mais variados perfis, no entanto a eficácia deste linha toma as decisões a respeito deles. O órgão de seleção
sistema ainda é um pouco precário. não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos
Quais são as etapas do processo de recrutamento candidatos aprovados no processo de comparação.
de pessoal? Ademais, o processo seletivo traz importantes
O fluxo do processo de recrutamento poderá seguir resultados para a organização, como;
as etapas a seguir: 1 – adequação das pessoas ao cargo e satisfação no
1. emissão da requisição de pessoal com o respectivo trabalho;
perfil, por uma área da empresa; 2 – rapidez no ajustamento e integração do novo
2. aprovação do chefe imediato e diretoria; empregado às novas funções;
3 – melhoria gradativa do potencial humano através da
3. análise da área de Gestão de Pessoas;
escolha sistemática dos melhores talentos;
4. definição da modalidade de recrutamento (interno
4 – estabilidade e permanência das pessoas e redução da
x externo); rotatividade;
5. escolha e aplicação da técnica mais adequada. 5 – maior rendimento e produtividade pelo aumento da
capacidade das pessoas;
No caso da organização não encontrar pessoas
que preencham os requisitos, pode realizar um 6 – melhoria do nível das relações humana pela elevação
do moral;
recrutamento externo, exigindo apenas requisitos não
específicos e, após a seleção, oferecer um treinamento de 7 – menores investimentos e esforços em treinamento;
integração, para que os selecionados possam adquirir os 8 – incremento do capital humano na organização,
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para significando aumento de competências e do capital intelectual.
um bom desempenho no cargo. 2 - PROCESSOS DE APLICAÇÃO DE PESSOAS:
Em termos, a seleção busca entre os candidatos A) DESENHO ORGANIZACIONAL E DESENHO DE
recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes CARGOS
na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e
o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da Cargo – composição de todas as atividades
organização. desempenhadas por uma pessoa (ocupante) que podem ser
Existem duas alternativas para fundamentar o englobadas em um todo unificado e que figura em certa
processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as posição formal do organograma da empresa. Sob um outro
competências a serem preenchidas. Assim, de um lado prisma, um cargo constitui uma unidade da organização e


consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades lealdade expressado pelos empregados a respeito da
que o tornam separado e distinto dos demais cargos. organização.
Desenho de Cargos – envolve o conteúdo do cargo, No fundo, é a cultura que define a missão e
as qualificações do ocupante e as recompensas para cada provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da
cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e organização.
da organização. A cultura organizacional mostra aspectos formais e
Enriquecimento de Cargos (Vertical e Lateral) – abertos, ou seja, facilmente perceptíveis, orientados para
significa a reorganização e ampliação do cargo para aspectos operacionais e de tarefas, tais como:
proporcionar adequação ao ocupante no sentido de - Estrutura organizacional;
aumentar a satisfação intrínseca, por meio do acréscimo de - Títulos e descrições de cargos;
variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com - Objetivos e Estratégias;
- Tecnologia e práticas operacionais;
as tarefas e retroação. O enriquecimento vertical adiciona - Políticas e Diretrizes de pessoal;
tarefas mais complexas ou atribuições administrativas do - Métodos e procedimentos;
cargo, como planejamento, organização e controle, ao - Medidas de produtividade física e financeira.
mesmo tempo em que transfere para outro cargo de nível mais
Apresenta, também, aspectos informais e ocultos,
baixo as tarefas mais simples. O enriquecimento lateral
orientados para aspectos sociais e psicológicos, tais como:
adiciona tarefas variadas, com a mesma complexidade - Padrões de influenciação e poder;
das tarefas atuais, ao mesmo tempo em que transfere para - Percepções e atitudes das pessoas;
outros cargos de mesmo nível algumas das tarefas atuais. - Sentimentos e normas de grupos;
B) ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS - Valores e expectativas;
- Padrões de interações informais;
Descrição de Cargos – é uma definição escrita do - Normas grupais;
que o ocupante do cargo faz, como faz e em que condições - Relações afetivas.
o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para Os principais elementos da cultura organizacional
definir as especificações do cargo, a qual relaciona os são:
conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao
- o cotidiano do comportamento observável (como as
desempenho satisfatório do cargo. O formato comum de uma
pessoas interagem, a linguagem o gestos utilizados, os rituais, rotinas e
descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das procedimentos comuns);
atividades a serem desempenhadas e as principais
- as normas ou regras que envolvem os grupos ou seus
responsabilidades do cargo. Muitas vezes, inclui também as comportamentos;
relações de comunicação do cargo com os outros cargos.
- os valores dominantes (ética, respeito pelas pessoas,
Análise de Cargos – significa detalhar o que o cargo qualidade de produtos, preços baixos, etc);
exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, - a filosofia administrativa (guia e orienta as políticas da
habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo organização quanto aos funcionários, clientes e acionistas);
adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do - as regras do jogo (como funcionam as coisas, o que m novo
cargo. Para que a análise do cargo tenha uma base concreta de funcionário deve aprender para sai-se bem e ser aceito como membro de
comparação ela precisa fundamentar-se em fatores de um grupo);
especificações: requisitos mentais, requisitos físicos, - o Clima Organizacional (os sentimentos das pessoas e a
responsabilidades por e condições de trabalho. maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos
Os objetivos da análise e descrição de cargos são externos).
os seguintes: Como realizar a integração do pessoal
1 – subsídios ao recrutamento. contratado?
2 – subsídios á seleção de pessoas. A adaptação e integração de um indivíduo recém-
3 – material para treinamento. chegado a organização é um processo social complexo (Pontes,
2001), pois este profissional no decorrer de sua vida já
4 – base para avaliação e classificação de cargos. adquiriu:
5 - avaliação do desempenho. 1 - personalidade própria, composta de um conjunto de valores
6 – base para programas de higiene e segurança. a respeito do certo e do errado, ou seja, um conjunto de características
pessoais;
7 –guia para o gerente.
2 - experiência profissional em outras empresas, ou expectativas
face ao conhecimento de práticas adotadas em empresas do mercado;
C) ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS (INTEGRAÇÃO OU
3 - expectativas, sonhos e desejos que espera satisfazer a
INDUÇÃO) medida em que ingressar na empresa.
A orientação das pessoas é o primeiro passo para a Assim, é complexo o processo de adaptação e nem
sua adequada aplicação dentro das diversas atividades da sempre os profissionais se dão conta disso. Um novo
organização. colaborador geralmente aceita os padrões de conduta de seus
A fim de permitir uma correta orientação e colegas de trabalho, pois é com eles que ele passa a maior parte
ambientação, torna-se necessário o conhecimento dos aspectos do tempo e também porque quer ser aceito pelo grupo.
da Cultura organizacional. Quais são as etapas do processo de integração?
A Cultura Organizacional pode ser definida como a O processo de integração normalmente é composto
maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as por duas partes: a ambientação e a integração de fato.
coisas, que são compartilhadas por todos os membros da
organização e que os novos membros devem aprender e a) o Programa de Ambientação
aceitar para serem aceitos no serviço da organização. A ambientação dos novos colaboradores é um
programa menor, geralmente de algumas horas,
A essência da cultura organizacional provém da
maneira como a organização faz negócios, a maneira como conduzido pela área de Gestão de Pessoas. Este programa
ela trata clientes e empregados e o grau de autonomia ou de ambientação deve apresentar ao novo colaborador os
liberdade que existe nos departamentos ou escritórios, de aspectos importantes da organização, entre outros (Pontes,
2001):


1. histórico da empresa; autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de
2. missão, visão e principais objetivos estratégicos descoberta de talentos resultante da identificação das
da empresa; qualidades de cada pessoa da organização.
3. produtos e serviços que a empresa comercializa; Porque avaliar o desempenho das pessoas?
Toda organização necessita ser avaliada através de um
4. processo de produção; sistema para poder, através de um processo de
5. princípios e valores que fundamentam a cultura retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho,
da empresa; minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando
6. principais políticas e procedimentos suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz
administrativos, inclusive normas de conduta; de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
7. comportamento e performance esperada do Gestão de desempenho
colaborador; Um conceito mais amplo que o de avaliação de
desempenho é o de gestão do desempenho, que apresenta-se
8. sistema de remuneração, benefícios, perspectivas
de carreira e política salarial.
atualmente como o modelo mais completo para o
acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por
O processo de ambientação tem início ou é abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação
concluído, com uma visita as instalações da empresa, com a do desempenho, com o intuito de melhorar do trabalho,
devida apresentação do candidato recém-contratado aos objetivando estimular o alcance de metas organizacionais
atuais colaboradores e área gerencial. e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O
b) o Programa de Integração planejamento, a partir da missão, visão, análise do
ambiente externo e interno da empresa, identifica as
Já o programa de integração é bem mais amplo e metas a serem alcançadas. Em seguida vem o
extenso que o programa de ambientação. Normalmente este acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão
programa é conduzido pela área de Gestão de Pessoas em de acordo com as metas estabelecidas, identificar as
conjunto com a chefia imediata do novo colaborador. O discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então
programa deve conter estratégias para facilitar a integração desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação
do novo colaborador a equipe, o entendimento e a Métodos de avaliação de desempenho
assimilação da cultura da empresa, o conhecimento mais Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de
detalhado das normas e procedimentos, a integração com desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de
as demais áreas e profissionais da empresa que irá desempenho são:
interagir. A. Escalas gráficas de classificação: é o método
Trata-se de um trabalho, muito mais de orientação e mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio
acompanhamento do novo colaborador, cujos objetivos também de indicadores definidos, graduados através da descrição de
estão voltados à diminuição da ansiedade e preocupações desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada
naturais quando alguém é admitido em novo emprego. graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados
para facilitar a observação da existência ou não do indicador.
D) AVALIAÇÃO DE MÉRITO OU DO DESEMPENHO Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e
A Avaliação do desempenho é uma apreciação acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das B. Escolha e distribuição forçada: consiste na
atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de
serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. determinado tipo de desempenho em relação às tarefas
Existem seis questões fundamentais na avaliação que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado
do desempenho: a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos
1 – Por que avaliar o desempenho? (toda pessoa do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do
processo de avaliação de desempenho.
precisa receber retroação a respeito do seu desempenho, para
C. Pesquisa de campo: baseado na realização de
saber como está executando o seu trabalho. A organização
reuniões entre um especialista em avaliação de
precisa saber como as pessoas desempenham as suas
desempenho da área de Recursos Humanos com cada
atividades para ter uma idéia de suas potencialidades. Razões:
líder, para avaliação do desempenho de cada um dos
proporciona um julgamento sistemático para fundamentar
subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho
aumentos, promoções, transferências, demissões.
por meio de análise de fatos e situações. Este método permite
Comunicar aos funcionários como eles estão indo no trabalho,
um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a
sugerindo quais as necessidades de mudança no
subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento,
comportamento, nas atitudes, nas habilidades.);
conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de
2 – Qual o desempenho que deve ser avaliado? cada um.
3 – Como avaliar o desempenho D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que
A avaliação de desempenho pode ser definida como a representam desempenhos altamente positivos (sucesso),
identificação e mensuração das ações que os que devem ser realçados e estimulados, ou altamente
colaboradores de uma organização realizaram durante negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de
determinado período.A avaliação de desempenho tem como orientação constante. O método não se preocupa em avaliar
objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e as situações normais. No entanto, para haver sucesso na
grupal dos funcionários, promovendo o crescimento utilização desse método, é necessário o registro constante dos
pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. fatos para que estes não passem despercebidos.
Além disso, fornece à Administração de recursos humanos E. Comparação de pares: também conhecida como
informações para tomadas de decisões acerca de salários, comparação binária, faz uma comparação entre o
bonificações, promoções, demissões, treinamento e desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho
planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de
o desenvolvimento da pessoa avaliada. fatores para isso. É um processo muito simples e pouco
Através da avaliação de desempenho é mais fácil eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto
fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em maior for o número de pessoas avaliadas.
informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o


F. Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes)
avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas C. Avaliação de competências e resultados: é a
para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que conjugação das avaliações de competências e resultados,
podem ocorrer. ou seja, é a verificação da existência ou não das competências
G. Relatório de performance: também chamada de necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se D. Avaliação de potencial: com ênfase no
de uma descrição mais livre acerca das características do desempenho futuro, identifica as potencialidades do
avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e
dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a
desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de
as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas
um outro método, mais formal. pessoas.
H. Avaliação por resultados: é um método de E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por
avaliação baseado na comparação entre os resultados Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o
previstos e realizados. É um método prático, mas que desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do
depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do cliente, dos processos internos e do aprendizado e
desempenho avaliado. crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada
I. Avaliação por objetivos: baseia-se numa uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em
avaliação do alcance de objetivos específicos, cada objetivo estratégico.
mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e 4 – Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
negociados previamente entre cada colaborador e seu (O principal interessado na avaliação é o próprio funcionário, e
superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não também a organização. As organizações se utilizam de
devem ser levados em consideração aspectos que não estavam diferentes alternativas sobre quem deve avaliar o
previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao desempenho do funcionário. As mais democráticas e
colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto- participativas proporcionam ao próprio funcionário a
avaliação para discussão com seu gestor. responsabilidade de auto-avaliar seu desempenho. Outras
J. Padrões de desempenho: também chamada de atribuem a responsabilidade ao gerente imediato para
padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas reforçar a hierarquia. Outras procuram integrar o gerente e o
somente por parte da organização, mas que devem ser subordinado para diminuir as diferenças hierárquicas. Outras
comunicadas às pessoas que serão avaliadas. atribuem à equipe de trabalho do subordinado. Outras se
K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação utilizam do método de 360 graus/circular onde todos que
através de comportamentos descritos como ideais ou mantém uma interação com o avaliado participam
negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento (participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os
do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” subordinados, os clientes internos e externos e os
quando não corresponde. fornecedores). Outras centralizam em uma comissão central
Uma mudança marcante nos métodos de avaliação (comissão de avaliação do desempenho). E há outras que o
é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. órgão de ARH centraliza e monopoliza o processo de avaliação.)
Além disso, a introdução do conceito de competência, 5 – Quando avaliar o desempenho?
compreendido como “o conjunto de conhecimentos,
6 – Como comunicar a avaliação do desempenho?
habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud
SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de E) MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL (TANTO NOS
avaliar as pessoas em uma organização: SENTIDOS HORIZONTAL, VERTICAL OU DIAGONAL)
A. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado
3 – PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS:
recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem
ele tem relação, também chamados de stakeholders, como A) RECOMPENSAS, REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre E SERVIÇOS SOCIAIS.
outros. também conhecido como Feedback 360 Graus, Como parceiro da organização, cada funcionário
Avaliação Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes – É está interessado em investir com trabalho, dedicação e
um método de avaliação utilizado na área de Gestão Estratégica esforço pessoal, com seus conhecimentos e habilidades
de Pessoas que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e o desde que receba uma retribuição adequada. Por outro lado,
desempenho gerencial. Em especial, contribui para o as organizações estão interessadas em investir em recompensas
desenvolvimento de competências e comportamentos de para as pessoas desde que delas possam receber
liderança demandados pela organização que o utiliza. Trata-se contribuições para o alcance dos seus objetivos. Daí decorre
de um processo no qual os participantes do programa recebem o conceito de remuneração total, constituída de três
simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, componentes, a saber:
pares, subordinados e outros stakeholders. O participante 1 – Remuneração Básica (salário mensal ou por
executa também uma auto-avaliação. Estes feedbacks são hora);
fornecidos por meio de um questionário específico que descreve 2 – Incentivos Salariais (Bônus, participação nos
os comportamentos de liderança considerados essenciais pela resultados); e
organização, a fim de viabilizar os seus objetivos estratégicos. 3 – Benefícios 9Seguro de vida, saúde, refeições
Os resultados destes feedback são confidenciais e a subsidiadas)
pessoa que os recebe não sabe quem a avaliou. Somente o
4 – PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO DE
avaliado terá acesso ao resultado integral da avaliação.
PESSOAS:
Trata-se pois de um instrumento individual: o avaliado utiliza
os feedbacks recebidos para guiar o seu desenvolvimento A) TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
profissional, principalmente no que se refere a competências e Chiavenato (2004) define
comportamentos de liderança. Treinamento é o processo educacional de curto
B. Avaliação de competências: trata-se da prazo aplicada de maneira sistemática e organizada,
identificação de competências conceituais (conhecimento através do qual as pessoas aprendem conhecimentos,
atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O


treinamento envolve a transmissão de conhecimentos conhecimento de si próprio e ajudar a criar neste o desejo
específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a de melhorar ao longo do tempo. O Gerente pode integrar
aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e vários papéis como líder renovador, preparador, orientador
desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa seja e impulsionador. Trata-se, assim, de uma filosofia de
complexa ou simples, envolve necessariamente estes três liderança que assenta no pressuposto de que a aquisição e o
aspectos. Neste sentido, o treinamento não é uma despesa mas desenvolvimento competências são processos contínuos e
um investimento cujo retorno é altamente compensador para a da responsabilidade de todos, e não apenas episódios
organização. isolados e limitados no tempo e impulsionados pelas chefias.
Os colaboradores na execução de suas tarefas, Na prática, o coach ajuda o seu colaborador a
passam por uma avaliação que constitui identificar as aprender, a descobrir as áreas de maior potencial de
dificuldades e o desempenho de suas atribuições, como forma desenvolvimento, a desenvolver a sua inteligência
da organização detectar as habilidades de cada membro e as emocional, a fazer opções, a definir os seus próprios objetivos,
dificuldades no desenvolvimento das suas habilidades. a analisar os seus próprios erros, bem como as suas causas e
A primeira etapa do treinamento é o levantamento as formas de corrigi-los, faculta-lhe informações e pistas que
das necessidades de treinamento. Necessidades de lhe permitam tomar opções e efetuar decisões: sucintamente, o
treinamento são carências de preparo profissional das pessoas. coach coloca-se ao serviço do seu subordinado - não o
A diferença entre aquilo que a pessoa deveria saber e o controla
que ela realmente sabe e faz. Uma necessidade de Os principais métodos de desenvolvimento fora do
treinamento é uma área de informação ou de habilidades que cargo: Tutoria ou Mentoring (é a assistência que executivos
um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou da cúpula oferecem a pessoas que aspiram subir a níveis mais
aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho. elevados dentro da organização. O gerente exerce papel ativo
Deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. em guiar e orientar uma pessoa em sua carreira. Tutores
Métodos de Levantamento de Necessidades de ou mentores são executivos que se oferecem para assistir
Treinamento: 1 – Avaliação do Processo Produtivo dentro os funcionários juniores de outras áreas da empresa para
da organização (produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos lhes proporcionar um sistema de apoio e suporte
de desempenhos de pessoas); 2 – Retroação Direta profissional e político. Nesse sistema de suporte o mentor
(funcionários indicam que tipos de conhecimentos, habilidades guia e orienta o candidato e responde por ele nos círculos
ou informação deveriam ter para melhor desempenhar as suas mais altos da organização. A tutoria pode ocorrer em
atividades); 3 – Visão do Futuro (introdução de novas qualquer nível da organização.); e Aconselhamento de
tecnologias, equipamentos, novos processo de produzir ou Funcionários (o gerente proporciona aconselhamento no
novos serviços são sinais de que novas habilidades e destrezas sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas
deverão ser adquiridas pelas pessoas). atividades).
O levantamento das necessidades de treinamento B) GESTÃO DO CONHECIMENTO E GESTÃO DE
pode ser feito em quatro níveis de análise: 1 – Análise COMPETÊNCIAS
Organizacional (aspectos da missão, visão e dos objetivos Preliminarmente, é importante esclarecer a
estratégicos que deverão ser atendidos); 2 – Análise dos Rec. diferença entre os termos GESTÃO DE COMPETÊNCIAS e
Humanos (a partir do perfil das pessoas, determinar quais os GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. Enquanto o primeiro diz
comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências respeito à forma como a organização planeja, organiza,
necessárias); 3 – Análise da Estrutura de Cargos (a partir do desenvolve, acompanha e avalia as competências
exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as necessárias ao seu negócio, o segundo sugere que a
habilidades, competência e destrezas que as pessoas deverão organização divida o trabalho de suas equipes segundo as
desenvolver). competências.
Desenvolvimento está mais relacionado com a A gestão de competências pode incluir, ou não, a
educação (atividades de desenvolvimento pessoal gestão por competências.
relacionadas com a formação da personalidade e da
Existem autores que definem competência não
melhoria da capacidade de compreender e interpretar o apenas como um conjunto de qualificações que o indivíduo
conhecimento) e orientação para o futuro do que o detém. Para estes, é necessário também colocar em prática
treinamento. O desenvolvimento está mais focalizado no o que se sabe, ou seja, mobilizar e aplicar tais
crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e qualificações em um contexto específico.
não apenas o cargo atual.
Dutra, Hipólito & Silva (1998), por exemplo, definem
Os principais métodos de desenvolvimento de
competência como a capacidade de uma pessoa gerar
pessoas no cargo são: Rotação de Cargos (vertical –
resultados dentro dos objetivos organizacionais.
promoção provisória/horizontal – transferência lateral);
Posições de Assessoria (trabalho temporário sob a supervisão Para Ropé & Tanguy (1997), um dos aspectos
de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da essenciais da competência é que esta não pode ser
organização); Aprendizagem Prática: (treinando se dedica a compreendida de forma separada da ação.
um trabalho em tempo integral para analisar e resolver Durand (1998), seguindo as chaves do aprendizado
problemas de certos projetos); Atribuição de Comissões individual de Pestalozzi, head, hand and heart (cabeça, mão e
(oportunidade para participar em comissões de trabalho coração), construiu um conceito de competência , baseado em
compartilhando da tomada de decisões); Participação em três dimensões - Knowledge, Know-How and Attitudes
Cursos e seminários Externos; Exercícios de Simulação (conhecimento, habilidade e atitude) -, englobando não só
(estudo de casos, jogos de empresas, simulação de papéis); questões técnicas, mas, também, a cognição e atitudes
Treinamento fora da Empresa (busca de novos relacionadas ao trabalho.
conhecimentos, atitudes e novos comportamentos que não
Neste caso, competência diz respeito ao conjunto de
existem dentro da organização); Estudo de Casos; Jogos de
conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e
Empresas; Centros de Desenvolvimento Internos e
necessárias à consecução de determinado propósito.
Coaching.
Tais dimensões são interdependentes, pois, não
O coaching pode ser tomado como um processo que raras vezes, a exposição ou adoção de determinado
tem como objetivo fomentar no subordinado o comportamento exige do indivíduo a detenção de


conhecimentos e técnicas específicas. Da mesma forma, para passam a ser estratégicas para a organização. No segundo caso,
utilizar uma habilidade presume-se que a pessoa tenha os processos de desenvolver pessoas se tornam fundamentais
conhecimento a respeito de determinado processo. para o sucesso organizacional e se tornam estratégicos para a
Durand (1999) acrescenta, ainda, que o organização. Isto mostra o caráter contingencial da Gestão
desenvolvimento de competências se dá por meio da de Pessoas.
aprendizagem individual e coletiva, envolvendo O método de gestão de competências por processos
simultaneamente as três dimensões do modelo, isto é, pela pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construção
assimilação de conhecimentos, integração de habilidades da árvore de conhecimentos, a associação das necessidades de
e adoção de atitudes relevantes para um contexto conhecimentos aos processos, o mapeamento das
organizacional específico ou para a obtenção de alto disponibilidades de conhecimentos dos colaboradores
desempenho no trabalho. responsáveis pela execução dos processos, o levantamento do
Gestão de Competências nos Diferentes Níveis fator de importância dos processos e, finalmente, análise
Organizacionais comparativa entre o conhecimento disponível e o necessário.
C) PROGRAMAS DE MUDANÇAS E
Alguns autores elevam o conceito de competência à
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS
equipe de trabalho ou mesmo à organização como um todo.
Zarifian (1996), por exemplo, sustenta que não se deve D) PROGRAMAS DE COMUNICAÇÕES E
desconsiderar a dimensão da equipe no processo CONSONÂNCIA.
produtivo. Uma competência pode ser atribuída tanto a
5 - PROCESSOS DE MANUTENÇÃO DE PESSOAS:
um indivíduo quanto a um grupo de trabalho.
A) ADMINISTRAÇÃO DA CULTURA
Durand (1999) chama a atenção para este aspecto ao ORGANIZACIONAL, CLIMA, DISCIPLINA, HIGIENE,
afirmar que crenças e valores compartilhados pela equipe SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA
de trabalho influenciam sobremaneira a conduta e o
B) MANUTENÇÃO DE RELAÇÕES SINDICAIS
desempenho de seus componentes.
C) REMUNERAÇÃO (ADMINISTRAÇÃO DE
Prahalad & Hamel (1990), por sua vez, tratam do SALÁRIOS), PLANOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS, HIGIENE E
conceito no nível organizacional, referindo-se à competência SEGURANÇA DO TRABALHO, REGISTROS, CONTROLES DE
como um conjunto de conhecimentos, habilidades,
PESSOAL E RELAÇÕES TRABALHISTAS.
tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que
geram um diferencial competitivo para a organização. Forma de remuneração e benefícios para Marras
(2000:272-273) •
Para esses autores, competências essenciais nas
organizações – core competences – são aquelas que Remuneração por habilidade - “É um sistema que
conferem vantagem competitiva, geram valor distintivo recompensa fundamentalmente avanços no setor cognitivo
percebido pelos clientes, e são difíceis de serem imitadas dos trabalhadores, avaliando o desenvolvimento de
pela concorrência. A mecânica de alta precisão da Canon, o conhecimentos adquiridos e das respectivas habilidades
design de motores leves e eficientes da Honda, e a capacidade ou bloco de habilidades previamente fixadas como metas
de miniatuarização da Sony são alguns dos exemplos de em cada etapa do sistema conforme o trabalhador avança
competência citados pelos autores. Nesta mesma linha, Arrègle no seu nível de habilidade, avança também
(1995) define competência como o saber que a empresa progressivamente em termos de recompensa financeira. É
acumulou e que lhe confere certo nível de competitividade um sistema pouco praticado no mercado, pois está
atual e futuro. fortemente atrelado a um programa de treinamento e
desenvolvimento profissional fundamental para a prática desse
Assim, torna-se possível classificar competências
tipo de remuneração, que exige investimentos consideráveis por
como humanas (aquelas relacionadas ao indivíduo ou à
parte da empresa.
equipe de trabalho) e organizacionais (aquelas que dizem
respeito à organização como um todo ou a uma de suas •Participação acionária - Esse modelo de
unidades), ressaltando-se que o conjunto de competências remuneração variável aplica-se mais comumente nos
profissionais, aliado a processos e outros recursos, é o que níveis estratégicos da organização (cúpula da empresa,
dá origem e sustentação à competência organizacional. gerentes, diretores, vice-presidentes, presidentes) e
A rigor, o planejamento Estratégico de Gestão de consiste remunerar os resultados conseguidos por meio da
pessoas deveria começar com o esclarecimento de duas concessão de ações da empresa, tornando esses executivos
questões básicas: ‘sócios’ do negócio e, portanto, muito mais comprometidos e
com possibilidade de obter lucros com o ‘jogo’ dessas ações.
1 – Quais são as competências essenciais que
Distribuição de ganhos. Esse modelo de remuneração tem
nossa organização possui? e
sido praticado, ao contrário do anterior, muito mais nos
2 – Quais as competências essenciais que a nossa níveis inferiores da pirâmide organizacional,
organização requer? principalmente nas linhas de produção. Foi criado com vistas
Em função do GAP (vão, distância, diferença) entre as à produtividade e possibilidades de reduzir os custos do
competências atuais e as competências necessárias temos dois processo.
tipos de desdobramentos: Distribuição de lucros - É um sistema que permite
1 – Podemos adquirir essas competências contemplar com uma parcela de espécie a todos os
necessárias que a nossa organização não dispõe? Então se funcionários da empresa, em função dos dados da
trata de uma questão de agregar competências, isto é, lucratividade levantada pela empresa no fim de
buscar lá fora e agregar talentos que disponham de tais determinado período. Ou seja se a empresa obteve lucro em
competências. certo período, parte dele será distribuído aos empregados
2 – Podemos desenvolver essas competências eqüitativamente.
necessárias que nossa organização não dispõe? Remuneração por resultados - Essa é a forma mais
Então se trata de uma questão de desenvolver praticada pelas organizações no mercado brasileiro pela
competências, isto é, buscar dentro da organização e atualidade. Objetiva vincular o desempenho à
desenvolver talentos para que adquiram tais competências. No produtividade e à qualidade dos resultados
primeiro caso, processos de agregar pessoas ocupam o pódio e organizacionais, estimulando o trabalhador na busca da


otimização do seu trabalho e das metas a que se propôs
alcançar conjuntamente co a empresa.
Benefícios - Denomina-se benefício o conjunto de
programas ou planos oferecidos pela organização como
complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a
remuneração do empregado.
6 - PROCESSOS DE MONITORAÇÃO DE PESSOAS:
A) BANCO DE DADOS
B) SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RECURSOS
HUMANOS (COLETA E TRATAMENTO DE DADOS,
ESTATÍSTICAS, REGISTROS, RELATÓRIOS, MAPAS E
DEMONSTRATIVOS)
C) AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.

Bibliografia básica:
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de
recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo :
Atlas, 2007.
_____.Gestão de Pessoas: e o novo papel dos
recursos humanos nas organizações. São Paulo :
Elservier, 2005.


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