Avaliacao de desempenho_e_qvt

Consultoria de Planejamento - CPLAN
Secretaria de Estado da Administração - SEAConsultor Adm. Fabiano Duarte
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QUALIDADE
DE VIDA

Objetivos
• Oportunizar a compreensão da necessidade de um sistema de
informações na Gestão de Pessoas,
• Descrever os sistemas de informações gerenciais;
• Mostrar a conceituação, as potencialidades e os diversos
métodos de avaliação de desempenho;
• Abordar a qualidade de vida no trabalho, quais as suas bases
teóricas e quais as características necessárias para implantação
de um programa de qualidade de vida no trabalho.

Avaliação de Desempenho (AD)
Processo da gestão de pessoas que consiste na utilização
de métodos e ferramentas eficazes para avaliar como
estão se desenvolvendo os empregados e a própria
organização.

AD e a Gestão de Pessoas
• Planejamento de recursos humanos;
• Recrutamento e seleção de novos empregados
• Identificar necessidades de treinamento;
• Definir a contribuição de cada empregado para
o sucesso da organização;

AD e a Gestão de Pessoas
• Descobrir novos talentos e possibilidades de
crescimento na organização;
• Orientar os empregados sobre o desenvolvimento de
suas carreiras na organização;
• Subsidiar decisões de promoções e transferências, de
acordo com as características dos empregados e de
suas funções;
• Políticas de administração salarial ou de compensação.

Fatores que afetam o desempenho no cargo
FONTE: CHIAVENATO,
2007.

Diretrizes para AD
• A avaliação deve cobrir não somente o desempenho
dentro do cargo ocupado, como também o alcance de
metas e objetivos.
• A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não
a impressão a respeito dos hábitos pessoais
observados no trabalho.

Diretrizes para a AD
• A avaliação deve ser aceita por ambas as partes:
avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo
que a avaliação deve trazer algum benefício para a
organização e para o funcionário.
• A avaliação do desempenho deve ser utilizada para
melhorar a produtividade do indivíduo dentro da
organização, tornando-o melhor equipado para
produzir com eficácia e eficiência

Principais falhas da AD
Tradicionalmente baseia-se na idéia de
superioridade de uma pessoa em relação às
demais.
Pode abalar a auto-estima dos indivíduos e
fomentar a competição não saudável entre os
funcionários.
Por vezes há definição inadequada ou falta
de esclarecimento quanto aos objetivos da
AD.

Principais falhas da AD
Baixo nível de envolvimento dos níveis
estratégico e gerencial da organização;
Avaliações pontuais;
Exclusão dos funcionários do processo de
planejamento;
Algumas práticas de avaliação limitam a
criatividade, a iniciativa, a ousadia, elementos
indispensáveis para enfrentar o atual cenário
organizacional.

Métodos de Avaliação de Desempenho
Escalas Gráficas
Incidentes críticos
Comparativo
Escolha forçada
Ensaio
Avaliação 360 Graus

Método da Escala Gráfica
• Formulário de dupla entrada no qual as linhas
representam os fatores que estão sendo avaliados e as
colunas os graus de avaliação.
• Fatores correspondem as características que se deseja
avaliar em cada funcionário.
• Os graus de variação indicam quão satisfatório é o
desempenho do indivíduo em relação a cada fator.

AvaliaAvaliaçção de Desempenhoão de Desempenho
Nome:Nome: Data:Data:
Cargo:Cargo: Setor:Setor:
FatoresFatores
Categorias de AvaliaCategorias de Avaliaççãoão
ÓÓtimotimo BomBom RegularRegular FracoFraco
Quantidade de trabalhoQuantidade de trabalho
Qualidade do trabalhoQualidade do trabalho
AssiduidadeAssiduidade
PontualidadePontualidade
Conhecimento do trabalhoConhecimento do trabalho
CooperaCooperaççãoão
FONTE: GIL, 2001.

Método da escala gráfica
• VANTAGENS:
– Facilidade de planejamento e de construção do instrumento
– Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização
– Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos
– Facilidade na comparação dos resultados de vários
funcionários
– Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Método da escala gráfica
• DESVANTAGENS:
Superficialidade e subjetividade na avaliação do
desempenho
Peca pela categorização e homogeneização das
características
Limitação dos fatores de avaliação
Rigidez e reducionismo.
Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
Avalia apenas o desempenho passado.

Método dos incidentes críticos
• Técnica Sistemática por meio da qual o
supervisor imediato observa e registra os fatos
excepcionalmente positivos e negativos a
respeito do desempenho de seus subordinados.

FONTE: CHIAVENATO, 2005.

• VANTAGENS
– Avalia o desempenho excepcionalmente bom e
excepcionalmente ruim.
– Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho.
As exceções positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas
devem ser eliminadas ou corrigidas.
– Método de fácil montagem e fácil utilização.

• DESVANTAGENS
Não se preocupa com aspectos normais do
desempenho.
Peca por fixar-se em poucos aspectos do
desempenho. Daí, sua tendenciosidade e
parcialidade.

Método da Escolhas forçadas
• O instrumento contém várias frases sobre o
desempenho do empregado e o avaliador escolhe as
que melhor identificam o desempenho de cada um
deles.
• O avaliador é forçado a considerar somente os
aspectos do trabalho, baseado nas frases a escolher.

FONTE: CHIAVENATO, 2008.

• VANTAGENS:
– Evita o efeito de generalização na avaliação.
– Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a
subjetividade.
– Não requer treinamento dos avaliadores para sua
aplicação.

• DESVANTAGENS:
– Complexidade no planejamento e na construção do
instrumento.
– Não proporciona uma visão global dos resultados da
avaliação.
– Não provoca retroação de dados, nem permite
comparações.
– Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
– Nenhuma participação ativa do avaliado.

Método Comparativo
• Consiste em comparações entre dois
empregados ou entre o empregado e o grupo
onde ele atua, para uma classificação dos
empregados quanto àqueles fatores escolhidos.

Método do Ensaio
• Método subjetivo, no qual o avaliador escreve
pequenas redações sobre o desempenho do
empregado nas atividades desenvolvidas por
ele, no período determinado.

Método do Ensaio
• VANTAGEM:
– Excelente oportunidade para destacar as
características singulares do funcionário avaliado.

Método do Ensaio
• DESVANTAGENS:
Requer disponibilidade e tempo para elaborar a
redação
A qualidade da avaliação do desempenho pode ser
influenciada pelas habilidades de escrita do
supervisor e pelo estilo de redação.
Forte tendência à subjetividade.

Cada empregado recebe feedback de quase todas as
pessoas que tenham contato com ele, como
subordinados, superiores, colegas de trabalho,
clientes externos e internos, fornecedores etc. Seu
nome é inspirado nessa dimensão, pois todos avaliam
todos.

• Proporciona aos funcionários a visão mais precisa
possível, com pareceres de todos os ângulos:
supervisores, colegas, subordinados, clientes e outros.
• Mais de 90% das empresas entre as 1.000 da revista
Fortune têm implantado a avaliação 360 graus.

• VANTAGENS:
• É mais abrangente; reúne várias perspectivas;
• A qualidade das informações tende a ser melhor;
• Pode suavizar noções tendenciosas/preconceitos, visto
que o feedback vem de mais pessoas;
• O feedback dos colegas e de outros pode contribuir para
o autodesenvolvimento do funcionário

• DESVANTAGENS
O sistema é complexo na combinação de todas as
respostas;
O feedback pode ser intimidante e causar ressentimento;
Pode haver opiniões conflitantes, embora precisas, de cada
ponto de vista respectivo;
Os funcionários podem tramar ou jogar com o sistema;
Os avaliadores podem não se responsabilizar por suas
avaliações, se elas forem anônimas.

Critérios para escolha do método de
avaliação:
Qual o objetivo da avaliação?
Quem será avaliado?
Quem irá avaliar?
Qual a técnica a ser utilizada?
Qual a periodicidade da avaliação?
Que indicadores ou fatores de desempenho
serão utilizados?
O que será feito com os resultados da
avaliação?

Contextualizando
• No atual contexto competitivo, a QVT vem
ganhando espaço como valor intrínseco das
práticas de competitividade
concomitantemente ao bem-estar
organizacional.

Qualidade de vida
• Para as pessoas, a qualidade de vida é a
percepção de bem-estar, a partir das
necessidades individuais, ambiente social e
econômico e expectativas de vida.

Conceitos de QVT no trabalho
• “ Conjunto de ações no sentido de implantar
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas
e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada
e construída na cultura organizacional, com
prioridade absoluta para o bem-estar das
pessoas na organização” (LIMONGI-
FRANÇA, 2008).

Qualidade de vida no Trabalho
• Representa hoje a necessidade de valorização
das condições de trabalho, da definição de
procedimentos da tarefa em si, do cuidado com
o ambiente físico e dos bons padrões de
relacionamento.

QVT
• Do ponto de vista da pessoas, representa a
necessidade de valorização do significado do
trabalho e do cargo ocupado.

Evolução histórica
• Walton (1973)
– QVT como algo além dos objetivos da legislação
trabalhista , surgido no começo do século XX com
a regulamentação do trabalho de menores da
jornada de trabalho e descanso semanal e das
indenizações por acidentes de trabalho.

• Walton (1976)
• QVT procurando gerar uma organização mais
humanizada, na qual o trabalho evolva relativo
grau de responsabilidade e de autonomia.

• Walton (1976)
Oito categorias para avaliar a QVT :
Remuneração justa e adequada
Segurança e salubridade do trabalho
Oportunidades de utilizar e desenvolver habilidades
Oportunidade de progresso e segurança no emprego
Integração social na organização
Leis e normas sociais
Trabalho e vida privada
Significado social da atividade do empregado

• Hackman & Oldham (1975)
– Avaliaram os aspectos que proporcionam estados
psicológicos críticos vividos pelas pessoas em sua relação
de trabalho.
Esses estados críticos são:
a percepção do indivíduo sobre o produto de seu trabalho;
a percepção da responsabilidade que tem pelos resultados de seu
trabalho e
o nível de conhecimento e entendimento que tem sobre os resultados
alcançados pela realização de seu trabalho.

• Westley (1979)
– analisa a QVT por meio de quatro indicadores
fundamentais:
• o econômico,
• o político,
• o sociológico
• o psicológico

Níveis de atuação da G-QVT
Gestão Estratégica de QVT
Gestão Gerencial de QVT
Gestão Operacional de QVT
Declarada na missão
e
Política da empresa
Responsabilidade do
nível hierárquico
Intermediário.
Foco: objetivos, metas,
produtividade.
Ações específicas
não alinhadas aos
propósitos de
competitividade

Indicadores de G-QVT
CRITÉRIOS FOCO
Organizacional Imagem, T&D, Processos e Tecnologia, Comitês de
Decisão, Ausência de burocracia, rotinas de pessoal.
Biológico CIPA, controle de riscos ergonômicos, ambulatório
médico, ginástica laboral, refeições, saúde.
Psicológico Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho,
Clima organizacional, Carreira, Salário, Vida Pessoal.
Social Convênios Comerciais, Tempo Livre(lazer), filhos,
cesta básica, previdência privada, financiamento de
cursos.

A atual G-QVT
• Na última década, a G-QVT das empresas
ascendeu de forma contínua e cada vez mais
abrangente. Iniciou com características
essencialmente operacionais e legisladas e está
evoluindo para ações corporativas estratégicas.

Apenas 50% dos executivos
chegam ao final da semana com a
sensação de dever cumprido
Dificuldade para conciliar família e
trabalho é um dos fatores que
mais tira o sono dos executivos
Efeitos colaterais

Brasil ocupa o 2º lugar no ranking
de países onde os profissionais
mais desenvolvem doenças devido
à tensão do trabalho.
Três em cada dez brasileiros
sofrem problemas de saúde por
causa do estresse no trabalho.
Efeitos colaterais

Pressão por resultados e sobrecarga
aumentam consumo de drogas e álcool: há
empresas em que 5% dos funcionários são
dependentes químicos
Gastos com saúde representam a segunda
maior despesa das empresas
Efeitos colaterais

O Stress na era pós-industrial
• Estilo de vida
• Novas exigências
• Ênfase de uso da carga mental
• Maior exigência psíquica
• Vida sedentária

Sinais das novas exigências:
tipos e síndromes de stress
• Distress - Somatizações
• Fadiga- Burnout
• Síndrome do Desamparo
• Síndrome do Lazer
• Alterações cardíacas
• Luto
• Apatia

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